工程材料绩效考核方案

工程材料绩效考核方案

绩效考核方案

行政人事部

二。。五年十二月

绩效考核方案简介

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突

出部门与个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略

地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方

式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标

分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，

确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI与CPI指标，制

定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关

键绩效指标（KPI）与月度工作目标来确定，见《部门绩效

考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对

应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工与普通员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标

（KPI）与月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表

⑴》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工

作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成

本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、

工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成

本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出

工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》与《员工月度

工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分

沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟

通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、

月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占

70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指

标占30%.

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均使用自评、直接上级（第一考核者）评

分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考

核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一

考核者评分占70%,第二考核者评分占30%.

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员

工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差

别。

3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该

员工升职或者加薪;如连续3个月被评为较差员工,

则该员工将作辞退处理。

六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100

分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/

减分）X部门系数=计算考核奖金的分数。

七、绩效改进

实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公

司整体目标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的

目标与驱动力，并能够反映公司目前的进展情况，从而衡量

公司在近期及远期目标中的成绩。

八、11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不

一致之处要紧有3点：

1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，11

月份为全员的绩效考核。

2、4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核，

11月份的方案已更换为部门考核，部门负责人按岗位职责、

KPI与月度工作目标考核。

3、根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些

问题，对表格、考核方法等作了修改，现在的表格简便易行,

更接近于企业实际情况。

※特别注意事项：《绩效考核方案》执行前，下列内容需

由公司领导确定：

一、公司的年度计划目标，在上年度末或者计划年度初

制订下达。

二、考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工

升职或者加薪；连续3个月被评为较差员工，则该员工将作

辞退处理。

二O

。五年十一月三十日

XX工程材料有限公司编号WI/ADM-04

工作指引版次A/1

标题：绩效考核方案页次1/9

1.目的

为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员

工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工

共同进展的目的，特制定本方案。

2.范围

本方案适用于公司除下列人员外的全体员工：

1)新进入公司未满三个月者；

2)特殊职务者，如法律顾问。

3.术语与定义

3.1平衡记分卡(BSC,balancedscorecard)：业绩考核的一

种方法，部门与员工的考核指标来源于战略目标与竞争需要，

它要求企业从四个角度来观察企业业绩：即财务指标、内部运

营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互

驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核一一绩效改

进、战略实施一一战略修正的目标。

3.2关键绩效指标(KPI,keyperformanceindicator)：是对

公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼与归纳，是通过对

组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取

样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，

是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。

3.3普通绩效指标(CPI,commonperformanceindicator):

要紧根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、

管理流程与管理指标制订而成。CPI是对公司及组织运作过

程中非关键成功要素的提炼与归纳，它的设立是为了通过过

程操纵，确保KPI指标的顺利实现。

4.工作流程

4.1考核程序的PDCA流程

绩效考核由绩效考核计划的制订(plan)、目标任务的实

施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项

人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。

4.2绩效考核的组织

4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及有关细则，组织日

常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工

作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。

4.2.2考核者与被考核者

考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人

员。根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”,

其中第一考核者的评分占总分的70%,第二考核者的评分占总

分的30%,具体考核层级如下表：

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WI/

XX工程材料有限公司编号

ADM-04

工作指引

版次A/1

标题：绩效考核方案页次2/9

考核层级表

第一考核

序号职务第二考核者

者

1财务部经理分管副总总经理

2研发部经理分管副总总经理

3工程部经理分管副总总经理

4质管部经理分管副总总经理

5生产部经理分管副总总经理

6物流部经理分管副总总经理

7市场部经理分管副总总经理

8销售部经理分管副总总经理

9行政人事部经理分管副总总经理

财务部经

10财务部员工分管领导

理

研发部经

11研发部员工分管领导

理

工程部经

12工程部员工分管领导

理

质管部经

13质管部员工分管领导

理

14生产部操作工班长生产部经理

生产部经

15生产部班长分管领导

理

物流部

16物流部员工分管领导

主管

市场部经

17市场部员工分管领导

理

销售部经

18销售部员工分管领导

理

行政人事

19行政人事部员工分管领导

部经理

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工作指引

版次A/1

标题：绩效考核方案页次|3/9

4.3绩效考核的步骤

绩效考核的六个步骤具体如下：

1）评估前的准备：动员、培训与资料收集

2）确定合理的考证标准

3）选择适当的评估工具

4）选择评定者

5）确定评估的时间安排

6）保证评估公平

4.4绩效考核的内容

4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突

出部门与个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

4.4.1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键

绩效指标（KPI）与月度工作目标来考核，部门的考核结果对

部门内部员工的业绩有直接的影响。

4.4.1.2员工分为管理员工与普通员工两类。普通员工指的是

操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机；管理员工指除

公司领导及普通员工外的公司其他员工，包含副总工、总助、

部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。

4.4.1.3管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）与

月度工作目标考核，见绩效考核表（1）;其他管理员工通过关

键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工

作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（2）0

4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作

协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几

个方面考核，见绩效考核表（3）。

4.4.2部门绩效指标设两个值：一个是达成标准，一个是期望

标准。绩效指标应具有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、

比较性。

4.5绩效指标权重的设定目的与原则

4.5.1权重及分值设置目的

1）权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人

避重就轻

2）权重及分值直接影响部门及员工的工作重点

3）权重及分值是评价的杠杆

4.5.2考核原则

1）考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为

或者明显不公正的，员工可向分管领导投诉，也能够书面方式

向行政人事部投诉或者通过员工信箱进行揭发。对考核中实施

舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

2）考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大

优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。确实基于本部门

激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的

方式报告行政人事部，并经讨论后确定。

批准审核编制

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工作指引版次A/1

标题：绩效考核方案页次4/9

4.5.3权重及分值分配

1）部门考核表及员工考核表的考核权重之与为100%,即

100分

2）各指标或者目标权重及分值比例应该呈现一定差异，

避免出现平均主义

3）最重要的是公司目标与经营重点分解到部门，部门进

一步分解到具体的岗位

4）对被评估人影响直接的指标权重及分值高

总之，各项绩效指标务必分配权重及分值，且权重及分值

的分配应有侧重点。

4.5.4绩效指标体系的设计

4.5.4.1本绩效考核方案使用平衡记分卡确立KPI指标体系，

即从财务指标、内部运作角度、顾客的角度、学习与创新的角

度等四个方面来度量绩效体系。

4.5.4.2每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地

图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确

定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的

具体步骤见附录）o

4.5.4.3部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确

定部门内部每位员工的考核指标，即KPI与CPI指标，制定出

各岗位的规划识别表，经分管领导审核后，报行政人事部交公

司领导批准。

4.5.3.4部门规划识别表与岗位规划识别表由行政人事部汇合

成册，作为年度考核根据。

4.5.4.5当公司战略发生重大变化时，部门、岗位的年度考核

指标也随之修改。

4.5.3.6绩效考核表

1）部门月度绩效考核表，见附表一；

2）部门月度工作总结表，见附表二；

3）员工绩效考核表，见附表三、四、五；

4）员工月度工作总结表，见附表六。

4.5.5绩效考核使用下列方法考核

1）百分比率法一一按照相应的比率来计算绩效指标成绩

的一种方法。计算公式：A/BX100%X相应的分数。

2）非此即彼法一一指标结果只有两种可能，要么完成，

要么未完成，同样考核结果也只有两种，要么。分，要么满分。

此方法仅适用于部门与管理员工考核。

3）力口/减分法------种对不占权重分数的指标进行考核的

一种方法。这类指标在考核期内不一定发生，一旦发生，按照

一定的加减标准对考核结果直接加减分。

4.5.6绩效评价与沟通

对员工进行绩效考核后，根据每月的绩效考评结果由考核

者与被考核者沟通，分析原因。

4.5.7绩效考核结果的应用

将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职

务调整等直接挂钩。

批准审核编制

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ADM-04

工作指引

版次A/1

标题：绩效考核方案页次5/9

附录：目标分解的步骤

1.目的

为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部

员工，现将某公司2005年战略目标分解实例列在下面，为公

司及部门进行目标分解时提供参考。

2.某公司2005年的战略目标为：

1）销售收入完成5000万元；

2）新项目于2005年7月份如期投产，达到设计能力的

80%；

3）加强制度体系建设与管理；

4）全面贯彻IS09000质量管理体系，合理安排计划；

5）单向线满负荷生产，双向线满足市场需要；

6）转变质量理念与模式，使质量操纵更有效；

7）聚乙烯格栅生产线完成研发，达到设计的要求；

8）全面实施绩效考核；

9）应收账款管理。

3.根据公司的总目标，公司的战略地图如下：

批准|审核|编制

标题：绩效考核方案页次6/9

4.公司战略目标分解至各部门

某公司2005年策略性目标有关识别表

BS

销

财

质

生

物

市

行

研

工

售

管

场

人

务

产

流

策略性目发

C程

部

部

部

部

部

部

部

部

视标部

角

销售增长—

财市场增长—

务利润保证——

融资—

顾客满意—————

品牌建设——

顾

渠道建设——

客

个性化服

务

计量器具—

财务操纵

提升市场

响应速度

新产品开

内发

部

降低成本————

运

作扩大产能——

仓储管理—

安全生产——

提高质量———

批准审核编制

WI/

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工作指引

版次A/1

标题：绩效考核方案页次7/9

融资管理体制规范

正确审核考核奖金及费用与业务部门协调沟

—>通，强化财务对业

税务筹划合理、合理节税务过程的监控

工艺文件正确率

财务部KPI规划识别表8/9

2005年2005年该指标可能被考核的时间

KPI务必达成期望达成123456789101112

值值月月月月月月月月月月月月

超分沉程及云IT修舁沉6月中旬6月———

推行帐务规范全年推行-————

财务制度建设4个6个——————

财务岗位职责5月

舞与_L作计划与_L作息能烈性100%——————

1翟播门培训、加强团

——

汇编预算准备12月12月——

麟翻口切,调,头仃每月‘蹦停及—-—

财务报表与分析爵、邛隹僚一-—

隰勰髀定绩效考Oil———

成

税务筹划、合理节税每月每月————

案确申核货用与否快买繇蹲举100%—一一

及时准备融资资料及时及时一——

资金合理安排及时准确及时准确—————

外部协调日常工作日常工作———

研发部KPI规划识别表

9/9

2005年该指标可能被考核的时间

2005年

KPI期望达成

务必达成值123456789101112

值月月月月月月月月月月月月

新产品满足客户

80%100%—

需求

新产品开发数量11——

新产品开发成功

50%100%

率

新产品开发周期半年5个月——

产品运用新技术2项4项■—

产品成本降低

克重降低

（以目前克重为克重降低2%————

3%

基础）

新生产工艺流程

8月7月———

改进

部门建设制度建立4个制度建立—————

6个

IS09000执行80%90%————

工艺文件正确率98%100%———

质量标准的制

——

A生t、j。u盖口

注：以上表格所示内容为各部门在2005年1―12月的重点工作。表中的“一”字符表示在某个月内的工

作，请根据示例按公司战略目标分解而得到的KPI指标确定每月的工作。

附表一部年—月度绩

效考核表

版次：A/1编号：WF/OTH-01

考

评分

考核标准核

序号月初工作任务/内容（数量/进度、时间、质分

自评

值☆☆☆

量）

1

2

3

4

5

6

7

8

9

增添

计划

公司

领导

指令

计划

☆第一考核者评分（占70%）☆☆第二考核者评分（占30%）合计

评分确认签

备注：

字

附表二部—年—月度工作总结表

版次：A/1编号：WF/OTH—02

工作总结：（包含计划工作任务/内容的完成情况、工作的成果、改进方法、建议）

签名/日期:

相对最

好项/原

因分析

相对最

差项/原

因分析

第一考

核人评

语

签名/日期:

第二考

核人评

语

/>

名/日期：

附表三年—月度员工绩效考核表(1)

版次：A/1编号：WF/OTH-03

最终得

部门姓名岗位

分

岗位职

月度工作内容配分自评☆☆☆

责

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

☆第一考核者评分（占70%）,☆☆第二

合计

考核者评分（占30%）

评分确认签

备注：

字

附表四____一年一—月度员工绩效考核表（2）

版次：A/19：WF/OTH04

最终得

部门姓名岗位

分

岗位职

月度_L作内容配分自评☆☆☆

责

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

无工作错误，并经常改善

工作质10

无工］乍错误，亦无改善建议8-9

量需在3f旨导下才能做好工作5-7

在指导下工作，仍有错误5下

(10%)列

自觉遵守与保护公司各项规章制度10

,遵守公司规草制度，但需要有人督8-9

纪律性

里律观念不强，偶尔违反公司规草制

(10%)度5-7

经帚违反公司制度，被指止时态度撤5卜

慢列

鼾噫识强烈，能枳极T约，避免浪10

+上.

成本思具备成本意识，并能节约8-9

(10%)有成本意识，梢有浪费5-7

无成本意识，经常浪费5,卜

列

☆第一考核者评分(占70%),☆☆第二

合计

考核者评分(占30%)

评分确认签

备注：

字

附表五年—月度员工绩效考

核表(3)

版次：A/1编号：WF/OTH-05

最终得

部门姓名岗位

分

项目及考核内容配分自评☆☆☆

工作任能保质保量，提早完成任务30

务能保质保量，按时完成任务25-29

30%在监督下能完成任务15-25

15下

在指导下，偶尔不能完成任务

列

鲁鬣醺告莪殿善礴'常

10

鲁麴强，有的时候在作业方法上

8-9

工作能

碑夕通常，偶尔有改进建议，

闫匕兀九5-7

力10%

懂津螯整钝^工作技能无改善，勉5下

强能元成任务

列

［印cl日J,为工作顺利完成尽

工作协10

爱护团体，常协助别人8-9

调.

肯应他人要求帮助别人5-7

精神散漫，不肯与别人合作5下

10%列

任劳任怨，竭尽所能完成任务10

［任绻羽，何贡仕心，能较好