现代企业员工的压力管理研究

毕业论文中文题目:现代公司员工的压力管理研究英文题目:Modernenterprise'sstaffstressmanagementresearch学生姓名系别专业班级指导教师成绩评估目录1引言………………………11.1本文研究目的和意义……………………11.2国内外研究现状…………12压力管理概述……………12.1压力管理的定义…………12.2压力管理的作用…………22.3传统压力管理理论………………………23从人力资源管理角度构建压力管理体系………………43.1现代公司压力管理现状…………………43.2从人力资源管理角度构建压力管理体系的意义………43.3压力管理体系的构建……………………54压力管理体系的评价……………………124.1和传统压力管理策略的比较……………134.2体系构建的效果…………135结论………………………13参考文献………………………14致谢……………15附录……………16摘要随着社会体制的迅速变革以及竞争的不断加剧，公司员工的压力问题日益突出。而过多的压力会对工作者和组织产生悲观影响，所以压力管理受到越来越多的重视。本文研究以管理学的基本理论作为深层次的理论基础，充足吸取了组织行为学、人力资源管理、心理征询的研究成果。并在传统压力管理理论研究的基础上，本文进一步对压力的概念和来源进行了研究，从人力资源管理的角度，对压力的影响与作用作了重新界定，并且构建了压力理论新模型。同时，分析了我国公司员工压力问题，找到了形成员工悲观压力的因素和影响因素，并分析了员工压力管理现状。最后，把本文构建的压力理论新模型和压力管理机制融合在一起，形成了一套完整的压力管理体系。关键词:压力；现代公司员工；压力管理；压力管理体系ABSTRACTCeaselessnesstransformingandcompetingaggravates,pressureofenterpriseemployeeproblemisoutstandinggraduallywithsocietysystempromptness.But,morethanthecorrectorrequirednumberpressuremayproducenegativeinfluencetotheworkerandorganization,thereforepressureismanagedbymoreandmoremanytakingseriously.ThetheorythemainbodyofabookisstudiedwiththePrinciplesofManagementbasicisdeep-seatedrationale,researchresulthavingadmittedOrganizationalBehavior,HumanResourceManagement,psychologicalconsultsufficiently.Andthemainbodyofabookhasbeencarriedoutonpressureconceptandsourcefurtherandonbasismanagingtheorystudyingintraditionpressure,studying,anglefromHumanResourceManagement,theeffectandeffecttopressurehavebeenassumedagainboundarystable,havestructuredthenewpressuretheorymodel.Atthesametime,haveanalysedourcountryenterpriseemployeepressureproblem,havefoundcauseandinfluencingfactorforminginactivepressureofemployee's,andhaveanalysedemployeepressuremanagingcurrentsituation.Themechanismthenewpressuretheorymodelandpressurethemainbodyofabookisstructuredfinally,aremanagedfuseshavingformedasetofentirepressureadministrativesystemtogether.Keyword:Pressure；Modernenterprisestaffs；Humanresourcesmanagement；Pressuremanagement；Pressuremanagementsystem现代公司的员工压力管理研究魏东灿（天津农学院人文社会科学系）1引言1.1本文的研究目的和意义在飞速发展的今天，剧烈的竞争、日新月异的科技、不断变化的社会体制等等，这一切使每一个工作的人都感受到不同限度的压力，无论国外还是国内都是如此。芝加哥国际调查研究组织对40万名员工所做的调查报告说大约40%的人述说其工作负荷过大，他们在工作中有太多的压力。据零点调查集团的调研结果显示，在我国，白领阶层的41.4%正面临着较大的工作压力，61.4%正经历着不同限度的心理疲劳。虽然压力也许给个人、公司和社会带来了巨大损失，但压力自身并不是完全悲观的，关键在于如何结识压力，管理压力。研究发现，在压力管理上每投资一元，五年内可回收二十倍以上的效益[1]。所以，如何进行有效的压力管理对公司的连续发展有着至关重要的作用，压力管理也必将成为公司管理的焦点。1.2国内外研究现状我国开展压力管理研究的时间并不长，从文献来看，仅短短不到十年时间。在国内，少数涉足压力管理研究的高校，在这方面尚处在萌芽状态。在理论上还处在跟踪外国研究成果的阶段，离形成自己的理论体系尚有很长一段路。我国在这方面与国外差距较大。以压力管理中的一项重要内容EAP(员工帮助计划)为例，美国从20世纪70年代，EAP己经被应用于公司，据记录，目前在美国有四分之一以上的公司员工常年享受着EAP服务，大多数员工超过500人的公司目前已有EAP，员工人数在100—490人的公司70%以上也有EAP，并且这个数字正在不断增长。而在中国开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康只是在最近的几年内才开始的，并且一方面重要是从在国内的大型外资公司中开始流行起来，在绝大部分国内的组织中还没有这样的计划[2]。2压力管理概述2.1压力管理的定义职业压力管理是指公司为增进员工的身心健康和绩效而对内部职业进行防止和干预的系列措施，是公司职业压力的管理体系和方法，通常这种管理体系以公司为核心但又更注重公司中的个体性。一套完整的职业压力管理方案涉及压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力征询等几项内容。2.2压力管理的作用重视员工压力管理已成为公司人力资源管理的一个重要方面。适度的压力是工作的动力。当人或组织感觉到压力时，会故意识地调整自己，以适应这种变化无形中这种压力变成了发展的动力。公司实行压力管理可以有以下的作用：第一，能防止压力对员工导致的这种毁灭性损害，有效地维护、保持公司的人力资源。第二，有助于提高工作效率。员工若经常处在忧虑和精疲力竭的状态，必然会影响其工作效率。而压力管理有助于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效。第三，通过缓解职业压力，化解潜在风险，延长公司生命周期。第四，可以充足体现以人为本的管理理念，有助于构建良好的公司文化，增强公司的凝聚力和提高员工的忠诚度[3]。2.3传统压力管理理论2.3.1传统压力理论概述初期提出的压力管理的基本理论是加拿大著名的压力专家薛利，他的理论也被称为适应综合症理论。该理论的基本思想是：压力源，如疾病、过度的工作规定会破坏体内平衡状态。人体就会通过一些自动化的反映来维持这种平衡。对压力的适应是按照警戒反映阶段、抗拒阶段、衰竭阶段来发生的。各个阶段连续的时间长度取决于个体是否成功地应对了目前的压力。这种成功限度则与压力源的强度和连续时间有关。由于薛利的工作，人们才真正开始重视压力。但是，薛利只注意到了人的压力与生理反映之间的关系，而通过这种理论我们不能得到任何缓解压力的策略。正是由于这种重大缺陷，人们往往只能根据薛利的理论谈论压力的危害，但是对于如何缓解压力却显得束手无策。压力的认知理论恰恰解决了这个问题。压力认知理论摒弃了生物理论将人看作是压力的被动承受者的观点。而提出人是有思想的动物，通过调节自己的思维方式可以改变自己的压力状态。消除压力的一个重要原则就是切断自己的悲观思想。这一理论使我们看到了战胜过度压力的曙光。在压力基本理论的研究基础上，管理学专家进一步提出了工作压力管理的相关理论和模型。如Yerkes和Dodson（1908）提出著名的Yerkes—Dodson关系模型认为，压力与业绩之间存在着一种倒U型关系,见图1工作压力与工作绩效关系图。这个模型认为适度的压力水平可以使业绩达成顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作效率减少。压力管理应找到一个压力最佳点，并以此为标准，当压力较小时应适当增长压力，当压力较大时应缓解压力。在近一个世纪时，压力—效率的倒U型关系在观念上被人所普遍接受，并由此获得广泛引用。工作绩效工作压力图1工作压力与工作绩效关系图资料来源：郑红梅，佟仁城.工作压力管理[J].管理评论,2023,10(15)此后，Cooper，Sloan和Williams于1988年设计了OS（OccupationalStressIndicator）工作压力指标体系。它从压力源、个性特性、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况，为组织压力管理提供了对于压力结构化结识框架以及一系列的测度量表。随后，Robbins(1997)提出“压力源—压力体验—压力结果”模型，该模型在组织压力管理中得到了广泛的应用。再后来，Williams和Cooper提出了工作压力的动态过程模型——四元模型，包含了压力源、个性特性、应对机制和压力结果四个方面内容。总体说来，以上三个模型对于工作压力的结构化描述是大体相似的，组织压力管理事实上就是对这些模型框架中所包含各部分内容的管理。但同时我们也看到Cooper、Williams和Robbins等人的压力模型自身并非是一个完整意义上的压力管理模型，他们并未就如何进行压力管理提供更多具体的操作建议。从组织压力管理的角度来看，这些模型只是提供了对工作压力的一个框架性和流程性的结识，并未包含更多管理实践和操作细节上的内容[4]。2.3.2对传统压力管理理论的评价传统压力管理理论对个人和公司压力管理在理论上和实践上都有一定限度的指导作用，但在由于各自研究的领域不同，并没有形成一个统一的观点。由于不同的观点有时是互相矛盾的，使得对其成果的应用和把握难以形成统一的标准，无法对实际操作形成确切的指导意义。比如压力与绩效的关系，目前有三种理论(前文己述)，大家普遍接受互动理论。但互动理论对积极压力和悲观压力产生的因素没有阐述，并且对于积极压力向悲观压力转化的点非常模糊，只是用适度压力来说明，但究竟什么压力是适度的压力呢？所以在实际生活中，人们对压力的理解普遍还是悲观的，一谈到压力，就立即想到压力的悲观后果，如冠状动脉病、心脏病、酗酒、失眠、忧郁、精力不集中、高离职率、高旷工率等。压力和每一位员工都息息相关，而公司的HR部门就是对员工从招聘到离职整个过程进行管理的，压力作为员工工作中的问题，理应纳入HRM的体系之中，而压力管理也应当像绩效管理、薪酬管理等同样有自己的独立体系，构成HRM的一部分。这也正是传统压力管理所没有涉及到的。3从人力资源管理角度构建压力管理体系3.1现代公司压力管理现状第一，我国目前职业压力管理还处在萌芽时期，在公司的人力资源管理体系中还没有职业压力管理的一席之地。第二，心理征询人员严重缺少。现在我国每百万人中心理征询服务人员只有2.4人，而发达国家平均每1000人就有一名心理征询师，美国在1991年时就达成每百万人中有550名相关人员。心理征询职业在我国目前才刚刚起步，2023年，劳动和社会保障部颁布心理征询职业标准，2023年，心理征询职业被写进《国家职业大典》。假如按发达国家的平均水平来测算，我国心理征询师至少尚有40万人的缺口。第三，公司没有把员工压力管理“放对位置”。好多公司对待压力管理只是临时管理或应急一下，没有形成相应的部门对其进行长期有序的管理。压力问题都是员工在工作中的大问题，理应由HR部门来管理。由于压力管理在我国还没有发展起来，那么它和公司的HR部门的结合更是一个“迟到的来者”了，这也是一个意识问题。由此看来，我国目前的职业压力管理从意识到人员配备上都与发达国家存在着较大的差距，这与现代公司以人为本的管理理念极不协调[2]。3.2从人力资源管理角度构建压力管理体系的意义随着人才竞争的加剧，许多公司都把人才当作一种战略资源来管理，目的是使战略资源达成最大运用，从而加强自己的竞争力。而竞争的加剧同样使人才这种战略资源面临着新的问题,其中上述的压力问题是一个很大的问题,由于过大的压力使得公司中的人不能正常的工作,也就是无法达成最佳运用资源的目的。战略资源不能正常的运用,不能正常的发挥作用,那么组织的战略目的就不也许实现,因此要把公司员工的压力问题从战略的角度进行管理。即规定公司的目的制定、制度等考虑到公司员工的压力问题,并在执行过程中对压力问题进行分析与研究,把员工的压力控制在适当范围内,发挥人这一战略资源的最大潜能,在人和公司“双赢”条件下,更好的实现公司的战略目的。[5]增长对人力资源进行压力管理方面的投入,不仅可以保证员工的身心健康,更重要地,对组织来讲,人力资源的压力管理具有较高的投入和回报比率。依据美国健康和人文服务部(DepartmentofHealthandHumanServices)的报告,美国对员工的压力与职业健康投入1美元,将有5-7美元的回报。此外,美国的marsh&McLennon公司对50家公司的调查显示,从组织层面对员工的压力与职业健康问题进行干预之后，员工的缺勤率减少了21%，工作事故率减少了17%，生产率提高了14%[6]。总之,随着社会和公司发展出现的新特点,压力管理将成为人力资源管理贯彻人本化管理的具体措施,从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题，压力管理也必将成为现代人力资源管理的一项重要职能。3.3体系的构建一个完整的职业压力管理体系涉及：压力测评、组织改变、宣传推广、教育培训和压力征询等几项内容，这样才算是一个比较完整的系统，见图2压力管理流程图。压力管理制度压力管理制度压力测评建立压力档案压力测评建立压力档案压力调节压力征询和反馈压力征询和反馈普及压力知识压力预警监控图2压力管理流程图3.3.1形成公司的压力管理制度无规矩不成方圆，在公司凡事重要的事情都有个明文规定，既然公司把压力管理提高到了一个战略的高度，那就更应当形成这方面的规章制度，从制度上给压力管理提供保障，以便于各项政策的实行和反馈。人力资源管理部门应当把职业压力管理方案的制定当作常规性工作之一，并时刻跟踪职业压力管理的执行情况，针对出现的问题提出有效的解决措施，并为此后职业压力管理方案的优化提供建议。职业压力管理方案是防止和疏导并举，重在防止，从而可以把员工的职业压力控制在较小的范围内，有助于公司消除因职业压力带来的负面影响。3.3.2压力测评系统评估员工所面临的压力。专业的诊断分析是压力管理的基础，评估维度涉及压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所导致的负向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。3.3.2.1压力因素测评只有清楚了员工压力形成的因素，才干对症下药，施以解决对策。压力形成的因素有许多种，总体上可以分为主观因素和客观因素，见表1现代公司员工压力因素。表1现代公司员工压力因素客观因素工作压力就业、工作特性、员工在组织中的角色、职业生涯开发、人际关系、晋升、福利待遇等生活压力外伤或生病、结婚、离婚、配偶死亡、夫妻分居、违法犯罪、家庭成员死亡、解雇或退休等社会压力社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等主观因素个体认知、人格特性、过高的自我盼望、过低的能力素质等压力源的测评选较简朴，可以通过访谈法或者设计简朴的调查问卷就可以，也可以通过走访其同事或家属了解情况。3.3.2.2压力水平的评估及承压强度极度危险过激行为行为失常恐慌烦躁焦急担忧关心感觉无感觉0102030405060压力强度图3压力强度和身心反映之间的关系资料来源：中国人力资源开发压力大了，对员工导致身心伤害；压力小了，则又会动力局限性，影响效率。每个人所面对的压力情境不同样，每个人的压力承受能力也不同样，所以员工目前正在承受的压力强度对其来说是过大还是局限性，需要通过测评进行了解。可以把压力强度及其带来的身心反映分为几个等级，见图3压力强度和身心反映之间的关系。3.3.2.3进行评估，并制定压力规定等级标准[5]第一，通过工作分析拟定职位对压力承受力的规定工作分析是人力资源管理的一项基础性职能，其作用重要是获取工作内容、任职资格和工作环境等信息，最终达成人—职匹配。在任职资格中，一个重要的方面是关于职位对于心理素质的规定。但是，从目前的研究和管理实践来看，很少有研究者和管理实践者系统考虑职位对个体心理压力承受力的规定。根据心理生理学的观点，个体承受压力的能力具有一定的天赋性和遗传性。从传统的做法来看，只有某些特殊的工作，如飞行员、推销员、消防员等会考虑压力情境对工作绩效的影响。然而，随着经济与社会的快速发展，在压力情境下工作已经几乎成为各个行业和领域的常态。从操作类的岗位的人员(如采油工人、客户服务人员和生产线上的工人)到管理类岗位的人员，其工作绩效几乎都受到了压力应对不力的悲观影响。研究发现，假如一个员工应对压力的能力较差，在压力状态下，其体力和智力水平会显著下降，从而导致工作业绩下滑。因此笔者主张，在工作分析中，应当系统地制定出不同职位的压力指数，以衡量不同职位对个体压力承受力的规定。第二，针对不同的压力源制定人员测评方案从组织因素看，减少压力危害的努力应当从员工甄选开始。按照前文的论述，人力资源部门和用人部门应当拟定与职务相相应的能力规定。这样在进行人员招聘与选拔时，才干达成人与职位的合理匹配。在人员的甄选中，考察压力所采用较多的方法是压力面试。压力面试中经常使用到的手段是，故意识地向被试者提出超过其能力范围外或出乎其意料之外的问题，营造一种压力的气氛，从而了解被试者面对压力的反映。从现代人力资源管理角度来看，传统的压力面试方法比较单一。研究表白，不同的职位也许会导致不同的压力。如：高层管理者面临的是决策与责任压力，中、低管理者面临的也许是人际与沟通压力，客户服务人员面对的是人际压力和沟通压力，而生产线上的工作人员面对的也许是工作枯燥和环境的潜在危害所导致的压力。同时，不同个体应对不同压力源的敏感限度和承受力也是不同的。例如，有的个体也许更多地感受届时间压力，有的个体更多地感受到工作责任的压力，有的个体也许难以解决人际压力，而有的个体也许难以应付突发性的情景压力[7]。因此，应当根据不同职业性质来拟定压力源的类型，然后在选拔测评中根据不同压力源类型设计出不同的压力测试方法，相应聘人员的抗压能力进行针对性的测试。3.3.3建立压力档案在压力测评的基础上，对测评结果进行总结分析并建立档案，压力档案分为员工压力档案和岗位压力档案。员工压力档案的建立是已对员工压力进行测评的基础上，档案内容涉及员工的基本信息、家庭情况和承压能力等，以及何时何事受到过什么压力的伤害，甚至是什么时候感到压力局限性都要具体记录，员工每次碰到压力问题，对其负责的上一级管理人员都要及时具体的记录，这对其日后的压力管理提供了很好的参考信息。岗位压力档案是建立在工作分析的基础上，也可以和工作分析合二为一。3.3.4压力调节即减压或加压压力调节的目的就是让每一个面对压力问题的员工都能有一个适度的压力，既不超过个人承受范围，又不能因压力小而动力局限性。对压力的调节涉及外部环境改善和个人自身的提高，根据前期的压力测评和员工压力档案以及压力模型示意图见图4压力模型示意图，可以有针对性进行调压[8]。压力因素压力结果个体水平角色冲突、角色混乱、对别人的责任个体水平角色冲突、角色混乱、对别人的责任行为的无精打采、动力局限性、满意、捣乱、乱用物品、旷工、事故群体水平群体水平内部冲突、缺少凝聚力、身份不一致、管理行为认知的糟糕的决定、健忘个体差异认知的糟糕的决定、健忘个体差异社会支持对环境的控制认知水平组织水平组织水平氛围、技术、组织设计、管理风格生理的生理的血压上升、心脏病、高胆固醇其它家庭、经济、缺少流动性、生活质量其它家庭、经济、缺少流动性、生活质量图4压力模型示意图资料来源：郑红梅，佟仁城.工作压力管理[J].管理评论,2023,10(15)3.3.4.1压力调节的原则适度压力管理对于员工人和组织效率都是故意义的，但压力调节不仅是一门科学，更是一门艺术，需要把握一个“度”，即压力管理需要一定的技巧和原则。重要有以下四个原则：一是适度原则。正所谓“过犹不及”，压力过度将会减少员工的工作效率。它强调在员工承受能力范围内施加压力，不宜过强。二是因人而宜的原则。由于心理素质、生活经历、劳动技能、性格、年龄和性别、甚至公司性质等因素的影响，员工承受压力和紧张的能力不尽相同，所以对其实行的压力措施和力度就要有所区别。三是加压与放松相配合。“一张一弛，文武之道”。如同弹簧需要时常处在不受力状态以延长其使用寿命同样，员工的压力管理也要有一定的释压项目来调解员工的紧张状态，以求更高的效率。四是适时原则。每个人都有上进和懒惰两方面特点。对员工的压力管理需要抓住合理的时机，例如在重大项目实行之前、部门效率出现下降时等，这样压力管理的效果会更加明显[9]。3.3.4.2调节措施一让员工在工作和生活中取得平衡和调和。公司假如缺少有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心发展，如职能培训、人才储备、团队精神、公司沟通、身心健康以及社会责任等，只是凭借着“物质奖励”手段来激励员工拼命地工作，就会使得员工“感觉自己就像是一个永远都没有办法停下来的陀螺”。对现代公司员工来说，工作不再是第一位，改善生活质量与事业发展同样重要。因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。面对剧烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地解决员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。组织可以与员工共同探索工作压力的个体应对策略。例如锻炼、放松、情绪释放等，帮助员工在新经验的基础上重建平衡。值得注意的是，任何控制和积极改变生活方式的策略都不能填补工作中技能、专业训练和实践经验的缺少。二对压力事件进行认知改变，通过认知改变来应对压力。有些压力的导致是由于员工对某些事件的错误结识或结识局限性，所以提高员工的认知能力也是调压的一项重要措施。三帮助员工在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，应当成为组织从战略层面思考的问题。四辩证的对待压力。不能一提到压力就想到释放，压力局限性的时候同样会影响绩效，这时就要相应的加压，所以调节压力涉及减压和加压两方面。当然上述措施理论性较强，具体的调节措施还要根据压力来源和压力等级的不同来实行，既要知道压力是由于客观事实导致的还是主观结识导致的，或者两者兼而有之。还要清楚员工是压力过高还是压力局限性。也就是因地制宜，见表2压力过高时的调节措施和表3压力局限性时的调节措施[10]。表2压力过高时的调节措施来源具体因素调节对策客观因素工作自身的问题工作再设计、合理安排工作负荷、改善工作条件、可选择的工作安排工作量过大建立工作休闲室、压力发泄室、适当减小工作量管理方面的问题改善领导作风、实现公平、善用处罚、加强沟通、员工参与决策和管理事业压力个人事业发展与失业管理、职业生涯规划人际关系人际关系管理:上下级之间的关系、员工之间的关系、组织中冲突的解决工作角色问题减少角色压力:角色明晰、角色谈判主观因素性格过于内向加强沟通交流、培养开朗性格过高的自我盼望帮助其分析现状、认清现实、调整心态能力素质过低加强培训或淘汰表3压力局限性时的调节措施来源具体因素调节对策客观因素工作单调工作丰富化工作没有竞争性引入竞争机制、双因素激励理论工资比较固定改善薪酬管理、增长变动薪资的数额主观因素生性懒惰实行末位淘汰制、加强思想教育自暴自弃及时的思想教育、辞退对危机结识局限性增强忧虑意识、帮助认清现状3.3.5宣传推广和教育培训即普及压力管理知识在没有碰到压力问题的平常工作中，压力知识的宣传普及和培训教育尤为重要，未雨绸缪，这样在碰到压力问题时才不至于措手不及。3.3.5.1向员工提供压力管理的信息、知识第一，公司可为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，让员工免费阅读。这也能体现公司对员工成长与健康的真正关心，使员工感受到关怀与尊重，这也会成为一种有效的激励手段，从而激发员工提高绩效进而提高整个组织的绩效。第二，公司可开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，告知员工诸如压力不是“一无是处”，适当的压力也有积极地一面，要辩证的看待它；压力的初期预警信号(生理症状、情绪症状、行为症状、精神症状)；压力的自我调适方法(如健康食谱、有规律锻炼身体、学着放松和睡个好觉、发展个人爱好爱好、制定合理的目的等)，让员工筑起“心理免疫”的堤坝，增强心理“抗震”能力。3.3.5.2引入压力管理课程压力是可以管理的，通过引入压力管理课程，一方面帮助员工对的认知压力，掌握压力管理技巧，学会时间管理、情绪管理、文档管理等知识技巧；另一方面让员工感受到组织对他们的关心和支持。通过压力管理培训，让员工有效地将压力控制在积极作用范围。3.3.5.3压力培训计划压力培训计划是一个系统工程，涉及对新员工的适应性的培训，以减少由于新的工作环境所带来的压力。提高性培训，重要是对员工进行知识、技术、技能的培训来增强其对任务的胜任力，以减轻其对任务压力的体会。战略性的培训，重要是对管理层进行的公司战略、管理前沿知识及领导艺术的培训，以减少因特定的管理角色给他们带来的压力。交际礼仪的培训，以增长员工的沟通能力和人际交往能力，从而减轻工作中人际关系所带来的压力。还可通过挑战极限、挑战自我的训练，如拓展训练等，来提高员工的受挫能力、耐压能力，此法对压力局限性也有很好的帮助。3.3.6压力征询和反馈第一，效果反馈和控制。当今社会正处在一个剧烈变动的时代，压力源发生变化、压力的性质和压力作用过程的复杂性、压力作用对象的变动性等因素都使得压力管理相称复杂。公司或员工所采用的缓解过度压力的措施，有些并不一定有效，甚至从长远来看反而会导致压力加剧。因此，公司在进行压力管理时，需就针对压力源和压力作用对象的变化而对缓解过度压力的措施进行相应的调整，时刻关注所采用措施的效果，这就需要员工积极反馈，从而形成一个良性循环，通过缓解过度压力和达成适度压力实现压力管理变压力为动力的目的。第二，建立征询机制，公司可聘请资深专业人士为心理征询员，免费向承受压力的员工提供心理征询，征询可以给处在压力下的员工提供忠告和安慰，以减轻其精神紧张或者是心理松懈，帮助其理清思绪，疏通关系，进而进行重新定位。心理征询在为员工提供精神支持与心理辅导、帮助其提高社会适应能力、缓解心理压力、保持心理健康方面确是一种十分有效的科学方法。像西特公司、美国电话电报公司、强生公司就提供广泛的员工征询服务。3.3.7压力预警监控机制古语讲：凡事预则立，不预则废。所以对压力出现的前期症状的预测监控显得举足轻重，假如预测监控的好，则能把将要出现的压力问题扼杀在萌芽之中，达成事半功倍的效果，否则，压力到了后期就要花费更多的人力、财力和时间。一对压力的预警重要是发现前期的压力症状。组织的压力症状重要表现为员工的缺勤率上升、工作满意度下降、生产率下降、组织氛围不和谐、较高的事故率、较高的离职率、保险医疗费用的增长等。此外值得注意的是，工作压力也许导致员工的过早退休。在工作中，个体的工作压力往往表现为失去工作动力、工作质量下降、高的旷工率、员工流动性大、工作满意度下降和员工之间关系恶化等。二消除环境中不必要的压力源，防止某些中性因素转化为压力源，预测潜在压力变化的方向，尽量维持和哺育良性压力而避免恶性压力出现，发明更有利的工作环境来缓解过度压力，改善员工应对压力的方式和对工作的见解，提高他们对工作的爱好和积极性，增强他们对工作的承受力，从而实现变压力为动力，使员工及整个公司保持最佳状态，实现业绩提高和可连续发展。三预警监控机制不仅是对传统压力源的监控，还要及时发现突发的也许导致压力问题的新情况，使其成为监控对象之一并列入压力档案。4压力管理体系的评价规划策略规划策略前摄策略反映性策略规划策略前摄策略反映性策略对的策略错误策略图5凯恩压力管理策略模型资料来源：徐世勇.压力管理[M].北京：公司管理出版社，2023.在压力管理中，由凯恩等人发展起来的一套非常有价值的理论。这套理论认为，管理压力的最佳的办法是发明和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为“规划策略”。第二个策略是要增强个体应对压力的技能称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药当压力产生后，个体采用一些建设性的策略(如暂时的放松技术等)来应对紧急情况所导致的压力状态，称为“反映性策略”。见图5凯恩压力管理策略模型[5]。4.1和传统压力管理策略的比较在实践中，很多公司在压力管理中一方面采用的是反映性的策略来应对压力，这是公司在受到处罚性的一种应急反映。只有当处罚引起公司的足够重视时，公司才会被迫考虑前摄策略和规划策略。对的的做法是一方面考虑消除压力源，或者建立压力事件的预案，增强组织应对压力的能力，最后再考虑反映性策略。在本文中，本人构建的压力管理体系，正是遵循了从防止到治理再到完善这样一种对的的顺序来设计的。流程中的六个环节没有开始和结束，是一个闭合循环，环环相扣，在压力管理上变被动位积极，并形成一个良性循环。这样就从主线上扭转了传统压力管理的不利之处，使得压力管理活动的效率有了大幅度的提高。4.2体系构建的效果由于形成了严格有序、结构合理的管理体系，并且是从防止监控到解决问题的一个循环系统，所以对压力问题管理起来效率提高了，效果更加明显了，并且通过一些列的管理活动，使得管理者和员工的压力意识有了很大的提高，所以员工的压力问题相对减少了，并且有一部分压力问题，员工自己就能“消化”了，这样就为公司既省了人力又省了财力。结论综览论文，压力管理体系的构建是一个创新点，更重要的是通过构建此体系，使公司的压力管理成为一个闭路的循环，没有一个固定的开头和结束，也就是说体系中的任何一个环节都可以作为某个员工压力问题解决的开始，并且从这个入口开始，针对这个员工的压力管理活动会沿着体系循环下去。以前的压力管理只是等待员工出现压力问题时才短暂解决一下，短暂解决之后也并没有后期跟踪管理。如此看来，这种管理就变以前的静态压力管理为动态的适时的管理。总之，公司进行压力管理的目的并不是要彻底消除各种压力，而是让公司和个人都能通过有组织的活动形成一套有效应对和控制压力的方法，让压力保持在一个适当的水平，使员工有一种积极、乐