绩效考核管理办法（15篇）

绩效考核管理办法15篇

绩效考核管理办法1

第一条目的

为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供

合理依据，特制定本办法。

第二条适用范围

公司全体员工。

第三条考核分类

一、试用考核

1、新职员一般有三个月的试用期

2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但

试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有

工资。

3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）

以上，公司有权随时予以解聘。

4、试用期的考核

a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发

给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核

内容”和考核内容中的“自评部分”。

b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初

核评语。

c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写

考勤状况。

考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

5、转正

用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同

意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报

请部门主管、行政人事部经理审批。

6、提前结束试用期

在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别

出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正

考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。

7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试

用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批

准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

8、考核结果的评定

a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、

一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低

分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

b、考核结果的评定标准：

考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；

考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；

考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；

考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；

65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）

考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；

二、平时考核

1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月

进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。

2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，

并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：

a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每

次扣0。5分。

b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。

降级每次扣30分。

c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中

考核。

五、年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核一次。

该年度考核得分=（该年度元月~12月考核总分）+12

2、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记

录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。

第四条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

第五条考核等级

一、优秀：考核90分以上。

二、优良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、极差：考核39分以下。

第六条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。

第七条年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优

秀。

一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日

数者。

二、旷工日数达到2天以上者。

三、本年度受记过以上处分未经抵消者。

第八条考核程序

一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。

二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。

三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。

第九条各岗位考核项目

具体见各岗位《考核表》

第十条考核沟通

不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后及时与被考

核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。

第十一条考核申诉

如对考核的结果不满意，可以向部门主管的上级以书面的形式反

映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并及时展开调

查，给予答复。

第十二条附则

1、本办法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同；

2、本办法由行政人事部负责解释；

3、本办法自~年1月1日起实施。

绩效考核管理办法2

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展

情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高

公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调

整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定

性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精

神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评

议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特

点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办

法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、

重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩

效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重

为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩

效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、

职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗

位绩效考核量表i。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工

个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具

体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ii。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销

售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效

工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、

考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额

1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突

出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用

期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意

见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是

否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工

任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考

核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考

核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、

下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考

核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核

结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请

员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象

部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较

差、差等五个档次。其中：

①考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分〉考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分》考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分,考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资

40%;

⑤50分〉考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参

加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订

时，需报总经理批准后发布执行。

绩效考核指标设定原则

一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标

(keyPerformancelndicator,KPI)每位员工都可能会承担很多的工作

目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都

来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握

不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或

部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，

一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经

营结果的考核衡量。

四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利

益相关性。

五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，

并注意相互间的协调。

六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标

标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

在如何确定绩效考核指标的内容前，我们要了解绩效考核指标的

作用，绩效考核指标（以下简称为绩效指标）主要有一下几个方面的作

用：

1、导向作用

大家知道绩效管理主要作用中的导向作用，我认为，绩效管理的

导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为我们在工

作中明确目标，指导我们以后工作。

2、约束作用

绩效指标有些会明确告诉我们那些是我们应该做，我们所做的工

作是否与绩效指标相符合，约束我们日常行为和管理规范以及工作重

点和目标。

3、凝聚作用

一旦绩效指标确定，我们就会利用各种资源，凝聚一切可利用的

力量来实现和完成我们的绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目

标和方向。

4、竞争作用

绩效指标的设定就要求我们要通过努力工作才能完成的目标，绩

效指标明确大家努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之

间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使大家为完成绩效考

核指标互相竞争。

绩效指标的作用我主要总结以上几个方面，当然还有其他作用我

就不一一列举了。

我认为一个完整、有效、科学的绩效考核指标应包括以下几个方

面的内容：

1、绩效考核指标的定义（或含义）

指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考

核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有

一些说明和计算公式等。

2、绩效考核指标的目标

绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确我们工

作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的

绩效考核指标就不是绩效考核指标。

3、绩效考核指标的权重

绩效考核指标的权重是绩效考核指标主要内容，它主要告诉我们

在绩效考核的重点和工作的重点。

4、绩效考核指标的评价标准

绩效考核指标的评价标准主要是规定我们在实际评估中对完成

不同的值给予相应的分数或计算公式和方法以及标注等。

5、绩效考核指标的数据来源

绩效考核指标的数据来源是规定我们在绩效管理过程中各部门

对相关部门提供考核数据的主要职责和要求，以便在考核过程中保证

数据的真实性和科学性。

6、绩效考核指标的评估者

绩效考核指标的评估者是明确绩效考核指标由谁来评估和辅导

监督实施，一般是被考核人的上级。

以上是对绩效考核指标包含的主要内容的一个总结，但是，具体

在我们制定绩效考核指标时，要根据公司的管理体系和管理模式等来

选择，同时，我们必须要满足公司管理需求，与公司的战略和经营目

标保持一致性。

绩效考核管理办法3

为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职

工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进

事业单位改革的要求，结合局台实际，对20xx年绩效工资考核特制

定本办法。

一、指导思想

以党的十七大精神和科学发展观为指导，以服从服务于局台中心

工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先

定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导

主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业

又好又快的发展。

二、绩效工资构成

在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按

一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。

其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于

绩效考核；

部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别

为400元、500元、600元。

绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经

费补助部门的绩效工资全部由部门负担。

三、部门分类

1、按职责分类：宣传部门滋术部门；管理部门。

2、按经费形式分类：承包部门；经费自给部门；经费补助部门；全

额拨款部门。

四、考核内容

（一）宣传部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作

风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合

治理等全局性工作。

2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视

率和广告吸纳量、设备管理等。

3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

（二）技术部门

考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作

风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合

治理等全局性工作。

2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、

技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。

3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

（三）管理部门

考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。

1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作

风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合

治理等全局性工作。

2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位

职责和创新工作情况。

五、考核办法

局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法，其中局台考核部门

为一级考核，部门考核到个人为二级考核。

根据职能分类由牵头部门负责一级考核。

一级考核具体内容包括如下：

（一）宣传部门

考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70

分，由牵头部门根据实际制定相关考核细贝I"见附件四）。

（二）技术部门

考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60

分，由牵头部门根据实际制定相关考核细贝ij（见附件五）。

（三）管理部门

考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，

由牵头部门制定相关考核细贝U（见附件六）。

部门考核等次，以部门管理和业务质量（包括经济效益）的量化总

分值为基数，原则上按分数取前1-2名为A,后1-2名为C,其它为B,

特殊情况按有关规定执行，如工作失误造成严重影响的，可直接定为

Co

发生“一票否决”情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发

当月绩效工资，本部门其它人员只发放个人津贴部分。

根据经费形式，部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动

100元。

部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，

按照考核等次绩效工资值计算，公式为：

部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值X部门总人数

六、发放办法

1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目，具体

按照与局、台签订的责任合同，自己制定考核办法，自行发放。

其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，

对人员绩效工资予以量化，由台统一发放。

2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂

钩，由计财中心负责审核，累计完成不足50%的，不发放绩效工资；

累计完成50%-80%的，按80%发放绩效工资；累计完成80%以上的全

额发放绩效工资；年底累计完成达不到100%的，绩效工资扣发部分不

予补发。

3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时

报送人事教育科，严禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门

管理分。

4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参加工作考核

的正式人员和临时聘用人员不适用。

5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。

工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷

工行为，视为全勤。

请假一天由部门负责人审批；请假两天以上，由分管领导审批；部

室主任、局台领导请假由局（台）长审批；工作人员请事假一周以上、病

假半个月以上，由部室主任报局（台）长。

迟到、早退一次扣20元。

事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，

取消年薪假。

病假每天扣月绩效工

资的工作日平均数额；超过二个月，工龄十年以下的发基本工资

的90%,十年以上的发基本工资；超过六个月的，工龄十年以下发基

本工资的70%,十年以上的发基本工资的80%o

无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工

15天，按规定予以辞退。

病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公

室备案执行，病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实

无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按照50%返还部门用于考

核。

带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。

违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象，及

违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的，每人次扣50

元；工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，

并通报批评个人和所在部门。

由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，

计划财务中心落实。

由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室

办理备案手续，视为在岗，按其日平均基数发放考核工资。

七、其他

1、部门副职以上领导干部的考核。

部门正副职除承包和任务合同明确规定者外，以本部门平均奖为

基数，副职奖金系数为1.2，正职奖金系数为1.4;局、台领导以局

台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为1.4;局台长以局、台

领导平均奖为基数，奖金系数为1.4;重大工作过失，按领导责任，由

局考评工作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。

53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。

2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。

将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考

核相结合，在评先树优、职责量化中占一定比例。

对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。

八、组织领导

为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。

部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。

业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实；管

理部门由局办公室牵头落实；技术部门由技术中心牵头落实。

经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实。

每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。

同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属

部门的各项考核结果汇总，确定A、B、C三档，将结果分别报送分

管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最后结果分别通知有关

部门；各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科

审核，计划财务中心负责发放。

考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。

绩效考核管理办法4

为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员

工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极

性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动

组合模式，特制订本办法。

第一章总则

第一条目的

1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高

工作效率。

2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽

职守的优良作风。

3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。

4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收

入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差

异的分配激励机制。

5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业

文化和团队精神的建设。

第二条适用范围

1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会

计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。

2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核

算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和

根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个

人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分

配的过程。

3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。

第三条考核依据

根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、

内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、

营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

第四条考核原则

考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能

用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员

工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。

第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则

第五条机构岗位绩效工资分配系数

根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作

性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖

机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。

机构级类

所含机构

岗位职别

人数

岗位系数

类

涪城支行营业部

会计主管

2

1.60

网点柜员

1.10

会计结算部本部机关

业务负责人

4

1.60

类

开发区支行兴达办事处

会计主管

2

1.50

网点柜员

1.05

类

科学城支行临园路分理处

平政桥分理处火车站分理处

游仙分理处剑南路分理处

富乐路分理处

会计主管

7

1.40

网点柜员

1.00

会计结算部本部机关

一般员工

1.00

第六条综合积分的组成及扣减原则

1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权

重关系共同组