价值观评价及岗位绩效考核制度

价值观评价及岗位绩效考核制度（参考）

第一章总则

【目的】

第一条为落实某文化2.0关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进一步完善岗位绩

效考核，以激励先进，肯定主体，淘汰落后，实现公司、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力，

特制定本制度.

【合用范围】

第二条本制度合用于某股分有限公司（以下简称"公司"）全体正式员工。

【释义】

第三条价值观评价:是对员工遵循公司核心M介值嬲口《员工利益相关禁止行为规定》的评价,

考查员工的行为表现是否符合"某之道"。

第四条岗位绩效考核：通过个人对组织的绩效承诺，各级干部对下属员工绩效的考核，以及

考核结果的综合应用，实现岗位绩效持续提升的管理过程。

【基本原则】

第五条层层分解,层层承诺，层层考核：自上而下层层分解任务计划;自下而上层层承诺绩

效目标，人人对承诺负责;实行逐级考核，考核者是具有考核评价权的行政上级。

第六条强制分布原则：严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。

第七条组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。

【考核^期】

第八条所有员工以年度为周期进行价值观评价。高级管理人员、分公司/客户事业部总经

理以半年为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度.

第二章考核评价流程

【好艇】

第九条价电观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成，如下图表示：

^।考"评价Jlj、.结颦用.

翳H喊陆勾戈睡函:售奸赃财内获卜解糖本镀公司2都悔酬激,都市

了解公司打年度目标「岬计划和政策，哥沟通部门及南位的年度目标、西略和计划-不

T个人承诺T考核评价T任职资格.

1沟通确认1

1.员*展,

达成高度的共识。

第十一条个人填报绩效承诺书:个人在充分理解组织绩效目标和岗位职责的基础上，在规

定时间内通过公司绩效管理系统填报。

新入职员工在转正后1个月内完成绩效承诺书。

第十二条签署价值观承诺书:个人在充分理解公司核心价值观及《员工利益相关禁止行为

规定》的基础上，在规定的时间内签署个人价值观承诺书.

第十三条沟通确认：各级干部与下属就其承诺的内容进行充分的沟通，并在规定时间内

确认PBC。

第十四条PBC的调整：个人的绩效计划目标一经确定,普通不作调整.由于公司业务发展

计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或者遇到一些不可抗拒因素等非个人

主观因素，员工可以向行政上级提出PBC调整申请才艮其批准。

【考核评价】

第十五条人事记录：各级干部及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或者违背价

值观的关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本依

据。公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括：员工投诉、客户或者火伴表扬或者投诉、

公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等.

第十六条绩效考核流程：

\芟：直线业美碧曷揭业员务玻受部门某一业务戏小组或者业务模超映责人，相关垂毁

”■职能也操管或者项目行政上级主管或者矩阵行政上级最终,

Z_主管审核—确定考核结果/

JtA■It----AI—1__I_____,_■___C_A__1_.・・上_!■—，，.，”一-1»»«I____I.———__I-K11I1Z-X_

完成状况进行个人总结及评分,填写相关内容，并提交给直线业务主管、项目经理和行政上级。

第十八条直线业务主管或者项目经理考核建议：直线业务主管或者项目经理收到员工的

自评后，在3个工作日内就员工考核期内的相关工作绩效向其行政上级提出考核建议.

第十九条行政上级考评：行政上级收到员工自评及相关主管考核建议后，在5个工作日

内对下属的绩效进行考核。考核结果分为"A、B+、B、C、D"五个等级,按正态分布比例原则，

员工在部门内正态分布，干部在同类组织内正态分布.

第二十条隔级主管或者矩阵主管审核：被考核者的隔级主管或者矩阵主管在收到行政上

级的考核结果后3个工作日内对考核结果的公平性、合理性和比例分布进行审核。

第二十一条行政上级最终确定考核结果：被考核者的行政上级根据隔级主管和矩阵主

管反馈意见，在2个工作日内对考核结果进行调整并最终确定。

第二十二条岗位绩效考核等级名称及定义描述如下：

等级名称定义描述

取得杰出的工作绩效，绩效结果明显高于其他人.（财务指标考核为主

A（杰出）

的人员财务绩效指标达成率不低于100%。）

绩效结果超过大多数同事。（财务指标考核为主的人员财务绩效指标

B+（良好）

达成率不低于85%。）

2

基本实现工作目标。（财务指标考核为主的人员财务绩效指标达成率

B（合格）

不低于70%.）

与他人相比不能有效执行所承担的工作职责。（财务指标考核为主的

C（需改进）

人员财务绩效指标达成率低于70%。）

D（需解聘）在上一个考核周期被定级为C之后仍未明显提高.

第二十三条组织绩效决定组织内岗位绩效考核结果的分布:

岗位绩效按组织绩效考核结果的个人绩效考核分布（比例）

考核周期

考核等级组织绩效A包只绩效B+组织绩效B组织绩效c组织绩效D

A25%20%15%10%0

B+35%35%30%25%25%

季度考核

B35%35%45%50%60%

C+D5%10%10%15%15%

A25%20%15%10%0

B+35%35%30%25%25%

年度考核B35%35%45%50%60%

C5%10%5%10%10%

D0%0%5%5%5%

第二十四条价值观评价：以关键事件为基础，对员工各项核心价值观行为表现进行评

价。评价结果分为"A、B+、B、C、D"五个等级,按正态分布比例原则，各等级标准及分布比例

见下表，小规模部门排序规则及考核流程与绩效考核相同。

等级名称价值观评价标准分布比例结果应用

A（模范）团队成员的行为模范、品德模范20%内部宣传

B+（良好）高度认同公司核心价值观，表现良好35%

B（合格）基本符合公司核心价值观及行为规范要求35%

对公司核心价值观认同度低，较多的负向关

C（需改进）10%强制培训

键行为事件

有《员工利益相关禁止行为规定》的行为事

D（需解聘）解除劳动关系

件

第二十五条关于强制比例的说明：按照分布比例换算为人数如有小数，则考评等级为

A者将小数舍去，自动加转到B+;如为C、D,也将小数舍去,自动加转到上一W级。此后，在

B+、B内则四舍五入，若B+、B小数同为0.5,则B+多一人。

第二十六条小规模部门排序规则及考核流程：若某部门员工人数少于20人时，可以在

3

同一上级主管分管的部门间进行合并排序，以便甄别出考核等级为A、C、D的员工。具体流

程为：先根据本部门绩效考核结果，向上级主管提交本部门所有员工的初步考核等级（按照组

织绩效考核结果与个人绩效考核分布关系、强制比例关于人数折算的规定）；在此基础上，上级

主管按"271原则"（即20%员工考核等级为A、35%为B+、35%为B、10%为C+D）与各部

门商定，确定分管部门所有员工的最终考核等级。分公司除总经理以外的干部在分公司内部合

序。

公高分为以下几类组织（详见当年实施细则）：

（1）分公司及客户事业部；

（2）产品及解决方案事业（本）部；

（3）运营管理部门。

第二十七条绩效面谈:各级干部在考核评价后一个月内需要对考评结果为A的人员进行

个人发展面谈，对考评结果为C的人员进行绩效改进面谈，对考评结果为D的人员进行辞退面

谈。对考评结果为B+和B的人员每年至少面谈一次。所有面谈均须在系统中有面谈记录。

第二十八条各级干部必须在每一个季度首月25日之前完成上一季度的绩效考核，在规

定

时间内完成上一年度价值观评价及绩效考核.

第二十九条年度绩效考核：对于绩效考核周期为季度的员工，年度绩效考核得分为各

季度考核结果的平均值，然后根据第二十三条规定确定考核等级.

【结果应用】

第三十条价值观评价和绩效考核的结果是绩效工资、奖金、薪资调整、股票激励、福利

分配和员工发展等人事决策的基本依据.

第三十一条岗位绩效考核结果在奖金分配方面的应用：

岗位绩效考核等级AB+BCD

奖金分配系数1.51.210.50

说明：

1、组织绩效考核结果决定该组织和直接行政主管的奖金总额，员工绩效考核等级决定

其在部门内的奖金分配系数。

2、直销人员、客户经营机构售前顾问以销售收入提成的方式发放奖金.

3、公司高级管理人员和分公司/客户事业部总经理的奖金发放办法另行制定.

4、奖金的具体考核实施办法见公司薪酬制度。

第三十二条年度考评结果在年度薪资调整、股票激励方面的应用：

年度绩效、价值观考评结果等级

应用沱围

AB+BCD

（绩效/价值观）调薪分配系数1。51.00.8—1.0/

（绩效/价值观）股票激励分配

1.21.0080/

系数o

说明:

4

L年度调薪分配系数=绩效调薪分配系数x60%+价值观调薪分配系数x40%

4

2、年度股票激励分配系数;绩效股票激励分配系数x60%+价值观股票激励分配系数x

40%

3、具体办法见当年发布的操作细则。

4、对于因职级变化已进行了薪酬调整的人员，再也不重复进行职级内的薪酬调整.

第三十三条价值观评价和岗位绩效考核结果是干部和专家任职的重要依据，干部和专

家职级晋升和保留的必要条件（非充分条件）规定如下：

年度绩效、价值观考评结果等级

应用项目

上年度考评连续2年考评连续3年考评

晋升经理级B+/B+（含）以上

管

理

晋升总监级（含）以上

人B+/B+

员

一晋升高管级B+/B+（含）以上

M)

继任/平级调动B/B（含）以上

专

晋升高级（含）以上B+/B+（含）以上

业

人晋升高级专家B+/B+（含）以上

员

-

晋升首席专家（含）以上

P)B+/B+

第三十四条年度价值观评价或者岗位绩效考核结果考评等级为C、D者，将按如下规

处理：定

年度绩效、价值观考评结果等级

应用项目

上年度考评连续2年考评

降职/级C/C

淘汰D/DC/C

说明：

1、干部任职具体力'法及操作见《干部管理制度》。

2、员工任职资格具体办法及操作见《专业人员发展制度》.

第三十五条高潜力人材管理:公司将品格好并高度认同并模范践行公司价值观、工作持

续取得高绩效、具有高发展潜力的人员列入重点培养对象洛内入高潜力人材库管理。具体办法及

操作见《高潜力人材管理办法》。

第三十六条"C"级人员管理:对于考评结果为C的人员，其行政上级应负责指导该员

工制订《绩效改进计划书（PIP）》，并进行绩效跟踪与辅导，纳入下一阶段考核周期内的考核，帮

助员工尽快改进和提升绩效。

第三章附则

5

【考核申诉】

第三十七条员工如果对本期绩效管理工作（过程或者结果）有重大异议，可以在接到正式

通知的15天之内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门在正式受理后于10个工作日内

完成对申诉事由的调查，并形成处理建议，反馈给当事人的隔级主管具体处理。

【考核记录】

第三十八条人力资源管理人员应及时维护系统中考核相关信息，各部门应在绩效管理

的全过程建立并缙户好相关绩效档案及记录，包括《个人绩效承诺书（PBC）》、《价值婢诺书》、

《绩效面谈反馈表》、《绩效改进计划书（PIP）》等，人力资源部将不定期检杳各部门绩效考核

系统记录管理情况。

第三十九条公司各级干部应严格按照考核制度和流程按时开展本部门的绩效考核及价

值观评价工作，及时进行绩效及价值观辅导与面谈沟通，做好面谈记录.

【罚则】

第四十条各级福坏能及时、完整、准确完成价值观评价或者绩效考核，视情况赋予警告、

通报批评、罚款或者其他行政处罚。

【物、蛹、曲】

第四H■一条本制度自颁布之日起生效。

第四十二条本办法的解释、修订权在人力资源部。

6

附件一：价值观评价

1、价值观承诺书

员工价值观承诺书(合用于员工)

核心价值观行为描述

及时完成工作任务。遵守公司制度。遵循既定的工作流程和标准，没有浮现

重复错误。艰难奋斗，不铺张浪费。

愿意付出努力，工作勤勉。喜欢自己的工作，正面传递信息，认同公司文化

为梦想奋斗保持工作热情，以积极乐观的心态面对日常工作，不畏艰难和挫折，不断自我

激励，努力提升绩效。

不断设定和实现更高目标，努力实现高绩效

始终以乐观的精神和必胜的信念，追求事业成功，永不言败

真诚对待客户，诚信负责，随时随地维护某形象

积极、快速响应客户要求，及时解决客户问题

做客户信赖的站在客户角度，提出解决方案，建立良好客户关系

长期合作火伴发现和探索客户潜在、长远需求，与客户建立长期火伴关系

具有超前服务意识，防患于未然，在坚持原则的基础上与客户建立可信赖的

关系

在指导和明确要求下完成工作。

独立有效地完成工作，具备岗位工作的基本专业能力，持续学习.

主动配合并能指导他人完成工作.

化生存

精益求精，结合本职工作优化流程，将工作做得更好，以专业的态度主动提

专业K务。

具备专业精神，乐于与同事分享经验与技能。

员工利益相关禁止行为

(-)未经公司董事办公会批准，禁止员工从事以下投资和经营行为。

(1)员工本人、配偶或者直系血亲从事与公司业务相竞争或者合作的投资行为。对

于员工借用他人名义但本人为实际控制人所从事的上述投资行为，视为员工

本人从事的投资行为，合用本款规定；

(2)员工本人、亲属所投资的组织虽不与公司业务相竞争或者合作，但员工本人参

预日常经营管理的行为.

(3)员工本人、亲属在公司业务范围之外投资的组织与公司发生采购合作关系，影

响或者导致伤害公司利益的行为.

(二)未经公司总裁会(总经理会)批准，禁止员工在工作时间内在其他组织兼职或者给其他

7

织、个人提供劳务，赚取收入。（兼职工作人员、实习学生的工作时间是指与本公司约

定的工作时段）。

（三）禁止员工在与公司相关的商业活动中收受现金、有价证券或者礼物等（不包括接受对方

单位馈赠的公司记念品或者价值200元以下的礼物，价值200元以上的礼物须交公

司人力资源部门处理）。

（四）禁止员工违规销售公司产品（包括服务产品），赚取个人利益。

（五）禁止员工虚报收入与费用.

我承诺：信守公司核心价值观，遵从核心价值观行为要求。杜绝任何"员工利益相关禁止

行为”浮现。以公司为重，将个人发展融入到公司整体成长中.以专业化的能力、态度和精神,

努力做客户信赖的长期合作火伴，努力为个人及公司梦想而奋斗。

承诺人：

日期：

员工价值观承诺书（合用于干部）

核心价值行为

认同公司文化，经营管理行为符合文化要求。愿意为实现公司目标付出努力，

主动为跨团队和公司做事.责任心强，勇于承担责任。

为梦想奋斗以饱满的精神投入工作，保持工作热情，不断设立和实现挑战性目标，创造

高绩效。艰难奋斗。勤奋工作。团队协作。

激发和保持团队激情，为梦想而奋斗，追求事业成功，永不言败.用心经营。

做客户信赖贴近客户，了解客户，为客户解决实际问题.

建立和实施相关机制，不断提高客户满意度。

的懒合作

建立某可信赖的形象，与客户长期合作、共同成长，共同发展。

胜任岗位任职资格要求。带领团队实现组织目标,为公司绩效做出独特贡献.

持续学习，成为管理及领域专家；带领团队学习，提升团队学习能力；以谦

化生存

和的态度主动提供服务。

完善流程与制度，促进组织协同,提升组织效率。

员工利益相关禁止行为

（-）未经公司董事办公会批准，禁止员工从事以下投资和经营行为。

（1）员工本人、配偶或者直系血亲从事与公司业务相竞争或者合作的投资行为。对

于员----------------

8

工借用他人名义但本人为实际控制人所从事的上述投资行为，视为员工本人从事

的投资行为,合用本款规定；

（2）员工本人、亲属所投资的组织虽不与公司业务相竞争或者合作，但员工本人参

预日常经营管理的行为.

（3）员工本人、亲属在公司业务范围之外投资的组织与公司发生采购合作关系，影

响或者导致伤害公司利益的行为.

（二）未经公司总裁会（总经理会）批准，禁止员工在工作时间内在其他组织兼职或者给其他

组织、个人提供劳务，赚取收入。（兼职工作人员工作时间是指与本公司约定的工作时

段）。

（三）禁止员工在与公司相关的商业活动中收受现金、有价证券或者礼物等（不包括接受对

方单位馈赠的公司记念品或者价值200元以下的本取，价值200元以上的本做须交公

司人力资源部门处理）.

（四）禁止员工违规销售公司产品（包括服务产品），赚取个人利益。

（五）禁止员工虚报收入与费用。

我承诺:信守公司核心价值观，遵从核心价值观行为要求.杜绝任何“员工利益相关禁止行

为"浮现。以公司为重，将个人发展融入到公司整体成长中。以专业化的能力、态度和精神，

努力做客户信赖的长期合作火伴，努力为个人及公司梦想而奋斗。

承诺人：

9

2、核心价值观评价表

员工核心价值观评价表（合用于员工）

部门被评价人评价人

核心价值

行为描述关键事件范围关键事件记录人得分

观

及时完成工作任务。遵守公司制度.高效率完成工作任

遵循既定的工作流程和标准，没有出务

现重复错误。艰难奋斗，不铺张浪

费.

愿意付出努力，工作勤勉.喜欢自己积极践行核心价值

的工作，正面传递信息，认同公司文观，宣传公司文化

化

为梦想奋

保持工作热情，以积极乐观的心态良好的精神状态

斗

面对日常工作，不畏艰难和挫折，积极的解决方案

不断自我激励，努力提升绩效。突出的工作绩效

不断设定和实现更高目标，努力实现完成挑战性指标

高绩效

始终以乐观的精神和必胜的信念，遇到重大艰难和挫

追求事业成功，永不言败折，坚守使命，不放

弃

做信真诚对待客户，诚信负责，随时随影响正面形象事

赖的献地维护某形象项；消除负面影响

合作火伴事项

10

积极、快速响应客户要求，及时解与重要客户沟通

决客户问题

站在客户角度提出解决方案，建立客户保持率

良好客户关系

发现和探索客户潜在、长远需求，长期客户保持率

与客户建立长期火伴关系客户满意度

具有超前服务意识，防患于未然，在

坚持原则的基础上与客户建立可信

赖的关系

在指导和明确要求下完成工作.优秀绩效/突出表

独立有效地完成工作，具备岗位工现

作的基本专业能力，持续学习.

主动配合并能指导他人完成工作。

专业化生

精益求精，结合本职工作优化流程，

存

将工作做得更好，以专业的态度主动

提供专业服务.

具备专业精神，乐于与同事分享经培训讲课/被采用

验与技能。实施的建议

综合得分

评价等级□A（模范）用+（良好）DB（合格）*儒改进）2席解聘）

评价日期

员工核心价值观表（合用钎部）

部门评价人

11

职位被评价人

核心价值关键事件范

行为关键事件记录入得分

观围

认同公司文化，经营管理行为符主动跨团队合

合文化要求。愿意为实现公司目作

标付出努力，主动为跨团队和公

司做事。责任心强，勇于承担责

任。

为奋

以饱满的精神投入工作，保持工完成挑战性目

4作热情，不断设立和实现挑战性标

目标，创造高绩效.艰难奋斗。勤

奋工作.团队协作。

激发和保持团队激情，为梦想而团队氛围

奋斗，追求事业成功，永不言败。

用心经营.

贴近客户，了解客户，为客户解走访客户

做客户信

决实际问题。客户投诉/感谢

客户满意度

赖的长期建立和实施相关机制，不断提高

客户满意度.

火伴建立某可信赖的形象，与客户长战略/长期客户

期合作、共同成长，共同发展。保持率

胜任岗位任职资格要求。带领团优秀绩效

队实现组织目标，为公司绩效做文化讲解

出独特责献.

参与培训学习

专业化生（高管学习日

持续学习，成为管理及领域专家；

出勤）

存带领团队学习，提升团队学习能夏令营出勤

力;以谦和的态度主动提供服务。员工满意度

突出表现

完善流程与制度，促进组织协同，积极参预变革

提升组织效率。

得分

评价等级□A（模范）C1B+（良好）CJB（合格）“儒改进）oD儒解聘）

评价日期

12

3、血行为

凡浮现以下负面行为，将直接影响员工核心价值观考核结果等级。

行为频行为确认结果影响

浮现利益相关者禁止行为经审计部或者相关部门查直接D

ku.

浮现重大产品及服务质量事故

密;平宁福£人

因个人原因危及与重要火伴或者重要客户的关系

+工rr/izW不得高于B

因消极或者失职等原因影响跨部门合作，并造成

跨

13

附件二

个人绩效承诺书（PBC）

（干部用表）

员工姓名：员工编号：

所在部门：所在岗位：

1、业绩目标（占总考核权重的70%）:

是你和你所在的团队在考评期间内将开展的关键业绩指标及达到成果的陈述。业绩目标必须

明确不能含糊。

目演目标值权重考核标准实际结果自评分主管评分

1.1财务类指标：

1。2非财务类指标：

2、人员管理目标（占总考核权重的20%）:

设立两到四个目标,反映你将怎样有效地领导员工产生高绩效，创造一个让人材脱颖而出的管

理氛围，匡助你成为成功的经理.

目标自评主管

目标评价标准执行结果

值分评分

14

关键人材到岗率达到90%;

2O1关键人材到岗

全年流失率低于10%,全年

及保留率

保留率为90%;

指标分解100%到员

2.2部门绩效雷里工,90%员工清晰掌握指标

10%

（必选项）和目标要求；

绩效考核及面谈率100%;

在08年的员工满意度调查

2。中，得分在3.5分以上（07

年公司50分位线）。

公司专项能力提升计划（含

培训）下属员工参评率为

2。4能力提升/员95%,考核通过率为80%

工培训时数下属认证参评率为100%（不

含参评范围外的员工），机构

能力评估85以上。

开辟并讲授一门课程（不少

2.5担任讲师/导师

于6学时）

部门经理以上干部向其他部

2。6人辟荐蜂

门成功推荐1名关键人材。

业绩实现部门不超过同期收

2。7人员费用入完成率.

对非业绩实现部门不超过同

15

期人员费用预算分配率.

其他自定义指标

3、个人发展目标（占总考核权重的10%）:

设立个人发展目标，提升个人能力.个人发展目标应该根据能力模型设定1-2个本年度最关键

的发展目标

期望达到的权实际达自评

目标评价方法及标准主管评分

瞧或者结果重成结果分

合计得分

最终考核等级"（杰出）DB+（良好）oB（合格）（需改进）ciD（需解