2024年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试黑金试卷附答案

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。一、选择题

1、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是()A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人

2、薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户

3、绩效考评标准分为两种，即()。A.分解提问标准、综合提问标准B.分解提问标准、综合等级标准C.综合提问标准、分解等级标准D.分解等级标准、综合等级标准

4、在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（）。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略

5、以下关于零基定员法的表述，不正确的是()。A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B.零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗

6、在培训激励制度中，对员工激励不包括()。A.对员工的激励B.对培训实施者的激励C.对企业的激励D.对部门及主管的激励

7、应聘者～进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于()。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力

8、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是()A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务

9、在生产要素市场，（）是生产要素的需求者。A.居民户B.市场C.政府D.企业

10、年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作()启动。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同时进行D.不一定，看情况而定

11、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限

12、()是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度

13、（）在很大程度上决定着企业的管理模式。A.企业的行业特征B.企业文化C.企业的发展战略D.企业人力资源管理系统

14、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业

15、()的工资标准不以金额表示。A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制

16、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()A.技术性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.季节性失业

17、()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法

18、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。A.工资指导线上线B.工资指导线下线C.基准线D.工资指导线

19、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）。A.流程的动态化特征更为明显B.组织结构的多元化、复杂化C.具有独特的核心竞争力D.具有更大的灵活性

20、()又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。A.合成考评法B.OEC法C.评价中心技术中心D.图解式评价量表法

21、劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。A.50万元B.100万元C.200万元D.300万元

22、薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的薪酬制度为（）。A.一岗一薪制B.薪点薪酬制C.一岗多薪制D.年薪制

23、(2017年11月)企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()A.上报B.治疗C.解聘D.转岗

24、人力资源的开发成本不包括（）。A.人员定向成本B.在职培训成本C.脱产培训成本D.人员招募成本

25、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异，说法不正确的是()。A.前者增加任务B.后者扩大岗位任务结构C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更

26、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则

27、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）。A.周B.月C.季度D.年

28、以下关于培训费用的说法错误的是（）。A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

29、以下关于360度考评方法说法错误的是()A.产生于20世纪60年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心B.主要强调全方位客观地对员工进行考评C.又称为全视角考评方法D.李宁公司也采用了360度考评方法

30、劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。()日内不作出回应的，视为不愿协商。A.3B.5C.7D.10

31、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括（）。A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位的任职能力要求D.劳动环境的优化

32、在()中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。A.岗位薪酬B.年功序列制C.技能薪酬D.绩效矩阵

33、（）属于劳动法体系中的劳动关系法。A.社会保险法B.劳动争议处理法C.就业促进法D.工作时间法

34、员工测评的（）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差

35、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为()点处。A.25%B.50%C.75%D.95%

36、以下关于劳动环境优化的说法，错误的是()。A.色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不同

37、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资

38、关于工资指导线制度的说法，不正确的是（）。A.不同的行政区域可以有不同的工资指导线水平B.各地根据具体情况确定当地的工资指导线水平C.工资水平较高的企业突破预警线D.制定工资指导线应当实行协商原则

39、员工自我保护机制的特点不包括()。A.它是一种动态表现B.其目的大多数是为了满足个人需求C.压力会使不同员工做出不同程度的反应D.在一定条件下增强了员工的自主自立性

40、()不是人力资源开发目标的特性。A.整体性B.层次性C.针对性D.多元性

41、()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。A.单向劝导式B.双向倾听式C.综合式绩效D.解决问题式

42、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是()。①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④

43、考虑()时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。A.预测效度B.同侧效度C.内容效度D.异侧效度

44、()不是面试前应该做的准备工作。A.科学合理地设计面试问题B.确定面试的时间和地点C.详细了解应聘者的资料D.消除应聘者的紧张情绪

45、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（）所在地管辖。A.劳务派遣机构B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定

46、客户投诉率属于()的绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型

47、下列有关培训制度的推行与完善的说法，错误的是()。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度

48、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D.⑥③④①②⑤

49、员工激励的特点不包括()。A.任何一种激励方法都不是万能的B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.激励一定会产生直接反应

50、安全卫生认证制度不包括（）。A.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证二、多选题

51、()是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评

52、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.一次B.两次C.多次D.无限

53、在（）中。对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估

54、(2017年5月)制定工资指导线水平应考虑的因素不包括()A.社会劳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平

55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为()。A.4天B.6天C.8天D.12天

56、员工自我保护机制的特点不包括()。A.它是一种动态表现B.其目的大多数是为了满足个人需求C.压力会使不同员工做出不同程度的反应D.在一定条件下增强了员工的自主自立性

57、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是()。A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会

58、(2015年11月)以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）A.狭义上的当事人仅指申请人和被申请人B.申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体C.被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人D.职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人

59、以下关于人员规划的说法不正确的是()。A.人员规划是人力资源预测的一部分B.人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C.人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D.人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求

60、（）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。A.岗位薪酬制B.绩效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制

61、加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(）A.爱国主义B.社会主义荣辱观C.改革创新D.崇尚科学

62、360度考评宜采用()的评价方式。A.记名B.公开C.匿名D.自愿

63、()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。A.员工培训开发战略规划B.员工培训开发管理规划C.员工培训项目评估规划D.培训需求分析规划

64、360度考评的实施程序包括：①实施360度考评；②效果评价；③反馈面谈；④考评项目设计；⑤培训考评者。正确的排序是()A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②

65、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则中不包括（）。A.安全第一B.效率优先C.预防为主D.以人为本

66、人员培训开发计划的具体内容不包括（）。A.培训的目标B.培训费用的预算C.培训的内容D.培训人员的激励

67、岗位评价要素的特征不包括()。A.共通性B.显著性C.可观察性D.可衡量性

68、“获得专利权的项目数”属于()的绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型

69、就业量所生产产品的总供给价格称为（）oA.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本

70、我国劳动法的首要渊源是()A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院行政法规D.劳动规章

71、()是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态

72、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）。A.劳动争议B.集体争议C.利益冲突D.利益争议

73、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的()。A.正激励策略B.预防性策略C.负激励策略D.制止性策略

74、()不属于企业集团设立的专业中心。A.科研开发中心B.物资供应中心C.人才培训中心D.计量检测中心

75、劳动力市场工资指导价位的形式包括()A.年工资收入和月工资收入B.月工资收入和日工资收入C.周工资收入和日工资收入D.日工资收入和年工资收入

76、（）一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法

77、()所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.访谈调查

78、下列选项中，不属于绩效薪酬的缺点的是()A.过于强调个人的绩效B.基础缺乏公平性C.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险D.结果不透明

79、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣势B.优势C.威胁D.机会

80、下列选项中，（）属于企业人力资源规划的外部环境。A.行业特征B.企业文化C.发展战略D.经济环境

81、（）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分析

82、在生产要素市场，()是生产要素的供给者。A.居民户B.市场C.政府D.企业

83、岗位不同,薪酬结构会有所不同。()的浮动薪酬应占较大比重.A.高级管理人员B.普通员工C.专业技术人员D.—般管理人员

84、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高()。A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率

85、()又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。A.合成考评法B.OEC法C.评价中心技术中心D.图解式评价量表法

86、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()。A.上级工会代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面的代表

87、市场的主要因素，不包括()。A.人口B.产品偏好C.购买力D.购买欲望

88、就业量所生产产品的总供给价格称为()A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本

89、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5

90、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。A.成果B.工作C.关系D.人物

91、以（）为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。A.绩效B.行为C.工作D.技能

92、()是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法

93、有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）。A.向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D.即使不还也没关系，绝不放在心上

94、()揭示了人们想做什么和喜欢做什么。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境测试

95、管理人员的四级培训对象是（）。A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜能的初级管理人员C.负责核心流程的管理人员D.管理业务并对其业绩全权负责者

96、(2017年11月)下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次

97、确定型决策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩阵法D.线性规划法

98、（）是以事为标准，事在人先，以事择人。A.人员分类B.职级分组C.岗位分类D.品位分类

99、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是（）。A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求

100、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()A.1/2B.1/3C.1/4D.1/三、问答题

101、企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?

102、在设计中实现可移植性设计的规则不包括（）A.将设备相关程序和设备无关程序分开设计B.可使用特定环境的专用功能C.采用平台无关的程序设计语言D.不使用依赖于某一平台的类库

103、要查询DNS域内的权威域名服务器信息，可查看（）资源记录。A.SOAB.NSC.PTRD.A

104、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3—5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)

105、简述企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16分）

106、简述解决企业人力资源过剩的方法。(16分)

107、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。

108、3.简述劳动争议调节委员会调节的程序

109、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。

110、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。『2015年11月二级真题]请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?

111、“一骑红尘妃子笑，无人知是荔枝来”讲的是唐玄宗为取悦杨贵妃而不惜命人从现在的广东和（）乘驿马兼程运送新鲜荔枝。A.浙江B.四川C.海南D.福建

112、路由器收到一个目标地址为201.46.17.4的数据包，应将该数据包发往（）子网。A.201.46.0.0/21B.201.46.16.0/20C.201.46.8.0/22D.201.46.20.0/22

113、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。

114、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14分)

115、该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？

116、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)

117、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。[2013年5月二级真题]

118、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。

119、简述人力资源个体与整体优化配置的方法?

120、H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2013年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。设计要求：设想你为民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。四、问答题

121、简述无领导小组的概念及其优缺点。

122、采用多道程序设计可以有效地提高CPU、内存和I/O设备的（）。A.灵活性B.可靠性C.兼容性D.利用率

123、在交换机上执行某命令显示结果如下，该命令的作用是（）。A.检查资源文件是否正确B.对资源文件进行CRC校验C.激活设备存储器中的License文件D.系统回滚到上一个正常启动的版本状态

124、竞争与创新总是。平台反垄断最终要在抑制垄断与鼓励创新之间达到平衡。一方面，要加快健全市场准入制度、公平竞争审查机制，预防和滥用行政权力限制竞争，充分市场竞争机制的强大动能；另一方面，要引导和激励平台企业把更多精力用在创新上。唯有如此，平台经济方能为全社会注入持久的创新活力。依次填入画横线部分最恰当的一项是：（）。A.如影随形约束调控B.互为表里杜绝挖掘C.相辅相成打击激发D.息息相关制止释放

125、web应用防火墙无法有效保护（）。A.登录口令暴力破解B.恶意注册C.抢票机器人D.流氓软件

126、从所给的四个选项中，选择最合适的一个填入问号处，使它们呈现一定的规律性：（）。A.如图AB.如图BC.如图CD.如图D

127、简述制定企业薪酬计划的过程。

128、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。

129、简述培训评估的层级体系的特点，评估标准和评估方法的应用。

130、流程团队薪酬制度设计应该注意的问题

131、T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为一年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效率。2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向。为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第33条规定：劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。

132、简述避免考评者偏误的措施和方法。

133、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

134、运行OSPF协议的路由器每（）秒向各个接口发送一次Hello报文,该报文的作用不包括（？）。A.发现并建立邻居关系B.选举D.R/BD.RC.建立双向通讯关系D.同步数据库

135、某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。

136、简述企业人力资源结构合理化的表现形式。

137、员工晋升制的种类

138、双赢网络技术有限公司是一家专门从事网络推广的企业。最近，该公司准备招聘客户经理，主要从事网络的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位人力资源招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间为10～15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见下表。(1)面试考官在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?

139、集体争议与团体争议有何区别?

140、如果与2010年相比，2011年我国大陆城镇人口约增长5%，则2010年我国大陆非城镇人口约为多少万人：A.67000B.68500C.70000D.71500

参考答案与解析

1、答案：C本题解析：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

2、答案：A本题解析：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。

3、答案：B本题解析：绩效考评标准一般有两种，一种是综合等级标准，另一种是分解提问标准。

4、答案：A本题解析：P23A战略与组织结构的对应关系：发展阶段--增大数量战略——简单结构；进一步发展--扩大地区战略——职能部门结构；行业增长阶段后期--纵向整合战略——事业部制结构；行业进入成熟期--多种经营战略——矩阵结构或经营单位结构知识点：企业战略与组织结构的关系战略前导性与结构滞后性战略与组织结构的对应关系：增大数量战略——简单结构；扩大地区战略——职能部门结构；纵向整合战略——事业部制结构；多种经营战略——矩阵结构或经营单位结构组织变革的注意事项：三个系统（指挥计划系统，沟通联络系统，检查反馈系统），四个层面（决策层、管理层、执行层、操作层），三个原则（以系统为主，以功能为辅；以效率为主，以结构为辅；以工作为主，以层次为辅）

5、答案：C本题解析：运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零位起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法打破常规，改变了过去以某一类人员人数为准，按比例定企业二、三级人员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，使劳动效率大幅度提高。

6、答案：B本题解析：对员工激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励以及对企业本身的激励。

7、答案：B本题解析：第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。

8、答案：C本题解析：P27组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位发生联系？要求别人给予何种配合？它又应给予别的单位提供什么协作和服务？

9、答案：D本题解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。

10、答案：A本题解析：年度培训计划设计中前期准备阶段的工作是自上而下启动的，其主要工作包括：上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等）、面对各机构或部门的宣传鼓动等。

11、答案：C本题解析：劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。

12、答案：C本题解析：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

13、答案：A本题解析：企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式。企业的行业属性不同，企业的产品组合结构、生产的自动化程度、产品的销售方式等内容也不同。

14、答案：A本题解析：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之问的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。

15、答案：B本题解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

16、答案：C本题解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。

17、答案：D本题解析：①目标比较法：将考评期间员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法;②水平比较法：将考评期间员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较的方法;③横向比较法：为了查找工作绩效上的差距与不足，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

18、答案：A本题解析：本题考查的是工资指导线上线的含义。预警线是对增长较快企业提出的预警。

19、答案：B本题解析：网络型组织与一般流程型组织相比，它具有以下特点：①具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织；②组织结构的扁平化；③流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；④具有突出企业自身的核心能力；⑤工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本；⑥企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟；⑦各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；⑧企业规模小型化趋势更为明显；⑨要求有更为完善的网络技术。

20、答案：D本题解析：图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。此表由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛使用。

21、答案：C本题解析：劳务派遣重位的注册资本不得少于人民币200万元。

22、答案：B本题解析：岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。

23、答案：B本题解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

24、答案：D本题解析：暂无解析

25、答案：B本题解析：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过充实岗位工作内容，使岗位工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

26、答案：B本题解析：对员工具有激励性原则即适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。

27、答案：B本题解析：年薪制的基本工资总额确定后，按月预付。

28、答案：C本题解析：培训费用即培训成本，是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由两个部分构成：①直接培训成本，指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和；②间接培训成本，指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

29、答案：A本题解析：360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从50年代起，360度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。到了80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。

30、答案：B本题解析：《企业劳动争议协商调解规定》第10条规定，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

31、答案：C本题解析：为了使岗位设计能满足企业的需要，可从四个方面人手进行改进：①岗位工作扩大化与丰富化；②岗位工作的满负荷；③岗位的工时工作制；④劳动环境的优化。

32、答案：D本题解析：在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素：①个人的绩效评价等级；②个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间（或在企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。

33、答案：B本题解析：劳动法的职能结构模式是以劳动法律规范的职能为分类标准，建立能够反映劳动法职能分工的劳动法体系。劳动法体系包括：①劳动关系法，具体包括：劳动合同法；集体合同法；用人单位内部劳动规则制定法；职工民主管理法；劳动争议处理法。②劳动标准法，具体包括：工作时间法；工资法；劳动安全卫生标准法。③劳动保障法，具体包括：促进就业法；职业培训法；社会保险法；劳动福利法。④劳动监督检查法。

34、答案：C本题解析：本题考查的是近因误差的含义。

35、答案：C本题解析：薪酬调查保证确定员工薪酬原则时保持一个合理的度，了解市场薪酬水平的25%点处、50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点即50%点处的薪酬水平。

36、答案：B本题解析：劳动环境优化包括四方面：①照明与色彩，在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度;照明亮度越高，看得越清楚，但是如果亮度过高，反而会造成炫目、看不清楚。②噪声，对人的听觉和其他器官有严重危害。③温度与湿度。④绿化，不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。

37、答案：D本题解析：工资指导线的作用主要包括：①为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。工资指导线并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。②引导企业自觉控制人工成本水平。③完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

38、答案：C本题解析：工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长；实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破警戒线。

39、答案：D本题解析：员工的自我保护机制具有以下几个特点：“人”的自我保护机制是一种动态表现；个人通过各种方式拟订的计划，大多数是为了满足自身生理、心理、社会、道德等方面的个人需求，达到或提高自己意想中的目标和标准；在这种压力下，会使不同员工和群体做出不同程度和类型的反应；管理者必须灵活地对个人的自我保护行为和产生的影响做出正确的决策和选择。

40、答案：C本题解析：人力资源开发目标的特性主要包括：(1)人力资源开发目标的多元性。(2)人力资源开发目标的层次性。(3)人力资源开发目标的整体性。

41、答案：C本题解析：综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时间和精力，如果采用综合式绩效面谈则可以“一箭双雕”。

42、答案：B本题解析：案例讨论的步骤是：先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容，各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决方案。

43、答案：C本题解析：预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。

44、答案：D本题解析：面试前的准备阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，了解应聘者的个性、社会背景、对工作的态度以及是否具有发展潜力等。

45、答案：A本题解析：《劳动合同法》规定处理异地劳动争议的原则包括以下几点：①被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖；②被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖；③被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。

46、答案：C本题解析：暂无解析

47、答案：A本题解析：培训制度的贯彻推行要贯彻于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中有章可守、有法可依。在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。此外企业还应采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监督培训制度的执行情况。

48、答案：A本题解析：薪酬满意度调查的步骤依次为：①确定调查对象；②确定调查方式；③确定调查内容。此外，还包括设计并发放调查表、回收并处理调查表、反馈调查结果。

49、答案：D本题解析：员工激励具有以下特点：①激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果;②要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间;③任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法在各种场合和任何时间下都能使用。

50、答案：A本题解析：重大事故隐患认证属于重大事故隐患管理制度。

51、答案：A本题解析：通常把事物属性按一定规则表示为数字的过程称为测量。心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。

52、答案：A本题解析：劳动争议件裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决

53、答案：A本题解析：本题考查的是正式评估的内涵。

54、答案：C本题解析：工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。

55、答案：B本题解析：四班三运转制的组织方法，除每天三个班生产，一个班轮休，两天一倒班，工作六天休息两天之外，还可以安排工作三天休息一天，或者工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。

56、答案：D本题解析：员工的自我保护机制具有以下几个特点：“人”的自我保护机制是一种动态表现；个人通过各种方式拟订的计划，大多数是为了满足自身生理、心理、社会、道德等方面的个人需求，达到或提高自己意想中的目标和标准；在这种压力下，会使不同员工和群体做出不同程度和类型的反应；管理者必须灵活地对个人的自我保护行为和产生的影响做出正确的决策和选择。

57、答案：B本题解析：平等协商制度是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。

58、答案：D本题解析：职工和用工单位发生劳动争议，则职工和用工单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

59、答案：A本题解析：人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，单纯的人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。

60、答案：A本题解析：岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。因此，岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

61、答案：C本题解析：暂无解析

62、答案：C本题解析：360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

63、答案：B本题解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。

64、答案：D本题解析：360度考评的实施程序为：(1)考评项目设计；(2)培训考评者；(3)实施度考评；(4)反馈面谈；(5)效果评价。

65、答案：B本题解析：职业道德行为准则：安全第一、预防为主、以人为本知识点：劳动安全卫生环境的营造

66、答案：D本题解析：P47D人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量，培训目标，培训的方式方法，培训的内容，培训费用的预算知识点：人力资源规划的狭义与广义分类区分狭义规划与广义规划，狭义的人力资源规划：人员配备计划，人员补充计划，人员晋升计划（晋升条件、晋升比率、晋升时间）各类规划的内涵理解（培训开发计划，薪酬激励计划）

67、答案：B本题解析：总的来讲，所选用的岗位评价因素，应该能够适用于组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可以衡量的。

68、答案：C本题解析：无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。反映科技人员的指标有：科研成果的水平、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益等。

69、答案：B本题解析：最低预期收益就是就业量所生产产品的总供给价格。

70、答案：A本题解析：宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。宪法中的有关规定是劳动法基本原则的依据，指导和规范劳动法的制定、修改和废止。

71、答案：A本题解析：心理状态是心理活动在一定时间内独有的心理特征，如注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松弛等。此外，任何一种心理状态既有感知、记忆等各种心理过程的成分，又有个性心理差异色彩，情绪是心理状态的主要成分。多种成分在心理状态中占有不同地位，具有不同作用，形成心理状态完整的结构性。

72、答案：C本题解析：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。

73、答案：C本题解析：负激励政策也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

74、答案：B本题解析：企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。

75、答案：A本题解析：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业（工种）的高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；中位数反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。

76、答案：D本题解析：德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

77、答案：C本题解析：采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。但是这些数据的特点是针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考。

78、答案：D本题解析：绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛，并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它存在以下问题：(1)绩效薪酬制的基础缺乏公平性；(2)绩效薪酬过于强调个人的绩效；(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

79、答案：D本题解析：SWOT分析法中，s代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，0代表机会(opportunity)，T代表威胁(threats)，SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

80、答案：D本题解析：企业人力资源规划的外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。

81、答案：C本题解析：本题考查的是岗位分级的特点。

82、答案：A本题解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。

83、答案：A本题解析：不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。

84、答案：C本题解析：从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是非常明确的，就是要不断提升企业的整体素质，以增强企业的核心竞争力。

85、答案：D本题解析：图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。此表由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛使用。

86、答案：A本题解析：劳动争议仲裁委员会的构成：(1)劳动行政部门代表；(2)同级工会代表；(3)用人单位方面的代表。

87、答案：B本题解析：市场包括三个主要因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。用公式表示为：市场=人口+购买力+购买欲望。市场的这三个因素是相互制约、缺一不可的，只有三者结合起来才能构成现实的市场，才能决定市场的规模和容量。

88、答案：B本题解析：最低预期收益是就业量所生产产品的总供给价格。在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。企业对提供的每一就业量都有与其相对应的最低预期收益，从而使企业能够收回成本和取得最低盈利。

89、答案：B本题解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，故此，协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。

90、答案：A本题解析：一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：(1)以工作和任务为中心的部门组合方式；(2)以成果为中心的部门组合方式；(3)以关系为中心的部门组合方式。其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。

91、答案：A本题解析：以绩效为导向的薪酬结构的显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：①使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；②只重视自己绩效，不重视与人的合作、交流。

92、答案：B本题解析：①排列法适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业;②分类法适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门以及大企业的管理岗位;③因素比较法适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业;④评分法适合于生产过程复杂、岗位类别多、对精度要求较高的大中型企业。

93、答案：A本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

94、答案：C本题解析：职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

95、答案：A本题解析：

96、答案：B本题解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。(2)坚持实事求是。工资指导价位在每年6～7月发布，每年发布一次。

97、答案：C本题解析：基础P63-68确定型决策方法：1、量本利分析法2、线性规划法3、微分法

98、答案：C本题解析：P429岗位分级与品位分类的区别：（1）分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；品位分类以人为标准，人在事先，以人择事。（2）分类依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质，对事不对人；品位分类是对人员各项情况的分析，对人不对事。（3）适用范围不同。岗位分类适用于工作量容易量化的岗位；品位分类适用于工作内容经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作知识点：岗位分类与职业分类，岗位分级与岗位分类，岗位分级与品位分类

99、答案：A本题解析：组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。

100、答案：B本题解析：暂无解析

101、答案：本题解析：组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。(1)人们反对变革的根本原因在于：①由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；②一部分领导与员工存在着因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。(2)企业管理者为保证变革顺利进行，可以事先研究并采取以下措施来克服这些障碍：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

102、答案：B本题解析：暂无解析

103、答案：B本题解析：暂无解析

104、答案：本题解析：(1)解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

105、答案：本题解析：答：

106、答案：本题解析：答：

107、答案：本题解析：①构建选拔性素质模型；②设计结构化面试提纲；③制定评分标准及等级评分表；④培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；⑤结构化面试及评分；⑥决策。

108、答案：本题解析：答：(1)申请和受理：以口头或书面提出申请、调解委员会做出受理与否的决定。(3分)(2)调查和调解。(3分)(3)调解协议书：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。(3分)(4)与协商、调解有关的时效规定。(3分)(5)人民法院的支付令：支付令具有强制性特征。(3分)

109、答案：本题解析：(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。

110、答案：本题解析：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客