天地源地产公司绩效考核管理手册

天地源地产公司绩效考核管理手册67页

版本号：A/0

天地源股份有限公司

绩效考核管理手册

2006年月日

目录

第一章总则........................................................iii

1.1绩效考核意义................................................iii

1.2绩效考核原则................................................iii

1.3考核范围.....................................................iv

第二章绩效考核的组织实施...........................................iv

2.1考核者职责...................................................iv

2.1.1考核决策者...............................................v

2.1.2考核日常管理者...........................................v

2.1.3总部部门及子公司负责人的职责............................vi

2.2考核组织及时间安排...........................................vi

第三章绩效考核内容与分数评定......................................vii

3.1绩效考核体系综述............................................vii

3.2绩效考核要素的构成.........................................viii

3.3考核分数评定.................................................ix

第四章绩效考核结果运用............................................xii

4.1与薪酬奖励对应..............................................xii

4.1.1与绩效工资对应.........................................xii

4.1.2薪酬级别的调整..........................................xiv

4.2岗位管理....................................................xiv

4.3员工培训....................................................xiv

第五章绩效沟通与考核申诉...........................................XV

5.1绩效沟通.....................................................xv

5.2申诉条件....................................................xvi

5.3申诉形式....................................................xvi

5.4申诉处理....................................................xvi

第六章绩效考核制度修订...........................................xvii

6.1绩效考核修订内容...........................................xvii

6.2绩效考核修订程序...........................................xvii

第七章绩效考核文件使用与储存....................................xviii

7.1绩效考核文件储存方式.........................................xviii

7.2绩效考核文件分类编号.........................................xviii

7.3绩效考核文件储存方法.........................................xviii

7.4绩效考核文件查阅权限...........................................xix

第八章其他事项...........................................................XX

附件：

附件一、《公司高管人员考核用表》......................................xxi

附件二、《中层管理人员考核用表》.....................................xxii

中层管理人员年度考核表..............................................xxii

中层管理人员季度考核表.............................................xxiii

中层管理人员月度考核表...............................................XXV

总部员工月度考核表..................................................xxv8

评分原则............................................................xxvi9

附件三、软性评价指标...............................................xxviii

管理者素养评价要素................................................xxviii

员工能力/态度评价要素...............................................xxix

软性指标评价关系....................................................xxxi

软性指标评分标准....................................................xxxi

附件四、绩效反馈沟通表..............................................xxxii

附件五、考核申诉表.................................................xxxiii

第一章总则

1.1绩效考核意义

第一条绩效考核目的

♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司整体业绩及员工工作状

况与效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对公司业绩表

现及员工工作表现进行评定，以促进公司业绩提高、进一步激发员工的

积极性与制造性，提高员工工作效率与基本素养；

♦绩效考核应真实、客观、全面地反映公司整体运营的状况，并以公司整

体业绩表现为基础与出发点，建立公司与员工个人的利益统一与共享机

制；

♦绩效考核还应促使各级管理者明确熟悉下级的工作状况，通过对下级在

考核期内的工作业绩、态度与能力的评估，充分熟悉公司员工的工作绩

效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业进展等激励手段。

第二条绩效考核用途

♦整体评价公司业绩，明确公司业务进展与管理进展的关键成功要素与重

点工作；

♦以公司业绩、部门业绩与员工业绩评价相结合的方式，建立科学合理的

利益分配机制；

♦帮助员工自觉实现个人业绩与公司业绩的统一、自觉提高个人工作绩效,

帮助管理者熟悉与客观评价员工的工作态度、能力与对组织的业绩奉献;

♦优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职与解职，制定培训计

划等提供根据；

♦通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励

员工努力工作。

1.2绩效考核原则

第三条绩效考核原则

♦公开原贝I]-考核过程公开化、制度化；

♦客观性原则-用事实标准说话，尽量避免个人主观因素或者武断猜想；

♦过程管理原则-绩效考核应注重过程中管理者与被考核员工的辅导、纠偏、

共同提高、反馈以达成共识等作用，避免为考核而考核的片面认识，将

绩效考核作为一种管理过程与管理工具；

♦时限性原则-绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及考核期

之外的行为，不能以部分表现代替整体业绩，避免陷入近因效应等常见

误区。

1.3考核范围

第四条本考核手册适用的考核对象

♦常务副总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理及总裁特别事务助理（与

董事长、总裁统称“公司高管”）；

♦总部各部门及子公司负责人；

♦各部门负责人下列其他员工；

♦子公司负责人下列人员的考核，在总部人力资源部的指导下、参照本考

核手册自行制定，不在本手册规定范围之内。

第二章绩效考核的组织实施

2.1考核者职责

第五条本考核手册涉及的考核者包含

♦总裁，公司内绩效考核的最高决策者；

♦考核领导小组与考核工作小组■是公司内部绩效考核的日常执行机构；

♦各级管理者对直接下属进行初步考核，总裁组织对公司高管进行考核（董

事会秘书由董事长进行考核，参照总裁对公司高管的考核方式，下列不

再特别区分说明），公司高管考核分管的总部部门及下属子公司负责人,

总部部门负责人考核部门员工（含总监），子公司负责人组织考核本公

司内部人员；

♦业务数据提供部门，负责提供考核信息或者参与周遍绩效的评价。

2.1.1考核决策者

第六条总裁

♦组织成立公司考核领导小组并确定成员，领导并授权公司考核领导小组

开展工作；

♦保留公司绩效管理各项工作的最终决策权；

♦对除董事长、总裁外的公司高管人员进行年度考核。

第七条考核领导小组

♦在总裁授权与领导下，领导监督公司绩效考核工作的组织实施；

♦由公司高管人员与总裁指定的其他人员构成，总裁任组长；

♦审批总部部门及子公司负责人的绩效考核结果；

♦同意并处理公司总部部门及子公司负责人的考核申诉。

2.1.2考核日常管理者

第八条考核工作小组

♦由常务副总裁与总裁指定的高管人员担任组长与副组长，成员包含总部

计划财务部、人力资源部、总裁办公室与审计内控部部门负责人与总裁

指定的其他专业人员（建议从总部进展规划部、产品研发设计部、项目

管理中心中抽派熟悉房地产业务的人员）；

♦承担公司考核工作的日常管理工作，具体包含：①收集总部部门及子公

司负责人的考核信息，②在考核领导小组的指导下，审核考核信息并计

算总部部门及子公司负责人的考核成绩，③在考核实施过程中，与公司

各个层面进行充分有效的沟通，传达公司精神与决策事项，收集、整理、

分析各管理层面及各经营管理环节中的现实状况，并定期形成有关分析

报告，供公司领导决策参考，④同意、处理总部部门负责人下列的考核

申诉。

第九条考核工作小组职责及分工

♦组长与副组长组织、指导、监督、协调考核工作小组开展工作;

♦小构成员共同配合完成本手册第八条中列明的考核工作小组职责，参加

考核工作小组的各项工作，特别情况无法参加或者做出调整的，应争得

考核工作小组组长的同意；

♦计划财务部还应要紧负责审核总部各部门、子公司年度目标责任书分解

到各考核周期的任务、指标的合理性；

♦人力资源部还应要紧负责日常考核工作的组织、协调与监督，组织测评

管理人员的管理能力/态度评价，同意并初步处理总部部门负责人下列员

工的考核申诉，按照公司有关管理规定，组织绩效工资发放、奖金发放、

人员职位调整等工作；

♦总裁办公室还应要紧负责监督检查公司总裁办公会、公司高管人员安排

的考核期初计划外的工作落实情况；

♦审计内控部还应要紧负责考核实施过程的监控，同时对过程中发现的各

类责任事故与违反公司规定的行为，提出处理意见，包含对有关责任人

考核成绩的扣罚意见。

第十条业务数据提供部门，应根据考核工作小组的安排，定期提供、复核有关数据

及业务评价信息。

2.1.3总部部门及子公司负责人的职责

第十一条中层管理人员（总部部门及子公司负责人）责权范围内的职责

♦总部部门或者子公司内部考核工作的整体组织及监督管理；

♦制定部门或者子公司内部的工作计划与考核标准；

♦做部门或者子公司内部的考核评分，报分管高管审批；

♦组织绩效面谈并提出员工工作改进建议；

♦业务有关部门或者子公司的周边绩效评价。

2.2考核组织及时间安排

第十二条公司高管人员考核

♦公司高管人员的业绩考核每年进行一次，由考核工作小组牵头组织收集

各项考核数据，并初步计算考核结果，于每年1月25日前向总裁提交，

每年1月31日前总裁确定上年度高管人员业绩评价结果。

第十三条总部部门及子公司负责人考核

♦月度考核，公司高管在每月3日前完成分管总部部门与子公司上月度的

考核评价，考核工作小组于每月5日前对季度考核中在当月完成的工作

任务进行检查、并抽查部门/子公司月度计划制定及考核情况，向考核领

导小组汇报抽查情况；

♦季度考核，季度初第一个月10日前由考核工作小组根据年度目标分解到

季度的任务与指标进行考核，季度初第一个月15日前经考核领导小组审

核、总裁审批签署后依照公司有关规定下发考核结果；

♦年度考核，每年1月15日前由考核工作小组组织上年度工作评定，计算

初步结果交由考核领导小组审核，每年1月20日前经总裁审批签署后依

照公司有关规定下发考核结果。

第十四条总部部门负责人下列员工考核

♦月度考核，总部部门负责人在每月3日前完成下属员工的考核评价，考

核结果提交由各分管高管审批后，向公司人力资源部备报；

♦季度考核，季度初第一个月10日前总部部门负责人以本部门员工的月度

考核结果为根据，初步确定员工季度考核结果，由各分管高管审批后，

向公司人力资源部备报，并组织有关面谈；

♦年度考核，每年1月15日前总部部门负责人以本部门员工的季度考核结

果为根据，初步确定员工年度考核结果，由各分管高管审批后，向公司

人力资源部备报，并组织有关面谈。

第十五条公司各项考核工作开始之前，被考核者应首先完成考核自评，以利于考

核者更全面地熟悉被考核人的工作情况、作出客观评价。

第三章绩效考核内容与分数评定

3.1绩效考核体系综述

第十六条绩效考核体系定义

♦绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的

考核要素、计分方式构成的评价系统;

♦绩效考核体系的建立，有利于全面、真实、科学地评价工作状况，是考

核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；

♦本手册所指的考核要素包含，关键业绩指标、任务完成评价、管理者素

养或者能力/态度评价。

第十七条考核要素制定原则

♦客观性原则：编制考核要素时要以实际业务需要与特征为根据；

♦明确性原则：编制的考核要素要明确具体，即对数量与质量的要求、责

任的轻重、表现的高低等作出明确的界定与具体的要求；

♦可比性原则：对同一层次、同一职务或者同一工作性质员工的绩效考核

务必在横向上寻求一致；

♦可操作性原则：考核内容不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要

求；

♦相对稳固性原则：考核要素制定后，在一个完整的考核期内要保持相对

的稳固，不应随意更换；

♦习惯性原则：考核要素应习惯公司不一致进展阶段，随公司进展阶段产

生新的变化。

3.2绩效考核要素的构成

第十八条本手册适用的考核对象，根据考核类型的不一致，考核要素的构成也是

完全不一致的（详见考核用表）

♦公司高管人员：

年度考核=年度目标责任书考核*85%+管理者素养考核*15%

♦公司总部部门及子公司负责人：

月度考核=部门月度计划完成考核

季度考核=部门/子公司业绩完成考核*90%+管理者素养考核*10%

年度考核=年度目标责任书考核*90%+管理者素养考核*10%

♦总部部门员工考核：

月度考核=月度计划完成考核*90%+能力/态度考核*10%

季度考核=月度加权平均（各月权重不定，由部门负责人决定）

年度考核=季度加权平均（各季度权重不定，由部门负责人决定）

考核构成考核内容考核者/考核方式

目标责任书考核由总裁组织进行，考核工作

年度目标责任书考核小组收集有关的数据与信息、初步计算结果

公司高管年度考核

+管理者素养评价管理者素养评价，由人力资源部组织有关

评议，由总裁确定最终考核结果

根据月度计划进行考核，分管高管考核，考

核工作组对季度考核中在当月完成的项目

月度考核月工作计划考核

进行检查、抽查部门/子公司月度计划制定

及考核情况，向考核领导小组汇报抽查情况

总部部门及

根据年度目标分解到季度的任务与指标进

子公司负责季度目标考核+管理

季度考核行考核，考核工作小组收集考核信息（直接

人者素养评价

上级/周遍部门）、考核领导小组审批

目标责任书考核由考核工作小组组织进行，

年度目标责任书考核

年度考核经考核领导小组审核后报总裁审批

+管理者素养评价

管理者素养评价，使用季度平均得分

月度计划考核，部门负责人组织进行考核，

月度考核月工作计划考核

分管高管审批

部门负责人以各月考核结果的加权平均为参照，部门

季度考核不单独组织

下列负责人确定员工的季度考核结果

以各季度考核结果的加权平均为参照，部

年度考核不单独组织

门负责人确定员工的季度考核结果

3.3考核分数评定

第十九条绩效考核分数评定根据

♦年度目标责任书，季度、月度计划/考核用表

♦考核用表中，“重点工作”由下列事件构成:

（1）公司大的经济指标及工作节点直接分解得来的;

（2）部门资金费用（付款）计划；

（3）与服务质量或者投诉处理有关的；

（4）影响上下线任务完成的；

（5）与公司阶段性中心工作有关的；

（6）总裁办公会追踪事项；

（7）重点工作中对公司全局工作或者全年经济指标完成有决定性影响

的任务为否决性任务。否决性任务当月未完成，则责任人当月考核分为0,

所在部门当月考核同比下浮10%；否决性任务包含但不限于下列内容：

①设计、工程方面大的计划节点；

②办理影响生产经营进度与公司业绩核算的重要证照及手续；

③其他影响公司经营活动的重大事项。

♦总部部门及各子公司年度综合计划与季度工作计划应按照公司的规定时

间节点，报计划财务部，月度工作计划的编排制定公司不作统一安排，

由总部部门及各子公司自行安排。

♦每月28号前总部部门及各子公司报送下月工作计划，并由计划财务部汇

总平衡。通常情况下，每月工作计划会务必于3日前召开。

第二十条责任事故扣分处理

♦出现责任事故（指引起直接与间接缺失在5万元（含）以上、影响公司

声誉的、总裁办公会明确为责任事故的）除扣除当季度任务分值外，年

中、年底任务盘点时加扣5分，当季度考核等级不得高于称职；

♦出现重大责任事故（指引起直接与间接缺失在10万元（含）以上、严重

影响公司声誉的、总裁办公会明确为重大责任事故的）除扣除当月任务

分值外，年中、年底任务盘点时加扣10分，当季度考核等级不得高于待

改进；

♦其他事项，按照公司内部风险操纵管理及奖惩的有关规定执行。

第二十一条年度工作计划与经营目标责任书，每半年可通过总裁办公会研究讨论通

过后可做相应调整，其他情况下除非总裁办公会研究同意，不得调整。

第二十二条免责审批程序，总部部门/子公司季度“重点工作”计划因客观原因未能

完成，可提请免责，免责申请需经分管高管审核，书面申请报公司计划会，

经全体高管2/3以上人员同意后可批准免责；年度考核时总部部门/子公司的

免责申请需报总裁办公会，经全体高管2/3以上人员同意后可批准免责。

第二十三条因机构发生变化，目标责任任务随之重组，并按重组后的机构考核。新

成立的单位，在成立后一个月内补签年度经营目标责任书。

第二十四条绩效考核等级根据绩效考核得分划分，标准如下

等级优秀良好称职待改进警告

对应考

110~120105~110100~10580-10080下列

核结果

第二十五条有下列情形之一者，在考核期内的不得评为优秀

♦月度考核：考核期内，请病假5天（含）、事假累计3天（含）以上者;

迟到、早退累计3次（含）以上者；旷职1天以上者及违反公司有关制

度受到警告或者处分者；

♦季度考核：考核期内，请病假10天（含）、事假累计6天（含）以上者;

迟到、早退累计8次（含）以上者；旷职1天以上者及违反公司有关制

度受到警告或者处分者；

♦年度考核：考核期内，请病假组天（含）、事假累计叵天（含）以上

者；迟到、早退累计煦次（含）以上者；旷职1天以上者及违反公司有

关制度受到警告或者处分者。

第二十六条在考核周期内，员工发生岗位异动，如在原岗位时间少于半个月，由新

岗位的考核责任人考核；在新岗位工作少于半个月的，由原岗位考核责任人

进行考核。在原岗位与新岗位的工作时间同等，由原岗位与新岗位的考核责

任人分别考核，被考核人的最终成绩由人力资源部按工作时间加权计算。

第四章绩效考核结果运用

4.1与薪酬奖励对应

4.1.1与绩效工资对应

第二十七条总部各职能部门的员工、部门负责人、分子公司负责人的薪资结构为:

岗位工资月/季度绩效工资年度绩效工资

员工/技术总监60%20%（月度）20%

部门负责人50%20%（季度）30%

分子公司负责人50%20%（季度）30%

第二十八条岗位工资每月固定发放，季度、年度绩效工资的发放按照公司季度、年

终的考核结果经确认后发放。对子公司，假如月度、季度经济指标当期未完

成而在年底完成则返还已扣工资额度的80%。年终公司整体的经营目标若完

成指标低于70%,则扣除全部年底绩效工资。

第二十九条高管人员的年度绩效考核结果与年度绩效年薪直接有关，按照公司高管

人员年薪管理及考核办法有关规定执行。

第三十条总部部门及子公司负责人

♦月度考核结果，作为过程数据，不直接应用于绩效工资的核定；

♦季度考核结果应用于个人季度绩效工资与所在部门/子公司季度绩效工资

总额的核定：

总部部门负责人季度绩效工资计算方式：

季度绩效工资基数*当季度个人绩效考核分数

总部部门季度绩效工资总额（不含负责人）计算方式:

部门季度绩效工资基数总额*部门工作季度考核结果

子公司负责人季度绩效工资计算方式：

季度绩效工资基数*当季度个人绩效考核分数*公司绩效工资系数，子公

司绩效工资系数详见子公司考核指标方案

子公司季度绩效工资总额（不含负责人）计算方式：

公司季度绩效工资基数总额*公司绩效工资系数

♦年度考核结果应用于个人年度绩效工资与所在部门/子公司年度绩效工资

总额的核定：

总部部门负责人的年度绩效工资核定方式：

i.个人年度考核结果不低于所有部门负责人考核结果平均值80%,可领

取年度绩效工资

ii.实发额，个人年度绩效工资基数*X*Y,其中X为个人考核结果/

所有部门负责人考核结果平均值，Y（总部绩效工资系数）数值上等于

董事会核准发放的高管人员年度绩效工资总额的系数

iii.每年1月15日前，考核工作小组根据公司上年度经营业绩完成情况，

初步测算总部绩效工资系数，人力资源部按照测算值发放年度绩效工

资的80%,待董事会对公司高管考核完成后，发放重新核定并扣除已

发放部分的年度绩效工资

总部部门年度绩效工资总额核定方式为（不含负责人）：

部门员工年度绩效工资基数*部门年度考核结果*公司绩效工资系数

子公司负责人的年度绩效工资核定方式：

i.个人年度考核结果不低于80分，可领取年度绩效工资

ii.实发额，个人年度绩效工资基数*个人年度考核结果*子公司绩效工资

系数

子公司年度绩效工资总额（不含子公司负责人）核定方式为：

年度绩效工资总额基数*子公司绩效工资系数

第三十一条总部部门负责人下列员工

♦总部部门负责人下列员工的绩效工资核定，取决于所在部门的绩效工资

总额与个人绩效考核结果，月度绩效工资按季度核算、当季度领取上季

度的绩效工资，参考计算公式为

总部部门员工年度绩效工资核定方式为：

员工绩效工资基数*绩效考核结果*［部门绩效工资总额*/（£员工绩

效工资基数*员工绩效考核结果）］

4.1.2薪酬级别的调整

第三十二条薪酬级别变动

♦人力资源部应及时整理与统计员工绩效考核结果，当员工达到薪酬等级

变动条件时，应提出有关的建议性方案报公司决策。

4.2岗位管理

第三十三条职务升降

♦总部部门及子公司负责人若连续两次季度考核成绩不合格，经总办会商

议后，将待岗或者转岗；

♦员工连续3个月考核等级为警告，经人力资源部核实后，部门有权根据

考核成绩对被考核人做部门内部调岗或者申请对其降薪。

第三十四条辞退

♦当员工在一个考核年度中，季度考核等级记分累积达到两个警告、一个

警告两个待改进或者三个待改进时，人力资源部应组织与该员工进行面

谈以熟悉业绩表现不佳的真实原因，并在此基础上向分管高管提交有关

名单与对此类员工的辞退或者待岗、转岗建议；

♦分管高管审核人力资源部上述意见，报总裁审批。

4.3员工培训

第三十五条制定培训计划

♦绩效考核结果应作为公司培训计划制定的重要根据之一；绩效考核结果

中所反映的能力态度评估、工作任务完成结果等信息，有利于人力资源

部更准确熟悉员工的业务与能力状况，以作出针对性的培训计划。

第五章绩效沟通与考核申诉

5.1绩效沟通

第三十六条绩效沟通

♦绩效沟通，应以一对一面谈沟通形式为主（考核工作小组可视为一个整

体，在季度与年度考核中与中层管理人员进行绩效沟通）；

♦在绩效管理各个环节，考核者与被考核者务必进行充分的面谈沟通，以

达到形成共识、过程辅导、结果确认与业绩提升等目的。

第三十七条绩效沟通的内容

♦考核者（含各级管理人员与考核工作小组）与被考核者务必在考核初期,

对考核的各项内容进行沟通达成共识，双方签字确认；

♦考核期内各级管理人员有责任熟知直接下级的工作职责及各项工作的处

理方式，并在日常工作中予以指导与帮助；

♦考核期末，考核者（含各级管理人员与考核工作小组）对被考核者作出

初步评价意见后，务必与被考核者进行绩效面谈，听取被考核者对考核

结果的意见，并对考核结果存在的问题作出合懂得释、或者及时修正、

或者记录备案以供更高层决策，双方签字确认；

♦考核者与被考核者在上述沟通环节中存在分歧，应首先相互听取意见、

协调解决，当最终未能达成一致意见时，被考核者有权进行考核申诉。

第三十八条绩效沟通的要求

♦考核者应根据上条规定（含各级管理人员与考核工作小组），与被考核

者进行务必的沟通面谈；

♦各级管理人员在与考核等级为待改进与警告的员工做沟通面谈后，需填

写《绩效反馈沟通表》；

♦管理者还应该与间接下级（直接下级的下级）进行必要的绩效沟通，要

求管理者每季度至少与间接下级中考核成绩最优秀的前三名、考核成绩

较差的后三名（间接下级不足六人，应全部面谈）进行绩效沟通。

5.2申诉条件

第三十九条申诉条件

♦提起申诉的被考核者应首先与其考核者进行过充分必要的沟通，难以协

调达成一致意见时，可进行申诉，否则不予受理；

♦被考核者有申诉要求时，应在考核期间或者考核结果下发5个工作日内

直接向公司人力资源部申诉（人力资源部人员假如有申诉，能够向考核

工作小组组长提出申诉申请，有关处理方式参考通常情况的申诉处理，

下列不再特别区分说明），逾期视为默认考核结果，不予受理；

♦不符合申诉要求与申诉流程的，不予受理。

5.3申诉形式

第四十条申诉形式

♦被考核者向人力资源部申诉时需要以书面或者电子文档形式提交《考核

申诉表》，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。

5.4申诉处理

第四H"一条申诉处理

♦人力资源部在接到申诉后2日内务必与申诉人确认并对其申诉报告进行

审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，提出处理意见向

考核工作小组组长及有关成员汇报；

♦考核工作小构成员按照本手册“L4考核者职责”中有关考核申诉处理

权限的有关说明，按投诉者的管理级别分别做申诉处理；

♦申诉处理的方式为，①首先复合数据信息的收集与计算是否错漏，如属

于此种情况，考核申诉处理人向对应负责人做有关汇报，经负责人批准

后，可直接修改考核成绩；②确实属于认识偏差、意见难以统一的，申

诉处理人应首先征求申诉人、申诉对象的意见，通过沟通协调达成一致

意见，申诉处理人向负责人汇报有关情况，经同意后修改考核成绩；③

申诉处理人难以协调统一的，应组织申诉人、申诉对象与对应负责人的

三方面谈，以负责人的最终评审意见为准；

♦在申诉处理中，申诉处理人与对应负责人应注意回避与本人、与所在或

者分管的部门/子公司有关的申诉处理

第四十二条考核申诉成立的案例，其考核者将受到处用

♦若考核申诉是由于考核者的原因，每成立一件，考核者当期绩效考核结

果酌情扣减，最高可扣20分；若考核差错是由于工作人员统计数据过程

中出错，则对该员工进行100元的罚金处理:

♦若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象全年超

过三件，总裁应进行严肃处理，直至撤销考核者职务。

第六章绩效考核制度修订

6.1绩效考核修订内容

第四十三条绩效考核内容调整

在年度绩效考核过程中，总裁通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见，

可提出对现有考核体系内容的修改要求，以习惯下一年的绩效考核工作。

6.2绩效考核修订程序

第四十四条绩效考核修订形式

绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后两周内（以不影响

下一年度绩效考核工作为原则），若出现下列情况之一能够进行不定期修订，修订日

期由总裁决定，程序同定期修订：

♦目前绩效考核体系不能习惯公司的进展，严重阻碍公司经营；

♦公司发生重大变更，务必改变绩效考核体系；

♦考核领导小组1/3以上人员提议。

第四十五条制度修订过程

在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到考核

领导小组超过四分之三成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过

的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效。

第七章绩效考核文件使用与储存

7.1绩效考核文件储存方式

第四十六条考核文件储存方式

♦个人绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度、月度考核文

件再按时间顺序排列；

♦所有人员的绩效考核袋统一整理储存在标有公司/部门编号的文件柜中，

个人的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员

工编号排列。

7.2绩效考核文件分类编号

第四十七条绩效考核文件编号方法

♦绩效考核袋是指用于存放个人绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工

编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一；

♦考核文件编号由两部分构成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料

编号：季度资料编号由1个英文字母与3个数字组织，前2个数字表示

年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时

间排列顺序，比如某编号为TDY0100的员工2006年第一季度第一份考

核资料（如第一季度1月份计划考核结果）编号为TDY0100/06A1,同年

第二季度考核资料编号为TDY0100/06B1,2006年年度考核资料编号为

TDY0100/06B1,依此类推。

7.3绩效考核文件储存方法

第四十八条绩效考核文件储存方法

♦由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式与电

子文档形式存档，储存资料在员工离开公司1年后；

♦在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部务必将所有岗位员工的绩效

考核资料收集整理并完成统一编号工作；

♦在年度绩效考核完成后10天内，人力资源部务必将所有岗位员工的绩效

考核资料收集整理并完成统一编号工作；

♦人力资源部需要妥善储存员工各年绩效考核文件以便有关部门查阅。

7.4绩效考核文件查阅权限

第四十九条绩效考核文件查阅权限

♦为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，

以便于保密与管理。查阅权限分为查阅与复印二种，查阅或者复印考核

文件务必依照公司有关文件查阅程序签字；

♦总部各部门负责人在下列情况有权查阅其下属或者拟调入本部门员工的

考核资料，但不得跨部门查阅：为熟悉下属员工历年绩效考核情况，在

岗位调配过程中，为熟悉拟调入员工在其他部门的绩效考核情况；

♦公司总裁助理以上高管人员，有权查阅分管子公司与部门的员工绩效考

核文件；

♦总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件；

♦总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，高管人员、人力资源部部

长在总裁授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人

员无权复印员工绩效考核文件；

♦拷贝电子版员工绩效考核文件的权限同打印、复印事项。

第八章其他事项

第五十条本考核体系适用于通常常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财

产、声誉造成严重缺失或者带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司制

造巨额收入等，此类重大事件由总裁单独立案处理，并就处理结果公布公告。

第五十一条本考核体系，由公司总裁授权人力资源部解释。

笫五十二条各子公司可根据本公司实际情况制定绩效考核办法，并报总部备案。

第五十三条在不与本制度冲突、不发生重复奖罚的前提下，其他专项考核制度作为

补充考核继续执行。

第五十四条本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核

方法自本考核体系实施之日起停止执行。

附件一、《公司高管人员（年度）考核用表》

职务:表格填制时间:

一、年度工作目标完成情况考核*85%本项得分：______________

分管总部部门/子公司权重年度考核结果

1

2

3

4

5

二、管理者素养评价*15%本项得分：______________

考核内容权重评价结果特别说明

1

2

3

4

5

三、特别奖励事项

四、合计得分：_____________

被考核者签字认可：总裁签字认可：

附件二、《中层管理人员考核用表》

中层管理人员年度考核表

被考核人：_____________职务：_______________表格填制时间：________

一、关键业绩指标评价（90%）本项得分：______________

指标

考核维度序号考核指标目标值实际完成考核分数

权重

财务

客户

内部运营

学习成长

二、管理者素养评价（10%）本项得分：_____________

考核内容权重评价结果特别说明

1

2

3

4

5

三、特别奖励事项

四、合计得分：_____________

被考核人签字认可：分管高管签字认可：总裁签字认可：

中层管理人员季度考核表

被考核人：职务：表格填制时间：

一、业绩评价结果本项得分：______________

考核指标权重目标值实际完成考核分数备注

财务

客户

内部运营

注-重点工作考核得分见“重点工彳乍考核”部分

学习成长

重点工作考核得分：______________

完成质量完成质量（两要素相乘）

考核内容权重完成时间特别说明

自评主管评价周遍绩效

计划内

任务当季度工作发生

变化时应通过一

定的审批程序，调

整考核的相应内

容与权重，此部分

应对上述事项做

有关说明

计划外

任务

二、月度考核结果（15%）本项得分：__________季度末，分管高管填写月度考核权重、考核结果

权重月考核结果备注

________________月

________________月

________________月

三、管理者素养评价（10%）本项得分：一_

考核内容权重自评评价结果特别说明

1

2

如评分为优异与

3警告，需作出特别

说明

4

5

四、合计得分：—

被考核人签字认可:分管高管签字认可:总裁签字认可:

中层管理人员月度考核表

被考核人：职务：

考核人:职务：考核时间：

—

一、重点工作考核（85%）本项得分：______________

评价结果

考核内容权重完成质量自评备注

完成时间主管评价

计划内

任务

计划外

任务

二、日常工作管理（15%）本项得分：______________

评价结果

考核内容权重完成质量自评备注

完成时间主管评价

三、合计得分：_____________

被考核者签字认可：直接主管（考核人）签字认可：

总部员工月度考核表

被考核人：岗位：

考核人：职务：考核时间：

一、工作任务考核（90%）本项得分：______________

评价结果

考核内容权重完成质量自评备注

完成时间主管评价

计划内

任务

计划外

任务

二、能力/态度评价（10%）本项得分：______________

考核内容权重自评评价结果特别说明

1

2

3

4

5

三、合计得分：______________

被考核者签字认可：部门负责人签字认可：

评分原则

110-120超越工作标准，有突出成绩

105-115正确如期完成工作，有优良成绩

主管评价100-105符合工作要求，能达到标准

80-100质量牵强，出现轻微失误或者返工现象

0与基本工作要求有明显差距，出现较大失误

1.0计划时间内完成

完成时间0.8计划时间内未完成，考核期内完成

0考核期内未完成

口0.5-超出期望；口04满意；口0.3-基本符合要求；口______（0.3下列），难以

工作质量

满意

□0.5-对部门工作有积极影响；口0.4-按计划完成；口0.3-虽未能按计划完成，但

完成进度

周遍绩效无明显影响；口______（0.3下列），难以同意

口0.3-非常满意；口0.2-能够同意；口0