2021年度石家庄人力资源管理师培训实战案例

石家庄金色将来教诲人力资源管理师二级、三级培训

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XX有限公司

绩效考核方案

行政人事部

二。。五年十二月

绩效考核方案简介

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和

个人工作重点，并注重达到实际成果。

二、目的分解

1、每年年初，依照公司战略目的，设计公司战略地图，通过会

议将战略目的分解至部门，并通过鱼骨图方式拟定部门KPI指标，制

定各部门年度规划辨认表（目的分解详细环节见附录,见《绩效考核方

案》第5页）。

2、部门通过会议方式对本部门目的进行再次分解，拟定部门内

部每位员工考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位规划辨认表。

三、考核内容

1、部门考核内容通过年度筹划会议上拟定部门核心绩效指标

（KPI）和月度工作目的来拟定，见《部门绩效考核表》。为倡导团队

精神，部门考核成果与相应系数相应，对部门内部员工业绩有直接影

响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过核心绩效指标（KPI）和

月度工作目的考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

2）其她管理员工通过核心绩效指标（KPI）、月度工作目的、

寻常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几种方面

考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工考核从工作任务完毕、工作能力、工作协调、

责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考

核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进

意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人考核指标需与分管领导充分沟通后填写，

并拟定分值，满分100分。

2、其她管理员工考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并

拟定分值，其中核心绩效指标（KPI）、月度工作目的、寻

常绩效指标（CPI）三项指标占70%,工作质量、纪律性、

成本意识等三项固定指标占30%.

3、普通员工考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作环节

1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级

上级（第二考核者）评分相结合方式考核。其中，自评仅

作参照，不列入考核分数，第一考核者评分占70%,第二

考核者评分占30%.

2、各部门每月评出先进员工率应不高于5%,较差员工率不低于

5%,其她员工评分也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为先进员工，则考虑该员工升职

或加薪；如持续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞

退解决。

六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员

工考核成果计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）X部门系数

=计算考核奖金分数。

七、绩效改进

实行绩效考核是为了改进工作，使员工个人目的与公司整体目的

联系在一起，使管理流程中各个环节有明确目的和驱动力，并可以反

映公司当前发展状况，从而衡量公司在近期及远期目的中成绩。

八、n月份绩效考核方案与4月份绩效考核方案不同之处重要

有3点：

1、4月份绩效考核方案是对部门负责人考核，11月份为全员绩

效考核。

2、4月份对部门负责人考核事实上是对部门考核，11月份方案

已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目的考

核。

3、依照自4月份绩效考核方案实行过程中浮现某些问题，对表

格、考核办法等作了修改，当前表格简便易行，更接近于公司实际状

况。

※特别注意事项：《绩效考核方案》执行前，如下内容需由公司领

导拟定:

一、公司年度筹划目的，在上年度末或筹划年度初制定下达。

二、考核年度内6个月被评为先进员工，则考虑该员工升职或加

薪；持续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退解决。

二。。五年十

一月三十日

XX工程材料有限公司编号WI/ADM-04

工作指引版次A/1

标题：绩效考核方案页次1/9

1.目

为开发员工潜能，使公司目的得到层层贯彻，改进员工与公司行为与

绩效，达到持续勉励员工、保持公司与员工共同发展目，特制定本方案。

2.范畴

本方案合用于公司除如下人员外全体员工：

1)新进入公司未满三个月者；

2)特殊职务者，如法律顾问。

3.术语和定义

3.1平衡记分卡(BSC,balancedscorecard)：业绩考核一种办法，部门

和员工考核指标来源于战略目的和竞争需要，它规定公司从四个角度来观

测公司业绩：即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。

通过四个指标之间互相驱动因果关系呈现组织战略轨迹，实现绩效考核一

一绩效改进、战略实行---战略修正目的。

3.2核心绩效指标(KPI,keyperformanceindicator)：是对公司及组织

运作过程中核心成功要素提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程输入端、

输出端核心参数进行设立、取样、计算、分析，衡量流程绩效一种目的式

量化管理指标，是把公司战略目的分解为可运作远景目的工具。

3.3普通绩效指标(CPI,commonperformanceindicator):重要依照公

司管理思想、管理原则并参照公司管理制度、管理流程和管理指标制定而

成。CPI是对公司及组织运作过程中非核心成功要素提炼和归纳，它设

立是为了通过过程控制，保证KPI指标顺利实现。

4.工作流程

4.1考核程序PDCA流程

绩效考核由绩效考核筹划制定(plan)、目的任务实行管理(do)、绩效

沟通与评价(check)及绩效考核成果在各项人事管理中应用(action)共同

形成绩效考核完整流程。

4.2绩效考核组织

4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及有关细则，组织寻常考核、分

析、汇总及考核成果在各项人事制度中应用等工作，并对各部门绩效考核

算施状况进行指引与监督。

4.2.2考核者与被考核者

考核者为公司指定、对被考核者承担直接管理负责人员。依照公司组

织构造分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者评分占总分

70%,第二考核者评分占总分30%,详细考核层级如下表：

批准审核编制

XX工程材料有限公司编号WI/ADM-04

工作指引版次A/1

标题：绩效考核方案页次2/9

考核层级表

序号职务第一考核者第二考核者

1财务部经理分管副总总经理

2研发部经理分管副总总经理

3工程部经理分管副总总经理

4质管部经理分管副总总经理

5生产部经理分管副总总经理

6物流部经理分管副总总经理

7市场部经理分管副总总经理

8销售部经理分管副总总经理

9行政人事部经理分管副总总经理

10财务部员工财务部经理分管领导

11研发部员工研发部经理分管领导

12工程部员工工程部经理分管领导

13质管部员工质管部经理分管领导

14生产部操作工班长生产部经理

15生产部班长生产部经理分管领导

物流部主

16物流部员工分管领导

管

17市场部员工市场部经理分管领导

18销售部员工销售部经理分管领导

行政人事部

19行政人事部员工分管领导

经理

批准审核编制

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工作指引版次A/1

标题：绩效考核方案页次3/9

4.3绩效考核环节

绩效考核六个环节详细如下：

1）评估前准备：动员、培训与资料收集

2）拟定合理考证原则

3）选取恰当评估工具

4）选取评估者

5）拟定评估时间安排

6）保证评估公平

4.4绩效考核内容

4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个

人工作重点，并注重达到实际成果。

4.4.1.1部门业绩考核通过年度筹划会议上拟定部门核心绩效指标（KPI）

和月度工作目的来考核，部门考核成果对部门内部员工业绩有直接影响。

4.4,1.2员工分为管理员工和普通员工两类。普通员工指是操作工、机修

工、电工、食堂工作人员、司机；管理员工指除公司领导及普通员工外公

司其她员工，涉及副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质

检员、仓管员、班长等。

4.4.1.3管理员工中，部门负责人通过核心绩效指标（KPI）和月度工作目

的考核，见绩效考核表（1）;其她管理员工通过核心绩效指标（KPI）、月度

工作目的、寻常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几种方

面考核，见绩效考核表（2）。

4.1.1.4普通员工考核从工作任务完毕、工作能力、工作协调、责任感、

工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，见绩效考核表

（3）o

4.4.2部门绩效指标设两个值：一种是达到原则，一种是盼望原则。绩效

指标应具备勉励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。

4.5绩效指标权重设定目和原则

4.5.1权重及分值设立目

1）权重及分值应突出绩效指标重点要项，避免执行人避重就轻

2）权重及分值直接影响部门及员工工作重点

»权重及分值是评价杠杆

4.5.2考核原则

1）考核坚持公平、公正原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正，

员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信

箱进行揭发。对考核中实行舞弊行为考核人按《员工奖惩制度》从重解决。

2）考核成果须严格按照规定比例进行分派。随意扩大先进级以上比

例数额时，其考核成果无效。的确基于本部门勉励需要，有必要增长本部

门先进级以上人数时，应以书面方式报告行政人事部，并经讨论后拟定。

批准审核编制

XX工程材料有限公司编号WI/ADM-04

工作指引版次A/1

标题：绩效考核方案页次4/9

4.5.3权重及分值分派

1)部门考核表及员工考核表考核权重之和为100%,即100分

2)各指标或目的权重及分值比例应当呈现一定差别，避免浮现

平均主义

3)最重要是公司目的和经营重点分解到部门，部门进一步分解

到详细岗位

4)对被评估人影响直接指标权重及分值高

总之，各项绩效指标必要分派权重及分值，且权重及分值分派应有侧

重点。

4.5.4绩效指标体系设计

4.5.4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系，即从财务指

标、内部运作角度、顾客角度、学习和创新角度等四个方面来度量绩效体

系。

4.5.4.2每年年初，依照公司战略目的，设计公司战略地图，通过会议将

战略目的分解至部门，并通过鱼骨图方式拟定部门KPI指标，制定各部门

年度规划辨认表(目的分解详细环节见附录)o

4.5.4.3部门通过会议方式对本部门目的进行再次分解，拟定部门内部每

位员工考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位规划辨认表，经分管

领导审核后，报行政人事部交公司领导批准。

4.5.3.4部门规划辨认表和岗位规划辨认表由行政人事部汇集成册，作为

年度考核根据。

4.5.4.5当公司战略发生重大变化时，部门、岗位年度考核指标也随之修

改。

4.5.3.6绩效考核表

1)部门月度绩效考核表，见附表一；

2)部门月度工作总结表，见附表二；

3)员工绩效考核表，见附表三、四、五；

4)员工月度工作总结表，见附表六。

4.5.5绩效考核采用如下办法考核

1)比例率法一一按照相应比率来计算绩效指标成绩一种办法。计算公

式：A/BX100%X相应分数。

2)非此即彼法一一指标成果只有两种也许，要么完毕，要么未完毕,

同样考核成果也只有两种，要么0分，要么满分。此办法仅合用于部门和

管理员工考核。

3)力口/减分法一一一种对不占权重分数指标进行考核一种办法。此类

指标在考核期内不一定发生，一旦发生，按照一定加减原则对考核成果直

接加减分。

4.5.6绩效评价与沟通

对员工进行绩效考核后，依照每月绩效考核成果由考核者与被考核者

沟通，分析因素。

4.5.7绩效考核成果应用

将考核成果与工作改进、奖惩、薪酬调节、培训开发、职务调节等直

接挂钩。

批准审核编制

XX工程材料有限公司编号WI/ADM-04

工作指引版次A/1

标题：绩效考核方案页次5/9

附录：目的分解环节

1.目

为使公司战略目的分解到部门、部门目的分解到部门内部员工，现将

某公司战略目的分解实例列在下面，为公司及部门进行目的分解时提供参

照。

2.某公司战略目的为：

1）销售收入完毕5000万元；

2）新项目于7月份如期投产，达到设计能力80%；

3）加强制度体系建设与管理；

4）全面贯彻IS09000质量管理体系，合理安排筹划；

5）单向线满负荷生产，双向线满足市场需要；

6）转变质量理念和模式，使质量控制更有效；

7）聚乙烯格栅生产线完毕研发，达到设计规定；

8）全面实行绩效考核；

9）应收账款管理。

3.根据公司总目的，公司战略地图如下：

某公司战略地图

销售增长利润保证市场增长融资

财务视

角

顾客满意品牌建设渠道建设个性化服务

顾客视

角

新产品开

计量器具财务控制减少成本

发

批准审核编制

XX工程材料有限公司编号WI/ADM-04

工作指引版次A/1

标题：绩效考核方案页次6/9

4.公司战略目的分解至各部门

某公司方略性目的有关辨认表

方

略

财

生

质

物

市

销

行

研

BSC工

务

产

管

流

售

人

场

发

程

部

部

部

部

部

部

部

部

性部

视角

目

的

销

售

—

增

长

市

场

—

财增

务长

利

润

——————

保

证

融

—

资

顾

客

————

满

.士-

品

蜘

目的小计555566867

5.从公司方略性目的中分解出各部门KPI指标，通过公司中层会议用

鱼骨图拟定部门KPI目的（部门目的分解与此类似），下面以财务部和研发

部为例阐明：

批准审核编制

XX工程材料有限公司编号WI/ADM-04

工作指引版次A/1

标题：绩效考核方案页次7/9

扩大产能管理体制

6.1—12月份财务部和研发部KPI规划辨认表

批准审核编制

财务部KPI规划辨认表8/9

该指标也许被考核时间

KPI必要达到盼望达到1234101112

5月6月7月8月9月

值值月月月月月月月

业务流程及会计核算流程6月中旬6月———

履行帐务规范全年履行—————

财务制度建设4个6个——————

财务岗位职责5月

编写工作筹划和工作总结及时性90%100%——————

月

训

加

组织部门培训1、加强团队建沟爵舞及——

设

汇编预算准备12月12月——

标矍务部门协调，买仃财务每月髓好及———

每同及时、基时精确———

财务报表与分析藉确率100%

殿部制定绩效考核配向及电

11月底完———

毕

税务谋划、合理节税每月每月————

对的审核费用与考核奖金精确率95%100%———

及时准备融资资料及时及时———

资金合理安排及时精确及时精确—————

外部协调寻常工作寻常工作———

研发部KPI规划辨认表9/9

该指标也许被考核时间

KPI盼望达到5101112

必要达到值1月2月3月4月6月7月8月9月

值月月月月

新产品满足客户需

80%100%—

求

新产品开发数量11——

新产品开发成功率50%100%

新产品开发周期半年5个月——

产品运用新技术2项4项-—

产品成本减少（以克重减少

克重减少2%————

当前克重为基本）3%

新生产工艺流程改

8月7月———

进

制度建立6

部门建设制度建立4个—————

个

IS09000执行80%90%——

工艺文献对的率98%100%———

质量原则制定、完

善

注：以上表格所示内容为各部门在1—12月重点工作。表中“一”字符表达在某个月内工作，请依照示例按公司战略目

的分解而得到KPI指标拟定每月工作。

附表一部一年—月度绩效考核表

版次：A/1编号：WF/0TH-01

考

评分

核

考核原则

序号月初工作任务/内容分

（数量/进度、时间、质量）

值自评☆☆☆

1

2

3

4

5

6

7

8

9

增添筹

划

公司领

导指令

筹划

☆第一考核者评分（占70%）☆☆第二考核者评分（占30%）合计____

备注：评分确认签字

批准：审核：编制：日期:

附表二部一年—月度工作总结表

版次：A/1编号：WF/0TH-02

工作总结：（涉及筹划工作任务/内容完毕状况、工作成果、改进办法、建议）

签名/日

期:

相对最佳

项/因素

分析

相对最差

项/因素

分析

第一考核

人评

语

签名/日期：

第二考核

人评

语

签名/日期：

附表三—年—月度员工绩效考核表(1)

版次：A/1编号：WF/0TH-03

最后得

部门姓名岗位

分

岗位职责月度工作内容配分自评☆☆☆

1.

2.

...

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

☆第一考核者评分（占70%）,☆☆第二考核

合计

者评分（占30%）

评分确认签

备注：

字

批准：审核：制表：

日期：

附表四年—月度员工绩效考核表

（2）

版次：A/1编号：WF/0TH-04

最后得

部门姓名岗位

分

岗位职责月度工作内容配分自评☆☆☆

1.

2.

...

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

1.

2.

无工作错误，并经常改进10

工作质量无工作错误，亦无改进建议8-9

需在指引下才干做好工作5-7

(10%)

在指引下工作，仍有错误5如

下

自觉遵守和维护公司各项规章制度10

能遵守公司规章制度，但需要有人督导

纪律性8-9

(10%)纪律观念不强，偶尔违背公司规章制度5-7

经常违背公司制度,被指正时态度傲慢5如

下

成本意识强烈，能积极节约，避免挥霍10

具备成本意识，并能节约

成本意识8-9

(10%)有成本意识，梢有挥霍5-7

无成本意识，经常挥霍5如

下

☆第一考核者评分(占70%),☆☆第二考核

合计

者评分(占30%)

评分确认签

备注：

字

批准：审核：制表:

日期:

附表五年—月度员工绩

效考核表(3)

版次：A/1编号：WF/0TH-05

部门姓名岗位最后得分

项目及考核内容配分自评☆☆☆

能保质保量，提前完毕任务30

能保质保量，准时完毕任务25-29

工作任务

在监督下能完毕任务15-25

30%

15如

在指引下，偶尔不能完毕任务

下

理解力极强，在工作改进方面，常有创意

性报告并采纳10

理解力强，有时在作业办法上有改进8-9

工作能力

理解判断力普通，偶尔有改进建议，能完

毕任务5-7

10%

5如

理解较迟钝，工作技能无改进，勉强能完

毕任务

下

与人协调无间，为工作顺利完毕尽最大努

另10

工作协调爱护团队，常协助别人8-9

5-7

10%肯应她人规定协助别人

5如

精神散漫，不肯与别人合伙