深圳市万科物业服务有限公司、陈军劳动合同纠纷二审民事判决书

深圳市万科物业服务有限公司、陈军劳动合同纠纷二审民事判决书//深圳市万科物业服务有限公司、陈军劳动合同纠纷二审民事判决书审理法院：广东省深圳市中级人民法院案号：(2020)粤03民终16147号裁判日期：2021.01.25案由：民事/劳动争议、人事争议/劳动争议/劳动合同纠纷当事人上诉人（原审原告）：深圳市万科物业服务有限公司，住所地深圳市福田区梅林路**梅林万科中心第**。法定代表人：宋澜涛，总经理。委托诉讼代理人：王博一，男。被上诉人（原审被告）：陈军，男，1984年10月20日出生，汉族，身份证住址江西省抚州市乐安县。审理经过上诉人深圳市万科物业服务有限公司（以下简称万科物业公司）因与被上诉人陈军劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市福田区人民法院（2019）粤0304民初50158号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月19日立案后，依法组成合议庭审理了该案，现已审理终结。二审诉讼请求上诉人万科物业公司上诉请求：1、撤销一审民事判决或依法改判，支持上诉人一审全部诉讼请求。2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由:一、一审法院事实认定错误，依法应当改判或撤销。(一)一审民事判决书第5页中记载“故，在被上诉人工伤且上诉人知晓被上诉人有医院出具病假证明的情况下”仅为部分事实。根据深圳市劳动能力鉴定委员会作出的深劳鉴初字【2019】第1135230号的鉴定结论，被上诉人的医疗终结时间为2018年8月26日至2019年4月26日。根据深圳市劳动能力鉴定委员会作出的深劳鉴延医字【2019】第1147150号的意见，不同意延长被上诉人的医疗期。也就是说，被上诉人虽已被认定工伤，但医疗期已于2019年4月26日结束。因此，判决书第5页中记载的被上诉人工伤仅为部分事实，工伤医疗期结束后，被上诉人作为公司员工，在明确知晓公司规章制度的情况下，应当按照公司的规章制度，接受公司统一安排，回到工作岗位。(二)一审民事判决书第5页中记载“根据上诉人提交的撤销病假申请截图，可以证明被上诉人曾经通过系统向上诉人申请过病假，虽然被上诉人随后撤回该申请，但该截图由上诉人提交，证明上诉人处是知晓被上诉人曾经申请过病假，通过附件中的《疾病诊断证明书》也知晓被上诉人于2019年7月10日至2019年7月17日期间处于病假期间”并非事实。1、一审庭审中，上诉人已向法院说明，根据《职员手册》第70页中关于请假申请的规定“请假申请需根据实际情况填写《请假单》进行休假申报，经审批同意后方可休假。职员休假需提前报批，未经审批休假一律按旷工处理。”被上诉人在提交请假申请之后，需要经过流程审批通过后，方能请假。根据审批步骤，申请请假本人提交之后，审批步骤会跳转至其负责人处，负责人处就会有相关记录留存。但被上诉人本人提交之后，主动将该申请撤回，后续审批人则无法对被上诉人的请假申请进行审批。且被上诉人请假申请撤回后，所附的辅助证明即医院的诊断证明无法查看，上诉人无法知悉医院出具的诊断具体为何，无法确认医院是否建议给予被上诉人一定期限的病假期。因此，我方提交该截图，与我方知晓被上诉人曾申请过病假并无关联性，无法证明我方知晓被上诉人在2019年7月10日至2019年7月17日是处于病假期间的。2、根据我方提交的截图中的辅助证明一栏，虽无法认清被上诉人提交的病例的详细内容，但从该附件的物理组成部分可以看出，与被上诉人提交的香港大学深圳医院2019年7月9日出具的疾病诊断证明书并不是同一份证明书。香港大学深圳医院2019年7月9日出具的疾病诊断证明书一审法院认定上诉人与被上诉人解除劳动关系的时间处于病假期间的最主要的证据，但一审法院在未核实被上诉人一审阶段提交的疾病诊断证明书与截图中的附件是否为同一份诊断证明书的情况下，即作出判决，造成案件主要事实认定错误。3、2019年7月9日，上诉人无工作人员陪同被上诉人一起到医院就诊，在被上诉人未提交2019年7月9日出具的疾病诊断证明书的情况下，更无法知悉被上诉人的疾病诊断证明书的具体内容。因此，一审判决记载的我方知晓被上诉人有医院出具病假证明，与事实不符。二、上诉人系按照法律法规的规定以及公司规章制度与被上诉人解除劳动合同关系，合法合理，无需继续与被上诉人履行劳动合同。被上诉人未经公司批准擅自不上班，连续旷工达到2个工作日(含)，已严重违反公司规章制度。根据深圳市劳动能力鉴定委员会作出的深劳鉴初字【2019】第1135230的鉴定结论，被上诉人的医疗终结时间为2018年8月26日至2019年4月26日。医疗期终结后，被上诉人作为公司员工，应当按照公司的规章制度以及要求按时返岗工作。上诉人于2019年7月15日向被上诉人送达《催促员工上班通知函》，但被上诉人直至2019年7月18日仍未到岗上班。庭审时，被上诉人提交了香港大学深圳医院2019年7月9日开具的《疾病诊断证明书》作为证据，证明医院建议其于2019年7月10日至17日期间病休。事实情况是，被上诉人于2019年7月11日提起该休假申请后即撤销该休假申请，我方并未通过任何方式和渠道(包括口头及书面等)获知被上诉人应于2019年7月10日至17日期间病休。被上诉人虽有医院出具的《疾病诊断证明书》，但其并未提交证据证明其已依据该《疾病诊断证明书》申请休假并获得上诉人批准。且被上诉人提交了该请假申请，即证明被上诉人对请假制度和流程是明确知晓的，但其在未获得请假审批的情况，未按照公司要求按时返岗工作，事实上违反了公司的规章制度。根据《职员手册》的规定，旷工包括请假未获批准即擅自不上班。连续旷工达到2个工作日(含)，作严重违纪处理，上诉人可与被上诉人即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。根据《职员手册》的规定，如劳动者有“严重违反公司管理制度、规定和职业道德的，公司有权与劳动者即时解除劳动合同，而无需事先通知”。上诉人与被上诉人签订的劳动合同中即约定，被上诉人在签署劳动合同时已经认真阅读上诉人制定的规章制度，包括《职员职务行为准则》、《职员手册》以及被上诉人在上诉人经营范围内部门的规章制度等。被上诉人并于2018年8月27日签收《职员手册》，并明确表示认同手册中的详细内容，声明愿意遵守《职员手册》各项规定，如有违反相关制度，愿意接受公司相应处理。因此，《职员手册》中的各项规定对被上诉人具有约束力。综上，在被上诉人已严重违反公司规章制度的情况下，上诉人有权与被上诉人即时解除劳动合同，无需与被上诉人继续履行劳动合同。综上，请求二审法院依法撤销一审判决或依法改判，支持上诉人一审全部诉讼请求。上诉人万科物业公司补充上诉意见称，被上诉人已不具有继续履行劳动合同的前提，其已与其他公司签订劳动合同并入职，上诉人申请法院调取其社保记录。二审辩方观点被上诉人陈军答辩称，我没有与其他公司签订劳动合同。我走之后一直在家里，要开庭了我就跑到深圳这边来，就打一些零工赚取生活费。我好像没有购买社保。我不能被公司赶走之后不做事，不工作，肯定要赚取一些生活费用。一审诉讼请求万科物业公司向一审法院起诉请求：1、原告与被告解除劳动合同关系合法合理，无需继续与被告履行劳动合同；2、本案诉讼费由被告承担。一审法院查明一审法院查明：被告于2018年8月26日受工伤，诊断为双膝内侧韧带损伤，经深圳市劳动能力鉴定委员会鉴定，被告未达到等级伤残，被告的医疗终结期为2018年8月26日至2019年4月26日。香港大学深圳医院于2019年7月9日开具《疾病诊断证明书》，建议被告于2019年7月10日至2019年7月17日期间病休。被告于2019年7月11日通过公司系统向原告申请病假，系统截图显示，被告申请休假结束时间为2019年7月20日，休假原因为双膝半月板损伤，并附《疾病诊断证明书》作为辅助证明，被告当日撤回该休假申请。原告于2019年7月15日向被告送达《催促员工上班通知函》，并且与被告协商调岗，被告称其不同意调岗。原告以被告旷工，严重违反公司规章制服为由于2019年7月18日向被告发送《解除劳动合同通知书》。再查，被告以原告为被申请人向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、恢复劳动关系继续履行劳动合同；2、原告支付住院伙食费420元；3、原告支付工伤医疗期待遇954.8元；4、原告带被告去看病；5、原告支付2019年8月1日至2021年7月31日期间康复医疗费86880元。深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出深劳人仲案[2019]11378号仲裁裁决书，裁决：1、原告支付被告工伤医疗期待遇954.8元；2、原告支付治疗工伤伙食补助费600元；3、原告与被告继续履行劳动合同；4、驳回被告其他仲裁请求。一审法院认为与裁判一审法院认为，本案争议焦点为原告解除与被告的劳动合同是否违法。原告主张因被告旷工，根据公司规章制度解除与被告的劳动合同系合法。根据香港大学深圳医院于2019年7月9日开具《疾病诊断证明书》，被告于2019年7月10日至2019年7月17日期间处于病假期间，原告称被告未向公司申请病假且原告未获知被告在该期间处于病休。根据原告提交的撤销病假申请截图，可以证明被告曾经通过系统向原告申请过病假，虽然被告随后撤回该申请，但该截图由原告提交，证明原告处是知晓被告曾经申请过病假，通过附件中的《疾病诊断证明书》也知晓被告于2019年7月10日至2019年7月17日期间处于病假期间。被告主张其系在原告处员工的陪同下于2019年7月9日到香港大学深圳医院就诊，原告处员工知晓其于2019年7月10日至2019年7月17日期间处于病休，原告代理人在庭审时称其需庭后核实是否有原告处员工陪同被告就诊，但直至法院作出本判决时，原告未就此情况作出说明。故，在被告工伤且原告知晓被告有医院出具病假证明的情况下，原告仍以被告旷工为由解除与被告的劳动合同，属于违法，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。综上，原告关于无需与被告继续劳动合同的诉请，法院不予以支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，第一百四十二条的规定，判决：驳回原告深圳市万科物业服务有限公司诉讼请求。一审案件受理费10元（已交纳），由原告负担。本院二审审理查明，一审判决查明事实清楚，本院予以确认。另查明：一、上诉人同意诉讼费由败诉方径付胜诉方。二、上诉人在其向被上诉人送达的落款时间为2019年7月12日的《催促员工上班通知函》中称，被上诉人2019年7月6日开始未到公司上班，至通知发出之日已连续旷工三天，上诉人通知被上诉人2019年7月15日16:00到公司正常上班，如逾期未到岗，将解除劳动合同关系。上诉人一审确认其解除劳动关系的原因是因为其2019年7月15日向被上诉人发放催促上班通知书，但被上诉人至2019年7月18日仍未到岗，因此于2019年7月18日与其解除劳动关系。被上诉人称其没有签收该通知函，其不同意调岗，上诉人经理带其去医院看病，知道其有病假条。三、被上诉人一审提交的2019年6月26日香港大学深圳医院病历、《疾病诊断证明书》记载建议给予病假自2019年6月26日至2019年7月3日，病历还记载复诊计划日期为2019年7月10日。被上诉人一审提交的深圳平乐骨伤科医院2019年7月2日核磁共振诊断报告单、2019年7月3日《病假证明书》记载医师建议休息一周。被上诉人一审提交2019年7月9日香港大学深圳医院《疾病诊断证明书》记载建议给予病假自2019年7月10日至2019年7月17日。被上诉人称其2019年7月11日通过公司系统申请过病假，但因填写错误，人事部门让其先撤回，后来重新申请，项目经理就不批准了。被上诉人称其现在已经无法登录公司系统，无法提交证据证明其之后多次提交请假申请。本院认为本院认为，本案争议焦点为上诉人解除与被上诉人劳动合同关系是否违法？上诉人主张被上诉人2019年7月15日至2019年7月18日未到岗上班构成旷工，其根据公司规章制度解除了双方劳动合同。但从被上诉人提交的病历、《疾病诊断证明书》等证据显示，被上诉人自2018年8月26日受工伤之后，一直在接受医院医疗，直至2019年4月26日才医疗期终结。此后被上诉人亦陆续有去医院就诊并且医院根据其病情需要开具了相应的病假证明。上诉人主张的上述被上诉人旷工期间均系在被上诉人病假期间。上诉人称被上诉人未向上诉人申请病假，其不知道被上诉人处于病休。但上诉人提交的撤销病假申请显示被上诉人曾通过系统申请过病假。在被上诉人一直陆续去医院就诊并开具了病假证明的情况下，被上诉人主张其一直有向上诉人提交病假证明申请病假，具有高度盖然性。故在上诉人明知被上诉人工伤且一直有医院出具病假证明的情况下，上诉人仍以旷工为由解除劳动合同，违反法律规定。上诉人还称其一审提交的被上诉人在系统上申请病假时的截图上显示的辅助证明一栏内容与被上诉人提交的2019年7月9日的香港大学深圳医院出具的《疾病诊断证明书》看起来不像是同一份证明书，但其亦确认该截图并不清晰，因此其主张依据不足，本院不予以支持。上诉人还称被上诉人已经到其他公司工作，双方不具有继续履行劳动合同的前提，亦未提交证据证明，本院亦不予支持。综上，上诉人万科物业公司主张其解除双方劳动合同关系合法合理，其无需继续履行涉案劳动合同，依据不足，其上诉理由均不成立，本院均不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下:裁判结果驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人深圳市万科物业服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判人员审判长：黎康养审判员：陈俊松审判员：李东慧二〇二一年一月二十五日书记