【国有企业行政管理人员绩效管理探究-X公司为例7200字（论文）】

国有企业行政管理人员绩效管理研究—X公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u4994一、引言 48492二、基本概念论述 49306（一）、课题研究意义 420669（二）、绩效管理论述 514975（三）、国有企业行政管理论述 515977三、X公司行政管理人员绩效管理调査研究 61356（一）、X公司简介 613871（二）、X公司行政管理人员绩效管理现状 723181三、X公司行政管理人员绩效管理缺点分析 812628（一）、绩效管理机制处在建设初期 826256（二）、人力资源管理薄弱 819096（三）、领导对行政管理部门的长期忽视 816892（四）、总公司的“三级管控”机制存在的弊端 89546四、X公司行政管理人员绩效管理水平提升的建议 917184（一）、加强公司绩效管理机制建设 926066（二）、科学设计绩效考核指标体系 920170（三）、公司高层领导转变观念 104007（四）、提高人力资源管理水平 1019701结论 1031687致谢 1218382参考文献 13

摘要国有企业管理局涵盖国有企业的管理体系，涉及到组织、领导、决策、安全和服务，并且还涵盖企业运行的方方面面。因为管理部门不对生产项目直接负责，也不是创造企业价值的先行者，行政工作时间短、不便计算等缺陷，难以按时跟踪公司业绩，这对国有企业的健康发展造成了恶劣的影响。本文回顾了许多国内外有所关联的研究论文，初略总结了有关国有企业董事绩效治理的理论，并以X企业为例子，分析了现状、原因和问题、分析X公司经营管理及其成因，并提出了合理的改进措施全文分析总结，同时也向大家列出本文的不足之处。关键词：国有企业；行政管理；经营

一、引言自爆发以来，我国的经济发展面临着巨大的压力，较上年同期增长8.1%，最近两年年均增长5.1%。国企显示出其不可替代的才能。习近平说：“国企是推动经济现代化建设和维护人民群众利益的一个重要方面。”要正确认识到国有企业对国民经济发展的作用，使其牢固地经营好，这一点是不容置疑的。”为了更好地发挥国企在经济转型和发展中的领导作用，习近平提出了“两个有利”的国别改革准则：“有利于国有资产的保值和增值，有利于增强我国的经济竞争力。”作为国企的“中流砥柱”，行政机关在组织领导、统筹协调、后勤保障等工作中起着举足轻重的作用。有效的行政机关是确保国企有效运转的根本。在当前我们《国有企业变革深入的主要意见》明确指出，国有企业要做到既要做到差异化，又要加强对国企的现代化建设，要做到对国企进行分类，对国企进行管理，要做到与社会主义市场经济相适应。薪酬分配体制要彻底改革公司的内部聘用机制。绩效管理是一项非常重要的工作。层次分类管理制度、薪酬分配制度、领导内部聘任制度都是建立在绩效管理制度的基础上的。分级管理的一种主要方式就是考核，而绩效考评则是工资的多少，人才的选拔。因此，建立完善的企业绩效管理制度，对于实施国有企业战略、强化行政执行力、激发行政人员积极性、充分发挥职工的作用具有十分重要的意义。二、基本概念论述（一）、课题研究意义国有企业行政管理是企业管理与行政的相互融合，在行政管理企业中起着稳定企业内部运营，既可以对企业管理提成相应的要求，也促进企业提升管理效率。依旧能够让企业经济获利得到提升，对企业的正规运转均有着非常有用的意义。可国有企业X公司，却不太重视公司的行政管理工作，让企业的行政管理工作速度长时间都是一个低下的情况。鉴于此，本论文运用了文献资料法、案例研究法等，对国有企业X公司的行政管理状况进行了剖析，发现了行政管理速度不快的因素，又根据企业的实际，发表了以下几点有关的解决办法，包括采取加强公司绩效管理机制建设模式、科学设计绩效考核指标体系、转变高层领导观念、提高人力资源管理水平行政管理制度等，希望可以促进国有企业行政管理水平的提升及其在行业中的可持续发展具有一定的积极意义。（二）、绩效管理论述绩效管理的定义。绩效管理，简单地说，就是绩效的管理。在归纳国内外学者对绩效管理的定义的前提上，本文认为绩效管理定义是：绩效管理是指通过一系列管理系统、手段和办法，实现组织目标和员工个人利益，挖掘员工潜能，对员工的工作活动和工作结果进行管理的过程。绩效管理的原因和用处。绩效管理是管理公司的重要组成部分，在实施公司战略、发展公司文化、公司内部人力资源、员工队伍等方面发挥着重要作用。通过建立各级评价指标体系，绩效管理将公司的政策和价值观划分为部门和个人，并定义其政策和价值观。完善的绩效考核结果与自身利益相关，将公司政策和价值观整合到个人活动里，有利于公司政策和价值观的施行，从而为提高竞争力提供了框架。绩效考核结果是员工薪酬和奖励的重要根据，是员工绩效管理的重要衡量标准，也是管理员工关系的重要保障。绩效管理的基础是业务分析，是工作绩效绩效指标和标准的基本保障。完善的绩效考核机制反过来又会促进商业分析的发展。员工职涯发展的一个重要组成部分也是绩效管理，能够识别员工工作中的缺陷部分，方便制定适当的培训方式。绩效管理有助于公司文化的发展。通过在绩效管理过程中利用沟通，畅通了公司内部的沟通渠道，对组织协调的公司文化的形成有很好的作用。绩效管理有效地利用了评估结果，也消除了公司内部资历老、层级严密的不好气氛。绩效管理激励员工自觉揭示自己的缺点，逐步打造一个趋向良好的公司文化氛围。（三）、国有企业行政管理论述公司经营的概况。企业管理体系是企业管理的核心，它涉及到企业的组织、管理、安全、服务等多个领域。无论是科学家还是创业者，都对公司的经营给予了更多的关注。随着公司的行政主管和副经理的职权日益扩大，对经理的素质提出了更高的要求。在大学里，也有一些专门的商业管理和研究方向的课程。但是，关于公司经营的分配问题，学界众说纷纭：有的人把它归入了行政范畴，有的人则把它归入了企业经营的范畴。学者黄希楠认为，公司经营是“公司和雇员组成的行政机关，利用一定的行政手段，通过特定的行政途径，对交易进行统筹协调和实施。公司管理层对外公开，就是为了确保公司的管理和经营活动。”这个概念把公司治理与国家的管理目标、管理的工作、管理的基础、管理的内容相区别。国有企业行政管理工作的独特性。明确行政管理与公司管理的差异，就是为了确立公司行政管理的归属，首先来说。两者最大的区别在于管理权力的来源和管理的最终目标。行政管理的力量是社会的权力的赋予，而企业管理的权力来自企业的主管者的授权，特别是企业CEO，直接主管，董事会，业务规则和法规的授权，等；行政管理必须以公共利益为最终目标，公共利益是多元的；公司的经营是以经济收益为方向的股东收益最大化为目标。在行政管理与企业管理的差异里，我们可以得出这一结论，笼统地将公司行政管理区分为特定领域是不严谨的，我们需要根据企业的性质对此进行详细的分析。对民营和外资企业而言，工商管理权是由经营者授权的，其终极目标是使经营者的利益最大化，为公司内外顾客提供服务。这是一种经营管理的范畴。国企在行政上存在着巨大的差异。在追逐国企时，财务收益仅仅是其中之一。国企应该把重点放在提高社会经济效益上，并对社会负起应有的责任。《企业国家所有制监督管理条例》明确指出：“国有资产是国有的，也就是国有的。”从人民的基本利益出发，对国企进行管理，可以看出，国企的治理与公共行政一样，都是由政府授予的，都是为人民服务的。国企历来奉行“党管干部”的方针。国企既有基层党组织，也有党委、妇联、青年竞赛委员会等。这些工作在行政范畴内，也表示国企的工作管理非常透明。三、X公司行政管理人员绩效管理调査研究（一）、X公司简介X公司是在2011年创立的。是一家大型房地产开发公司湖北分公司。中心房产投资平台公司是一家三级房地产开发公司，可获得银行的信赖和贷款。X公司的地区总部由综合管理部，市场营销，设计，工程，运营，运营，财务。下放了两家工程公司，即综合部、工程部和造价部。目前共有员工294名，其中164名在校学生，130名硕士及以上学历，206名男性，88名女性。X公司的行政主管是总公司的一个综合性的行政机构，也是一个工程公司的一个整体。总公司综合管理部共有16位经理，2家工程公司12位，各有1位综合经理，正、负两位领导。公司的主要工作职责包括：1、党委工作和宣传工作，包括：党建工作、工会工作、企业文化、宣传工作；(2)行政管理，包括：公文、会议资料、资金、信息化、库存管理（固定财产、采购、食堂）；(3)人事管理，包括：人才培养管理、薪酬管理、绩效管理、人才选拔管理、人事管理等。(4)项目拓展，包含项目拓展、项目报批、对外关系维护.本项目公司综合部的工作内容有：（1）全面的行政管理，包括：计划报告、执行管理、资金记录的保存；(2)信息管理，主要包括系统管理、系统管理和维护管理、信息设备管理和管理；(3)管理客户关系，管理客户信息，处理投诉；(4)公司治理，包括项目准备，项目计划的监控和协调，以及对项目的统计控制.这就意味着X公司的管理层责任更加繁杂，它要求公司的各个部门和公司外部的政府部门共同努力。（二）、X公司行政管理人员绩效管理现状X公司并没有一个单独的业绩管理方案，通常是基于企业内部的绩效管理体系和绩效管理方案，再结合地区企业的具体情况。行政部门实行月度考评和周考评。以目标管理的业绩评价方法评价工作指标，以360度的业绩评价方法评价周围的业绩。两者都有50%的比例。月度评估是指在每月2号来临前，由行政主管向所有单位、个人公布月度计划指标及评估指标。对业绩的完成进行评价。每周的评估工作，都是以周为单位的。每周例会包括两个部分。一是主管部门负责人出席各地区公司、各公司的周会，制定周的工作目标。二是管理层内部的周会，主要是分解每周的计划，以制订每周计划的经理，编制质量报告，数量报告，成本报告，时间报告，保证报告，各目标完成报告，由主管签字确认，交给人力经理。这一评价将在下一周的例会中进行，并将在每月的审核结果中列出。360维度的绩效评估，主要是针对行政机关的内部人员和相关部门的员工，以及0A系统中的行政主管的匿名评估。X公司没有年度和季度的奖励，但是把年度和季度的绩效分成每月的绩效奖励，其计算公式如下：个人绩效奖金=奖金基数*奖金系数奖金总额由公司的利润决定。个别评议的数字将被迫根据评议分数进行分配，并根据分配结果确定系数。部门分为A、B、C、D、E五类，其中A类代表每个部门的总人数。B类占各部门员工总数的60%。C、D、E三个级别的员工人数没有限制，其余20%的员工由行政管理部门领导根据员工的具体绩效分配到C、D、E三个级别。在D、E三个等级中(绩效系数表见表5.1)，剩余的奖金立即计入下一次奖金总额。总的相对来说，X公司执行管理人员的绩效管理体系有所提高。三、X公司行政管理人员绩效管理缺点分析（一）、绩效管理机制处在建设初期X公司在2011年创立，用了5年时间，仍处于高速发展阶段。公司最重心的点在于寻找有效解决问题的最佳方式，公司的各项体系的制定还没有眉目，绩效管理机制处在起步阶段。虽然总公司已经初步设置分公司的各种系统，X公司需要改进的实现系统的总部基于区域分公司的实际情况，由于人力资源经理的专业能力有限，因此，X公司的绩效管理机制亟待完善。（二）、人力资源管理薄弱X公司是区域分支机构，根据总公司的规定，区域分支机构必须在年度销售额超过200亿时，才可以独立成立。X公司没有成立一个专门的人力资源部的资本。这个工作是由公共事务部负责的。在综合部，女职员的工作重点是专门的人员。这位雇员并非管理系的教授，也从未做过任何人事方面的工作。可以说，他没有任何工作经验，也没有任何的职业背景。因此，X公司的人力资源管理还需要进一步加强。虽然总部的人力资源管理体系做的很好，但也不可能完全按照当地的模式来做，毕竟各个部门的情况都不一样。（三）、领导对行政管理部门的长期忽视由于公司发展迅速，企业的领导者们把重点放在扩张企业的规模和增加利润上。该公司的经营活动完全是以房地产开发为核心的。公司的主要部门是运营，工程，成本等。行政部门被看作是一种有价值的支撑。党委书记是主管行政工作的，是主任。尽管行政部人员众多，部门资金雄厚，但绝大多数人力资源都被其它部门占据，而专职管理人员常常被外借，部门的预算资源也被其它部门所占据。以x公司的一家工程公司为例，它有12位经理，但是仅有4位在此工作。另外，这个部门的70%的费用都花在了其它部门。（四）、总公司的“三级管控”机制存在的弊端“三层控制机制”是指总公司为了强化对地区分公司、项目公司的管理而采取的一种机制。总公司各分公司和各项目公司的相关部门都有直接的管理权限。强化子公司的控制权固然有利，但其弊端也十分明显。“三层控制机制”是指X公司地区总部行政部对项目部的管理部门进行直接的管理。所以，项目管理部门既要服从公司总部X行政部的领导，又要服从项目公司的总经理。在管理者的领导下，这种“双重领导”的存在，造成了权力的模糊，工作内容的临时、不确定，给企业的绩效管理带来了困难。四、X公司行政管理人员绩效管理水平提升的建议（一）、加强公司绩效管理机制建设建立绩效考评指标体系的初衷是为了快速有效地解决360度绩效考评方法的缺陷。X公司应当准确地对各部门的职能和职能进行准确的分析，坚持与各部门、各部门的联系，并尽量完善各方面的绩效评价指标，以达到每个评估者的要求。行政部的部门业绩指标应该与公司的评价指标、部门的责任相结合，以及各部门对行政部的需求。建立工程公司的整体部门目标，要制定相关的责任制度，加强与各方面的交流，并对总部、项目公司的需求进行协调。一旦指标被确立，其重要性将取决于每一位审查人员与监管者交流的次数和重要性。权重的确定采用了简易的专家意见方法。人力资源管理人员和部门主管协商决定工作的权重。而指标体系又是一个系统工程。管理人员的指标往往是行为的指标，而标准的制订尤其复杂。这取决于行为锚的方式。（二）、科学设计绩效考核指标体系建立绩效考评指标体系的初衷是为了快速有效地解决360度绩效考评方法的缺陷。X公司应当准确地对各部门的职能和职能进行准确的分析，坚持与各部门、各部门的联系，并尽量完善各方面的绩效评价指标，以达到每个评估者的要求。行政部的部门业绩指标应该与公司的评价指标、部门的责任相结合，以及各部门对行政部的需求。建立工程公司的整体部门目标，要制定相关的责任制度，加强与各方面的交流，并对总部、项目公司的需求进行协调。一旦指标被确立，其重要性将取决于每一位审查人员与监管者交流的次数和重要性。权重的确定采用了简易的专家意见方法。人力资源管理人员和部门主管协商决定工作的权重。而指标体系又是一个系统工程。管理人员的指标往往是行为的指标，而标准的制订尤其复杂。这取决于行为锚的方式。（三）、公司高层领导转变观念公司的高级领导人应当转变自己的想法。一方面，要加强对行政工作的关注，使其在领导、规划、协调、协调等方面能够成为领导、发展和行政的关键领导作用。助手。此外，要加强公司的标准化管理，建立科学、高效的经营机制，其中包括业绩考核。在公司发展的早期，没有任何的制度，对公司的发展没有任何的影响，反而会让公司的工作更加的高效。随着企业和人员的数量的增长，企业的管理制度必须建立起一套科学、规范的管理制度。公司项目少、员工少时，公司高管的注意力可以覆盖到各个项目公司，各个部门的经理也可以知道下面的工作，但是随着公司的发展，不管是公司的高层还是部门的负责人，都没有足够的精力去处理这些问题。在这种情况下，企业的发展策略就必须依赖于业绩管理体系，分析各个部门、项目公司和人员的工作能力。对问题进行及时的控制和发现。（四）、提高人力资源管理水平考虑到X公司的现状，要建立一个独立的HR部门，这将花费一些时间。如何提高企业的人力资源管理水平，有许多方法。首先，可以发掘人力资源经理的潜能，鼓励他们多读一些与人力资源有关的硕士学位，加强他们的专业知识，并仔细甄选出合适的人才；其次，如果人力资源充足，可以雇佣1-2个专业的人力资源管理，在房地产领域有一定的经验。在招聘工作中，要认真做好遴选工作，并对相应岗位进行分析；对于一些比较麻烦的工作，例如业绩管理方面的培训，可以采用外包HR的方式，把这些工作交给专门的HR公司；最后，X公司可以通过自身独特的优势和力量来加强与HR的沟通，并通过总公司的人事部来协调公司的业绩。结论在本文的研究中，作者认为，绩效管理是一项非常关键的工作。有效的业绩管理能够实现组织规划、提升各部门、各个人的工作表现、最大限度地激发员工的主观能动性、最大限度地发挥员工潜能、增强企业内部凝聚力，是开展其它HR活动的重要依据。行政机关作为企业的“中枢”，在管理、决策、规划、协调、后勤保障等方面发挥着举足轻重的作用。这使得管理者的绩效管理方式更加难以进行。通过对国内外学者