A企业人才流失原因及对策分析

QQ16320922摘要在当今的知识经济时代，高新科技企业的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争。科技人才是具有高素质的核心人力资源，是高新科技企业发展的决定性因素。如果高新科技企业拥有高素质的人力资源，就能够把握住业务发展的主动权，从而在市场竞争中占据优势。如何留住人才，如何充分用好人才，不仅是人力资源管理学科的重要研究课题之一，也是高新科技企业人力资源管理者的首要任务。因此，对科技人才流失问题及其对策研究就具有十分重要的意义。本文以A公司为研究背景，以其人才流动状况为研究对象，通过对员工流失理论的学习和探索，对该公司人力资源的基本情况及人才流失现状进行系统分析，研究该公司的科技人才流失问题，分析人才流失的动因，发现该公司在人力资源管理工作中存在的问题，组织科技人才满意度调查并进行统计分析，运用员工流失理论的相关模型，分析产生该现状的原因以及可能对该公司造成的影响，并有针对性地提出解决该公司科技人才流失问题的对策和建议：如，开展科技人才的职业生涯规划、构建富有吸引力的薪酬体系等等。希望本文能为A公司及其它IT高新科技企业的人力资源管理工作者提供一定的参考和借鉴作用。关键词：A企业，人才流失，原因，对策，分析；AbstractIntheeraofknowledgeeconomy,thecompetitionofhigh-techenterprises,isthescienceandtechnologycompetition,isthecompetitionforcapital,itiscompetitionoftalents.Scienceandtechnologytalentisakindofhighqualityhumanresource,isthedecisivefactorofthedevelopmentofhigh-techenterprises.Ifthehigh-techenterpriseswithhigh-qualityhumanresources,theinitiativewillbeabletograspthebusinessdevelopment,tooccupytheadvantageinthemarketcompetition.Howtoretaintalent,howtomakethebestuseofthetalent,isnotonlyoneoftheimportantresearchtopicsinhumanresourcemanagementdiscipline,primarytaskisthehigh-techenterprisehumanresourcesmanagers.Therefore,itisveryimportanttostudyonProblemsandCountermeasuresofthelossoftalentsofscienceandtechnology.ThispapertakesRcompanyastheresearchbackground,theflowoftalentastheresearchobject,throughtheoreticalstudyandExplorationonthelossofstaff,thesystematicanalysisofthecurrentsituationandthebasicsituationofbraindrainonthecompany'shumanresources,theproblemsoflossofresearchthecompanytechnicalpersonnel,motivationanalysisofbraindrain,foundthattheexistenceofthecompanyinproblemsinhumanresourcesmanagement,organizationscienceandtechnologypersonnelsatisfactionsurveyandstatisticalanalysis,usingtherelatedtheoryofemployeeturnover,analysisofthecausesofthesituationandmaycausethecompany'sinfluence,andputsforwardtosolvetheproblemofthelossofthecompanytechnologypersonnelcountermeasuresandsuggestions:suchas,developmentofscienceandtechnologythetalentconstructionofoccupationcareerplanning,attractivesalarySystemetc..IhopethispapercanprovidecertainreferenceandreferenceforhumanresourcemanagersinRcompanyandotherIThigh-techenterprises.Keywords:Aenterprise,braindrain,reasons,countermeasure,analysis;目录摘要 1Abstract 1目录 2第一章绪论 31.1选题背景及研究意义 31.2文献综述 41.2.1人才流失的定义 41.2.2人才流失的原因 51.2.3防止人才流失的对策 51.3研究内容 61.3.1本文研究内容 61.3.2研究思路与方法 6第二章A公司的概括与人力资源管理现状 62.1A公司的概况 62.2A公司的人力资源现状 82.3A公司的人员流失的现状及影响 102.4本章小结 11第三章A公司人才流失问题的原因与分析 123.1影响A公司人才流失的外部环境因素 123.1.1人才市场 123.1.2产业结构 123.1.3国家或地区 133.2影响A公司人才流失的内部环境因素 133.2.1企业错位的人才观念 133.2.2公司人力资源管理制度不健全 143.2.3人员的招聘、选拔不规范，方法单一 153.3员工个人因素 173.3.1个人需要与追求得不到满足 173.3.2人才自身不完善 183.4本章小结 18第四章A公司防止人才流失问题的对策与建议 194.1以人为本的人本管理理念 194.2建立留住人才的激励机制 214.3强化人力资源管理措施 22结论 23参考文献 24第一章绪论1.1选题背景及研究意义随着人才市场机制的建立和发展，人才流动已是普遍的现象，也逐渐被社会、企业和个人所接受。企业每年有一定比例的人员流动甚至利于企业造血，人才在一定范围内流动具有一定的合理性，一般认为，根据各类企业不同的行业、不同的性质和特点而言，5%-10%以内的人员流动是正常、合理的。从宏观上来看，高新技术企业的高流动率，有利于人力资源在社会中得到有效的配置，便于科学技术在人才的流动中得到传播，以及人才在流动中实现增值。因此，科技人才流动对企业而言，具有一定的正面意义。1.2文献综述1.2.1人才流失的定义流失（tuAnoveA）是指在企业中发生人员调整、人员更新中的流出部分。针对流失类型，可以区分为主动流失和被动流失；针对流失者的意愿，又可以区分为自愿流失和非自愿流失，这种流失往往发生在企业最不愿意失去的人身上，而且对企业造成的震荡和伤害最大[3]。人才流失是人才流动的特殊表现形式。这一概念起源于50年代中期的英国，但是直到1962年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引起了人们的广泛关注（Mackay1969）。从不同的角度来看，人才流失的定义也有一定的差别。人才流失也可以从数量和质量两个角度来界定，一是，一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是，一定时期内流动的人才（人才也可以相对分为高、中、低三个档次）中高层次、高素质的人才所占比例较高。国内研究人才流失的学者也较多，如谢晋宇等，从企业人力资源管理角度分析了影响企业雇员流失的宏观、微观因素，并且分析了企业雇员流失对社会、企业和个人的影响。关于科技人才流动研究，有些学者从局部的角度作了论证，具有代表性的是：姚蓉（2003）从我国科技人才流动的现状着手，并从国内、国外环境以及科技人才自身特点上分析了造成现状的原因，最后对科技人才未来的流向趋势进行了展望。还有石英、郝志从等，他们或阐述人才流动的特点、趋势，分析人才流动的各种原因，或对某个区域的人才流动进行了实证研究，也有部分学者对流动机制进行了一些探讨，提出人才使用只有按市场需求进行合理流动，才能使人才资源做到合理配置。从20世纪30年代中期至今，对员工满意度的研究已有将近70年的历史。最早研究工作满意度的是Hoppock（1935），他运用瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了第一篇员工满意度的研究报告，但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。LockeA以及AAnold和Feldman对员工满意度的构成和影响因素进行了卓有成效的研究。随后，研究者开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。赫兹伯格（HeAzbeAg,1959）的双因素理论（Two-factoATheoAy）把影响工作满意度的因素划分为保健（hygiene）因素和激励（motivatoA）因素的两大概念[4]。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。此后，研究者开始探索工作满意度的结构。FAiedlandeA（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；VAoom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面[5]。1.2.2人才流失的原因从微观上来看，人才高流动率会给高新技术企业带来多方面的负面影响，主要在无形资产、商业秘密、经营管理、科研项目、企业形象、人力成本、以及对人才的培养和使用等方面带来风险。目前，许多企业一边不断地招聘人员，一边却听任人才流失。频繁招聘新员工不仅耗资、费时，而且新员工对企业文化的接受和适应都需要时间。而另一方面，各类人才变得越来越挑剔，要求越来越高。企业替换新员工的成本已经很高了，更何况，替换新员工的成本还不仅限于此。许多IT高新科技企业的财富正越来越多地要用知识资本来衡量，而很大一部分知识资本存在于IT企业知识员工的脑子里。因此，提高IT科技企业管理者们对人才流失的警觉性，深入研究人才流失的动机和留住人才的策略已到了非常紧迫的地步。目前，IT高新科技企业中的人才流失现象颇具代表性和典型性，问题也较为严重。正是基于这样的思考，本人拟在这个领域进行研究和探讨，以期对IT高新科技企业的人力资源管理工作者有所借鉴、有所帮助。1.2.3防止人才流失的对策根据人才服务对象是否改变，人才流动可分为企业内流动和企业间流动。企业内流动通常是由人才所在的人事部门通过提升或调动来完成，是企业管理行为的结果。而人才在企业间的流动则是多种因素综合作用的结果，对失去人才的组织来说是人才流失。人才流失不等同于人才流动。人才流动可使社会人力资源充分利用和发挥，是市场经济的需要，也是国际化的特征；而人才流失，通常来讲，会给企业造成很大的负面影响。因此，探讨人才流失的成因并防止流失现象的出现，才是企业应努力解决的问题。对人才流失率的管理和控制，企业主要关注的是人才的自愿流失。本文所探讨的人才流动就是指人才基于一定的动因从一个企业组织中游离出来或从一个企业到另一个企业的过程或现象。在本文中，凡是企业中人员的流动超过了合理限度都被认为是人才流失[1]。1.3研究内容1.3.1本文研究内容本文研究的课题，就是要通过对企业人才流失动因的分析和组织开展的员工满意度调查结果，探讨A公司目前所急需解决的人才流失问题，即面对激烈的市场竞争和人才竞争，如何使A公司在拓宽生存和发展空间的同时，通过不断完善企业内部管理机制，不断加强企业人才资源的管理力度，满足企业可持续发展的需要。1.3.2研究思路与方法本文从A公司人才流失原因及对策分析的需要出发，通过对人员流失理论的学习和研究，对A公司的基本情况及人才流失现状进行系统分析，找出目前在A公司人力资源管理中存在的问题，运用员工流失理论的相关模型分析产生问题的原因及对A公司产生的影响；并有针对性地提出A公司实际解决公司人才流失的对策。第二章A公司的概括与人力资源管理现状2.1A公司的概况结论知识经济时代是一个充满合作与竞争的时代，任何企业的发展都离不开其他相关企业的支持与协作，企业间的竞争也日趋激励。企业间的竞争主要是人才的竞争，抢抓核心技术人才，是企业生存和发展的必要手段。在国家、地区间人才竞争愈演愈烈的背景下，我国企业也充分认识到人才的重要性，纷纷加入到人才抢夺的战争中来。每个企业都试图通过优厚的待遇和广阔的发展平台来吸引人才和留住人才，但仍抵挡不住人才加快流动的趋势。IT企业作为知识型企业，其人才特征决定了企业人才大量流动的现状。很多IT企业通过采取企业文化的建设、组织管理流程的优化、多途径的职业生涯发展通道等手段，大力提升员工满意度，让员工与企业一起成长，但员工流失的问题仍无法得到解决，主要原因在于企业没有有效的发挥人力资源管理的作用和建立一定的人才流失防范体系。近两年时间，作者通过对TDWY公司人才流失问题的研究，发现每个员工离职的原因都不尽相同，经过综合分析，员工离职原因主要分为外在环境原因、组织原因和个人原因三大类，其中外在环境原因与个人原因具有不可控性，企业可以通过组织各方面内容的调整改进，减少人才流失，其中组织原因主要包括：招聘过程忽视员工需求、培训过程建设重于实质建设、绩效考核形式化严重、薪酬体系不科学、员工关系管理实施执行力度欠缺、职业发展规划内容不完善。员工的离职看上去是一种个体行为，实际上更多时候是企业问题通过离职行为的折射。企业人才环境的恶化会严重打击员工的积极性和创造性，最终造成人才离职行为的发生，出现人才流失问题。面对人才流失，企业一方面应极力挽留，另一方面应认真分析问题产生的原因，采取富有成效的对策，将企业损失降到最小。根据对TDWY公司的问题研究，作者提出6项针对性的解决措施：1建立招聘源头控制流程2完善符合实际的现代培训管理机制3建立科学有效的绩效考评体系4建立富有竞争力的薪酬福利体系5营造人性化的员工关系管理氛围6设计完整的职业发展规划虽然有效的人力资源管理是应对人才流失问题最直接有效的解决办法，但是建立解决方案的保障机制才是效果实现的根本。针对TDWY公司实际情况，作者提出了四点保障建议：做好人力资源规划、建立“以人为本”的企业文化、构建多维度的共享激励机制、建立人才流失预警机制。企业员工离职的原因很复杂，造成人才流失问题的原因也多种多样。随着社会的发展，各种各样的新的情况会产生，在以后的研究中应结合具体情况作出更科学、全面、有效的应对措施。由于篇幅的限制，本文仅对人才流失问题中组织内部情况进行了分析，没有对其他各个方面作相应的探讨。参考文献合同管理制度1范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。2规范性引用《中华人民共和国合同法》《龙腾公司合同管理办法》3定义、符号、缩略语无4