【华为公司动态股权激励对公司绩效的影响案例探析12000字（论文）】

华为公司动态股权激励对公司绩效的影响案例分析目录TOC\o"1-2"\h\u18078华为公司动态股权激励对公司绩效的影响案例分析 1220121.1公司绩效评价指标的选取 264081.1.1财务指标 2166081.1.2非财务指标 2268981.2动态股权激励对华为公司绩效财务指标影响分析 3310401.2.1盈利能力稳步提升 3139761.2.2偿债能力稳定 5236401.3动态股权激励对华为公司绩效非财务指标影响分析 670281.3.1市场占有率稳步提升 6122841.3.2创新能力持续增强 751181.4动态股权激励对华为公司和中兴通讯绩效财务指标影响分析 9321491.1.1比较对象的选取 9206521.1.2比较标准的确定 12301491.1.3比较数据的计算 133951.5华为公司动态股权激励模式成功的原因分析 15108721.5.1华为公司动态股权激励模式的理论分析 15211591.5.2华为公司动态股权激励模式实践分析 1666981.6华为公司动态股权激励模式的适用性分析 18185931.6.1华为公司动态股权激励模式的理论适用性分析 1878461.6.2华为公司动态股权激励模式的实践适用性分析 192004年，华为正式提出TUP股权激励制度，伴随着该计划的落实，华为公司的整体绩效、在职员工工作状态、公司价值等均有着大幅改变。本章节分别从财务和非财务角度出发，结合数据分析对TUP股权激励制度存在价值进行梳理。在财务指标方面，本章经过慎重考量选取了盈利能力与偿债能力指标。同时，将中兴通讯与华为进行比对，分析两者财务数据，旨在探索华为公司股权激励制度的实践意义。在非财务指标方面，本文则选取了市场占有率与创新能力这两个指标，希望全面知悉华为公司股权激励实效。1.1公司绩效评价指标的选取1.1.1财务指标在华为盈利能力评价中，实现了净利润增长率、总资产报酬率和销售净利率的综合应用。首先，净利润增长率是指今年与上年相比的净利润增长率，从中可以窥见企业的发展现状和销售业绩变化；其次，总资产报酬率是一个典型的综合指标，直接反映企业资产的盈利能力，最后，销售净利润率是指销售净利润占销售收入的比重。通过对这一指标的分析，可以知道每一元收入对应的净利润。在该指标的指导下，企业可以提高经营管理能力，进而获得更多的盈利能力。衡量企业的偿债能力通常使用流动比率和速动比率两个财务指标。首先，企业流动资产所具有的变现偿债能力能够通过流动比率得以显现；其次，速动比率是指企业通过速动资产变现清偿债务的能力。通过这两个指标能够观察企业真实的偿债能力、发展现状及其未来发展前景。1.1.2非财务指标从企业发展的理论上来看，创新能力代表企业研发新的产品的一种能力。如今，伴随着时代迁移和社会发展，国民经济发展水平持续提升，国民可支配收入不断增加，社会物质生活条件愈加充裕，卖方市场早已被买方市场所取代。同时，消费者也期待更加个性化和多元化的产品及服务。此时，企业需要本着与时俱进的原则以消费者所需为导向注重产品和服务的推陈出新。对于那些从事高科技通信行业的企业而言，需要紧跟社会发展脚步，提升企业产品更新速度，避免被淘汰。在这种情况下，现代企业需要通过先进技术的应用和研发活动的持续推进赢得更多竞争优势。一般来说，某一企业所拥有的专利与其创新能力有着必然性关联。因此，本文在分析华为公司创新能力时对其2013年-2019年间的专利申请数量、专利授权数量等数据进行采集、分析和梳理，希望以此为参考探究其创新能力。市场占有率是企业在市场当中核心竞争力的集中表现，它表示企业的某一产品在市场上同类的产品当中的销售总量中实际的占比。从某种角度来看，市场占有率是行业发展风向标，极易因此掀起某类产品的产销热潮。根据相关统计数据可知，假设企业某种产品其市场占有率超过30%，意味着企业及产品发挥着引领作用。结合华为公司发展轨迹能够发现，曾在初始发展阶段之时的华为公司就曾将拥有通信市场33%以上的市场占有率作为发展目标，且得偿所愿。本文将华为公司推出的智能手机作为案例，选取2013年至2019年间的数据，通过比对分析，对存在于TUP制度和华为产品市场占有率之间的内在逻辑关系做深入分析。1.2动态股权激励对华为公司绩效财务指标影响分析盈利能力和偿债能力等财务指标是分析某一企业的绩效时非常常用的指标。本章节希望在以上财务指标的帮助下，知悉华为股权激励与公司整体绩效之间的影响和被影响关系。1.2.1盈利能力稳步提升具体而言，本文采用净利润增长率、总资产报酬率和销售净利率来分析企业的盈利能力。首先，净利润增长率是指今年与上年相比的增长幅度，从中可以窥见企业的发展现状和销售业绩变化；其次，总资产报酬率是典型的综合指标之一，直接反映企业资产的盈利能力；最后，净利润占销售收入的比重称为销售净利率。通过对这一指标的分析，可以知道每一元收入对应的净利润。在上述指标的指导下，企业可以弥补不足，不断提高自我管理能力，拓展利润空间。由表4-1中的数据可知，除却2016年以来，净利润增长率均处于稳健发展状态中。结合华为公司提供的2016年年报能够得知，之所以会出现这种情况与2016年研发投资力度较大有关，且公司进一步提升了对品牌和渠道建设的投入力度。在此阶段，华为公司的销售与管理费用率上涨0.8个百分点，总期间费用率上涨1.1个百分点。通过该企业2016年年报可知，从总体角度来看，华为公司的研发和收入费用其增长轨迹趋于一致。从费用成本上看，销售费用的成本增长了38.8%，与收入相比较来看，销售费用的成本高了6%，但是该企业的毛利增长了11%。如此一来，利润势必会递减。分析其总资产报酬率能够发现，在2015-2017年，华为公司总资产报酬率其发展轨迹以“U”型呈现到公众面前。从销售净利率来看，华为公司于2014年正式执行TUP制度，随后其销售净利率达到历史最高，成了新纪录。2019年华为面临复杂的国际环境，净利润增长、销售净利率和总资产报酬率相对之前都有所减弱，但发展上依然保持积极的态势。表4-1华为盈利能力趋势表年份2013201420152016201720182019净利润增长率31.43%32.68%32.46%0.38%28.08%25.10%5.6%销售净利率8.78%9.67%9.30%7.10%7.86%8.22%7.3%总资产报酬率12.98%12.46%13.40%11.72%11.95%11.10%9.87%图4-1华为盈利能力指标数据数据来源：表4-1和图4-1中的数据均参考华为公司2013年-2019年年报数据自行整理获取1.2.2偿债能力稳定企业的偿债能力是指企业偿还长期和短期债务的能力。从理论上讲，企业的偿债能力是其经营状况和财务状况的直接体现。短期偿债能力与长期偿债能力存在差异。首先，我们在探讨企业短期偿债能力时，可以参考流动比率和速动比率。其次，当流动比率小于1时，表示企业不具备较强的短期债务偿债能力；当流动比率大于2时，表示企业状况良好，具有较强的短期债务偿债能力。结合国内企业的特点可以发现，如果企业目前的比率在1.5左右波动，意味着企业具有相对理想的债务偿债能力。由4-2中的数据可知，处于2013年的华为企业拥有相对理想的债务清偿能力，其流动比率为1.6。2014年至2018年，该企业流动比率小于1.5且大于1，2019年，华为的流动比率再次接近1.6，达到1.57。这意味着华为公司的短期偿债能力处于相对理想状态中。速动比率是指企业借助速动资产清偿流动负债的能力。基于实践经验能够发现，假设企业速动比率小于1，意味着企业短期清偿债务能力不够理想，短期偿债风险极易出现，反之亦然。结合表4-2可知，2014年随着TUP计划的执行，华为公司的速动比率下滑明显。从总体角度来看，在2014-2016期间，华为公司的速动比率处于相对稳定状态中，2016年以后，速动比率上涨到1.2，并逐渐保持平稳，可见，华为短期清偿债务能力处在理想的稳定状态。由图4-2可知，伴随着TUP计划的执行，虽然华为公司的流动比率和速动比率暂时出现递减，不过随后呈现出稳定发展特点。从中可知，对于华为公司债务清偿能力而言，TUP计划发挥着不容小觑的推动作用。表4-2偿债能力趋势表年份2013201420152016201720182019流动比率1.601.441.421.481.511.471.57速动比率1.291.041.031.061.241.21.2图4-2偿债能力指标数据数据来源：表4-2和图4-2中的数据均参考华为公司2013年-2019年年报数据自行整理获取1.3动态股权激励对华为公司绩效非财务指标影响分析1.3.1市场占有率稳步提升市场占有率表示企业的某一产品在市场上同类的产品当中的销售总量中实际的占比。通过分析市场占有率能够得知企业市场核心竞争力。华为企业作为通讯电信行业中的佼佼者，通讯产品属于是拳头产品，也是主要利润来源。因此，本节聚焦华为智能手机结合其海内外终端市场占有率探究其整体市场占有率。表4-3华为智能手机市场占有率分析表年份2013201420152016201720182019国内市场占有率9.57%10.70%13.60%18.10%23.00%27.00%38.50%国际市场占有率1.40%6.20%9.90%11.90%10.00%11.70%17.60%图4-3华为智能手机市场占有率趋势图数据来源：表4-3和图4-3中的数据均参考华为公司2013年-2019年年报数据自行整理获取由图4-3中的数据可知，处于2013年至2019年间的华为企业步入快速发展阶段中，自2014年以来，该企业的智能手机市场占有率呈现出逐年递增之势。这种情况与施行TUP计划有着必然的联系。纵观国际市场，华为公司推出的智能手机其市场占有率在2013年是1.4%。伴随着TUP计划的全面落实，这一数据有着大幅提升。究其原因在于，TUP计划的受益者以外籍员工为主。外籍员工对海外智能手机市场特点和海外终端消费者的需求有着深刻了解，在TUP计划激励作用下，外籍员工内在潜力得到深挖。在这种情况下，华为智能手机的市场占有率顺势得到改善。1.3.2创新能力持续增强总所周知，华为公司是从事通信技术行业的高科技企业，科技事关其发展状态，这也是华为公司始终未变的关注重点。据了解，华为公司会将每年十分之一的收入投入到科技研发活动中。以2018年为例，华为公司研发资金总额超过1000亿元人民币。为进一步了解华为公司所具有的研发能力，本文经过慎重考量聚焦2013年至2019年华为公司专利申请和专利授权数量，希望量化其研发能力。首先，企业对技术创新活动的关注力度、投入的研发资金、取得的研发成果等均可以通过其专利申请数量得到淋漓尽致地体现；其次，专利授权数量等同于企业研发成果彰显。需要注意的是，科技研发并非易事，有着时间跨度大、效果反应慢等显著特点。因此，为实现华为公司综合研发能力体现，本节选用了核算其年复合增长率的方式方法。由表4-4中的数据可知，自2013年以来，华为公司的专利申请与专利授权年复合增长率均呈现逐年递增的特点。从中可知，华为公司的研发活动处于有序推进状态中，且取得了相对理想的研发成果。从股权激励角度来看，华为公司在不同阶段所实施的股权激励制度拥有不容小觑的实践意义。结合数据可知，虽然华为公司在2014年全面实施了TUP计划，不过该公司的专利申请数量、专利授权数量并未出现大幅递增，究其原因在于科研活动时间跨度较大，其科研成果价值难以在当年体现。总而言之，作为行业佼佼者的华为公司其科技创新能力处于逐年递增状态中。2019年面临复杂的国际环境，华为依然提交了5.9万份专利申请，持续保持较强的科技研发实力。表4-4华为专利申请授权统计表年份2013201420152016201720182019申请专利总数（件）62959726368316390759112949118354177344专利授权（件）36511388255037753991743078780585000申请专利年复合增长率（%）15.34%15.35%15.13%13.91%15.60%13.13%18.84%专利授权年复合增长率（%）21.58%18.18%20.97%18.08%21.13%19.44%15.12%图4-4华为专利申请授权及复合增长率趋势图数据来源：表4-4和图4-4中的数据均参考华为公司2013-2019年年报数据自行整理获取1.4动态股权激励对华为公司和中兴通讯绩效财务指标影响分析1.1.1比较对象的选取在我国通讯行业的发展中，中兴通讯、华为公司始终是其中的竞争对手。前者创建于上世纪80年代中期，成立的时间相比华为更早一些。而且在早期的发展中，中兴通讯走的道路更加顺畅，并在1997年的时候就顺利在深圳证券交易所上市。不过在近些年的发展中，华为的发展趋势越来越好，已经逐渐超过了中兴通讯，发展为中国通讯产业的领导者。产生极大差距的原因，值得开展更为深入的思考。企业成长的核心为管理与创新，优秀的管理与研发策略，有助于企业更加长期的成长。股权激励属于公司管理中的重要方式，对于公司的发展而言具有长远的意义。该章节的阐述研究中，将会以股权激励的对象、规模等视角着手分析，进一步更为全面的比较两个企业在股权激励上的区别，以说明华为股权激励制度的优势所在。华为和中兴通讯都认识到该制度对公司成长的极大价值。在2006年，中兴通讯尝试引进股权激励方案，尽管其起步时间稍晚一些，不过实施的过程更加顺利。人才的重要性对于高科技公司中兴通讯来讲不言而喻，技术人员掌握核心的技术，对公司的发展有关键性的作用。对于中兴通讯这种企业而言，工资、奖金的吸引力远不及股权所带来的激励效果。为使得公司能长远的发展，中兴通讯决定于2016年实施股权激励措施。（一）首次实施股权激励制度中兴通讯首次股权激励采用限制性股票。在激励计划中，中兴通讯共授予4789万股，占其总股本的5%。第一次股权激励的有效期为五年，两年为禁止期，其余三年为解锁期。也就是说，2007年和2008年属于禁止性阶段，接下来的三年属于解锁性阶段。解锁的相应要求是，2007年至2009年三年期间的加权平均净资产收益率需要超过10%。具体的解锁需要划分为三年，分时间阶段实施。前面两年超过控制在20%与35%。假如超出时间仍未完成解锁，此时将会被视为无效的范畴。此次股权激励的目标是公司的高级管理人员和核心职位的员工，共有3435人，其中有21位董事和高级管理人员以及3414名重要员工。伴随股权激励措施的正式推进，带动业绩达成了较为迅速的成长。通过数据对比分析，2006-2009年间的加权净资产收益率分别为7.3%、10.94%、12.36%与15.83%，随着公司收益率的增加，表明中兴通讯在股权激励制度方面的初次胜利。（二）第二次实施股权激励制度中兴通讯的第二个股权激励是基于股票期权，总共授予1.03亿股。2013年推行了5年期的股票期权激励计划，覆盖人数达1531人，其中包括董事和高层管理者以及业务骨干人员，2年为等待期，等待期结束后第三年开始行权，行权期内可申请的股票期权比例为：30%、30%和40%。激励计划行权的要求为：有效期阶段中归为上市企业股东的净利润、扣非净利润需要超过前三年的均值，还要求为正值，年均净利润增幅应当大于20%。参考中兴通讯公司的报告资料，在2012年的亏损后，该公司在2013年前两个季度的净利润相较于前一年度增幅23.47%。除此之外，持续两个季度都有增长。（三）第三次股权激励制度的实施2017年，中兴通讯继续实施了新一轮的股权激励方案。这种激励方案仍采用股票期权的形式。总共发行了1.5亿股期权，激励的员工一共有2000多人，含有企业董事、高官以及一些员工骨干等。中兴通讯的股票期权大约98%归核心员工所有，体现了其对骨干人员的关注。一共为5年的有效期，等待期为两年，行权期为三年。和第二次行权要求同样一致，也就是2017年到2019年三年的收益率需要超过10%。该方案的覆盖范围有明显的增加，不难发现中兴通讯公司十分关注股权激励方案。综合中兴通讯三次股权激励制度来看，相较于华为公司的股权激励制度，中兴通讯的历次激励时间点、强度和广度欠佳。华为的股权激励结合行业发展情况和市场环境，及时动态的调整激励策略，为了留住人才进行更广泛的股权激励，从高层管理人员到一线核心员工，再到新进公司的员工，都能通过不断改进的股权激励制度和企业绑定在一起。比如初次进行股权激励的背景是华为面临比较严峻的融资困境，急需进行股权激励来解决企业的发展融资问题，而且使得员工更愿意与企业一起奋斗；第二次网络泡沫的冲击急需华为公司改变发展策略，解决企业的管理问题和发展融资的问题，同时不断激励员工努力工作；第三次“非典”时期华为面临市场环境的压力和同行业的竞争，给予员工的股权激励更为优惠，使得即使在更艰难的时刻，华为的员工也不愿意离开工作岗位；第四次迎来了金融危机，华为不仅为在职满一年以上的员工配股，而且限制了老员工持股，进一步鼓励了员工对于工作岗位的热爱；第五次华为进军国际化业务，这一次新的股权激励方案让华为招聘了大量的海外优秀人才。同年，华为为了解决老员工的工作积极性，提高新员工购股的能力，推行了TUP计划，结合员工为企业贡献值的大小进行股权激励，这一次的股权激励计划使员工收益更大，为华为公司工作的更久，该股权激励方案沿用至今。在瞬息万变的商战中，华为能够及时把握住时代发展的方向，更快和更精准的策略使得华为成为高科技行业的领军者。在中兴通讯的三次股权激励中，大部分是对高层管理者和核心员工的激励，对于一线员工的激励有限，长此以往，经常获得激励的员工会形成怠工的情绪，而一线员工的奋斗意愿不足，从而对企业的发展造成消极的影响，虽然中兴通讯公司的股权激励取得了一些效果，相较于同行业的华为公司，发展上稍弱了一些。1.1.2比较标准的确定经过梳理2006年到2017年三次股权激励方案，可以发现中兴通讯、华为两家公司的激励方案存在明显的差异。具体表现在激励规模、激励员工、强度等方面。下面的阐述中，将会从这几个方面进行具体的对比分析。（一）股权激励对象从这个角度来看，三次股权激励方案中，中兴通讯公司都将董事、高管、核心骨干员工覆盖在内，对于一般员工未能实现理想的覆盖，未能构建完善的激励制度。相对来说，华为方案覆盖更广一些，华为一直在向外界宣传。其实，华为是100%员工持股的企业，激励方案对近全部员工很适用。只要员工给企业做出贡献，即可获得激励。结合该信息可意识到，中兴通讯的方案为提升高管、骨干的主动性，华为的方案则可覆盖几乎全体员工。（二）股权激励规模从激励规模的层面来分析，中兴通讯公司三次激励方案各自包括了3435人，1531人与2013人，总体为6979。激励人数在所有企业员工总数中仅仅为一小部分。而华为的激励计划一直在继续中，人数每年都在增加，截至2019年12月31日，华为年度报告显示，有104572人持股，公司总人数为19.4万，约占54%。基于此能够认识到，中兴通讯股权激励覆盖的对象显然不及华为。（三）股权激励强度中兴通讯公司前后三次的激励措施中，对于员工一共推出了3亿股。三次股权激励占已发行股票的比例为5%、3%和3.6%。华为员工持股在企业总体股本中对应的比例达到98%，近似为100%持股。因此这个角度来看，中兴通讯公司的激励强度无法与华为的激励强度相提并论。通过比较两家公司的激励对象、规模和强度，我们发现，经过多年的发展和完善，华为的股权激励体系更为合理、科学，且在不断调整进步，在具体的运营过程中实现了较为理想的成果。由于华为公司股权激励方案均随着公司及市场变化在不断调整其规模、方式、激励对象及强度，所以最大程度激发员工的工作积极性，进而可以最大程度实现公司股权激励的目的。中兴通讯公司的股权激励范围较华为公司股权激励范围小，且虽进行了三次股权激励，但是模式单一，没有根据公司和市场的变化进行实质调整，也并未将大部分创造价值的员工考虑在内。所以，股权激励有正向调节的作用，但是效果相较于华为公司还较弱。1.1.3比较数据的计算此次分析覆盖两家公司2013年到2019年的销售数据情况。在以往的几年时间中，两家企业都实施了股权激励制度，两家企业具有相对可比性。表4-52013-2019年华为与中兴通讯销售收入对比表（单位：百万）年份2013201420152016201720182019华为239,025.0288,197.0395,009.0521,571.0603,621.0721,202.0858,833.0中兴通讯75,233.081,471.0100,186.0101,233.0108,815.085,513.290,736.6图4-52013-2019年华为与中兴通讯销售收入对比图（单位：百万）数据来源：表4-5和图4-5均参考华为中兴通讯2013-2019年年报数据自行整理获取结合图4-5中不难观察到，在2013年到2019年，中兴通讯公司7年的销售收入出现了小比例的增加，但是相比华为就黯然失色。华为的销售收入在这段时间中，从2390亿提升到8588亿元人民币，每年都保持着大幅度的发展。这和华为2014年实施TUP制度有非常密切的联系。中兴通讯在2013年采用新激励方案之后，后续两年时间中销售明显增加，但增长率仍不高，和华为差距甚远。表4-62013-2019年华为与中兴通讯净利润对比表（单位：百万）年份2013201420152016201720182019华为21,003.027,866.036,910.037,052.047,455.059,345.062,656.0中兴通讯1,358.02,631.03,208.0-2,357.44,568.0-6,983.75,147.9图4-62013-2019年华为与中兴通讯净利润对比图（单位：百万）数据来源：表4-6和图4-6均参考华为中兴通讯2013-2019年年报数据自行整理获取结合表格4-6的内容可以发现，中兴通讯的净利润从2013年至2015年的三年中，一直保持稳定增长，但在2016年却出现了小比例的下降。这主要是由于中兴通讯在2016年和美国方面达成一致，同时按照会计准则对相应负债表部分计提8.92亿美元。该罚款明显是中兴通讯无法负担的数字。叠加往年的计提，那么企业的真正净利润将比上一年增加约20%，理论上，企业依然维持了不错的发展速度。华为净利润的发展和中兴通讯较为接近。从2013年到2015年，其维持了不错的发展态势。同时也发现2016年的时候，华为净利润出现增速变慢的情况，从2015年12%降低到2.5%，华为方面并未对此作出解释。华为CEO认为，经济萎靡状态下，收入增速减缓和利润走低较为多见，管理费用增幅大于收入的增加幅度。不过总体来看，华为公司的净利润保持维持，小幅度的放缓不会影响华为的整体发展态势。按照上面的阐述，华为的销售收入和净利润均远高于中兴通讯。就销售收入而言，华为在2013年是中兴通讯的两倍，在2017年是中兴通讯的五倍。仅从净利润上看，2013年至2019年，华为的净利润就是中兴通讯的10倍以上。销售收入和净利润是体现企业经营的直接表现，结合以上，认识到华为的运营情况显然超过中兴通讯。1.5华为公司动态股权激励模式成功的原因分析在上文阐述的内容中主要是对华为公司的股权激励制度进行了说明，华为公司股票激励制度相对于其他公司而言其公平性和高效性都是处于行业前列。华为公司能够根据自身公司的实际收益，将员工的实际利益放在重点考虑的范畴，也进而使得华为公司能够迅速屹立于行业之巅。因此，接下来的内容开始分析华为公司股权激励取得相应效果的原因。1.5.1华为公司动态股权激励模式的理论分析首先，通过人力资本理论我们可以发现，劳动者的素质对于企业发展越来越重要，且人力资本是相较于物质资本而言更加重要的资源。从华为股权激励制度的制定和实施来看，正是充分的认识到了人力资本对于企业发展的作用。具体而言，在2001年的时候华为公司就开始实施了股权激励政策，从很大程度上解决了公司人力资本的相关问题，也极大的提高了公司高级人才的吸引力。在2003年非典特殊时期，国内经济发展低迷，很多企业受到了不同程度的影响。华为公司为了稳定内部员工进而实施了股权激励政策。因此，从华为应对企业发展问题时所做出的人力资本政策可以看出，华为公司往往更加重视人力资本理论对于公司发展的影响。但是，华为公司股权激励政策的实施从一定程度上稀释了任正非作为公司控制人的股权，但是从另一个角度来看，既可以激发公司员工的工作积极性，也可以为公司吸引高级人才提供相应的帮助，从这些方面来看华为公司的股权激励政策是值得肯定的。另外，从激励理论的角度来看，马斯洛的需求层次说强调了人只有满足了底层需求后，才会对高层次的需求产生渴求。从华为公司股权激励政策可以看出，正是当公司员工能够满足自身的生理和安全需求之后，进而对员工的个人贡献来进行评优奖励，能够使公司员工能够得到更多的自我实现需求。因此，华为公司在实行股权激励政策的时候，往往是逐渐减少公司大股东手里的股权比例，使其能够更多的分给对公司有贡献的员工个人，一方面可以完善公司股权占比情况，另外，也能够提升员工的积极性。同时，每个员工都有可能获得公司的股票，这样可以让所有的员工都成为华为公司的主人，并且真真实实地为自己在努力工作。正是这种从内而外的激励制度，使得每个人的工作积极性都被调动到了最大化。公司的业绩不断地提升，使得员工的股权收益不断增加，这又进一步激励全体员工更好地工作，全身心的为公司创造最大的价值，在这样的良性循环下，公司和员工的利益紧密的绑在了一起，员工的忠诚度也非常高，能够为公司完全付出，鞠躬尽瘁。1.5.2华为公司动态股权激励模式实践分析早在1990年，华为就对员工实行现金购买实际股票。2003年，公司按照与时俱进的原则推出了虚拟股票计划。2008年，华为率先启动了饱和股计划。2014年，经过认真考虑，该公司将TUP计划引入企业。可见，华为企业在不同发展阶段股权实施模式的特点并不一致，但其激励效果已得到充分体现。1990年，华为公司为激励员工而允许其使用现金购买与普通股定义一致的股票，从管理角度来看，这属于是典型的集中管理权模式，一方面能够促进企业所有者与经营者追求目标的和谐一致，另一方面能够持续优化企业管理效率。据悉，华为公司一开始的激励对象以高层管理人员与核心技术人员为主，之所以选择将股票分配给此类人员，旨在提升其稳定性，有效弥补华为公司人才缺口。2001年，处于稳健发展阶段的华为公司正式实施虚拟股计划。这里的虚拟股并非传统意义中的普通股，它属于是名义上的一种股票，员工有权获取由此类股票衍生的股利和增值部分。需要注意的是，虚拟股不具有转赠或转让的特点，而且会随着员工的离职而消失（最终解释权归华为公司所有）。虚拟股计划辐射范围较为宽泛，除却华为公司的高层管理人员与核心技术人员以外，那些表现突出的中层管理人员，甚至普通员工都有机会获此殊荣。截止到目前为止，华为公司内十三级别层次以上的员工均获取了公司特意提供的股票。当员工能够分享公司经营成果，其忠诚度和满意度势必会呈现出水涨船高之势，关键员工的内在潜力能够得到有效激发。有些员工拥有的流动资金数量并不多，面对公司奖励的股票无力购买，极易陷入到囊中羞涩的状态中。此时，华为公司又会主动与银行达成合作协议，为员工贷款购买股票提供更多可能，赋予该制度更多可行性。华为公司这种贴心“服务”意识，赢得了诸多在职员工的肯定。2008年，华为公司提出了“饱和度配股计划”。这是一种以员工岗位和实际绩效为参考指标，明确员工虚拟股合计数的全新股权激励制度。通常来说，华为公司会以员工任职岗位级别为准，界定员工能够拥有的虚拟股，员工实际所获与本可以拥有的虚拟股数量之间的比值，即为饱和度。如果员工属于同一级别，那么华为公司会将员工做出的工作成果、绩效考核等为主要参考来明确各自股权。如果员工担任的岗位级别不同，华为公司会着重考量员工实际能力，以此为据核算虚拟股应授予的数量。在这种情况下，哪怕是初级员工，只要能力出众，为公司做出的贡献足够多，获取的股份数量并不逊于老员工。此举不仅能够深挖新员工潜力，又能够激励老员工，抑制其怠工等消极工作情绪出现。2014年，早已成为行业佼佼者的华为公司全面实施TUP时间单位计划。在该计划实施过程中，华为公司每年在评估和激励在职员工时，会兼顾员工职位和绩效考核得分为其提供一定比例的期权。关键，员工无需购买（行权期限多是五年）。这一计划的推出与国家相关政策的改变有着密切关联。2013年，在国家相关政策的要求下，银行不再继续发放个人贷款。如果仅凭员工一己之力购买股票难以成行。面对这种情况，华为公司决定通过TUP时间单位计划的制定和执行，将股票转化为期权，在减轻新员工压力的同时，又能够鼓励老员工通过自我努力推动企业发展，为手中持有股票增值而不断努力。简而言之，华为公司基于激励理论与人力资本理论完成了股权激励计划的制定和执行，且取得了符合预期的实施效果。华为公司实现了股权激励理论与企业制度的融合，关键做到了与时俱进，赋予股权激励制度更多可行性与实用性特点。在公司发展的各个阶段，华为公司选用了契合客观所需的股权激励实施模式。譬如现金购股法、饱和配股方针等等。这些灵活多变的股权激励制度在拓宽公司融资渠道、吸引新人才加入，稳定在职员工等方面发挥着积极影响作用。华为公司之所以能够取得另行业竞争者艳羡的发展成果，与其与时俱进的股权激励制度有着必然性关联。1.6华为公司动态股权激励模式的适用性分析华为公司从事的是通信技术行业，其发展概况、销售业绩、利润空间、未来发展潜力等等均与高新技术人才数量及质量有关。可以说，人才是华为公司不可或缺的无形资源。本节结合通讯行业发展特点，分别从理论和实践角度出发深究股权激励制度的存在价值和实践意义。1.6.1华为公司动态股权激励模式的理论适用性分析基于公司治理理论可知，不同于传统企业，现代企业的所有权与经营权处于分离状态中。企业所有者始终