后勤部门绩效考核管理办法

后勤绩效考核管理制度

第一章总则

第一条目的。

1、战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员

工、部门和公司的绩效。

2、管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范

化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发

放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升

员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。

3、开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈

员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效

提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。

第二条适用范围。福建丰泽农牧饲料有限公司全体后勤员工。

第三条原则

1、公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透

明度

2、目标性原则：不论对象是部门或个人，都应遵循“企业追求什么，就考核什

么、奖励什么”的思路展开

3、公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员

工使用相同的考核标准

4、公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核,

避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实

说话”

5、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、

严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法

6、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单

纯的奖罚

7、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给

被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步,

指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等

第二章考核组织管理

第四条考核职责划分

绩效考评由绩效考核小组、人力资源部和各部门共同推进，绩效考核小组、

人力资源部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。

L绩效考核小组

绩效考核小组是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部

署和管理，主要成员有公司总经理、副总经理、高级顾问、总助、人力资源部经

理等管理人员组成。其职能有：

(1)负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；

(2)负责后勤部门绩效考评的总体管理，以及后勤部门绩效考核指标的审定和考

评；

(3)负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；

(4)负责对公司中高级(各部门经理等)人员的总体评估；

(5)负责对考核反馈及考核结果运用进行的总体审定。

(6)对考核中出现的问题进行协调。

2.人力资源部

人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在绩效考核领导下

工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：

(1)负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；

(2)负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，指

标的复核、实施跟进和档案管理；

(3)负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；

(4)负责根据考核小组意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；

(5)负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责绩效会议的组织、安排；

(6)负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；

(7)负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核反馈和异议；

(8)负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。

3.部门负责人

部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核

政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。其职能有：

(1)负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标,

并分解、落实到各岗位员工;

(2)注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和考核标准的提取、制定；

(3)在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相

应帮助或资源支持；

(4)负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；

(5)负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；

(6)负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；

(7)负责部门内员工绩效考核面谈和考核结果的反馈及解释工作。

4.考核对象的明确

(1)总经理由绩效考核小组来考核，副总经理、高级顾问、总经理助理、人力资

源部经理由总经理来考核，各部门经理由绩效考核小组来考核，员工由部门

经理来考核，绩效考核小组复核。

(2)业务员、片区主任、区域经理由大区经理来考核，大区经理由销管部和总经

办来考核。

第五条考核周期

本公司绩效考核采用月度考核和年度考核两种，月度考核来决定每个岗位的

绩效奖金，年度考核来评选优秀员工和发放年终奖，年度考核以每个月度考核的

平均成绩来计算。

第六条绩效考核红线管理

1、各岗位绩效考核表内指标类型设定为A类的考核项目为红线，只要此项工作没有

做好，考核不达标，取消当月的绩效考核资格。

2、对于违反下列公司规定后勤员工红线标准的，当月绩效考核将直接取消当月的绩

效考核资格：

(1)严禁以任何形式泄露公司机密：严守公司商业秘密(销售数量、客户折让优惠

方案、客户档案、进货渠道、销售网络、资金占用和回笼情况、配方、生产工艺、检

测报告等)，不得打听或偷窃公司的商业机密。

(2)严禁兼职与欺诈行为：包括出差瞒报行程、私自挪用或盗窃公司资产物品等。

(3)严禁重大事件、事故隐瞒不报或不及时上报：包括工作中重大失误、工作现场

中重大的安全隐患等。

(4)禁止违规驾驶：包括遵守交通安全规则、不疲劳驾驶、摩托车须带安全帽等。

(5)禁止弄虚作假：包括假造客户资料、报销票据、贪污、盗窃、挪用公司资金或

货款等。

（6）禁止打探与传播工资、奖金等公司要求保密的信息。

（7）禁止不忠于公司的行为：包括传播不利于公司与领导、同事形象的言行。

第三章绩效考核流程

绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进管理过程。绩

效管理流程分为绩效考核表的设计、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效沟通（绩效面

谈）、绩效反馈、绩效结果审定等六个环节。

第七条绩效考核表的设计

1、后勤绩效考核表分两阶段来进行，前期以岗位职责、工作内容、上级布置任务完

成情况、自身工作计划完成情况等为主要考核项目，目的是让后勤人员明确自己的工

作职责和工作内容，并严格落实到位。推行几个月以后，再进行量化指标的提取，以

关键量化指标KPI来进行考核。

2设定绩效目标要考虑以下因素：

A、部门主管指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流

程；部门/工作团队的重点工作任务；部门之间的协调与配合程度；达成部门

关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。

B、岗位指标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容与

岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员

工配合度及团队协作性。

C、建立一整套符合各类岗位的绩效考核表，确定考核指标，明确考核评分标准，

从而对被考核人的工作绩效进行客观、公正、合理的评估。

3、人力资源部与各部门一起设计各岗位的《绩效考核表》，建立一岗一表的考核

表格，做到考核有针对性，前期以岗位职责和工作内容落实性为考核重点，后期再

以量化绩效指标KPI达成情况为考核重点。

第八条绩效辅导与监控

1、绩效目标实施过程中考核者（主管）要时刻关注被考核者（下属）的表现和行

为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考

核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离公司

战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。

2、部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指导

时，可直接与考核者或人力资源部进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关

的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑

问的义务。

3、在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工

的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的

关键事件或绩效数据，记录下属员工工作差错和职责履行情况，为绩效评价提

供信息。

第九条绩效考核实施

1、公司成立以总经理为领导，人力资源部牵头以各部门经理（主管）为成员的绩

效考核小组来推动公司后勤绩效考核工作。

2、每月2日前人力资源部将各部门的绩效考核表、绩效考核总结表和绩效面谈表

发给各部门经理（主管），各部门经理（主管）将绩效考核表、绩效考核总结表发

给下属员工进行自评，各部门经理（主管）一一按绩效考核表的内容对部门人员进

行复评考核，考核的方式有：询问、查看记录（数据、表单）、抽查等方式，并根

据检查情况和打分标准进行评分，并在考评说明栏内说明评分理由和事实依据。各

部门经理必须在绩效考核总结表内将员工本月具体表现作出总结评价，给出评分的

理由。

3、各部门经理（主管）必须在每月8日前将部门员工绩效考核表完成并送交人力

资源部，绩效考核小组进行复核查证，一旦发现部门经理评分不公正，该扣的分没

有扣，并直接判定部门经理考核成绩为差，如果部门经理未按照公司强制分布来评

分，评分都比较高，必须充分说明理由，如果被绩效考核小组复核发现评分存在问

题，部门经理考核成绩直接判为差。

4、如果各部门评分都比较高，没有差或极差，考核小组将在全公司内进行强制分

布来定等级，此时将不受考评分数限制。

5、人力资源部将各部门绩效考核结果进行汇总，上报总经理批准。

6、各部门经理（主管）必须客观公正地进行绩效考核，避免人情分，必须以事实

和数据来进行考核，对部门经理（主管）不严格按规定和制度履行公司绩效考核,

绩效考核小组发现将按公司规定对其进行处罚或降级调整。

7、公司对于主动承认错误，主动上报错误者，只要对公司没有造成经济损失，公

司可采取免于处罚或减轻处罚。但如果隐藏错误者，一经被公司领导或绩效考核小

组查实，公司将采取加倍处罚，考核时加倍扣分。

第十条绩效沟通（绩效面谈）

1、考核期结束，考核者(部门经理)应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩

效沟通主要由直接主管或部门负责人组织进行。沟通的主要内容应包括但不限于：

总结岗位职责履行情况，总结绩效目标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或

能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。

2、面谈人员收集、准备并熟悉面谈的资料，包括绩效面谈提纲、员工绩效面谈记

录表、面谈对象当期考核情况资料、以往考核情况资料、当期工作计划、日常工作

表现记录、所在岗位的岗位职责、职业发展规划等，为面谈做好准备。

3、绩效面谈工作技巧与注意事项

序号面谈阶段工作技巧与注意事项

(1)需要预先安排合适的时间、场地，给员工一种平等、轻松

的谈话氛围

1面谈前准备阶段

(2)材料准备充分并在面谈前进行熟悉，做到心中有底，做到

在面谈时不致手忙脚乱、尴尬冷场

(1)创造轻松、融洽的气氛，让员工心情放松

2暖场阶段(2)设计一个“缓冲带”，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外

的其他事情

(1)认真倾听员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心地听取

员工的讲述

3员工自评阶段

(2)不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工讲下去，帮

助员工分析出错的原因

4主管评价阶段对业绩评价指出成绩和不足，对能力评价指出优势和劣势

讨论并确定先从有共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不与员工形成对

5

评价结果阶段峙，耐心沟通并关注绩效标准及相关事实

针对不足

6先让员工提出改进方案，并需注意计划的可衡量性和可行性

制订改善计划

确定下阶段

7确认目标的实现期限，并注意目标的可衡量性及可行性

工作目标阶段

8结束阶段给员工以鼓励并表达谢意

4、面谈结束后2日内，部门经理(主管)将填好并经双方确认签字的“员工绩效

面谈记录表”交由人力资源部归档，绩效考核评级为D差、E极差的员工，部门经

理(主管)必须与其进行绩效沟通面谈，进行工作辅导，并将绩效面谈表及时提交

人力资源部，如若部门经理（主管）没有执行，绩效考核小组将对其绩效扣分。

第十一条绩效反馈流程

1、考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核反馈期内进行绩效反

馈，反馈时反馈人需填写《绩效考核反馈表》，说明绩效反馈事项及原因，并举证

相关的绩效数据。

2、被考核者进行向上反馈，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达

成一致的，部门或员工有权向上一级领导或分管领导反馈；如果被考核者对上

一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向

人力资源部提出书面反馈，并附相关说明材料。人力资源部将反馈材料汇总后

进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报总经理批复。人力资源

部在7个工作日内，向提起反馈的部门或员工个人答复最终结果。最终结果一

经确定，不再更改。

3、人力资源部对反馈内容进行调查，然后与部门负责人、当事人进行协调与沟通，

不能协调的，报公司总经理处理。

第十二条绩效考核结果及应用

1、后勤员工的绩效奖金由绩效考核结果来进行上下浮动，分月度和季度来发放,

月度发放绩效奖金=岗位绩效奖金基数X60%X销售量系数义绩效系数，季度发放

绩效奖金二季度岗位绩效奖金基数X40%X回款率X季度平均绩效系数（该计算公

式不适用于饲料部）

2、销售量系数=月销售量/2012年平均月销售量

3、考核等级、绩效奖金系数的确定。

人力资源部依据各部门提交的绩效考核评分表，计算得出被考核人的最终得分,

并确定其对应的考核等级，见下表。

考核分数、等级与绩效系数对应表

考核等级A优B良C中D差E极差

考核得分95分及以上90（含）〜95分80（含）〜90分65（含）〜80分65分以下

绩效系数1.51.21.00.80.5

强制分布

5%10%70%10%5%

（参考标准）

4、绩效考核的结果用来作为后勤年终优秀员工评选的标准和依据

5、若后勤员工绩效考核一年中连续两个月考核等级为D差、E极差或一年中有3

个月考核等级为D差、E极差，公司将根据实际给予降级、调岗或做自动辞退处理

6、考核结果的应用

(1)作为绩效奖金发放的依据；

(2)作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据；

(3)作为员工职务升降、岗位调整、末位淘汰的依据；

(4)制定员工工作业绩改进计划的依据；

(5)制定员工培训计划与职业发展规划的依据。

7、发放时间：月度绩效奖金于次月25日前发放，季度绩效奖金于当季度结束后

次月30日前发放工资。

第四章附则

第十三条公司人力资源部负责后勤绩效考核管理制度的修改、增补、调整和解

释；人力资源部负责此制度的落实执行。

第十四条本制度上报总经理批准生效后实施

绩效面谈表

主管姓名被考核者姓名

岗位岗位

部门部门

考核期

面谈内容信息记录

上一阶段工作中，取得

的成功有哪些

工作中需要改进的地方

对此次考核有什么意见

您认为本部门员工中谁

的工作表现比较好

下一步的工作计划

主管总评

主管签字被考核人签字

备注

绩效考核反馈表

反馈人岗位名称

所属部门申诉日期

反馈事由

所属部门意见

人力资源部经理处理意见

公司领导处理意见

处理结果

反馈人对处理结果的评价

备注

反馈受理人签字受理日期

绩效考核总结表（员工）

部门：姓名:岗位：上级主管：月份:

1、日常岗位工作完成情况？

日常2、日常非岗位工作主动协助他人情况？

工作

履行

情况3、上级布置任务完成情况？

（本人

工作

总结）4、工作计划完成情况？

一、工作态度（敬业精神、自我学习、自身能力提升状况等）

二、该员工优缺点分析

三、团队合作状况（团队协作、部门协作等情况）

部门

主管

评估

意见四、存在问题及改进措施

五、考核最终评分及理由（是否对公司有降低成本、提升效率、合理化建议等重大贡献）

考核

小组

意见

绩效考核总结表（主管）

部门：姓名：岗位：上级主管：月份：

1、日常岗位工作完成情况？

日常2、日常非岗位工作主动协助他人情况？

工作

履行

情况3、上级布置任务完成情况？

（本人

工作

总结）4、工作计划完成情况？

一、工作态度（敬业精神、自我学习、自身能力提升状况等）

二、自身优缺点分析

三、团队合作状况（团队协作、部门协作等情况）

部门

主管

自评

四、存在问题及改进措施

五、考核最终评分及理由（是否对公司有降低成本、提升效率、合理化建议等重大贡献）

考核

小组

意见

附件：绩效考核表清单

总经理助理考核表

行政副经理考核表

总经办行政专员考核表

机要专员考核表

IT专员考核表

采购部经理考核表

采购部信息分析员考核表

采购内勤考核表

财务经理考核表

财务部