月度绩效考核方案

【新】月度绩效考核方案

月度绩效考核方案

月度绩效考核方案1

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在

职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所

长的,则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质''和

“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、

绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，

以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1.2.4.5.7.8.10.月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

季考核时间安排为3.6.月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；

全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

()领导能力()部属培育

()士气()目标达成

()责任感()自我启发

2、员工的绩效考核内容

一德:政策水平、敬业精神、职业道德

二能:专业水平、业务能力、组织能力

三勤:责任心、工作态度、出勤

四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方

法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期

工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的

设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，

使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表

现做出评价、打分，乘以相应权重,最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核

结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考

核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）X%+本季度考核分数X%

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）x%+本季度考核分数X%

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）X%+本季度考核分数X%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果

分数）x+（十月份考核分数+十一月份考核分数）x%+年度考核分数X%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列

表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，

并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考

核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核

人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放,不得私

扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工

的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理

办公会议做出决定。

月度绩效考核方案2

XX公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标

医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。

XX公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完

成情况直接关系XX公司组织目标的完成情况。XX公司的业务发展处于快速成长期，但公司员

工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制

度。今年年末,集团高层授意XX公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成

本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析

（-）XX公司运作模式的特殊性

XX公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的

工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。

不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一

阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到

很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目

标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我

们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可

控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

XX公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市

场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀

人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析,XX公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公

司员工稳定性上。

目前与XX公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性

是非常低的,一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如新进的市场部员工,熟悉集团情况，理解接受集

团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现

与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的

尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机

的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一

旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的

认同感和归属感。

二、对xx公司绩效考核方案设计的建议

（-）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目

标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业

绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成

本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考

核成本，提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最

后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市

场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工

工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，

对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力，成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的

前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工

积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法,只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖

励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核,会

使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如

在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力

程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯

只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以，

对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要

的。

公司的管理咨询部也同样，管理各询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班

因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源,

为今后的工作打下坚实的基础;同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略,

也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右

的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司

总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响

没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现

与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现

集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳

定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的

目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩

效管理。

月度绩效考核方案3

原则:有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚,场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用

性、可操作性;以生产指标为主,成本指标为辅，兼顾经济效益。

原理:生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好

了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标

往往难以兑现。

一.生产指标

1,配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产

仔数10头（原种及祖代9头）

2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄（28日龄）7公斤、9周龄

（63日龄）20公斤3.生长育成（肥）舍生产指标生长育成（肥）期成活率98%出栏重种猪16周

龄（112日龄）50公斤,育肥猪23周龄（161日龄）90公斤。

二.考核奖罚办法

配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%,每增减一头奖、罚50元分娩率:实产胎

数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔数:每增减一头奖、罚10元

产房保育舍哺乳保育期成活率:每增减一头奖、罚10元转出重:每增减一公斤奖、罚4

周龄1元9周龄0.4元

生长育成（肥）舍生长育成（肥）期成活率:每增减一头奖、罚50元出栏重:每增减一公

斤奖、罚0.10元。

三.奖罚金分配比例

各组饲养员一人份，各组组长（含主配）2人份，生产线主管（一条独立的生产线设科级或科

助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼）是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站

员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。

四.结算兑现办法

每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限

为绩效工资额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

猪场员工适合于以班组（车间）为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。

猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法

按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金（绩效工资）约为:普通饲养

员20xx元（加上每月考勤薪资，月薪约3000元），班组长级（车间主任）员工4000元（加上每月考

勤薪资，月薪约6000元），生产线主管或生产科长6000员（加上每月考勤薪资，月薪约9000元）。

月度绩效考核方案4

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人

人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、企业绩效考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创

佳绩。

月度绩效考核方案5

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的,

人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次

绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量,同时为20xx

年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

二、数据分析

1、公司整体成绩分布

2、各部门优秀比例

以上数据显示：

1、绩效优秀比例整体分布不平衡,XX优秀比例高达50%,XX等五个部门优秀比例为0,

说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同；

2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作

指标达成情况无关联。

三、存在问题分析

1、表单混用-签到表格式不统一2、培训课件未进行更新

例:XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件；3、XX分公司无统一收口；4、各

别员工有效工作量占比较低

例:XX实际出勤数165,绩效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%;5、考勤相关的

考核项目达成时间结点不明确；

6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,excel表同一单元格中数字与文字

并存，增加核算工作量；

7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉；

8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异；9、部

分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据；10、12月的绩效考核指标各部门

提报不统一。

四、绩效考核改善建议

1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直

接默认未提交；

2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可；

3、XX公司设立一名对接人员,后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考

核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）；

4、对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主

管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩

效；

5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11:30;

PS1:对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导

致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。PS2:领导在员工提交申请后,

如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批。

例:考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日

考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日11:30前结束，导

致该员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分。

6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效

考核成绩=1^（）+人，+8，+仁+。+£，+巴最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首

行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量；7、原则上绩效考核表中的出勤数W考勤系

统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明；

8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的'绩效反馈面谈表中需体现

对员工未来工作的指导及建议改善和提升点；

9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面

谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标；

10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（LxQ+A，+B，+C，+D，+E，+F）x

（部门考核分/100）；

五、小结

本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,

材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层

层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一

步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持

续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。

月度绩效考核方案6

一、绩效考核的目的

1.绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在

职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所

长的,则予以调整。

2.绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和

“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3.绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、

绩效考核的基本原则

1.客观、公正、科学、简便的原则；

2.阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，

以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1.中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2.员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3.月考核时间安排为1.2.4.5.7.8.10.月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

季考核时间安排为3.6.月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；

全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

四、绩效考核内容

1.三级正职以上中层干部考核内容

领导能力

部属培育

士气

目标达成

责任感

自我启发

2.员工的绩效考核内容

一德:政策水平、敬业精神、职业道德

二能:专业水平、业务能力、组织能力

三勤:责任心、工作态度、出勤

四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1.集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2.中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3.员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1.中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方

法。

2.本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本

期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进

的设想。

3.量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，

使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表

现做出评价、打分，乘以相应权重,最后汇总计算总分。

4.根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结

果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核

结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）x%+本季度考核分数x%）

第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）x%+本季度考核分数x%）

第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）x%+本季度考核分数X%）

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结

果分数）x+（十月份考核分数+十一月份考核分数x%+年度考核分数X%）

5.个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数

列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，

并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考

核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1.浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考

核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2.奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得

私扣奖金。

3.中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工

的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理

办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作

开展好。

月度绩效考核方案7

一、考核的目的

是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责

任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率,从而有效的达成公司

的目标。

二、考核的思路和范围。

1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的

月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心

（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

公司内各中心、项目部（组X子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内

部员工的考核记录,根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考

核成绩传至计划考核办审核。

2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%o

3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核

范围。

营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

三、具体考核办法：

月度绩效考核采取百分制考核,中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分,

工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名

次的,被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考

核表）

（1）工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作

完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

（2）工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

四、兑现办法：

计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例;95分（含）

以上的发放全部绩效工资,95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。