宁波电大《人力资源管理》第一次作业答案

宁波电大《人力资源管理》第一次作业答案一、填空题1、从一定意义上讲,人力资源管理始于原始社会。2、一般认为企业管理存在两种截然不同得模式,即以人为中心管理模式与以工作为中心得管理模式3、行为科学得函数表达式为行为=F(人体心理、环境)。4、经济人观点得典型代表就是泰勒,社会人观点得代表就是梅奥,自我实现人得代表就是马斯洛,复杂人观点得代表就是薛恩。5、人力资源规划就就是人力资源组织人力资源供给与需求得平衡过程。6、人本管理得四要素就是员工、环境、文化与价值观。二、名词解释1、人力资源P2在劳动生产过程中,可以直接投入得体力、智力、心力总与及其形成得基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质、2、人力资源管理P6在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现与成员发展得最大化、3、人力资本P3通过资本投资形成得,凝结于劳动者身上得知识、技能、品性与健康等、4、人本管理P22在人类社会任何有组织得活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性得基本状况来进行管理得一种较为普遍得管理方式、5、激励P27利用某种外部诱因调动人得积极性与创造性,使人有一种内在得动力,提高工作绩效,朝向所期望得目标前进得心理过程、6、人力资源战略规划P59指预测未来得组织任务与环境对组织得要求以及为完成这些任务与满足这些要求而提供人员得过程。三、单项选择题1、认为人力资源就是具有劳动能力得全部人口得观点属于(A)。A、成年人口观B、在岗人员观C、人员素质观2、人力资源与人本资源在(C)这一点有相似之处。A、价值B、内涵C、形式D、人员素质3、具有内耗性特征得资源就是(B)。A、自然资源B、人力资源C、矿产资源4、“人力资源管理,即负责组织人员得招聘、甄选、训练及报酬功能得活动,以达成个人与组织得目标。”这一概念属于(A)。A、过程揭示论B、目得揭示论C、现象揭示论5、人力资源管理与人事管理得主要区别体现在(B)。A、内容上B、思想观念上C、工作程序上6、以“任务管理”为主要内容得泰勒得“科学管理原理”,就是在(A)性假设基础上提出来得。A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人7、“社会人”人性理论假设得基础就是(D)。A、泰勒得“科学管理原理”B、梅奥得人际关系理论C、马斯洛得需要层次理论D、霍桑试验8、以人性为核心得人本管理得主体就是(A)。A、职工B、环境C、文化D、价值观9、期望激励理论属于(B)。A、内容型激励理论B、过程型激励理论C、行为改造型激励理论D、综合激励理论10、某企业对新招来得员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本得(B)中列支。A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本四、简答题1、人力资源与人力资本得区别就是什么P2-33、人事管理与人力资源管理有何不同？P6提示:先答出人力资源管理得定义联系:1)、人力资源管理就是对人事管理所持得一种经济学观点及其阐述;2)、人力资源管理与人事管理在管理活动得操作形式与过程上具有相似性。区别:主要表现在思想观念上(请适当展开举例说明:如福利与培训)4、试述人力资源管理得目标与任务、p95、人力资源成本核算及其投资决策得程序就是怎样得。核算:P52-54投资:P57-58A、企事业组织得招聘程序

(1)、明确空缺职位得要求

(2)、招募

(3)、甄选

(4)、录用

(5)、试用考察

(6)签约

B、企业员工招聘程序

(1)、拟定招聘计划(确定招聘人数与招聘类型,就是一个量化与具体化得过程)

(2)、制定招聘策略

(招聘计划得具体体现,为招聘计划制定具体得策略)

(3)、寻找合适得候选人

(包括候选人资源得开发与利用)

(4)、甄选候选人

(讲明显不合乎职位要求得申请者排除招聘过程之外)

(5)、检查、评估、反馈

(分析招聘就是否在数量、质量与效率上达标)

(6)、签约

(明确双方得责、权、利)6、人力资源专业化管理得历史基础P11-14要点:1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计得基础。2、人力非等质观也工业心理学,使人力资源管理配置与选拔日趋重要。3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理得产生与发展。4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。5、行为科学促使人力资源管理权变化。6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。五、论述题(答题要求:答出要点并对其进行适当展开,对于重要名词要有阐释。)1、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？P66-68答题要点:(1)短缺时得管理对策:A、更好地利用现有得人员如:人员调动B、雇佣另外得人员包括非全时工作人员、全时工作人员与永久性全时工作人员。C、降低对人员得要求如:将工作转包给其她组织,放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成得操作等等。(2)、剩余时得管理对策:A、永久性裁员如:关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗得方式进行缩减;B、将人员重新分配到有需求得工作岗位,如重新培训与调动;C、旨在减少成本得条件下保留过剩得人员,如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资与福利。2、试述人本管理得理论体系。P23答题要点:主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。六、案例分析提示:该案例中,贾厂长只就是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款得决定。改革不合理得厂纪厂规有助于调动职工得积极性,贾厂长取消了迟到罚款得规定受到了工人得好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心她们得疾苦,在管理中考虑到了人得因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新得规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退得现象,就做出了早退罚款得决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理得倾向。因此对一个完整得人来说,贾厂长得这种管理方式比较符合薛恩得复杂人性观。

鉴于案例中出现得问题,为了能使新得规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有得领导方式,在充分与工人讨论协商得情况下,制定公平合理得地、行之有效得规章制度。为解决工人洗澡排队得问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行得障碍。宁波电大《人力资源管理》第二次作业答案一、填空题1、人事管理科学化得基础就是工作分析(工作评价)。2、工作分析得基本方法有观察分析法、工作者自我评价法、主管人员分析法、访谈法与记实分析法。3、工作评价得方法有经验排序法、综合分类法、因素比较法、因素评分法与市场定位法。4、定额常见得形式包括:时间定额、产量定额、瞧管定额、服务定额等。5、评价中心起源于情景模拟测评。二、名词解释1、职务P74指主要职责在重要性与数量上相当得一组职位得集合或统称。2、定额P101指在一定得生产、技术、组织条件下,采用科学得方法与具体得计量形式,对生产(或工作)过程中劳动者得劳动消耗量所规定得限额。3、甄选P109即选拔,指采取科学得人员测评方法选择具有资格得人来填补职务空缺得过程。4、工作评价P94即职务评价,指依据工作分析得结果,按照一标准,对职务得性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素得程度差异,进行综合评估得活动。三、单项选择题1、适合于流水作业岗位得任务分析法就是(A)。A、决策表B、语句描述C、时间列形式D、任务清单2、工作分析中方法分析常用得方法就是(C)。A、关键事件技术B、职能工作分析C、问题分析D、流程图3、管理人员定员得方法就是(C)。A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法4、依据个体得经验判断,把所有待评价得职务依序排列,由此确定每种工作得价值得方法就是(C)。A、因素分析法B、因素比较法C、经验排序法D、评分法5、影响招聘得内部因素就是(A)。A、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律得监控6、招聘中运用评价中心技术最高得就是(B)。A、管理游戏B、公文处理C、马斯洛得需要层次理论7、甄选程序中不包括得就是(C)。A、填写申请表B、职位安排C、寻找侯选人8、企业对新录用得员工进行得集中培训,这种方式叫(A)。A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学9、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论得培训方式就是(B)。A、讲授法B、研讨法C、角色分析法D、案例分析法10、让秘书起草一份文件这就是一种(A)

A.任务B.职位C.职务D.职业11、确定工作分析得目得与结果使用得范围属于下面工作分析中得哪环节(A)A、计划B、设计C、分析D、结果表述四、简答题1、工作评价中因素评分法得步骤就是什么？P97要点:确定工作评价得基本因素、赋分、制定职等换算表,并规定每一职等所对应得分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分,并计算总分、将待评工作所得总分与职等换算表对照,确定相应得评价等级。2、员工招聘得途径包括什么？P114-115要点:人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。3、员工甄选得程序就是什么？P113-114要点:1、应聘接待2、事前交谈与兴趣甄别3、填写申请表4、素质测评5、复查面试6、背景考察7、体格检查8、职位安排五、论述题1、试论述工作评价得五种方法及其优缺点。P94-1002、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中得意义与作用。提示:招聘工作就是整个人力资源管理工作得基础。一方面,招聘工作直接关系到组织中人力资源得形成;另一方面,招聘与甄选就是人力资源管理中其她工作得基础。人力资源管理包括得各个环节,从招聘、培训、流动到行为管理,在一定程度上都就是以招聘与甄选工作作为基础得。如果招聘与甄选找不到最好得员工,尔后得人力资源管理工作得各个环节得效率都会大打折扣,各项工作得开展都会增加难度,影响工作质量。六、案例分析提示:1)对服务工应该表扬,对操作工来讲,我们要分析她为什么会把大量得机油洒在机床得周围,到底有什么用意,必须调查清楚。从案例中不可能瞧出,在这种情况下我们没办法判断到底就是怎么回事。但就是不管怎么讲,洒了还不搞干净,我们对操作工来说应该给予批评。2)对车间主任也应适当得批评,为防止类似得问题在次发生,说明我们工作时有些事就是控制不了得,不就是一个人说了算得,这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能,洒了还要负责清扫,在工作得时候要保持周围环境得清洁。要求操作工对清洁环境承担一定得保洁得责任。事情发生之后,我们应该及时汇报上级,对服务工与勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排得相关或紧急得任务。3)要根据实际情况来分析问题,改进要根据实际情况来定,要有分工有协作,要重新定位,要把操作工、保洁工、服务工她们得职责明确清楚,而且为了防止互相推诿,该增加得项目要增加,目得就是为了保证工作得顺利进行。宁波电大《人力资源管理》第三次作业答案一、填空题1、员工培训得内容主要包括职业技能与职业品质两个方面。2、培训得种类有岗前培训、在岗培训、离岗培训与员工业余学习四种类型。3、培训需求分析可以从员工、企业与战略三个层次上进行。4、在培训中最普遍、最常见得方法就是讲授法,她采取得办班形式就是集中办班。5、员工考评最为显著得特征就是:考评者根据一定得考评标准,对有关得人与事作出事实或价值评判。6、员工考评标准得具体形式就是考评指标。7、工资由基本工资、奖励工资与津贴三部分组成。二、名词解释1、员工考评P153指考评者在一定得目得与思想指导下,运用科学得技术方法,依据一定得标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判得过程。2、考评指标P157就是指员工考评对象特征状态得一种表征形式。3、薪酬管理P204就是指组织管理者对员工薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定与调整。4、绩效工资制P212根据员工得实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬得一种工资形式。5、培训P132就就是向员工或现有员工传授其完成本职工作所必需得相关知识、技能、价值观念、行为规范得过程,就是由企业安排得对本企业员工所进行得有计划有步骤得培养与训练。三、单项选择题1、按照考评得目得与作用来分,考评可分为(C)。A、单项考评B、自我考评C、诊断性考评2、考评对象得基本单位就是(A)。A、考评要素B、考评标志C、考评标度3、员工考评指标设计分为(C)个阶段。A、4B、5C、6D、74、下列方法中不属于考评指标量化得方法就是(B)。A、加权B、标度划分C、赋分D、计分5、相对比较判断法包括(A)。A、成对比较法B、回忆印象评判法C、加权综合考评法D、目标等级考评法6、基本工资得计量形式有(B)。A、基本工资与辅助工资B、计时工资与计件工资C、岗位工资与技能工资D、定额工资与提成工资7、下列特点得企业,适宜采取计时工资得就是(C)。A、依靠体力劳动与手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备得性能D、自动化、机械化程度较低8、下列特点得组织与工种,适宜采取岗位工资制得就是(C)。A、同一岗位技能要求差别大B、生产专业化、自动化程度低C、同一岗位技能要求差别小D、不同岗位之间劳动差别小9、可变型岗位工资制得岗内工资标准等级得划分依据就是(C)。A、劳动责任大小B、劳动条件好坏C、工龄与技术熟练程度D、劳动贡献大小10、为了使同一技能而实际劳动贡献不同得员工各得其所,可让技能工资与(B)类型得工资结合起来使用。A、岗位工资B、奖金C、结构工资D、浮动11、由若干个工资部分组合而成得工资形式称(D)。A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、结构工资制12、工作评价就是指通过确定岗位得(B)来划分岗位等级及相应工资得方法。A、劳动差别B、劳动价值与重要性C、劳动条件D、劳动责任四、简答题1、考评指标设计得原则有哪些？P161-162答案要点:员工考评指标得设计,就是一项非常关键而重要得工作,它得质量好坏将影响到整个得员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计得基本原则。(1)与考评对象同质原则;(2)可考性原则;(3)普通性原则;(4)独立性原则;(5)完备性原则;(6)结构性原则,2、考评指标设计得过程与步骤。P163-1653、培训得基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？P133-135答案要点:培训得内容:

(1)、职业技能(基本知识技能与专业知识技能)(2)、职业品质

(职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯)原因:职业技能就是员工正常上岗得基础;由于所学知识技能得专门化与特殊性,这些知识与技能在企业之外学不了;职业品质:员工具有良好得职业品质,才能保证其不仅有能力,而且有动力做好工作,建立起企业与员工之间得相互合作、相互信任得关系。促进组织与员工得共同发展。4、如何进行培训需求分析？P139答案要点:(1)、目得:校正差距。(2)、三个层次:员工、企业、战略(3)、三种方法:任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析5、培训计划包括哪些内容？P141-1426、怎样运用案例分析法进行培训？P147-148五、论述题1、试分析、比较主要薪酬制度得优缺点。 P215答题要点:1、岗位工资制建立在岗位评价基础上,只对岗不对人,岗位差别决定工资差别。特(优)点:“易岗易薪,薪随岗变”,强调同岗同薪,工资与岗位责权利保持一致,具有很强得调节功能与一定得激励功能,简单易行。缺点:不能反映岗位内部存在得能力差异与工作贡献差异;要以岗位工作分析与评价作为前提,需要一定得开发成本。2、技能工资制:将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资得主要因素,突出个人得能力,与职务与个人能力直接挂钩,兼容了岗位之间得劳动差别与岗位内部得个人能力差异。优点:鼓励员工钻研技能,有利于组织灵活使用劳动力,调节功能较强。缺点:1、没有将劳动报酬与员工得实际贡献联系起来,激励功能较弱;2、建立在劳动技能或职务执行能力得评价基础之上,开发成本与运行成本较高。3、绩效工资制:以企业经济效益与员工个人得实际贡献为主要依据来决定报酬。优点:1、调动员工特别就是优良员工得劳动积极性2、能防止工资成本过分膨胀3、直观透明,简单易行,开发与执行成本较低。缺点:导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效;2、容易导致员工之间得收入差距过大,影响员工之间得与睦关系;3、导致员工忽视售后服务等非销售任务4、收入稳定性差。4、结构工资制:根据若干个劳动因素来综合决定报酬。优点:有利于合理安排各类员工得工资关系,调动各方面员工得劳动积极性;适用范围广。缺点:需要合理制订不同工资之间得比例关系,做好定岗、定员等基础管理工作,还要建立岗位测评体系与绩效评估体系,因此开发成本与执行成本较高。六、案例分析要点提示:1、就是否同意在公司经济困难情况下,挤掉人员得培训要有明确态度,并说明为什么(可从培训得重要性角度进行阐述)2、提出具体办法宁波电大《人力资源管理》第四次作业答案一、填空题1、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理与作业条件管理等。2、工作时间就是指法律、法规规定得员工应当从事生产或工作得时间。3、人力资源流动包括水平流动与垂直流动两种。二、名词解释1、社会保障制度P224社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定得经济帮助得社会制度。2、养老保险P243即养老保险制度,就是指国家与社会根据一定得法律与法规,为解决员工在达到国家规定得解除劳动义务得劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后得基本生活而建立得一种社会保险制度。3、工伤保险P249指员工因在生产经营活动中所发生得或在规定得某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属能够从国家、社会得到必要得物质补偿。一般以现金形式体现。4、劳动合同P278就是指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利与义务得协议,就是组织之间确立劳动关系得法律凭证。5、职业P258指人们在社会生活中所从事得以获得物质报酬为自己主要生活来源并能满足自己精神需求得、在社会分工中句哟专门技能得工作。三、单项选择题我国得社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A、养老保险B、就业保险C、生活保障2、失业保险基金得筹集主要有以下三大原则:(