【A市公共部门人力资源管理外包存在的问题及优化建议探析12000字（论文）】

A市公共部门人力资源管理外包存在的问题及完善对策研究摘要人力资源管理外包在许多国家非常普遍，人力资源的分割迅速在世界范围内蔓延，成为公共部门经营过程的重要组成部分。对于公共部门来说，如果想在瞬息万变的市场上有所改善，就必须面对重大变革。因此，必须将人力资源分配到最好和最基本的部门，并影响外部世界的工作，取消有效的低收入服务，已成为公共部门改革和发展的趋势。根据以往的实验，人力资源管理理论是分析人力资源管理的程序和产品，将人力资源管理应用于公共部门，了解其在人力资源管理中所面临的风险，最终，提出公共资源管理外包时所认识到的问题可以得到解决，解决了一定的困难。同时也提出了相应的解决策略。以三亚市为研究对象，指出三亚市独特的社会发展环境的现实需求是人力资源外包的现实依据，通过对三亚市的案例分析，指出目前三亚市人力资源外包所存在的问题，并提出相应的对策建议。关键词：三亚市；公共部门;人力资源管理;外包;目录TOC\o"1-3"\h\u14607一、绪论 一、绪论人力资源管理外包是一个经公共行政市场拓展后所发展的新概念。今天，是我国正在全面深化改革、对市场进行纵深发展的新时代，他是公共管理市场化后所延伸出来的新事物。市场营销和私有化是提供该部门人力资源管理改革新信息的最常见方式。外包是公共服务市场化、私有化最普遍的方式，为公共部门人力资源管理变革提供了新的发展空间。（一）研究背景及意义1.研究背景由于传统的官僚制在某些方面已经无法适应社会的发展，许多国家将改革的矛头转向了公共部门职能的市场化，由此诞生出了人力资源外包管理。我国改革开放后，公共部门人力资源管理表现出一些新的特点：一是快速发展的信息技术和网络技术，普遍应用于人力资源管理中；二是今天的市场角色是技术忠诚的新模式；三是在公共部门的要求下，绩效管理应当科学并且合理；第四，既要降低人力资源成本，又要提高成本效率；五是坚持公平、公正、公开的任用原则。也是因为公共部门这些新的特点，为其人力资源管理外包提供了新的发展平台。公共部门人力资源管理模式不再是单一的人事档案管理和招聘雇员，人力资源外包模式逐步兴起。虽然这一模式并不如发达国家成熟，但发展潜力无穷。三亚市越来越受到国家的重视，在近几年来社会经济快速发展，政府也取得了非常的成就，但是由于经济过快的发展，导致目前三亚市政府也面临着许多的现实问题，如老旧的政府管理系统并不能跟上经济的快速发展要求，导致了各部门办事效率低下远不如之前，因为旅游业的盛前发展，各种新兴行业突起，为新兴行业创办新的政府办事处导致了当前公共部门机构臃肿，人浮于事，工作效率低下是政府改革的关键点。2.研究意义本文以三亚市公共部门人力资源外包问题为题，从分析理论基础入手，分析三亚市的现状，如人口过多，政府部门资源跟不上经济飞速发展，效率低下存在的矛盾。并以三亚市公共部门人力资源管理决策是一个非常复杂的过程，是主客观因素之一。我首先要确定公共部门的工作职能具有哪些特性，并进行分析。我们主要的目的就是使公共部门摆脱日常性事务，基础性事务。讲这些外包给外包服务公司的同时公共部门的人员将会有一部闲下来，将这一部分人分派出去，这样公共部门就在一定的人力资源上的到了节省。与外包服务商合作的同时可以学习外包服务商先进的管理理念，使其与公共部门自身整合，发展公共部门本身的管理理念。结合有点创造出新的管理信息系统，并且不断地完善其管理模式。（二）相关文献综述1.国外研究现状巴塔格里奥[美国政府人力资源管理外包对我国政府的启示邢佳丽-《浙江师范大学硕士论文》-2017-09-23[]]撰写的《人力资源管理》一书中提到“人民是公共行政改革的一个非常重要的组成部分，共享私有化，也就是把公共部门服务融入专业化，这是关于提高公共部门服务质量的问题。为了摆脱私营部门，公共情报部门正在加速与不同部门的关系协调。美国政府人力资源管理外包对我国政府的启示邢佳丽-《浙江师范大学硕士论文》-2017-09-23[]美国学者Stein（1990年）发现，公共部门将人力资源管理全部或部分外包给与私营组织后正常会导致该职能部门的工作人员减少。同样，它们中的大多数对公共就业没有影响，因为它们依赖于公共部门的其他人事管理形式，如特许经营和管理权和志愿者服务，绝大多数对公共就业没有影响。简言之，行政成本的降低并不是公共部门外包其他形式服务的理由。美国学者Donahue(2002年)[美国政府人力资源管理外包对我国政府的启示邢佳丽-《浙江师范大学硕士论文》-2017-09-23美国政府人力资源管理外包对我国政府的启示邢佳丽-《浙江师范大学硕士论文》-2017-09-23[]2.国内研究现状由于全国国际化的标准，在其他国家公共部门人力资源外包逐渐的成熟，我国为紧跟形势也对公共部门的发展进行了许多次的变革，我国的学者们也致力于发展这一板块，学者们需要要借鉴其他公共部门的成功经验，首先着重的寻找自身公共部门人力资源管理的特点。周建国和郑海涛[公共部门人力资源管理职能外包的可行性研究朱丽萍-《上海交通大学硕士论文》-2005[公共部门人力资源管理职能外包的可行性研究朱丽萍-《上海交通大学硕士论文》-2005[]在人力外包的动因方面，张翔[我国政府人力资源管理外包研究商明伟-《山东大学硕士论文》-2010[我国政府人力资源管理外包研究商明伟-《山东大学硕士论文》-2010[]人力资源开发外包项目风险研究张蕊-《云南财经大学硕士论文》-2010[]在人力外包的内容方面，冯金钟[我国政府人力资源管理外包的问题及对策林亚菲-《山东大学政治学与公共管理学院》-2014我国政府人力资源管理外包的问题及对策林亚菲-《山东大学政治学与公共管理学院》-2014[]公共部门人力资源管理外包的研究可以从以下几个方面展开。这是外包公共部门的选择、外包项目的规划、外包评价和外包方式。我国公共部门人力资源管理存在风险，应建立外包风险防范机制，采取多种技术和法律措施予以保障。”（三）论文主要内容本文以三亚市公共部门人力资源管理外包为研究对象，从分析人力资源外包的理论基础入手，指出当前三亚市人口较多，经济跨速发展与政府自身部门资源有限、外包员工工作效率低下存在矛盾，并以三亚市金融发展局为例，分析了公共部门人力资源外包存在的问题，最后提出了对策及建议。本文内容如下：第一章，阐述了论文的选题背景及意义、相关的文献综述、创新点等。第二章，本文探讨了相关公共部门人力资源管理外包的基础理论，主要是对交易成本理论、战略管理理论、绩效管理理论的核心思想和关键理念进行了总结，为本文进一步的研究提供理论基础。第三章，三亚市公共部门人力资源管理外包的现实依据。首先分析了三亚市的公共部门人力资源管理现状，及三亚公务员的分类管理，最后分析了人力资源外包的风险。第四章，三亚市金融发展局人力资源外包存在的问题，从外包人员的待遇、政策等方面分析了当前三亚市金融发展局人力资源外包所存在的问题。第五章，三亚市公共部门人力资源管理外包的建议与实施措施，主要是提升公共部门人力资源外包的管理水平、加强公共部门和外包商的沟通和协调、增强外包的风险防范意识以及完善人力资源外包行业的法律法规。（四）本文创新点目前也有很多学者探索人力资源管理在公共部门的外包，但是他们的论著大多是关于国外公共部门外包的一些成功案例的介绍，或是直接对国外的学者研究出来的结果翻译成中文，论著侧重于介绍国际上关于外包的一-些先进理论，以及对国内公共部门的启示和指导作用，而对于国内公共部门外包系统性的研究比较少。本文的研究对于推进我国的公共部门(尤其是事业单位)的人事制度改革，提升工作的效率，降低人力成本等方面都具有重要的价值。二、公共部门人力资源管理外包的相关概念及理论依据（一）相关概念1、公共部门概念公共部门是指提供公共产品、实施公共管理、促进公益的各种组织和机构。最典型的公共部门是政府部门。它以公权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务。其目的是为了绿色建筑的评价标准是为了谋求社会公益性，对社会和人民负责，不追求利益，不偏袒任何群体的私利。国防、教育、社会保障、卫生、福利和其他经济工作由公共部门的现代经济提供支持。2、公共部门人力资源管理概念公共部门人力资源管理主要对象为国家行政组织、依据法律法规及其具体行政规定对其所属的人力资源进行规划和使用，提供有关公共管理的使用和安全的信息。公共部门人力资源管理的基础是现代人力资源理论和管理思想，并后续可以对其理论和实践进行进一步深化和更新。3、公共部门人力资源管理外包概念公共部门人力资源外包，是在公共部门人力资源管理领域之中，将适合其发展的人力资源管理外包引入其内。以提高工作效率、核心竞争力，可以将其表述为：公共部门将重点开展人力资源核心工作，根据需要和工作特点外包非核心人力资源管理和职能，并通过其他专业外包服务组织和组织进行管理，最大限度地提高组织收入。（二）理论依据1.交易成本理论英国经济学家科斯在1937年提出了交易成本理论。科斯认为，交易成本是获得正确的市场信息、谈判和正确措辞的成本。公共行政部门成功地接受了这些价值观，并取得了最佳效果。公共部门行为效率与效用的评价是多层次的。为此我们将从社会成本、政治成本、经济成本、管理成本四个方面进行论述。它通过决定其合理性和合法性，决定了政府干预不同领域的制度、方式和程度。人力资源管理外包的交易成本与组织基于自身资源的交易成本存在很大差异。2.战略管理理论1981年，Devana.Formbmum和Tichy在人力资源管理中提出了战略人力资源管理的概念战略观，标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。20世纪90年代以后，人力资源便成为了一种重要的战略资源。基于少数核心人力资源的竞争优势，大多数员工承担和分解战略目标，实现组织战略目标成为人力资源管理的核心。化解或规避组织内部风险此外，组织应持续关注组织外部环境的变化和规律，要对公共部门人力资源管理外包进行优化调整，使其整合，并且要实时关注周围社会市场环境的变化，根据其影响对自己进行及时的推进和调整，实现人力资源效率的最大化。3.绩效管理理论为了实现绩效目标，公共组织对部门和人员采取了更加科学合理的评价标准和全面多样的评价方法。合理的解决办法便是及校外宝，外包商拥有其领域优秀且专业的专家、完备的技术以及丰富的经验，一定程度上节约了公共部门的成本，如从业人员数量以及操作失误后造成的隐形成本；可以节省工作人员对较为繁琐工作所耗费的精力，因此绩效外包模式推动了基础资源的管理。三、三亚市公共部门人力资源管理外包的现实依据本章的研究重点是：第一，分析三亚市公共部门人力资源的现状。第二，分析三亚市公共部门人力资源管理的公务员的分类管理。第三，分析三亚市公共部门人力资源外包的风险分析。（一）三亚市公共部门人力资源管理的现状随着国家越来越注重事业编人才的录用，防止“走后门”的现象发生，三亚市实施了“凡进必考”制度，又因为随着经济的快速发展急需年轻人才的引入，在这个制度下逐渐的建立了一支年轻化、思想先进化、规范化的现代公务员队伍。然而因为今年三亚市政府进行了一系列的改革变迁，导致原有的一些国有企业人员被纳入到政府机构之中，“铁饭碗”的制度越来越严重，而且转入人员大多年龄较大，又大多觉得升职无望，且跟不上经济管理制度的进化失去了工作的动力，大多数人都存在着严重的“混吃等死”的现象。对于此类现象三亚市政府推出了公务员聘任制、分级分类管理模式、采用多种人力资源管理形式来从根本上解决这个问题。公务员聘任制度的引入打破了“铁饭碗”的说辞。公务员不再是铁饭碗，政府会与其签订与企业员工一样的劳动合同，按照目前市场上的规定来要求。可以说这是三亚市政府探索公务员改革的一大进步。同时采用多种人力资源管理模式。除了公务员这种行政人力资源管理模式，三亚市还探索了包括雇员、外聘等多种形式的人力资管理模式，使模式变得多元化。其中雇员、外聘、外包虽然在形式上不太相同，但实际的效果相似。（二）三亚公务员分类管理根据不同的分类标准，现有公务员可以分为：图1公务员分类在2020年三亚市根据《关于加快推进海南自由贸易港高素质专业化公务员队伍建设的实施意见》（以下简称《实施意见》），通过构建以党的政治建设统领公务员选、育、管、用、爱的“1+5”一体化建设体系，全方位、系统性推进自由贸易港高素质专业化公务员队伍建设。创造出一种新型公务员队伍。《实施意见》指出，要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，坚持和加强党对公务员队伍的集中统一领导，坚持党管干部原则，对标海南自由贸易港建设要求，把制度集成创新摆在突出位置，构建以党的政治建设统领公务员选、育、管、用、爱的“1+5”一体化建设体系，依法管理和培养锻造公务员队伍。（三）人力资源外包风险分析1.外部环境的风险分析人力资源外包存在一定的风险。我国现行法律尚不完善。公共部门不能用法律来保护自己的权利，只能依靠合同或协议来规范外包公司。限制远远不够。如果公共部门与外包服务机构其中一方或双方违反约定，并且无法通过协调解决问题，由于没有相关的法律法规支持则会陷入僵局。2.外包商的风险分析分析完公共部门人力资源外包的特点，我们还要对外包的风险进行分析，第一，由于公共部门组织结构比较复杂，在进行外包的交接活动时外包商一定要派遣人员到公共部门进行外包事务考察，只有这样才能制定出具有针对性的管理对策。如果省略掉这一步将为公共部门带来很大的风险。第二，外包公共部门获取利润最大化，损害组织利益。外包公共部门的大部分行为都是为了利润。他们可以为了自己的商业利益而隐藏信息，或者通过其他行为获得最大的回报。如果公共部门不对此进行有效的监管和制约，很难防止外包公共部门的机会主义。第三。一些外包服务机构与公共部门沟通能力很差差，且应对突发问题能力差，这不仅不能很好地提供人力资源外包服务，而且给公共部门的业务带来风险。第四，如果外包服务机构工作量过大大，将不能很好地完成公共部门的外包。为了获得最大的利益，外包公共部门可以同时负责多个公共部门的各种业务。这必然导致人力资源和资源配置的短缺。3、公共部门的风险因素分析从公共部门工作的角度出发，我们分析出以下几点公共部门人力资源管理的风险因素：在人力资源管理中，公共部门应该对自身情况有一个详细的了解和评价，并做出客观合理的评价。在外包服务中，公共部门应对其实际情况进行详细的分析和评估，必须告知乙方的外包公共部门，如果政府机构不分析自身情况或隐瞒真相，可能给外包带来危险。其次，公共部门组织没有充分了解外包的情况。大多数外包公共部门都重视利润。公共部门外包意味着业务的市场化。为了降低市场化带来的风险，公共部门组织应该更加重视外包，有必要更加关注笑点，对外包行业和外包公共部门进行深入的调查分析。最后，我们不能只停留在表面来看，我们要对成本效益进行细致的分析，做到有效的降低成本。要进行全面的分析使公共部门做到细致的成本效益。四、公共部门人力资源外包存在的问题及原因分析——以三亚市金融发展局为例本章以三亚市金融发展局为案例分析，首先对三亚市金融发展局的基本情况进行介绍。其次分析三亚市金融管理局人力资源存在的问题，包括工资水平低、管理不到位等。（一）三亚市金融发展局外包工作简介1、三亚市金融发展局基本情况在三亚机构改革过程中，市委市政府在机构数量有限的情况下，决定成立市金融发展局，并且是海南省各市县中第一个作为政府组成部门的金融发展局，这充分反映了市委市政府对金融工作的重视。金融发展局因改革而生，因改革而强，承担着重要的历史使命，市金融发展局要加快自身建设，组织统筹整合好全市有利于金融业发展的一切资源，全力以赴拓宽引进市外资源、省外资源，扩大三亚金融业规模，推动经济社会高质量发展。新成立的三亚市金融发展局职能广泛，包括负责建立健全本市金融风险监测、预警和防范工作体系，配合有关部门查处、打击非法金融机构和非法金融业务活动；负责会同相关部门推动现代金融体系建设，引导金融机构进入进驻；等职责。三亚市金融发展局的组织构架如下图：图二金融发展局构架图2、三亚市金融发展局人力资源外包主要内容第一：日常性事务外包。三亚市金融发展局将一些日常性、重复性的工作外包给了海三亚惠民人力资源开发服务有限公司。公司为金融发展局招聘并培训了138名临聘人员，这些员工分贝负责窗口引导、业务资料收集、档案保管等岗位。在此基础上发挥了巨大的作用。第二：活动性外包。三亚市金融发展局将“服务“两个确保”服务百日大会战三亚市2019年政金企对接活动”外包给了海南康辉国际旅游社有限责任公司，其服务期限为2019年11月1日。办理活动需要耗费相当大的精力，经常性的活动办理有效的外包给第三方服务机构在一定的程度上极大的减轻了金融发展局工作量。3、三亚市金融发展局人力资源外包成效第一：得到了专业化服务。海南康辉国际旅游社有限责任公司为金融发展局提供了专业化的活动开展流程，因术业有专攻，金融发展局并不能做到在每一种的活动之中都游刃有余的进行开展，所以将此类的事务交给专业的外包机构就可以在减轻金融发展局的工作量的同时，将活动操办的更加专业化。第二：减少了事务性的工作。将金融管理局的一些日常性事务如：窗口引导、业务资料手机、档案保管、人员考勤的制定外包给三亚市惠民人力资源管理开发服务有限公司去做，这样不仅可以使考勤的制度更加的完善，不仅会做得更好，而且可以帮金融发展局在日常性的事务之中解脱出来，使金融发展局可以发展本局更加核心的项目及工作。第三：降低了贪污腐败的现象。因将窗口性的服务外包出去，使管理权和窗口事务进行分离，降低了权利寻租的机会。第四：有效的缓解了人力资源不足的问题，提高了员工整体素质。因为三亚市的经济快速发展，并且三亚市属于海口城市，每年人员流动较大，所以优秀人力资源的大量流失，导致了很多岗位招不到长期合适的人才。通过人力资源外包的途径，有效的解决了这一问题，通过外包公司的招聘，可以使金融发展局在长期的招聘面试之中解脱出来，并且外包公司会根据局里相应的需求长期招聘填补空缺岗位，并且由于规定了门槛，在整体上提升了金融发展局的人员素质，同时也优化了人员结构。（二）三亚市金融发展局人力资源外包存在的问题1、外包管理制度不够健全三亚市金融发展虽然在人力资源外包方面进行了多方面的探索，但是其外包管理制度不够健全。其一，对外包人员的人事管理制度存在问题。外包人员的人事管理制度并不能与正式在职公务员们相同。因为制度规定外包人员聘期为1个聘期2年，并有一个月的实习期决定能否胜任岗位决定人员去留，但是聘期并不是无限聘请，最多聘用三个聘期之后将不再聘用。这个制度使大多数人员担心实习期不合格或者第一聘期到期时不能续聘，而在此期间不断地寻找工作。这样会造成人员的大量流动，会降低局中队伍的稳定性。并且公平竞争的用人制度并不完善，目前只是停留在表面，对外包人员深层次的精神需求、激励、考核制度都不够完善，，使得人员并不能得到有效的配置。其二，没有制定一个系统性的外包商考核制度。在并没有相关的专业资格考试设置其门槛，导致市场和服务外包机构参差不齐，出现了许许多多的问题。例如，专业水平低、员工素质不高等问题。由于缺少法律的规范与监督一些外包服务机构甚至非法谋生。这些问题的存在使得公共部门对是否应该使用市场上的第三方服务及机构产生很大的争议，于这点来说它严重的人力资源外包在市场的发展，并且缺乏国家的有效监督导致其安全性还有待提升。公共部门存在一些相关的秘密，如果监管不当将出现严重的后果。其三，对外包服务机构的监督、激励机制不健全。因为人员是由外包公司进行聘用，所用的是与企业员工相同的制度，但是金融发展局中一些岗位并不能运用企业员工的制度，所以需要建立一个健全的监督、激励机制。2、外包人员日产管理松懈问题将金融发展局的一些日常性、非核心的人力资源外包出去是为了减少金融发展局的工作量并提高外包岗位的工作效率，但是在三亚金融发展局的人力资源外包的情况看，外包人员管理比较松懈，外包公司管理的并不到位。表现在如下三个方面：首先：岗位的不确定性。因为一些日常性的岗位工作专业度较低，所以许多岗位的工作内容及性质相差无几，工作难度也很低。并且由于人员的不足，领导安排工作又过于随意，所以导致员工并不能在固定的岗位工作，工作实时的变动导致工作人员并不能专注深化的学习岗位工作。其次：目前金融发展局还是存在着“萝卜招聘”的现象，内部人员特别是领导先招聘工作人员，最后在找第三方服务外包商来签署合同，这样也极易出现“家族”现象。这种行为完全让外包商不能发挥其本身的专业性作用。最后，在外包人员绩效考核管理问题上，外包商与金融发展局相互推诿，导致没有健全的外包人员绩效考核制度，且不能达到促进外包人员积极性的作用。提高工作效率是金融发展局的主要目的，所以将非核心岗位进行外包，但是由于人员流动较大，并且聘用时期不能过长，导致外包人员无明显的上升空间，外包人员更希望有一个长期的规划。但是外包商在这方面无能为力。因为薪酬福利的不同，外包人员没有归属感，尤其是金融发展局这样的政府机关福利待遇较好，在节假日福利发放之时，一般情况下是没有外包人员的福利。这是外包人员没有归属感的主要原因。3、外包相关法律法规还不健全的问题我国的人力资源管理外包刚刚起步，所以还没有相关专业法律对其进行规范。由于刚起步所以极其容易发生合作双方关系不平的问题。作为合同标的，外包服务机构处于相对弱势地位，岗位权益可能受到损害。另外，公共部门与服务外包机构合作的过程中，不免会出现各种各样的问题，但是由于没有相关的法律条文界定权利与责任，在争辩过程中极易产生许多纠纷，导致外包服务机构在管理的决策上出现重大失误和良好的政策却不能得到落实的情况。五、推进三亚市公共部门人力资源外包的对策建议本章是对推进三亚市公共部门人力资源外包的对策建议，首先是提升公共部门人力资源外包的管理水平。其次是加强公共部门和外包商的沟通协调。最后，增强外包管理的风险防范意识。（一）提升公共部门人力资源外包的管理水平1、健全完善管理、考核制度就目前公共部门外包人员的管理制度来说过度依赖外包商，一旦外包商的外包期限到期，公共部门并没有一个健全的制度来管理。所以需要制定一个详细的涡轮增压外包人员管理的政策。需要加强外包人员我的管理，为了使外包人员更加的专业，在入职之前要进行相关岗位培训，使外包人员可以更快的融入岗位之中提高工作效率。并且根据国家的相关规定，给予探亲假等人性化制度，从侧面提高外包人员的工作积极性。2、适当提升外包人员的福利待遇众所周知公共部门的福利待遇比较好，但是只面向正式职工，对于外包人员的福利待遇并不公共部门的考虑范围之内。但是随着三亚市经济的快速发展，三亚市目前的物价水平、消费水平都普遍偏高，外包人员大多是外来人员，对于住房、生活等问题都存在着一定的难处。所以建议可以参照三亚市平均的工资水平，适当上调外包人员工资基数，在一些节假日福利的发放可以增加外包人员的份额，并且使他们可以参加相应的培训活动，更好的提高技术能力，提高工作效率。3、提升对外包人员的归属感如果想要调动外包人员的工作积极性提高外包人员的工作效率，公共部门在一定程度上的需要让外包员工在工作期间具有归属感，这样不仅仅可以使员工对工作的热情更高，还可以大大的提升工作效率。首先，想要提高归属感最基本的就是实现同工同酬，相同的职位相同的工作只因为是外包人员就与正式职工的工资相差很多，在现实中经常出现的问题就是外包人员的工作量远大于正式职工，但是拿到的工资却是最低的，这样很难让外包人员具有归属感。所以要将外包人员当做自身员工来对待，提高外包人员的工资水平。其次，因为外包人员属于第三方外包商所以在节假日时一些公共部门福利的发送并不包括外包人员，这样的话在每一次福利发放时外包人员都会有一种被排除在外的感觉，公共部门领导应该在外包人员的福利问题上多加考虑。最后就是在工作期间要帮助外包人员更好的融入到集体当中，公共部门可以组织集体活动增加外包人员与员工之间的亲密度。公共部门在编人员每年都会有一次到两次的外出培训机会，但是外包人员却没有。定期的为外包人员组织培训工作，也是提高工作效率的途径之一。（二）加强公共部门和外包商的沟通和协调公共部门将岗位外包出去并不是撒手不管由外包商全权管理。为了提高外包人员的工作效率使其更快的接收岗位工作，外包商与公共部门就要做好沟通协调工作。首先公共部门在将岗位交于外包商招聘管理之前，需要与外包商充分的沟通岗位需求，使外包商在招聘的时候可以更加的贴近公共部门的需求。并且外包商应按照公共部门各个岗位的实际需求来进行人员的分配，不可随意分配，要根据岗位的需要匹配相应的外包人员，如岗位所需人员工作经验、学历、专业等，这就需要在招聘前夕公共部门与外包商的充分沟通。同时做好外包人员上岗之前的岗位培训工作。最后在双方沟通协调时，外包商也要根据自身的特点对领导进行汇报。（三）增强外包的风险防范意识及完善相关法律法规因为公共部门的特殊性，公共部门在进行人力资源外包项目时会存在一定的风险。我国目前公共部门人力资源管理外包还处在起步阶段，法律规定还不健全。如果根据合同内容进行监督、约束外包商是远远不够的，在一定程度上必要需要法律的介入，只有采取法律维权才能更好地监管外包商。如果在某些项目中由于意见、沟通的不和导致问题出现重大分歧，外包商如果违反规定，又不能通过协调解决，这时就需要相关法律来进行解决。第一，我国并没有相关的人力资源外包方面的法律规范，如果公共部门与外包商发生纠纷，将很难进行处理。因此核心的公共部门岗位不应进行人力资源外包。第二，需要加强外包人员的培训教育工作。按照严格的要求对外包人员进行岗位培训，但是在了解清楚之后会对公共部门的工作具有一定的敏感性。并且由于外包人员不属于公共部门本身所以核心机密文件需要进行严加管理，因为由于有外来人员会增加机密文件泄露的风险。六、结语当前，我国正处于过渡时期。在逐渐的发展过程中人力资源外包已经发展成为成熟有效的人力资源管理策略，其中我国共欧诺个部门人力资源外的经济制度和政治制度，使得我国公共部门人力资源的管理增添了了许多不确定因素。公共部门人力资源管理外包逐渐成为了一种新趋势，并且其有广大的发展空间。本文首先根据国内外的背景进行研究解释相关理论，例如交易成本理论，绩效管理理论和战略管理理论，以这三部分来分析中国人力资源外包的实际情况，并分析将人力资源管理外包到我的公共国家、地区部门的现状，问题和原因深入讨论。在分析的过程中我们逐渐发现，我国的公共部门人力资源管理外包发展的条件并不成熟，致使我国的公共部门人力资源管理外包发展的非常缓慢。但是由于市场的进步我国也有大量的外包活动。因为发展的缓慢，所以我国公共部门人力资源管理外包处在刚刚开始的阶段，我们将面临许许多多的问题。受旧管理制度的限制我国的管理体制落后，服务业市场化程度不高，规模不大，并且其从业人员由于门槛过低其素质也是参差不齐，我国公共部门并没有对其制定相应的法律法规，由此可见我国人力资源管理外包还处在起步阶段，在各个方面及其领域都有着广阔的发展空间。针对上述问题，我们发现相关法律法规不成熟，外包市场不成熟，外包公共部门对公共部门了解不