【S食品出口公司员工招聘模式问题及完善策略（定量论文）19000字】

S食品出口公司员工招聘模式问题及完善对策研究摘要近年来随着经济全球化进程飞速发展，走在时代前列的我国各行各业之间的竞争也日趋严峻。企业之间的竞争更多的是人才的竞争，人才的选拔与管理成为企业生存与发展的关键。本文基于企业人力资源管理理论，以四方公司的员工招聘为具体研究对象，对其招聘现状进行分析，并对现存体制下存在的问题进行探讨，在此基础上提出对该企业员工招聘进行调整的建议。首先，对本研究的研究背景、意义、目的、研究方法等内容进行阐述，梳理总结了国内外学者关于员工招聘的研究现状。其次采用问卷调查的形式对问题进行分析，从企业管理制度、人员、组织等方面进行具体讨论，以招聘管理相关理论为指导提出建议，包括岗位分析，招聘评估，招聘流程优化等内容。最后对全文进行总结，指出研究存在的不足。招聘作为人力资源管理的基本职能之一，肩负着人才录用的重要使命。本文以对四方公司员工招聘工作为例的研究，期望能对该公司员工招聘提供思路和建议的同时，能为相关企业开展员工招聘工作提供有价值可供借鉴的经验和案例。关键词：人力资源管理，员工，招聘目录摘要ⅠABSTRACTⅡ第1章绪论11.1研究背景和意义11.2国内外研究现状21.2.1国内研究现状21.2.2国外研究现状31.3主要内容和研究方法4第2章四方公司员工招聘现状分析62.1四方公司人力资源状况简介62.2四方公司员工招聘模式现状72.2.1员工招聘问卷调查72.2.2招聘流程现状92.2.3招聘渠道现状102.2.4招聘团队现状10第3章招聘模式问题分析123.1缺乏合理的员工招聘规划123.2缺少充分的岗位需求分析123.3招聘人员的专业水平不足133.4缺乏科学的招聘效果评估133.5缺少丰富的人才招聘渠道14第4章招聘模式优化建议154.1制定科学高效的招聘规划154.2重视规范招聘需求分析154.3提升招聘人员专业水平164.4构建招聘效果评估体系174.5拓宽人才招聘渠道18第5章结论与展望195.1研究结论195.2研究展望19参考文献20附录21

第1章绪论1.1研究的背景及意义近年来随着经济全球化进程飞速发展，走在时代前列的我国经济发展十分迅速。在世界经济一体化为我国乃至全球带来巨大发展机遇与前景的同时，各大企业各行各业之间的竞争也愈发激烈。企业之间的竞争本质上是人才的竞争，因而人才的录用、选拔和管理俨然成为企业生存与发展的关键。只有引入和留住更多更优秀的与企业需求相吻合的高素质人才，企业才能在行业竞争中占据主导地位，赢得更多机会，实现企业的发展目标。招聘作为人力资源管理最基本的职能之一，也是企业人力资源工作的基础内容，有着人才录用管理的重要功能。在企业的不断发展过程中，企业内部的人才也在不断流动，招聘、入职、离职、退休、裁员、晋升、辞退等都会导致企业人员结构发生变动。为保证企业的正常运转，必须保证足够数量的、高质量的人才供应。企业员工招聘的目的，就是为企业不断提供新鲜血液，也就是新的人力资源，从而为企业未来的发展贮备人才，积蓄力量。目前，我国相当多的企业已经意识到人力资源管理尤其招聘的重要性，并在人力资源管理和开发等方面不断加大投入研究的力度与效度，故近年来我国人力资源管理的研究在各个方面都取得了不小的进步。然而距离完全规范、现代化的管理模式，我国的员工招聘工作仍旧存在许多弊端，有待进一步完善。文章选择了在同行业内相对具有代表性的四方公司作为研究对象，其员工招聘模式存在的问题具有典型意义。四方公司作为湖北省乃至全国知名的健康食品生产公司，现已经涵盖食品的生产、创新开发、进出口销售等方面业务范围，随着产业不断扩大，现有的人才体系已难以支持公司进一步扩大发展。文章基于企业人力资源管理理论，通过查阅国内外相关期刊文献，以四方公司的人力资源管理为研究对象，其中员工招聘工作为重点，对其现状进行分析，并对现存体制下存在的问题进行探讨，从理论上为企业的人力资源管理提供更多思路，并在这一基础上提出对该公司员工招聘进行调整的策略和建议。因而该研究对于四方公司在市场上保持竞争力十分重要，现实意义具体表现为：通过对四方公司现有的员工招聘模式进行分析，发现研究其存在的主要问题，提出合理的优化意见和建议，为公司的员工招聘提供科学合理的参考模板。促使四方公司对自身员工招聘体系进行审视和优化。四方公司已经在同类行业中处于前列，然而近几年经济下行以及全球疫情影响对行业造成冲击，尤其对四方公司主打的对外出口贸易造成不小打击，且较长时期内停止外部招聘，导致如今公司内部人才数量和质量不能满足公司需要，相当程度上阻碍了四方公司的高效运营和发展。为减少乃至杜绝类似事件再发生，降低招聘成本、提高招聘效率，不断审视和优化员工招聘模式尤为重要。有利于提高四方公司的竞争优势。企业要想从激烈的行业竞争中取得优势，赢得更大的市场，人力资源的竞争优势是关键。通过完善四方公司的员工招聘体系，令公司的人力资源管理工作不为独立，而是与其他工作形成协同合作、有效结合的积极模式，从而提升公司整体的工作效率。因此企业的员工招聘模式需要随着企业发展不断优化改进,利于四方公司的快速发展。1.2国内外研究现状如今，国内外人力资源管理领域的众多学者关于员工招聘的相关研究已经由来许久，相关研究成果也收获颇丰。通过查阅一些人力资源管理招聘方面的相关研究文献可以大致了解当前国内外关于员工招聘方面的研究现状。1.2.1国内研究现状目前，国内许多企业已经意识到员工招聘的重要性所在，并且在完善人力资源的管理与开发方面不断加大研究的力度与效度，我国人力资源管理各个方面都取得了明显的进步。能否招聘到符合企业发展需求的优秀人才，关系到企业的竞争优势，以及未来发展前景。招聘工作对于企业发展的重要性可见一斑。针对这一重要内容，国内外均有诸多优秀学者做出研究，研究涉及了许多方面，并取得了相当多的研究成果。然而在实际的工作中，与完全规范现代化管理相比，仍旧存在许多弊端，有待进一步完善。李浇在《浅谈现代企业员工的有效招聘管理》中认为，员工招聘，就是企业根据自身发展的需要，在本企业人力资源规划和职位分析的基础上，制定相应的招聘方案，吸引潜在的合格人员应聘的过程[1]。其实质是让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘。这主要包括两项工作，一是制定相应空缺职位计划；二是寻找合适的人员填补空缺。在此基础上，李浇又进一步总结了广义的招聘，包括了招聘、甄选、录用、评估这四个环节。与此类似的，商敏在《在现代企业人才招募分析》中指出员工招聘是通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程，是人力资源管理的一项重要工作[2]。企业通过这项工作，为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员。而能否将符合企业各项工作要求且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是企业人力资源管理长期有效进行的根本所在。孙庆凯在《中小企业员工招聘中存在的问题及对策》中指出员工招聘在企业成长发展中的重要性。员工招聘是企业从长远发展规划考虑，对企业各项工作对比分析并对人力资源需求进行规划，寻求、引进有意向且能够胜任所招聘职位的人才[3]。尤其对于新生的中小企业而言，员工招聘除了能够增强企业的人才储备以外，还可以形成企业的推广效应。然而如果招募不到符合岗位条件和企业需要的员工，企业投入的时间、人力、物力、财力等大量资源就会变成浪费。在发展初期无法获得合适的员工配备，企业就无法进入正常的运营生产活动，随之带来更大的代价和损失。而对于走出新手期的企业来说，伴随着企业成长日趋成熟，必须要有更多优秀的人才支撑和壮大企业发展，否则企业发展就会放缓甚至停滞。员工招聘的效果将直接影响企业人力资源的水平，决定着企业未来的发展。郑云在《企业招聘模式分析》一文中分别讨论了针对不同的招聘人员，中低端人才招聘模式和高端人才招聘模式的特点和对应的招聘方法，指出这些招聘方法的优点和缺点。如中低端人才招聘常见的招聘会、网络招聘和内部推荐三种目前流行的招聘模式各自的特点和优势，高端人才招聘模式则重点介绍了猎头招聘在高端领域与其他照片模式的区别[4]。学者樊宏总结出了三位一体的招聘模式：通过采用相关人力资源的测量技术，提炼出组织、团队和岗位要求的关键衡量指标，评估应聘者与组织、团队和岗位的匹配度，以达到全方位考察应聘者是否可用、是否好用和是否长期可用的招聘模式。这种模式共分三层，第一层面是个人-工作匹配（person-jobfit）,主要考察应聘者的知识、技能与经验等是否满足岗位要求；第二层面是个人-团队匹配（person-teamfit），主要考察入职员工的个性特点、目标与用人部门的领导及同事的性格、目标等的同质性或异质性；第三层面是个人-组织匹配（person-organizationfit）,主要考察应聘者的价值观、态度等特点与企业的文化、价值观是否匹配[5]。宁文灿在《浅谈现代企业员工招聘》中指出，目前我国许多企业现代员工企业招聘理念仍相对陈旧，尤其企业管理人员并未认识到员工招聘这项工作的重要性：缺乏长期的发展的眼光，忽视企业内部的选拔，缺乏现代企业全面招聘的新理念；企业缺乏中长期的人力资源规划，员工招聘工作被动低效，难以适应企业的发展和市场环境的变化，缺少竞争力；缺少科学的招聘标准和必要的岗位工作评估，许多企业对岗位招聘要求标准局限于追求应聘者的学历，不是要求毕业于985高校就是211高校，而这种一味追求学历招聘到的人才不一定是最适合企业的；缺乏招聘评估工作，在招聘工作完成后也不进行必要的招聘评估，忽视了招聘工作的反馈，从而局限了招聘工作对企业发展的促进作用[7]。李浇在《浅谈现代企业员工的有效招聘管理》中认为，目前多数企业在员招聘管理中主要存在招聘前期准备工作不足，缺乏合理的招聘流程设计，负责招聘工作的人员综合素质参差不齐，招聘渠道相对单一，欠缺职位评价和明确的岗位价值等的问题[1]。我国针对人力资源管理方面的研究尤其相比于西方先进国家起步要晚，整体研究发展水平较为落后，相关技术以及分析方法大都是从西方先进国家引进的，并且相关研究主要集中于问题解决方面，再逐步落实相关理论研究，相关发展才逐步趋向完善。但不管是理论研究还是具体实践，至今仍然没有向追求完整的角度方向发展，当前的文献资料仍然相对分散，并不利于人力资源管理方向高速发展，也不利于具体实践应用，相关实践活动也难以解决相关问题研究活动展开。随着社会经济持续增长，企业招聘方式也随之趋于追求便利性、高效性发展。随着人力资源竞争逐渐成为企业市场竞争愈发重要的一部分，企业对员工招聘工作的重视程度也越来越高。如何落实科学、合理、高效、具有战略发展的员工招聘方案对于企业的发展而言十分重要，而实现科学、合理、高效的员工招聘方式也成为了当前人力资源招聘发展主要方向。1.2.2国外研究现状当前西方先进国家针对人力资源管理系统方面的理论研究逐步趋于完善，关于员工招聘的研究也收获颇丰。研究在系统的研发设计上充分融合了相关理念结论，整体发展相对国内较为成熟，所研发设计出来的人力资源管理系统能够满足多个行业领域具体的人才招聘，但是仍然没有完全覆盖各大行业领域，而且还存在很多问题至今没有予以理论支撑，无法得到有效解决。相对于国内，外国学者Edward·Lazear认为，招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的应聘者的过程[14]。研究学者AlanLewis通过展开一系列的研究与分析后在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中明确地提出了企业展开的招聘工作理应要将企业文化融入，才能够更好地确保人力招聘的高效性，与此同时也能够更好地培养内部职员企业文化，让内部职员认同企业文化，才能够更好地挽留企业内部优秀人力资源[15]。研究学者亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德等人通过展开大量研究与分析后共同创作《人力资源管理》，其中明确地对指出了招聘实际是企业对预期空缺岗位招聘人才的过程[16]。在热菜招聘过程中企业会全面了解岗位应聘者的信息数据，确保企业岗位应聘者能够更好地胜任岗位工作。美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》中，总结出了聘任有效符合招聘需求的高端人才的“A级招聘法”，该方法是一个完整有效的体系，包括四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服[6]。其中，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确岗位价值、目标以及能力要求。第二步是物色，寻找优秀的潜在员工。物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在此基础上，招聘的第三步就是考察，从第二步物色到的人选中选拔出符合条件的人才。选拔又分为筛选面试，升级面试，专项面试等步骤，而这之后重要的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。实际上，不同于普通员工，优秀的高端人才往往会有许多企业开出各种条件激烈竞争，竞相拉拢，因此需要招聘的第四步说服，促使该员工其选择加入公司[9]。综合来看，国外学者们对于员工招聘方面的研究主要集中在岗位分析、招聘规划等方面，这也正体现出岗位分析、岗位说明书是开展招聘工作的前提，而对于招聘过程以及招聘评估等方面的研究相对较少。根据岗位说明书的技能需要，能够更有针对性、更高效率地招聘员工。而招聘规划也就是公司的人才需求预期，不应该只是在人员出现空缺的情况下才开始招聘，而应当保持前瞻性，在公司发展到一定阶段，相应需要什么类型的人才，需要多少数量的人才，都能提前做好预期和规划，有计划地组织招聘活动，公司在发展过程中才不会因为缺少相应的人才阻碍公司的发展。1.3主要内容和研究方法本文基于企业人力资源管理理论，针对中国中小型企业的员工招聘工作，以四方公司为具体研究对象，采用问卷调查的方式，根据企业实际情况编写调查问卷并发放以收集相关数据资料，得到真实可靠的数据支持（调查问卷样本见附录）。对其招聘现状进行分析，并对现存体制下存在的问题进行探讨，在此基础上提出对该企业员工招聘进行调整的建议。研究内容如下：第1章，绪论。本章将交代论文研究的背景和意义，通过介绍当前环境下，员工招聘作为人力资源管理基本职能之一的重要地位，体现出企业员工招聘研究的重要性。通过阅读相关研究文献分别概括介绍国内外员工招聘领域的研究现状。第2章，四方公司员工招聘现状分析。本章将结合相关研究文献资料以及四方公司的概况，重点介绍其员工招聘工作模式，然后对四方公司员工招聘实际状况进行分析，探讨其中存在的问题及导致问题产生的原因。第3章，探讨四方公司员工招聘模式存在的问题。通过向企业内部各部门员工发放关于公司员工招聘方面的调查问卷以及与公司人力资源部门的负责人进行访问座谈等方式，了解公司员工招聘的状况，收集相关信息数据进行分析。第4章，探讨四方公司员工招聘模式的优化建议。本章将结合实际，利用之前通过问卷调查和座谈访问等方式收集得到的信息数据，基于人力资源科学管理理论探讨四方公司员工招聘模式的优化方法。第5章，结论与展望。本章将对全文进行总结，综合全文主要内容和研究结论，整理并提出本文的不足之处及后续改进的方向。

第2章四方公司员工招聘现状分析2.1四方公司人力资源状况简介四方公司作为湖北省乃至全国知名的健康食品生产出口公司，本部设在上海，是以食用菌干制品及其精深加工产品的研发、生产、销售为一体的高科技股份有限公司，在全国范围内建立有十多家子公司和生产基地，在国内通过大型超商、电子商务、终端连锁等通路渠道销售网络遍布全国各省市地区。四方公司在国际上具有众多出口产业链的食品生产经营销售企业，在全省乃至全国同行业领域都享有一定盛誉，具有很强的商业性质。现公司经营涵盖食品生产加工、技术创新开发、产品出口等方面的业务领域，主要从事食用菌与食用菌类工业食品以及食用菌保健品等相关产品的生产、加工、销售及科研培育，农副土特产品直购，国内产业投资，生产的产品销往世界各地范围超过八十个国家和地区，其中干食用菌的年出口量超过七千吨，连续七年位居全国第一。与多家全球享誉的大型连锁超市建立了良好的商务合作关系，生产的产品在同类型产品中销量排行第一。公司的人力资源部门组织规划以企业的实际生产工作为中心进行分类设计，配置了相应的管理部门和党纪委员会及工团组织，以及各部门其下设置辅助机构作为补充构成企业的组织架构。四方公司由公司总经理总负责人，另外设有党纪委组织领导，直接由其管理的支部书记兼政委。其下的生产部由生产技术总监和总经理助理兼任生产经理管理，再由生产车间厂长和设备动力部领导管理车间和厂房工作小组。财务部由财务经理及副经理管理融资助理、成本会计、银行出纳和成品库等岗位。行政部门与综合办和产业办合并由人事部门经理主管。直属总经理管理的总经理助理和业务经理兼顾了业务和品保工作，管理业务对接、电商、化验、品保、现场质检等工作。销售工作直接由销售部门负责管理。表2-1四方公司人员配置职务人数备注销售部27生产部61财务部5人事/行政部7综合部门6采购、总经理、书记、产业办其他3人员合计1032.2四方公司员工招聘模式现状2.2.1公司员工招聘问卷调查为了解四方公司实际的人员构成和招聘流程，以及企业的实际情况，本研究对四方公司员工招聘体系的优化，首先就是对四方公司的员工招聘体系进行系统性的研究分析，并发掘其中存在的各种问题。本研究对具体问题相关信息的收集采用的是问卷调查法。通过向四方公司的各层级员工发放调查问卷，回收问卷后整理分析得到的数据信息，发掘四方公司的员工招聘体系中存在的主要问题。对四方公司的人力资源管理部门的负责人和员工采取访谈结合问卷调查的方式收集信息，对涉及公司员工招聘工作的各部门职工发放调查问卷的形式，收集相关数据信息。在此基础上，同样分析整理出四方公司的招聘模式存在的主要问题。为了能够全面高效地收集有关公司员工招聘的各方面信息数据，设计问卷时将问卷总体划分为两大部分：对个人基本信息的收集，对招聘相关信息的了解程度。既要保证问卷的科学有效，又要保证问卷的问题设置通俗，便于理解，考虑到不同员工对公司招聘工作的了解程度以及文化水平差异，经过对问卷预期调研对问卷进行合理调整何修改，力求适用于所有受访员工，取得尽可能真实有效的数据和信息。设计问卷时，将问题设计大致分为两个部分：受调查的员工个人基本信息的部分以及关于公司员工招聘工作的相关信息了解的部分。为了方便受访者填写、节省时间以及方便回收问卷后进行数据统计工作，将问卷问题统一设计成简单选择式的封闭式问题，尽量避免需要进行文字描述的开放式问题。问题的设计内容包括公司员工对招聘体系的个人看法、人力资源规划、招聘流程、招聘渠道、招聘效果评估等，以期通过填写调查问卷的形式让参与调查的员工提供尽可能真实且可靠的数据和信息。员工个人基本信息部分的设计是对接受调查的员工的基本情况的大致了解，也是对公司员工基本情况的了解，包括年龄、性别、学历、岗位等基本信息。这部分总共包含7道单选题。对公司员工招聘部分问题的设计，则为了适应各部门以及各层级员工对招聘工作大致了解程度，以及文化水平差异，将问题设计成非针对性的、泛适用性的、通俗易懂的类型，包括受访者自身应聘时对公司招聘工作的了解、入职后公司招聘工作对其的影响、受访者对公司员工招聘工作的认识和意见等内容。这部分作为重点内容，共设计了16道选择题，其中包括3道多选和13道单选题，和5项开放选项。完成问卷后，考虑到公司不同员工的年龄层次和习惯，分别采用纸质、电子版的形式发放问卷：向生产、采购等部门单位发放纸质版的调查问卷，向财务会计、综合办等部门发放电子版问卷，在发放后第三天进行回收。回收后，对员工个人基本信息部分的数据进行统计，作为公司员工信息的资料制成直观数据表格，对公司员工招聘部分信息按问题进行分类统计后，整理成对后续工作的招聘模式问题研究及优化建议的参考资料。根据回收问卷后的统计结果，共发放调查问卷103份，回收问卷99份，有效问卷99份。有效回收率达到96%，满足本次调查研究的需要。本次调查按照调查对象的年龄、性别、受教育程度、工作年限、岗位类型等因素进行统计整理，得到下表情况：表2-2四方公司员工基本情况类别人数占比性别男6565%女3435%年龄50岁以上77%41~50岁1919%30~40岁4243%30岁以下3131%学历研究生及以上33%本科3536%大专4040%高中2121%工作年限10年以上1717%6~10年2020%4~5年3536%1~3年1616%1年以下1111%岗位类型经营管理33%市场营销1313%贸易/销售/业务类1414%财务审计55%人力资源44%行政后勤77%生产技术5354%表2-3四方公司招聘条件参考内部招聘公司机关部门人员招聘1、统一招收全日制本科及以上学历；2、年龄在35周岁以下；3、具有3年及以上的相关岗位工作经验。二级单位工作人员招聘1、统一招收全日制专科及以上学历；2、年龄在35周岁以下；3、具有2年及以上的相关岗位工作经验。外部招聘社会招聘1.、学历要求依照各岗位要求变动；2.、男性年龄不得高于40周岁，女性年龄不得高于35周岁；3、具有3年及以上的相关岗位工作经验。校园招聘1、统一招收全日制专科及以上学历；2、专业为公司所需专业，其他专业可根据需要适度增加。通过实际走访调查，回收发放的调查问卷收集得到数据信息来看，四方公司的员工招聘模式是以人力资源部门为中心，在公司各用人部门针对内部岗位落实相应的需求计划，明确岗位人员招聘具体能力需求，由人力资源部门主导，并负责将各用人部门的招聘方案整合落实，再交由高层领导审批。在制定员工招聘方案，公司内部各部门招聘的员工数量、能力需求等方面均落实后，进一步展开员工招聘工作。四方公司的招聘方式主要分为两种：内部招聘方式和外部招聘方式。根据各岗位需求不同，总结出公司招聘的基本条件。内部招聘包括从公司内部的机关部门招聘和二级单位员工招聘。这两种招聘对年龄要求均要求35周岁以下，学历要求在专科、本科及以上，与岗位相关工作经验需要在两到三年以上。外部招聘分为社会招聘和校园招聘。社会招聘对学历的要求较为宽松，以具体岗位要求为基准有所变动，校园招聘则以全日制专科及以上学历为基本。校园招聘具有很明显的年龄限制，对专业也有相应限制。而社会招聘的年龄要求对男性要求不得高于40周岁，女性不得高于35周岁，且要求有三年及以上的相关岗位工作经验。2.2.2招聘流程现状四方公司的招聘流程总体上不算复杂，招聘分为内部招聘和外部招聘。一般流程先由招聘专员收集岗位需求信息上报给部门负责人，再由负责人上报人力资源部审核，最后上报公司领导人员审批，由人力资源部负责组织招聘工作。然而就从调查问卷在公司员工中收集到的信息来看，除了人力资源部门和招聘需求较多、较频繁的部门外，公司大多数部门的员工对公司的招聘流程并不熟悉，更不用说几乎不接触部门招聘工作的车间、厂房、仓库等岗位员工。这表明人力资源部对招聘工作在公司范围内的推广工作缺乏力度。内部招聘流程：（1）公告。人力资源部通过公司内部公告、下发文件等形式发布内部招聘公告。（2）审查。符合条件的员工即可申请报名，报名截止后由人力资源部和监察领导人员对报名员工进行审查，确认资格。（3）考核。一般分为笔试、面试。由人力资源部的招聘专员、部门负责人和负责监察的领导人员共同组成招聘工作小组，分别就笔试、面试环节进行考核。（4）复审。通过考核的面试人员经上级领导复试，最终通过者方可落实岗位工作。（5）报到。通过复审的面试人员经办理相关手续及交接工作后，必须在规定时间内到相关部门报到。外部招聘流程：（1）公告。人力资源部拟定招聘公告后经核查由相关招聘网站、大众媒体、相关招生就业网站等渠道发布招聘公告。（2）报名。符合条件的应聘者投递简历报名，由人力资源部招聘专员审查并建立相关人才资料信息数据库。（3）初试。人力资源部审查通过简历的应聘者，根据相关岗位招聘需求提供相关证明资料，对其心理素质、专业能力等进行考核，包括笔试和面试等形式。（4）复试。由招聘工作小组对初试通过的应聘者进行复试，最终通过者的资料档案由人力资源部门负责记录。（5）复审。复试通过后，还需要经过公司高层领导的审核，通过后正式录用，由人力资源部门负责劳动合同的签订。（6）报到。已和公司签订劳动合同的应聘人员需要在规定时间内到公司相关部门报到。2.2.3招聘渠道现状四方公司根据不同的岗位需求采取不同的招聘方案，选择的渠道也有所不同。调查报告显示，除了成立初期的员工以外，公司的员工几乎都是通过校园招聘、人才市场、广告等途径了解到四方公司的招聘宣传。过去网络技术不太发达的时期，人才市场和报纸、杂志等刊登招聘广告的方式对基层岗位的招聘起到主导作用。在网络技术已经普及的今天，报纸、杂志版面刊登招聘广告的方式已经逐渐势微，尤其如今年轻人越来越多地选择网络招聘的方式，因而公司也逐渐选择在诸如58同城、赶集网等众多网络招聘平台发布招聘信息，基本也以基础岗位为主。与之不同的是，人才市场、校园招聘等方式依旧是四方公司员工招聘选择的主要渠道。调查报告显示，总体来说，公司当前的员工招聘渠道主要是人才市场、校园招聘和网络招聘三大渠道。这三种渠道占据了渠道的86%。（如下图所示）熟人介绍也占据了一定比例，但相对不是很高。前文提到的逐渐势微的报纸杂志等广告招聘由于效果有限和成本等原因，公司已逐渐减少使用。图2-4四方公司员工招聘渠道统计2.2.4招聘团队现状公司的人力资源部是公司招聘工作的主要负责部门。在公司成立初期，人力资源的管理基本完全由公司老板独自负责，随着公司规模和产业不断扩大，设立了行政部门，分管了人力资源管理的工作，设有负责人力资源管理部门主管和产业办负责人。招聘工作的核心领导由人力资源部门主管担任，并有一名招聘专员和两名兼职招聘的人力资源工作人员共事。部门主管在人力资源管理岗位工作资历最长，具有丰富的工作经验，对公司的情况也最为熟悉。招聘专员具有丰富的人力资源管理的理论知识，从业经验也有四年余，一般负责基层岗位招聘活动的组织。核心岗位或中高层的管理人才的招聘则需要人力资源部门主管亲自把关，确保招聘工作合理高效进行，满足公司的期望。两名兼职人员由其他人力资源岗位的员工兼任，虽然在理论知识和实践经验方面有所欠缺，招聘工作中具体的专业性工作可能无法独立胜任，但是可以帮忙处理许多事务性的工作。公司其他各部门负责人也会参与配合，为员工招聘工作提供协助。

第3章招聘模式问题分析总体来看，四方公司的人力资源组成较为复杂，人员的综合水平参差不齐。按管理层级由低到高，由底层进行具体加工生产作业的车间工人，到具有一定知识水平和经验的中层管理人员，到经验丰富的高层管理人员，以及专家型技术人才。不同层级的人才的价值观、人生观、教育程度及个人素质等均存在差异，使得企业的人力资源管理相对复杂。而公司为降低经营成本以及效益最大化有意取缔或者合并了许多部门，或者粗化了各部门分工，令一些部门工作的范围扩大。这就不可避免地带来人事变动甚至人员流失，以及部分人员工作任务加重。例如整个人力资源部门办公室所有人员共7人，还要兼顾产品办综合办等工作，细分下来能专门开展人力资源工作的最多3人。目前短期内这种经营策略在降低成本提升效益上效果显著，但由于国家法律法规、地方政府政策文件等不断完善，以及市场随时代发展变化等的影响，企业的组织机构设置、变更等除了单一为节约成本的减缩外，更应该关注国家及地方相关政策、市场变化，不断修正完善企业的组织，让各部门充分发挥其职能，为企业创造利润。在这种背景下，公司对员工招聘的需求表面上是在紧缩，实际上是刺激了需求。但公司的员工招聘模式并未因此进行与之相适应的改进，从而暴露出诸多问题。3.1缺乏合理的员工招聘规划企业的人力资源工作最终目的是服务于实现企业的战略发展目标，而员工招聘的意义就是为实现这一目标提供人才资源作为动力基础。调查问卷集中在问题15、16、17、18、22和23的结果显示，受访员工对于公司的员工招聘工作存在的具体问题的认识程度，在招聘的需求、标准、流程、渠道和效果评价等方面都存在需要改进之处。整体上而言，公司的人力资源规划不够科学合理，尤其缺乏合理的员工招聘规划。从公司给出的数据来看，2006年至2013年期间，四方公司的经营效益增长很快，产量和利润保持在20%左右的增长。然而在公司内部规模整体发展迅速扩张的同时，人才流失情况也越来越严重。随着企业的发展，岗位种类的数量增多，工作量相应增加，部分岗位出现了缺员现象，同时人才流失程度也在随之加重，加剧了四方公司用工短缺的状况。为解决这一问题，公司的大致思路是广招青年高校学生作为人才储备。然而数据显示2017年开始，企业产量和效益均呈现下降趋势，人员出现冗余，因而企业在相关岗位基本上停止了招聘。这种情况下，员工招聘计划连基本的需要的人员数量都难以准确把握，更不用提岗位需求，任职条件等因素。这说明公司招聘规划存在明显问题。3.2缺少充分的岗位需求分析只有进行了全面的岗位需求分析，才能展开高效的员工招聘活动。招聘作为人力资源管理的六大模块之一，与其他环节联系紧密，而人力资源部门开展招聘工作也需要充分考虑各部门岗位需求，做详细的规划和细致的分析，而不是仅仅在岗位出现空缺时进行简单的人员补录。为研究此问题，在调查问卷上设置了问题11、12、16。而从调查问卷的反馈结果来看，63%的受访者认为多年来公司缺少合理的人员需求分析和预测，90%的受访者所在部门没有人力资源部定期搜集整理人才需求信息。事实上，人力资源管理工作在四方公司一直没有受到重视，人力资源部门只有2人专门负责定编定员工作，对基层岗位设置、人员配置情况只是略知一二，定岗定编工作缺乏相关标准，管理效力不足。公司不够重视人力资源管理，未能实行科学有效的管理模式，招聘工作施行的效果也就相对较差。人手不足、不受重视，人力资源部也分不出精力和人力针对各用人部门的需求信息进行定期收集整理，招聘需求分析不足，招聘方案的制定与各部门之间缺乏沟通讨论，导致员工招聘与岗位部门实际需求脱节。用工短缺和人员冗余性质的界定不够科学合理，无法实现人员充分配置，存在工作滞后或职位空缺的现象。3.3招聘人员的专业水平不足在招聘过程与招聘人员水平方面，由调查问卷设置的问题13、15、14、19、21的结果显示，受访者中认为公司招聘工作对招聘过程不够重视，实际工作流程流于形式的达到总人数的68%，对招聘人员水平的评价则偏向选择中性的“不确定”的达到受访者的73%。四方公司的招聘流程总体上不算复杂，一般先由招聘专员收集岗位需求信息上报给部门负责人，再由负责人上报给人力资源部审核，最后上报给公司总经理，最终由人力资源部负责组织招聘工作。然而就从调查问卷在公司员工中收集到的信息来看，除了人力资源部门和招聘需求较多、较频繁的部门外，公司大多数部门的员工对公司的招聘流程并不熟悉，更不用说几乎不接触部门招聘工作的车间、厂房、仓库等岗位员工。这表明人力资源部对招聘工作在公司范围内的推广工作缺乏力度。在实际的招聘过程中，组织进行招聘工作主要由人力资源部门负责，然而事实是，公司的人力资源部门专门负责招聘工作的人手并不富余；用人部门在招聘过程中不够重视面试过程，通常只是指派不能满足工作要求的职员参与面试工作。一方面有些职员对招聘工作还不够熟悉，不了解招聘的岗位的需求和工作内容；另一方面，由于缺少专业知识和经验不足，甚至仅凭感觉或第一印象选择招聘的人员，造成人岗不匹配。此外，招聘过程中的文件资料保存不够完整，分析归类不够清晰，这也给后期的招聘效果评估的工作增加了难度。3.4缺乏科学的招聘效果评估招聘体系评估是人力资源管理中的重要内容之一，也是公司员工招聘工作不断改进的依据。通过对招聘评估，进行工作总结和评价，吸取经验弥补不足来不断提高公司的招聘工作效率和招聘的质量。在招聘效果评估相关方面，调查问卷设置的问题18、20、22、23结果显示，64%的受访者认为公司缺少招聘评估工作，没有人员专门进行评估和后续改进工作，28%的受访者对相关情况不熟悉或者不确定，也就是说被访问者对公司的招聘效果总体评价不是很高，公司当前的招聘效果评估存在改进空间。人力资源部在完成招聘工作之后，只是简单进行归纳整理，将信息简单记录，缺乏科学系统的评估工作，导致员工招聘工作比较随意，有时甚至只要招聘到员工，就匆忙终止招聘工作，很少对招聘过程中出现的问题进行梳理和分析，造成了许多后续遗留问题。事实上，从近几年公司的人员招聘和变动情况来看，公司招聘质量并未有效提升，既浪费公司资源，又增加公司招聘工作的成本，长期如此，不利于公司长久发展。3.5缺少丰富的人才招聘渠道关于招聘渠道的丰富性调查问卷专门设置了问题7。结果显示，除了成立初期的员工以外，公司的员工几乎都是通过校园招聘、人才市场、广告等途径了解到四方公司的招聘宣传。总体来说，公司当前的员工招聘渠道主要是人才市场、校园招聘和网络招聘三大渠道。这三种渠道的比例占公司招聘渠道的86%。熟人介绍也占据了一定比例，但相对不是很高。逐渐势微的报纸杂志等广告招聘由于效果有限和成本等原因，公司已逐渐减少使用。事实上，除了企业本身硬实力和工作福利条件等因素外，企业文化、地域因素也会影响优秀人才的招聘。一般情况下，大城市拥有更好的环境资源、信息、社会福利条件等。相应的，相对更加优秀的人才资源也一般积聚在一线城市。四方公司位于湖北省的一个二线城市，地区经济发展水平相比一线城市地区要差，地区因素无法成为吸引优秀人才的要素，很多高等院校的精英毕业生不愿到四方公司就业。因此，公司多年来社会招聘、校园招聘等宣传工作主要集中在各专科院校，优先采用本地招聘。但长期下去，有限的招聘人才的质量无法达到公司发展日益增长的需要，当前公司招聘渠道有待进一步拓宽。

第4章招聘模式优化建议在四方公司的人力资源部门缺乏合理的招聘规划的情况下，往往就是等各部门出现岗位空缺、人手不足的情况，提出招聘的需求，包括提供招聘岗位和招聘人数的要求，剩下的任务就是交由人力资源部门制定招聘计划，组织招聘工作，为各部门招聘员工。这样的安排缺乏合理性，没有与公司的发展战略相结合，造成员工工作任务繁重或用工短缺的情况。因此，需要优化四方公司的招聘模式。公司要结合内部发展情况，实施全面、科学的员工招聘策略。制定员工招聘方案的小组成员必须要了解公司各个部门岗位特点、企业发展战略以及企业用人标准等信息，综合考虑年度内各部门定编定员情况、人员结构情况、人员调剂计划等。与此同时理应依据企业内部运作情况对员工招聘工作流程予以安排。4.1制定科学高效的招聘规划人力资源的科学管理需要结合企业的发展规划进行充分分析，而员工招聘更是一项科学系统的工作，不仅要满足当下企业的岗位空缺，还要考虑企业未来发展的人才储备需要。在进行员工招聘工作之前，科学合理的人力资源规划必不可少，包括人员配置、人员补充、岗位培训、薪酬福利、职业生涯规划等等内容，这些都与员工招聘工作有着密切关联。当前四方公司的招聘工作缺少合理的分析规划，进行招聘工作主要为解决当前人手不足的情况，没有深入考虑后续发展需要的人才储备。随着公司的发展，岗位种类数量增多、工作量增加，部分岗位出现缺员现象，同时人才流失情况也越发严重，更加剧了用工短缺的状况。制定招聘规划的目的在于更加准确地分析公司当前的人才需求状况，并依据公司的企业发展战略预测人才储备需求，为公司的发展提供人力资源支持。在做规划时，以人力资源部管理层为决策中心，考虑重点从公司的发展战略目标与各部门岗位的具体需求入手，再结合实际情况判断人力资源是否得到充分有效利用，即是否出现人员冗余和资源浪费现象，最后根据各部门的人员缺口制定具体的招聘方案。制定具体方案时充分考虑市场环境等不定因素，做到科学高效规划。4.2重视规范招聘需求分析就目前来看，四方公司的员工招聘需求分析方面做得远远不够。公司招聘的需求分析，人力资源部针对公司总体的运营情况，系统预测，同时也要对各部门的需求状况进行整理分析，分别具体调查统计用人需求信息。招聘需求分析的对于整个招聘工作乃至公司发展的重要性要求不仅人力资源部门，各用人部门也要配合重视规范科学的需求分析工作。不论是宏观还是微观，都需要以人力资源部为中心，结合各用人部门的配合工作。统计用人需求，公司内负责员工招聘工作活动的负责人必须要与有岗位人才需求各个部门进行沟通，确保员工招聘计划与各部门的需求相协调。各部门在制定部门整体规划时，也应同时制定人员需求计划，明确现有部门员工总数与员工结构、人员流失数及其原因（辞退、内部调动、退休等）、新入职工数目等。注意对相关信息备份留档，在公司内部数据库中留存相关数据。招聘岗位分析。过去针对公司内部各部门展开的岗位分析中，存在较多方面的不足之处，这会对员工招聘工作的进行产生巨大影响。公司内部针对各个部门的岗位分析应当采取不同的岗位分析方法，才能够掌握更为全面、更为准确的岗位分析数据。第一，人力资源部门必须要针对企业各个部门各个岗位制定岗位说明书，不同岗位的岗位说明书要有针对性地分别制定，制定的岗位说明书要全面且准确。在招聘过程中，各相关部门的负责人以及人力资源部门成员需共同对应聘者讲解岗位说明书各项内容，让应聘者快速、全面地了解公司结构与基本情况，帮助其适应工作岗位。第二，针对随公司发展新增的部门岗位，人力资源部门在开展新增岗位的员工招聘工作前必须与所在部门的负责人进行沟通，明确新增岗位任职的具体要求和标准，找出相关的绩效指标并加以落实。通过分析相关绩效指标，检测员工的技术水平能力以及专业知识的掌握程度，最终指标分析得出的数据结果应用于对应的岗位说明书。第三，员工招聘的工作人员应当在招聘活动前落实岗位胜任力数据模型。收集指标以及过往考核的数据资料后，再根据公司的绩效评估体系将岗位员工划分优秀和普通两种类别，然后采取调查问卷和访谈的方式确定相关人员名单，收集构建胜任力数据模型相关的数据信息，从而找出优秀员工与普通员工之间最大的差异之处，来编制评价量表。全面分析各指标数据，其中得分最高的六项关键指标因素可将其作为员工招聘时对应聘者的考核参考标准。第四，根据岗位分析的数据结合相应的考核机制，对于部门负责人落实的岗位说明书若有不全面或者是不准确的失误，最终影响到员工招聘效果的情况，相关负责人应当承担相应的负激励措施。企业长期发展过程中，其内部各部门的一些岗位可能会随之相应发生变动，因此企业的岗位分析工作需要长期、动态地进行。为了确保员工招聘活动的效率和质量，在展开招聘工作之前必须要提前核实岗位说明书是否全面、完整和准确。4.3提升招聘人员专业水平对于招聘人员专业素质的提升，需要从提高招聘专员的专业能力和招聘队伍的组织两方面入手。对人力资源部门的招聘专员的能力培训，一是专业知识和技术水平的技能培训，二是关于企业文化的理念培训。在招聘过程中，最能体现公司形象的无疑就是招聘人员，对于刚接触公司的应聘者而言，招聘人员给他们留下的印象相当于公司的第一印象和文化缩影。招聘队伍的组织，需要各用人部门的重视和配合。在正式进行招聘工作前，人力资源部门和各部门负责人需要进行沟通，提前了解招聘岗位的需求和信息，确保组织人员的高素质和配合。四方公司对于工作高效率的追求也可以表现在提高招聘流程的科学性和高效性上。在制定招聘方案以及招聘条件时，前提要以岗位说明书作为指导，这样才能够招到满足要求的人才，且人力资源部门的招聘人员以及用人部门的招聘人员均需要事先充分了解该岗位的岗位说明书。在招聘过程中，所有的资料文件都需要保存完整，以便后期进行招聘效果评估的工作，便于改进招聘流程。最后，建立公司的备选人才库。对于前来参加过面试的应聘者，可以将其在面试过程中的现场表现、学历、专业技术水平、工作经历、招聘渠道，综合评定等数据记录留存到公司的备选人才库中，在公司将来的发展中，可能会视情况对这些人员重新进行招聘。4.4构建招聘效果评估体系四方公司招聘效果评估本身相对欠缺，进行评估优化建议可以从以下三方面入手，明确招聘效果评估的对象、内容，从而针对公司的实际情况制定指标和选择方法。对录用的员工的评估。一是数量评估。通过分析为何满足或者为何无法满足招聘所需的人员数量，发掘出招聘活动上存在的问题，进而对招聘活动进行优化。二是质量评估。通过对招聘结果的质量进行评估，目的在于提高公司招聘工作的质量，以便后期开展更为高质高效的员工招聘活动。对招聘渠道的评估。可从招聘活动中收到的简历数量、投递简历的人中参加面试的人数，以及最终录用的人数。通过对比各个部门的招聘渠道相关指标，继而根据具体的用人标准落实相应的人才招聘方式。对招聘流程的评估。人力资源部门根据招聘工作的相关文件以及各用人部门和财务部门等给出的反馈，从整体上对公司的员工招聘流程进行评估。主要包含下列几个方面：（1）招聘工作是否高效。包括招聘活动是否在预定时间内落实完成，是否存在一些不良后果等，均需要展开评估工作，最终确定此次招聘活动效率的高低。（2）招聘计划是否科学合理。对招聘人员是否能够满足公司用人部门的岗位要求展开考察，分析招聘活动中临时招聘人员是否合适，如果不合适，找到其存在的问题，改进年度招聘计划的编制方法。另外还应当考虑招聘工作的安排是否造成了公司的人员浪费，是否增加了公司的用人成本，给公司造成了负担。（3）招聘程序是否规范。主要考察招聘程序是否符合规范，在招聘过程中是否有不合规定的情况发生。招聘体系评估不仅对人力资源部门招聘工作进行考核和评价，还根据员工招聘的评价结果对四方公司的整个员工招聘模式进行优化改进。每次招聘完成后，根据招聘过程中得到的数据信息、面试结果等纸质文件或电子数据，对招聘的结果进行评估和总结，从而完善优化整个公司的招聘制度。4.5拓宽人才招聘渠道不同的招聘渠道所针对的人群和产生的效果均不相同。四方公司目前招聘渠道的选择已经相对成熟和固定，但随着时代发展，新兴产业技术不断出现，在招聘渠道方面也逐渐出现新型高效渠道。可以针对不同的岗位具体任职要求，如工作经验、技能等，选择合理的招聘渠道，并且紧跟时代发展，为公司争取人才争取竞争力。（1）发挥利用网络招聘的优势，不断扩大网络招聘的信息渠道。随着互联网技术的飞速发展，网络招聘逐渐成为现在招聘渠道的主流选择，除了可以在公司主页上发布招聘公告外，还可以借助各种求人求职平台发布招聘信息，开展招聘工作。此外，借助网络招聘系统设置准确的招聘条件，高效筛选无效简历，节约招聘成本。除了各种求人网站，微信、微博等社交平台也逐渐成为网络招聘渠道之一，四方公司可以通过开通公司官方微信公众号和官方微博，通过发布公告推文等形式发送招聘信息，高效便捷，尤其对于如今年轻员工群体的招聘非常有效。（2）继续加强校园招聘。校园招聘一直是高素质人才的重要来源。虽然一般情况下，毕业生相对社会招聘的资历较长的人员较为欠缺工作和职场经验，刚入职时可能需要付出高昂的培训成本，但是该群体普遍对新兴事物有着较高的接受度，具有极大的可塑性。除了在高校内部直接开展专场招聘，还可以通过其他途径吸引毕业生群体：一是以参观学习的形式，面向在校学生组织参观访问公司运营工作过程的活动，扩大四方公司的企业形象在应届生以及在校生生群体中的知名度和影响力，同时还能对潜在应聘者形成吸引。二是招收与工作岗位需求专业对口的学生到公司工作实习，为学生和公司创造互相了解的机会。公司可以根据学生实习期间的表现，向优秀实习生提供工作岗位。

第5章结论与展望5.1研究结论招聘作为人力资源部工作的起点，更是工作的重点，尤其是人力资源部门的招聘方案要能够和公司的发展战略相匹配，这样才能从人员配备方面支撑甚至促进公司的发展。推动四方公司快速发展落实，全面科学的员工招聘体系十分关键。如何完善四方公司的员工招聘模式、实现高效的人才招聘，本文主要围绕下列几点进行了论述：(1)梳理了员工招聘领域相关的研究背景,介绍了本研究选题的研究意义,总结了目前国内招聘学术研究领域的研究现状，以及介绍了西方先进国家关于招聘领域的研究现状。通过梳理和总结理论为四方公司员工招聘模式进行优化。（2）介绍了四方公司人力资源管理的现状。包括四方公司的简介和运行概况，公司组织架构和员工构成。重点介绍了四方公司的招聘现状，并分析了四方公司招聘工作中存在的问题：缺乏科学的人力资源管理规划、招聘工作与用人部门需求脱节、地域因素不利影响招聘等问题，分析了内、外部环境对四方公司招聘工作的影响。（3）分析了四方公司的人力资源特点与内外部招聘现状，针对四方公司招聘中存在的问题，对四方公司的招聘规划工作进行优化，以人力资源部门为工作中心，组织和培训公司用人部门，加强与各部门之间的沟通协作，优化完善各部门岗位说明书，以企业发展战略规划及各部门岗位的需求为依据，提出员工招聘的具体需求。其次，针对招聘流程，明确公司的招聘制度，记录保存招聘过程中的数据文件，便于后期效果评估等工作。最后，强调完善四方公司的员工招聘体系的评估工作，重视公司的人力资源管理，令公司的员工招聘制度越来越完善。5.2研究展望本文的研究活动主要以四方公司员工招聘模式为中心展开分析，目的对四方公司的员工招聘模式进行优化，使其能够更好的服务于公司的发展，同时也希望能起到为其他同行企业提供借鉴参考的作用。然而受笔者本人的知识水平、研究时间、经验和能力等因素的限制，本研究还有许多需要改进的地方。本研究不足之处主要表现为研究流于表面，过于理论化，未能充分合理结合公司实际情况提出建议。研究的资料和理论基础主要是通过查阅图书馆资料和网络数据库，相对专业的研究而言资料的收集较为狭隘，理论部分也只是对国内外专家学者已有的研究成果进行简单整理复述，并未针对研究对象的四方公司的实际情况进行针对性归纳总结，在此还需要继续的研究深化。每个企业都有其自身情况和特征，没有