绩效考核方案6篇

实用绩效考核方案6篇

实用绩效考核方案1

一、考核原则

1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,

公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其

他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者

为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突

出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作

事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额+计划完

成销售额」00%

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加

1%,加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息

的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于一条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未

按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为。分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确

的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的

运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵

活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的

措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满

分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务

且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外

的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度

占15%；行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：『

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

—当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不

发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情

况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平

均分）每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间

不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结

果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要

依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周

内向本部门经理或行政人事部提出。

实用绩效考核方案2

人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与

发展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与

薪酬管理入手，制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管

理机制，不仅能使企业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，

更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与

发展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一

个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理

的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析，

进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。

一、绩效考核与薪酬管理概述

绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心

就是增强企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用，

绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应

用了绩效考核体系。而一个企业如果要制定其战略发展目标，就

必须具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略发展目标能够

更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企

业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以

维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展

规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业

员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业

实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目

前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据

团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设

计，这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评

价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行

为的激励，而且对实现组织目标有着积极的推动作用。

二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题

（一）考核依据

目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的

绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客

观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，

所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工

主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保证员

工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调动

员工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑

战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

（二）主观因素

由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一

些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有强烈的主观意

识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种情况极大地

阻碍了绩效考核的可靠性，甚至对企业的生存发展会带来巨大的

负面效应。

（三）沟通反馈不及时

在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不及时的现象也普遍

存在于现代企业的绩效考核体系之中，主要表现为企业应用绩效

考核只是流于形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考

核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力

不少，但是所得到的绩效考核成绩却置之不理，并没有对参与考

核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成绩好的员工失去积极

性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下

了一定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现

企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常

见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少

必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被

考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不

能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对

于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。

（四）考核周期

目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划

或规定，有的平时不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效

考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行

一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法

对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时只能

借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真，而后者造

成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员

工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业

务。

（五）考核方法

目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，

而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少

相关经验等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目

甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被

考核者的工作内容进行有效考核的效果。

（六）薪酬设计不合理

合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的,

而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪

酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、发

展战略以及经营发生了改变，相应的岗位职能也随之变化，但并

未对其进行及时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，

无法真实地评价岗位等级。

（七）薪酬结构

在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬分配制

度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、

绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企

业在设计薪酬结构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、

业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬

结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配，更

不能体现出与员工工作内容相关的劳动报酬。三、绩效考核与

薪酬管理有机结合的方法

（一）考核标准明确、客观

企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观察的，同时考

核的标准应简单易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容

与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分

考虑，设立切合企业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作

内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的

内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技

能、工作费用与成本控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。

同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素质之间，从而

保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除此之外，在用于考核的描

述用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避免模糊不清的评价

造成不必要的误会。

（二）加强绩效考核人员的培训

首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而

在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性，同时对负责考核的

人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩

效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考

核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能够深

入了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，

还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核管

理人员的判断力与观察力得以保证。

（三）设立考核面谈反馈制度

提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机

制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而

在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得

以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之

间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，

而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进

行发展的同时，对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考

核的结果为依据，持续与员工保持一定的辅导与沟通，并对设立

的工作目标实施调整、分析与回顾。

（四）申诉审核制度

对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是非常

有必要的。由于绩效考核在一定程度上还是不可能做到完全公正、

客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟

通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制

度的同时，准备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的情

况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个

途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形

成良好的工作氛围。

（五）健全岗位评价体系

薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的准确性

与有效性，则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以

此为依据将企业内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定,

二是岗位评价机制应动态化，随着企业的发展与战略方向的调整,

对岗位的评价也应相应有所变化，从而能够使评价机制真正反映

出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公平、

公正，选择政治思想素质较高的员工代表或管理者来进行评价实

施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行

深入研究分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进

行界定，实现各岗位的量化评价。

结语：综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与

薪酬管理制度是企业保证竞争活力，以及在激烈的市场竞争中取

得更好的生存与发展的重要环节。现代企业应结合自身实际情况

来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与计划，并在实施过程

中进行不断修正，使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出

其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的情况。

实用绩效考核方案3

一、考核目的

为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理,

保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优

化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。

二、考核分类

信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。

（一）季度考核

季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作

表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。

（二）年度考核

年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作

表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力

的考核。

三、考核小组成员

按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基

本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管

及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。

考核小组成员职责划分

成员具体职责

部门经理①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理

②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结

果

③负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉

④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚

部门内部各级考核人①负责帮助员工制定季度工作和考核标

准

②负责所属员工的绩效考核评分

③负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议

人力资源部①负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与

指导

②负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审

核调整、汇总等环节的监督与检查

③负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉

④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报

⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚

四、绩效考核工作主要流程

绩效考核工作主要流程如下图所示。

绩效考核工作流程图

五、绩效考核各环节的具体要求

（一）绩效考核计划制订

①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位”季度计划

/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直

接上级

②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位

责任书”制订本岗位”年度工作计划书”。

③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、

资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩

效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。

（二）员工述职报告

每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和

“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工

作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、

部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述

职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。

（三）绩效考核评定

①绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、

“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工

作能力。

②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核

评分。

③在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、

“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。

考核等级表

等级定义摘要大概比例

A杰出①在各方面工作中都有非常突出的贡献

②实际绩效显著超过计划预期30%

B良好①在主要工作中都有比较突出的成绩

②实际绩效超过计划预期50%

C尚可①在主要工作中有一定的贡献，无明显失误

②实际绩效基本达到计划预期10%

D不佳①在各项工作中都无突出表现，存在不足之处

②实际绩效未达到计划预期，但差距很小7%

E拙劣①在各项工作中都无突出贡献

②实际绩效距计划预期有较大差距

③工作中有明显的不足和较大的失误3%

④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日

前完成，并汇总到部门总经理处。

⑤年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总

到年度考评小组处。

（四）绩效面谈

①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被

考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并

提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度”工作计划

书/考核表”等。

②对考核结果为C以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时

如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保

留书面记录，并由员工本人签字确认。

③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，

对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评

和考核成绩降级的处理。

（五）审核、调整

①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责

完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进

行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。

②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，

审核调整应尊重直接上级的考核结果。

（六）考核结果汇总

①各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20

日前汇总到人力资源部。

②上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到

人力资源部。

（七）申诉

被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力

资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果

存在问题的要及时纠正。

（八）考核结果的使用

L建立考核档案

人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金

发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考

核辞退等的重要依据。

2.考核辞退

通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训

和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公

司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位

的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下

条件者，给予“考核辞退”。

①一个考核年度内，季度或年度绩效考核中有一次被评为E

的。

②一个考核年度内，连续二次季度考核被评为D或年度绩效

考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新

安排工作岗位的。

③一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含

三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求，又

无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。

每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排

序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的

人员实行绩效考核的“尾端辞退”。

要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾

端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率

低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资

源部备案。

六、解释、修订

本方案由人力资源部负责解释和组织修订。

实用绩效考核方案4

一、考核对象

网络营销推广部所有员工（主管除外）。

二、考核内容和方式

①考核时间：每月1日至31日

②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现③工资

构成：底薪+个人绩效+团队佣金

底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度

而应得的基础收入；个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得

的成绩或创造的价值而应得的收入；团队佣金：衡量一个员工对

团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励；

④考核标准：

底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定；绩效标准：考

查员工的工作状态与工作价值；佣金标准：考查员工的日常表现

与团队贡献；

其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分

比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使

用。

⑤考核方式：

每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产

出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及

佣金的发放与奖惩实施的依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

四、考核结果及奖惩

1.对员工的考核

①考核结果

考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计

算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各

岗位图表。

②奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

•迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门

负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就

诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团

队佣金；

・考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会

进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘

或辞退。自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个

人80%年底分红；

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评

选、年终考核和奖惩的重要参考依据。注：其他奖惩办法详见《岗

位确认书》，签字后生效。

2.对部门的考核①考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

部门工作业绩完成情况（70%）、执行力（10%）、下属督导

力（5%）、工作失误和危机公关（5%）、自律力（5%）、团队精神

（5%）。②考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管

领导最终评定为准。③考核结果和奖惩

评定结果直接影响团队佣金的发放，低于80分取消当月团队

佣金。

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，

并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。对于年终考评较

差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或

解聘处理。

五、考核执行程序

1.计划制定和返回：

①员工月度工作计划：月底由员工制定《员工月度工作计划

表》，交部门负责人评定后返回员工；②部门月度工作计划:

每月最后一个工作日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划

表》，交分管领导审定后返回部门。

2.考核、汇总

①员工考核：员工考核由员工月度汇报、部门考核、分管领

导评定三个部分组成。（1）员工提交《岗位月度报表》，交部

门负责人评定；

（2）评定后由专人汇总《工作绩效考核表》（含团队佣金分

配），交分管领导评定；（3）分管领导评定后批复，下发至人

事部；

（4）人事部备案后反馈至各部门，并函告财务部，20日发放

工资。

②部门考评：部门考核由部门月度汇报、分管领导及决策层

评定等两部分组成。

（1）由部门负责人整理《部门月度工作总结》（附广告费用

与业绩完成情况），并汇报分管领导及公司决策层，作为对部门考

评的参考依据；

（2）分管领导与决策层逐级评定并反馈，作为是否发放部门

团队佣金的依据；注：团队佣金与个人工资一同发放，其50%存

于公司，年底可一次性取出。

3.结果反馈

（1）每月10日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发

人事部；（2）人事部将考核结果于每月15日前反馈至各部门，

并函告财务部;

（3）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以

改进和提高工作绩效。

六、其他事项

1.考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核

人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事部或有关领导提

出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对

相关责任人进行处理。2.本办法经公司总裁批准后，于20_年

12月起执行。3.本《办法》由网络营销推广部负责解释。

实用绩效考核方案5

护士科室绩效考核方案：

护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核

标准总得分。

仪表仪容、组织纪律：

1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、

手镯，不着浓妆。

3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染

指甲。

4、上班不迟到、早退、无故请假。

5、夜班病假条，15：00之前交。

6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，

不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时

间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

10分

1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，

不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过

肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；

2、上班迟到、早退，每次扣1分；

3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与

专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；

4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；

5、不参加学习每次扣2分；

6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；

7、无故请假，每次扣2分。

工作态度：

1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任

务。

2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查

前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。

3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进

行各项收费。

4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出

处理。

10分

1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；

2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作

质量差的，每次扣1分；

3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2

分；

4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣

2分；

5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2

分；

6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，

每次扣3分；

7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护

士”资格；

8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生,

导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”

评选资格；

服务质量：

热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三

声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真

听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病

人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

10分

1、接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知,

解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；

2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教

及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），

导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；

4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实

是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选

资格。

沟通与协调：

团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良

好、团结友爱，营造和谐工作环境。

5分

1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲

同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分;

2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”

评选资格。

成本意识：

节省物力，避免浪费。

5分

不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、

财产每发现一次扣1分。

专业技能：

对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟

练，“三基”理论及技能考核合格。

10分

1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分；

2、技术操作考核不合格者扣1分；

3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分；

4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分；

5、无故不参加业务学习者，每次扣2分；

6、因事请假未获准而离岗者扣2分；

7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予

参加评“星级护士”资格。

病区管理：

对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当

班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班

前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。

10分

1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次

扣1分

2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；

3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分；

4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。

规章制度：

严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、

护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。

15分

1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一

次扣1分；

2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分;

3、床头交接班少一次扣2分；

4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；

5、分级护理制度不落实扣2分；

6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每

次扣5分；

7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分；

8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分；

9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；

基础护理：

危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单

病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人

发生褥疮。

10分

1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分；

2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分；

3、危重病人（术后）没有翻身每次扣1分；

急救物品：

急救药品、物品齐备，急救仪器完好。

5分

急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及

时报告维修，每次扣5分。

护理记录书写：

按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危

重护理记录单。

5分

1、楣栏不符每项扣除1分；

2、记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录；

每次扣1分；

3、与执行时间不一致，每项扣1分。

消毒物品管理：

各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序

摆放对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求

做好消毒、隔离。

5分

1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；

2、无菌物品