2023年福建专升本管理学论述简答归纳

第一章管理思想与管理理论

简述管理者的技能与层次分布（07简答）

L技术技能

技术技能对于基层管理最重要，对于中层管理较重要，对于高层管理较不重要。

2.人际技能

人际技能对所有层次的管理者的重要性大体相同。

3.概念技能

概念技能对于高层管理最重要，对于中层管理较重要，对于基层管理较不重要。

简述管理的重要职能有哪些？它们之间存在什么关系？（10简答）

管理的重要职能是：决策与计划、组织、领导、控制、创新。

各管理职能不是互相孤立的，它们的互相关系如下：

L决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续，决策和计划是其他管理职能的依据。

2.组织、领导和控制旨在保证决策的顺利实行。

3.创新贯穿于各种管理职能和各个组织层次之中。

简述泰罗的科学管理理论的基本内容（06简答）

1.工作定额。

要制定出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行时间和动作研究。

2.标准化。

要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。

3.能力与工作相适应。

为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。

4.差别计件工资制。

实行差别计件工资制来鼓励工人完毕或超额完毕工作定额。

5.计划职能与执行职能相分离。

泰罗认为因该用科学的工作方法取代经验工作方法。

简述梅奥的人际关系学说的重要内容（04简答）

1.工人是社会人，而不是经济人

2.公司中存在着非正式组织

3.生产率重要取决于工人的工作态度以及他和周边人的关系

第五章决策与决策方法

△决策过程

1.诊断问题（辨认机会）

决策者必须知道哪里需要行动。管理者通常密切关注其责任范围内的信息。实际状况与所预期状况的差异会提醒

管理者问题的存在。问题的精确限度有赖于信息的精确限度，所以管理者要尽力获取精确的、可信赖的信息。管

理者只要坚持获取高质量的信息并仔细地解释它，就会提高做出对的决策的也许性。

2.明确目的

目的是组织想要获得的结果。目的的数量和质量都要明确下来，由于这两个方面都会指导决策者选择合适的行动

路线。

3.拟定方案

在拟定方案时，管理者必须把目的铭记在心，并且要善于征询别人的意见，提出尽量多的方案。管理者经常借助

个人经验、经历和对有关情况的把握来提出方案。

4.筛选方案

管理者要具有评价每种方案优势、劣势的能力。在评估过程中，要使用预定的决策标准并仔细考虑每种方案的成

本、收益和风险，最后对各种方案进行排序。管理者必须仔细考虑所掌握的所有事实，并确信自己已获得足够的

信息。

5.执行方案

执行方案将会对各方导致不同限度的影响，一些人的利益也许会受到损害。管理者要善于做思想工作，帮助他们

结识这种损害只是暂时的，是为了组织全局的利益而不得不付出的代价。在也许的情况下，管理者还可以拿出

相应的补偿方案以消除他们的顾虑，化解方案在执行过程中碰到的阻力。

6.评估效果

评估方案的执行效果是指将方案实际的执行效果与管理者当初所设立的目的进行比较，看是否出现偏差。

假如存在偏差，则要找出偏差产生的因素，并采用相应的措施。

决策的影响因素

一、环境因素

L环境的稳定性2.市场结构3.买卖双方在市场中的地位

二、组织自身的因素

1.组织文化2.组织的信息化限度3.组织对环境的应变模式

三、决策问题的性质

1.问题的紧迫性2.问题的重要性

四、决策主体的因素

L个人对待风险的态度2.个人能力3.个人价值观4.决策群体的关系融洽限度

第六章计划与计划工作

简述决策与计划的区别与联系

区别：

1.决策是对组织活动方向、内容以及方式的选择；

2.计划则是对组织内部不同部门和不同成员在一定期期内的行动任务的具体安排。

联系：

L决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续；

2.在实际工作中，决策与计划是互相渗透的，有时甚至是不可分割地交织在一起的。

简述计划的性质与作用（12简答）

性质：

1.计划工作为实现组织目的服务

2.计划工作是管理活动的桥梁，是组织、领导和控制等管理活动的基础

3.计划工作具有普遍性和秩序性

4.计划工作要追求效率

作用：

计划工作具有承上启下的作用

一方面，计划工作是决策的逻楫延续，为决策所选择的目的活动的实行提供了组织实行保证；

另一方面，计划工作又是组织、领导、控制和创新等管理活动的基础，是组织内不同部门、不同成员行动的依据。

△目的管理的过程（06、09简答、12简答）

1.制订目的

制定目的涉及拟定组织的总体目的和各部门的分目的。制定每个部门和每个成员的目的时，上级要向下级提出目

的，下级要根据上级的目的制定方案，在此基础上进行协商，最后由上级综合考虑后做出决定。

2.明确组织的作用

由于不也许去建立一个完美的组织结构以至每一目的都成为某个个人的责任，所以组织通常设立一名主管人员来

统一协调各种职能。

3.执行目的

为了保证组织目的活动的开展，必须授予组织成员相应的权力，使他们有能力运用必要的资源。

有了权力，他们便会产生强烈的责任心，使目的执行活动有效地进行。

4.评价成果

评价成果既是实行奖惩的依据，也是上下左右沟通的机会，同时还是自我控制与激励的手段。成果评价

涉及上级对下级的评价，也涉及下级对上级、同级部门之间以及组织成员对自我的评价。

5.实行奖惩

奖惩是以各种评价的综合结果为依据的。奖惩可以是物质的，也可以是精神的。

公平合理的奖惩有助于调动组织成员的工作热情和积极性。

6.制订新目的并开始新的目的管理循环

成果评价与成员奖惩，既是对某一阶段组织活动效果以及组织成员奉献的总结，也为下一阶段的工作提供了参考

和借鉴。在此基础上，组织成员及各个部门制定新的目的并实行，即开展目的管理的新一轮循环。

目的管理的基本思想

1.公司的任务必须转化为目的，公司管理人员要通过这些目的对下级进行领导，以此来保证公司目的的实现。

2.目的管理是一种程序，组织中上下各级管理人员统一起来制定共同目的，拟定彼此责任，并将此项责任作为指导

业务和衡量奉献的准则。

3.每个管理人员或工人的分目的就是公司总目的对他的规定，同时也是这个管理人员或工人对公司总目的的奉献。

4.管理人员和工人依据目的进行自我管理，他们以目的为依据，进行自我领导、自我控制，而不是由他的上级来领

导和控制。

5.公司管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目的。

第八章组织设计

简述组织设计的基本原则（13简答）

1.专业化分工的原则

2.统一指挥原则

3.控制幅度原则

4.权责对等原则

5.柔性经济原则

组织设计的影响因素

一、环境的影响

环境涉及一般环境和特定环境两部分。一般环境涉及对组织管理目的产生间接影响的环境条件，

如政治、经济、文化。特定环境涉及对组织产生直接影响的环境，如政府、顾客、竞争对手、供应商。

二、战略的影响

战略是指决定和影响组织主线方向的总目的，以及实现这一总目的的方法。

三、技术的影响

技术是指把资源转化为最终产品或服务的机械力和智力。

四、组织规模与生命周期的影响

组织规模是影响组织结构最重要的因素，扩大规模会提高组织复杂限度，这必然会给组织管理带来更大困难。

职能部门化

职能部门化就是按照职能相似的规定，分类设立专门的管理部门。

优点：

1.可以突出业务活动的重点，保证高层主管的权威性

2.符合活动专业化分工的规定，可以充足有效地发挥员工的才干，调动员工的积极性

3.简化了培训，强化了控制，避免了重叠，最终有助于管理目的的实现。

缺陷：

1.资源的过度集中，不利于开拓市场满足顾客的需求

2.也许助长部门主义风气，使部门之间难以协调配合

3.部门利益高于公司整体利益的思想会影响到组织总目的的实现

4.不利于高级管理人员的全面培养和提高

产品或服务部门化

产品或服务部门化是指按照产品或服务的规定对公司活动进行分组，即产品和服务部门化。

优点：

1.有助于促进不同产品和服务项目间的合理竞争

2.有助于比较不同部门对公司的奉献

3.有助于加强对产品的指导和调整

4.有助于高级管理人员的全面培养

缺陷：

1.公司需要更多的“多面手”式的管理人才去管理各个产品部门

2.部门之间存在本位主义倾向

3.职能机构的重叠导致管理成本过高

4.增长了对管理人员的监督成本

地区部门化

地区部门化就是按照地区的分散限度划分公司的业务活动，从而设立管理部门管理业务活动。

优点：

1.组织可以把责权下放到地方，鼓励地方参与决策和经营

2.地区管理者可以直接面对本地市场的需求灵活决策

3.有助于高级管理人员的全面培养

4.通过在本地招募人员，既可以缓解本地的就业压力，又可以充足运用本地有效的资源进行市场开拓,

同时减少了许多外派成本与不拟定性风险

缺陷：

1.公司所需的可以派赴各个区域的地区主管比较稀缺，且比较难控制

2.职能机构设立重叠而导致管理成本过高

3.也许出现地区本位主义

顾客部门化

顾客部门化就是根据顾客的需求来划分组织的业务活动

优点：

1.可以更好地满足顾客各种特殊而广泛的需求

2.能有效获得用户的意见反馈

2.公司可以发挥核心专长，不断发明顾客的需求

缺陷：

1.也许会增长与顾客需求不匹配而引发的矛盾和冲突

2.需要更多可以协调解决顾客关系的人员

3.公司难以及时明确顾客不断变化的需求

流程部门化

流程部门化是指按照业务的流程来划分组织的业务活动。

优点：

1.组织可以发挥技术优势

2可以对市场变化迅速反映.

3.容易在组织内部形成良好的学习氛围

缺陷：

1.部门之间协作困难，存利益冲突，需要增长大量协调工作

2.权责集中，不利于培养高级管理人才

什么是矩阵型的组织结构？它的优缺陷有哪些？（11简答）

矩阵型组织结构是由纵横两套管理系统组成的矩形组织结构，一套是纵向的职能管理系统，另一套是为完毕任务而

组成的横向管理系统，横向和纵向的职权具有平衡对等性。

优点：

1.既获得专业化分工的优势，又减少了部门间协调

2.资源可以在不同产品之间灵活分派

3.组织可以适应复杂和快速变化的环境

4.有助于培养高级管理人员

缺陷：

1.项目经理和职能经理争夺权力

2.打破了统一指挥的传统原则，存在双重领导

动态网络型结构

动态网络型结构是一种以项目为中心，通过与其他组织建立研发、生产、营销等业务协议网，有效发挥核心业务专

长的协作型组织形式。

优点:

1.组织结构具有更大的灵活性和柔性

2.组织结构简朴、精炼，效率高

缺陷：

1.大量活动外包，可控性差

2.存在道德风险和逆向选择

3.组织稳定性较差，需要塑造组织文化以增强凝聚力

4.员工忠诚度较低

简述组织部门化的基本形式（07简答）

1.职能部门化2.产品部门化3.地区部门化

4.顾客部门化5.流程部门化6.矩阵型结构7.动态网络型结构

简述管理幅度设计的影响因素

任何组织都需要解决主管人员直接管理的下属数量问题。在成功的组织中，主管直接管理的下属数量却往往是

不同的。

一、工作能力

主管的综合能力强，可以迅速地提出指导建议，并使下属理解。假如下属具有所需要的能力，则可以在很多问题上

根据自己符合组织规定的主见去解决，从而可以减少向上司请示、占用上司时间的频率。这样管理的幅度便可以适

当放宽。

二、工作内容和性质

1.主管所处的管理层次

决策的工作量越大，主管用于指导下属的时间就越少。而越接近组织高层，主管的决策职能越重要，所以主管人

员的管理幅度较中层和基层管理人员小。

2.下属的工作相似性

下属从事的工作内容越相近，同一主管对较多下属的指挥和监督就越容易。

3.计划的完善限度

计划制定得完善，主管对下属指导的时间就不多。相反，主管对下属指导就会增长，从而减少管理幅度。

4,非管理事务多少

主管作为组织不同层次的代表，往往必须用相称一部分时间去进行一些非管理事务。

三、工作条件

L助手的配备情况

假如主管配备了必要的助手，由助手直接解决一些问题，则可以大大减少主管的工作量，增长管理幅度。

2.信息手段的配备情况

运用先进的技术了解下属的工作情况，显然有助于扩大主管的管理幅度。

3.工作地点的相近性

不同下属的工作岗位在地理上分散会增长下属与主管之间的沟通困难，从而会影响主管直属部下的数量。

4.工作环境

环境变化越快，下属向上级的请示就越有必要。因此，环境越不拟定，各层主管人员的管理幅度就越受到限制。

上面所列举的远不是影响管理幅度的所有因素。但对有限的这几个因素的考察已足以表白，必须根据组织自身

的特点来拟定合适的管理幅度，从而决定管理层次。

简述组织层级设计中影响分权的因素

1.组织规模的大小

随着组织规模增大，组织需要及时分权，以减缓决策层的工作压力，使其可以精力集中于最重要的事务。

2.政策的统一性

政策越是统一，集权越容易达成管理目的。但组织往往会在不同的阶段采用不同的策略，这需要适当分权。

3.员工的数量和基本素质

假如员工的数量和基本素质可以保证组织任务的完毕，组织可以更多地分权；反之则集权。

4.组织的可控性

组织中有些关键的职能部门，往往需要相对地集权，而有些业务却需要相对地分权。

5.组织所处的成长阶段

在初始阶段，为了有效管理和控制组织的运营，组织采用集权的管理方式；随着组织的成长，管理的复杂性逐渐

增强，组织分权限度变大，管理者对权力的偏好就会减弱。

第九章人力资源管理

简述外部招聘和内部提高的优缺陷

外部招聘优势：

1.具有难得的“外部竞争优势”

2.有助于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系

3.可认为组织输送新鲜血液

外部招聘劣势：

1.外聘者对组织缺少进一步了解

2.组织对外聘者缺少进一步了解

3.外聘对内部员工的积极性导致打击

内部提高优势：

1.有助于调动员工的工作积极性

2.有助于吸引外部人才

3.有助于保证选聘工作的对的性

4.有助于被聘者迅速开展工作

内部提高劣势：

1.也许会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生

2.也许会引起同事之间的矛盾

△绩效评估的含义

绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种

正式制度。

△绩效评估的作用（08、09案例分析、10简答）

1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据；

在制定重要的决策时，绩效评估可以使管理者在制定计划过程中及时纠偏，减少工作失误。

2.绩效评估为组织发展提供了重要的支持

绩效评估可以引导员工努力的方向，使其作为员工激励或处分、升职或降级的依据。

3.绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子”

绩效评估使员工了解自己的优缺陷以及其别人对自己工作情况的评价。当这种评价比较客观时，员工可以在上级

的帮助下发挥自己的潜能，顺利执行自己的职业生涯计划。

4.绩效评估为拟定员工的工作报酬提供依据

为了鼓励员工出成绩，组织必须设计一个公正合理的绩效评估系统，对那些最富有成效的员工给予明确的奖励。

5.绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据

反映员工过去业绩的评价要与描述将来潜力的评价区分开来，为此，组织需要创设更为科学的绩效评估体系，

评估员工的现实能力和发展潜力，看其是否拥有现任职务所规定的素质和能力，是否具有担任更重要工作的潜能。

△绩效评估的程序（简答）

1.拟定特定的绩效评估目的

在考评员工时，一方面要有针对性地拟定特定的绩效评估目的，然后根据不同岗位的工作性质，设计合理的考评

制

2.拟定考评责任者

直线领导的职责是辨认员工的业绩，人事部门的职责是执行考评方案，下属和同事的评价也可以作为参考。

3.评价业绩；

考评应当客观、公正，杜绝个人偏见。在综合考评表得分的基础上，得出考评结论，并对考评结论的重要内容进

行分析。

4.公布考评结果，交流考评意见

考评人应及时将考评结果告知被考评者。上级主管可以与被考评者单独面谈，共同讨论绩效评价的结果。通报考

评结论，可以使本人知道组织对自己能力的评价以及对其所做奉献的认可限度，结识到组织的盼望目的和自己的

局限性之处，从而拟定此后需要改善的方向。假如认为考评有不公正之处，也可以进行申辩。

5.根据考评结论，将绩效评估的结论备案.

根据考评结论，可以使组织辨认那些具有较高发展潜力的员工，并根据员工成长的特点，拟定其发展方向。同时

还需要将绩效评估的结果进行备案，为员工此后的培训和人事调整提供充足的依据。

第十章组织变革与组织文化

△组织变革的概念

组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、机构以及结构

进行调整，以适应组织发展的规定。

组织变革的阻力（07论述）

个人阻力.

个人的阻力涉及:

1.利益上的影响。

变革也许会威胁到某些人的利益。过去熟悉的职业环境已经形成，而变革规定人们调整落后的知识结构，更新过

去的工作方式，这些新规定都也许会使员工面临失去权力的威胁。

2.心理上的影响。

变革意味着原有的平衡被打破，规定成员调整已经习惯的工作方式，并且变革意味着要承担一定的风险。

此外平均主义思想、厌恶风险的保守心理、因循守旧的习惯也会抵制变革。

团队阻力.

团队对变革的阻力涉及：

1.组织结构变动的影响

组织结构变革会打破过去固有的层级和结构，并对责权利重新做出调整，这就必然要触及某些团队的利益。假如

变革与这些团队的目的不一致，团队就会采用抵制和不合作的态度，以维持原状。

2.人际关系调整的影响

组织变革意味着组织固有的关系结构改变，组织成员之间的关系也随之调整。非正式团队的存在使这种新旧关系

的调整需要有一个较长过程。

组织变革阻力的管理（07论述）

1.客观分析变革的推力和阻力的强弱

管理层应当分析推力和阻力的强弱，采用有效措施，增强支持因素，削弱反对因素，进而推动变革的进一步进行。

2.创新组织文化

只有创新组织文化并渗透到每个成员的行为之中，才干使露出水面的改革行为变得更为坚定，也才干使变革具有

稳固的发展基础。

3.创新策略方法和手段

变革者必须采用周密可行的变革方案，从小范围逐渐延伸扩大。特别是要注意调动管理层变革的积极性，尽也许

削减团队对变革的抵触情绪，使变革的目的与团队的目的相一致。

△组织文化的概念（11论述、12案例分析）

组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团队

意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

△组织文化的重要特性及其功能（09简答）

1.超个体的独特性

这是由不同的国家和民族、不同的地区、不同的时代背景以及不同的行业特点所形成的。

2.相对稳定性

组织文化是组织在长期的发展中逐渐积累而成的，具有较强的稳定性，不会因组织结构的改变、战略的转移或产

品的调整而变化。

3.融合继承性

组织文化在发展过程中，必须吸取其他组织的优秀文化，融合世界上最新的文明成果，不断充实和发展自我。

4.发展性

组织文化随着历史的积累、社会的进步、环境的变迁以及组织变革逐步演进和发展。改革现有的组织文化，重新

设计健康的组织文化，就是组织适应外部环境变化，改变员工价值观念的过程。

△组织文化的功能（09简答，11论述）

1.整合功能

组织文化通过哺育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的互相信任和依存关系，使个人的行为、

思想、习惯以及沟通方式与整个组织有机结合在一起，形成相对稳固的组织文化氛围，凝聚成一种无形的力量，

以此激发出组织成员的主观能动性，并为组织的共同目的而努力。

2.适应功能

组织文化能从主线上改变员工的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使员工适应组织外部环境的变化规定。一

旦组织文化所提倡的价值观念和行为规范被成员接受，成员就会自觉地做出符合组织规定的行为，倘若违反，则

会感到内疚、不安或自责，从而自动修正自己的行为。因此，组织文化具有某种限度的强制性和改造性，其作用

是帮助组织指导员工的平常活动，使其能快速适应外部环境的变化。

3.导向功能

组织文化作为团队共同价值观，与组织成员必须强行遵守的明文规定不同，它是一种软性的理智约束，通过组织

的共同价值观不断地向个人价值观渗透，使组织生成一套自我调控机制，以一种适应性的文化引导组织的行为。

4.发展功能

组织在不断的发展过程中形成的文化沉淀，通过无数次的反馈和加强，会随着实践的发展而不断更新，推动组织

文化从一个高度向另一个高度迈进。

5.连续功能

组织文化的形成是一个复杂的过程，往往会受到政治、社会、和自然等因素的影响，因此，它的形成

需要通过长期的提倡和哺育。

组织文化的结构

①潜层（精神层）：1.管理哲学2.敬业精神3.价值观念4.道德观念

②表层（制度层）：1.规章制度2.道德规范3.员工行为准则4.组织结构。

③显现层（物质层）：1.组织物资和精神的活动过程2.组织行为3.组织产出

4.组织的实体性设施5.厂容厂貌6.产品形象7.职工风貌8.厂歌厂旗

组织文化的塑造（简答）

1.确立对的的组织价值观标准

2.强化员工的认同感

3.提炼定格

4,巩固贯彻

5.在发展中不断丰富和完善

第十一章领导概论

领导者的权力来源（简答）

1.法定性权力

法定性权力是由个人在组织中的职位决定的。

2.奖赏性权力

奖赏性权力是否有效，关键在于领导者要确切了解对方的真实需要。

3.处罚性权力

处罚性权力是指通过强制性的处罚或而影响别人的能力。

4.感召性权力

感召性权力是由于领导者拥有吸引别人的个性而引起人们的认同、赞赏而自愿追随和服从他。

5.专长性权力

任何领导者绝对不也许在所有领域内都具有专长权，组织中的领导者只要在他的工作职责范围内具有一定的

专长权就可。

领导风格类型（简答）

一、按权力运用方式划分

L集权型领导者

集权式领导者，就是把管理的制度权力牢固地进行控制的领导者。对被领导者而言，受控制的力度较大。

2.民主式领导者

民主式领导者的特性是向被领导者授权，鼓励下属的参与，重要依赖于其个人专长权和模范权影响下属。

二、按创新方式划分

1.魅力型领导者

魅力型领导者鼓励下属超越他们预期的绩效水平，善于发明一种变革的氛围，热衷于提出新奇的想法，描绘美好的

未来，并且还能用这样的想法去激励其别人勤奋工作。

2.变革型领导者

变革型领导者鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，关心每个下属的平常生活和发展需要，帮助下属用新观念

分析老问题，改变他们对问题的见解，为达成组织目的而付出加倍的努力。

三、按思维方式划分

1.事务型领导者

也称为维持型领导者。这种领导者通过明确角色和任务规定，激励下属向着既定的目的活动，并且尽量满足下属的

社会需要，通过协作活动提高下属的生产水平。

2.战略型领导者

战略型领导者用战略思维进行决策。将领导的权力与组织内外的资源相结合，实现组织长远目的，在市场竞争中站

稳脚跟的同时，积极竞争未来，抢占未来商机领域的制高点。

评述管理方格理论的内容及对管理实践的启示。（04论述）

由美国德克萨斯大学的布莱克和穆顿提出。

一方面把管理人员按他们的绩效导向行为和维护导向行为进行评估，给出等级分值。然后以此为基础，把分值标注

在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级，从而生成81种不同的领导类型。

（1,1）称为贫乏型；（1,9）称为乡村俱乐部型；（5,5）称为中庸之道型；

（9,1）称为任务型；（9,9）称为团队型

管理方格理论评价：

管理方格论仅仅讨论一种直观并且是最佳的领导行为。管理方格理论并未对如何培养管理者提供答案，只是为领导

方式的概念化提供了框架。此外也没有实质性证据支持在所有情况下（9,9）型领导方式是最有效的方式。领导行

为理论并不是对某种领导方式的最佳选择，领导方式的研究应是多角度的。

评述菲德勒的权变理论的内容及对管理实践的启示

菲德勒的权变理论认为不存在一种“普遍合用”的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。

领导方式是领导者特性、追随者特性和环境的函数。

领导者的特性重要指领导者的个人品质、价值观和工作经历。

追随者特性指追随者个人品质、价值观和工作经历

环境指工作特性、组织特性、社会状况、文化、心理因素等

菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。

1.所谓职位权力是指领导者所处的职位具有的权威和权力的大小。权力越大，群体成员遵从指导的限度越高，领导

的环境也就越好，反之，则越差。

2.任务结构是指任务的明确限度和部下对这些任务的负责限度。假如这些任务越明确，并且部下责任心越强，则领

导环境越好；反之，则越差。

3.上下级关系是指下属乐于追随的限度。假如下级对上级越尊重，并且乐于追随，则上下级关系越好，领导环境也

越好;反之，则越差。

菲德勒权变理论启示：

领导环境决定了领导方式。在环境较好和环境较差的情况下，采用低LPC领导方式，即工作任务型的领导方式比较

有效。在环境中档的情况下，采用高LPC领导方式比较有效，即人际关系型的领导方式比较有效。

途径——目的理论的重要观点是什么？该理论对管理者有何启示？

“途径——目的理论”是罗伯特•豪斯发展的一种领导权变理论。

该理论认为，领导者的工作是帮助下属达成他们的目的，并提供必要的指导和支持，以保证各自的目的与群体或组

织的总体目的一致。所谓“途径——目的”是指有效的领导者既要帮助下属充足理解工作目的，又要指明实现目的

所应遵循的途径。

根据“途径一一目的理论”，领导者的行为被下属接受的限度，取决于下属是将这种行为视为获得当前满足的源泉,

还是作为未来满足的手段。领导者行为的激励作用在于：

一、使下属的需要满足取决于下属有效的工作绩效；

二、提供有效绩效所必需的辅导、指导、支持和奖励。

为考察这些陈述，豪斯拟定了四种领导行为：

1.指导型领导者：明确任务并给予具体指导，类似于俄亥俄州立大学的定规维度

2.支持型领导：表现出对下属的关怀，类似于俄亥俄州立大学的关怀维度

3.参与型领导者与下属共同磋商，并在决策之前充足考虑他们的建议

4.成就导向型领导：设定有挑战性的目的，并盼望下属发挥出自己最佳的领导水平

“途径——目的理论”启示：

豪斯认为领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情景表现出任何一种领导风格。

领导生命周期理论的重要观点是什么？该理论对管理者有何启示？（12论述）

由美国管理学者保罗•赫塞和肯尼斯・布找查德提出的。这一理论把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据

下属的成熟度水平选择对的的领导方式，决定着领导者的成功。成熟度指个体对自己的直接行为负责任的能力和

意愿，涉及工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是下属完毕任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度

是下属的自信心和自尊心。

生命周期理论提出任务行为和关系行为这两种领导维度，并且将每种维度进行了细化，从而组合成四种具体的领导

方式:

1.指导型领导（低任务一低关系）。领导者定义角色，告诉下属应当做什么、如何做以及在何时何地做。

2.推销型领导（低任务一高关系）。领导者同时提供指导行为与支持行为。

3.参与型领导（低任务一高关系）。领导者与下属共同决策，领导者的重要角色是提供便利条件和沟通。

4.授权型领导（低任务一低关系）。领导者提供较少的指导或支持。

领导生命周期理论启示:

当下属的成熟度不断提高，领导者不仅可以减少对活动的控制，并且还可以不断减少关系行为，形成一种周期性

的领导方式。和菲德勒的权变理论相比，领导方式生命周期理论更容易理解和直观。但它只针对了下属的特性，而

没有涉及领导行为的其他情景特性。因此，这种领导方式的情景理论算不上完善，但它对于深化领导者和下属之间

的研究，具有重要的基础作用。

第九章激励

1.试评述需要层次理论及对管理者的启示（08论述、14简答）

需要层次论：由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。

重要理论要点：

马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。一个基本论点是人是有需要的动物。另一个基本论点是人的需要都有轻重

层次。马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自

我实现的需要。马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生理的需要和安全的需要称为较低档需要，而社会需要、

尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。人的激励状态

取决于其主导需要是否满足。对于不同的人在不同时期，感受到最强烈的需要类型是不同样的。因此，有多少种类

型的需要，就有多少种层次不同的需要结构。

需要层次理论启示：

需要层次理论简朴明了、易于理解、具有内在的逻辑性，因此得到了普遍认可。只有在结识到了需要的类型及其

特性的基础上，公司的领导者才干根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。马斯洛的需要层次论为公司激励

员工提供了一个参照样本。

需要层次理论局限性：

一方面，即使低层次的需求未得到满足，人们也会产生对高层次需求满足的规定；

另一方面，需要层次的高低并不固定，人在不同时期对于感受最强烈的需要类型是不同样的；

最后，即使高层次的需求得到满足后，人们仍然对低层次需求的满足有较高的规定。

试述双因素理论以及该理论对公司管理的启示（06论述、14论述）

也叫“保健——激励理论”是美国心理学家弗雷德里克•赫兹伯格于20世纪50

年代后期提出的。这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。

重要理论要点：

在实际工作中，影响人们行为的因素重要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如管理和监督、公司的政策、

人际关系、工作条件等。保健因素解决不好，会引发对工作不满情绪的产生，

解决得好，可以防止或消除这种不满。但保健因素并不能对员工起激励的作用，

只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。所以保健因素又称为“维持

因素

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作解决

得好，可以使人们产生满意情绪，假如解决不妥，其不利效果顶多只是没有满

意情绪，而不会导致不满。他认为，激励因素重要涉及这些内容：成就、认可、

工作自身、责任、晋升、成长。

意义：

在于它把传统的满意——不满意的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的

连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有

不满意，而不是满意。

双因素理论启示：

要调动和维持员工积极性，一方面要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是

要运用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，发明奋发向上的局面。由于只有激励

因素才会增长员工的工作满意感。

双因素理论局限性：

在研究方法、可靠性及满意度标准方面存在局限性；并没有考察满意度与生产率直接的关系,

高满意度并不一定产生高生产率。

X理论和Y理论

由美国管理心理学家道格拉斯•麦格雷戈总结提出，基于以下两种对于人性的假设观点：

悲观的X理论：

1.员工天性好逸恶劳，只要也许，就会规避工作

2.以自我为中心，漠视组织规定

3.只要有也许就会逃避责任，安于现状，缺少发明性

4.员工不喜欢工作，需要对他们采用强制措施或处罚办法，迫使他们实现组织目的

积极的Y理论：

1.员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作

2.员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完毕任务的承诺

3.一般每个人不仅可以承担贲任，并且还积极寻求承担责任

4.绝大多数人都具有做出对的决策的能力

麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的

工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性。

试评述公平理论及对公司管理的启示（U案例分析）

公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年一方面提出来的，也称为社会比较理论。

一、重要理论观点：员工经常将自己的付出和所得与别人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出

的努力。这种理论重要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比

较来判断其所获报酬的公平性。所谓横向比较，就是将“自我”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性,

从而对此做出相相应的反映。纵向比较就是把自己目前的状况与过去的状况进行比较。

二、意义：

公平理论结识到组织中员工不仅关心从自己工作努力中所得的绝对报酬，并且还关心自己的报酬与别人和过去报酬

间的关系，通过比较所获得的紧张感是驱使员工追求公平的基础。

三、启示：

公平理论告诉管理人员，员工对工作任务以及公司的管理制度，都也许产生某种关于公平性的影响作用。而这种作

用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察到的。员工对工资提出增长的规定，说明组织对他至少

尚有一定的吸引力；但当员工的离职率普遍上升时，说明公司组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要管理

人员引起高度重视，由于它意味着除了组织的激励措施不妥以外，更重要的是，公司的现行管理制度有缺陷。

四、公平理论的局限性之处

在于员工对公平的判断是极其主观的，人们总是倾向于高估自己的付出而低估自己

的报酬，而对别人的估计恰恰相反，因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，

并注意对组织有特别奉献的员工的心理平衡。

试评述盼望理论及对管理者的启示（04论述）

一、盼望理论由美国心理学家V.弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。盼望理论认为，只有当人们预期到某

一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采用特定的行动。员工对待工作的杰度依赖于下列三种联系的

判断，即努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目的的联系。

员工在工作中的激励力是效价和盼望值的乘积，即乂川乂£,式中，M表达激励力，V表达效价，E表达盼望值。

效价，是指员工对这项工作的结果给自己带来满足限度的评价；

盼望值是指人们对自己可以顺利完毕某项工作也许性的估计，即工作目的实现的概率；

组织管理要达成预期的激励效果，就要以激励手段的效价和激励对象获得满足的盼望值都同时足够高为前提。

只要效价和盼望值中有一项的值较低，都难以使激励对象在工作上表现出足够的积极性。

二、盼望理论的评价

盼望理论的基础是自我利益，盼望理论的核心是双向盼望。员工判断的依据是个人的知觉，而与实际情况相差不

大。只要员工凭自己的知觉认为自己通过努力工作就能达成所规定的绩效，达成绩效后就能得到奖赏，他就会努

力工作。

三、盼望理论对管理者的启示：

管理人员的贲任是帮助员工满足需要，同时实现组织目的。管理者必须发现员工在能力方面与工作需求之间的对

称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并保证每个员工有能力和条件得

到这些结果。要达成所希望的激励效果，根据盼望理论，应使工作的能力规定略高于执行者的实际能力。

试评述强化理论（13简答）

这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

强化理论是由美国心理学家斯金纳一方面提出的。该理论认为人的行为是其所受剌激的函数。假如这种剌激对他有

利，则这种行为就会反复出现;若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理要采用各种强化方式，以使

人们的行为符合组织的主目的。

根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。

激励实务

常见的激励方式重要有以下四种

1.工作激励，通过度派适当的工作来激发员工内在的工作热情，例如灵活的工作日程。

2.成果激励，在对的评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环，例如绩效工资、

分红、总奖金、知识工资和员工持股计划等。

3.批评激励，通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心