2024年中经济师考试中级人力资源管理真题及答案

中级經济師考试中级人力资源管理真題及答案壹、單项选择題(共60題，每題1分。每題的备选项中，只有1個最符合題意)l.從决策風格的角度讲，()的决策者具有较高的模糊耐受性，對人和社會也较為关注。A.指导型B.分析型C.概念型D.行為型2.勒温有关领导行為的研究发現，()的领导會导致最多的袭击性行為。A.独裁型B.民主型C.放任型D.指导型3.按照罗伯特。豪斯所确定的领导行為类型，假如壹种领导總是努力建立舒适的工作环境，关怀下级的规定，则這個领导属于()领导。A.指导式B.支持型C.参与式D.成就取向式4.西蒙的决策過程是從()活動開始的。A.智力B.分析C.设计D.选择5.有关赫茨伯格双原因理论的陈說，對的的是()。A.满意的背面是不满意B.鼓励原因指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等C.鼓励原因具有了就可以令员工满意，不具有就會招致员工不满D.双原因理论与馬斯洛需要层次理论的区别在于，双原因理论针對的是满足人类需要的目的或诱因6.企业中采用書面文献的数量可以反应其组织构造的()A.专业化程度B.规范化程度C.职业化程度D.制度化程度7.有关组织发展的陈說，對的的是()。A.组织发展是有计划变革及干预措施的總和B.组织发展的重要目的是增進组织的有效性，并不关怀员工個人的成長C.组织发展强调权威和控制D.组织发展的人文技术包括減少垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等8.“任务分工的层次、细致程度”描述的是组织构造中的()。A.规范性B.集权度C.复杂性D.稳定性9.组织的人力资源实务与信息沟通之间的壹致性程度可以通過()来衡量。A.员工在人际关系上体現出的同质性B.组织對所要招聘员工的期望C.组织對员工個人以及员工個人對组织期望的壹致程度D.员工對他們可以获得的收益和应有的付出的认识10.员工之间在工作空间上的靠近度和企业监控、鼓励员工的方式之间存在的关系体現為()。A.在隔离場所進行的工作监控难度小B.對同壹工作場所中状况相似的员工，应重视同事之间的互相影响D.對工作場所比较靠近的员工，应采用差异较大的人力资源政策11.對于模糊性比较高的工作任务而言，()。A.外在鼓励应當以短期绩效為根据B.应對工作進行严格的、构造性的描述C.内在的目的和鼓励方式會愈加有效D.应采用客观的措施确定奖励的分派12.组织占有绝大多数决策权的雇佣管辖形式被称作()。A.权力分享式的管辖形式B.员工掌握决策权的管辖形式C.單壹层级的管辖形式D.三方分享决策权的管辖形式13.有关雇佣关系的特點，對的的說法是()。A.雇佣关系在最初形成的時候具有相称确实定性B.雇佣关系不受市場竞争状况的制约C.雇佣关系的详细内容不随時問的推移和偶尔事件的出現而变化D.雇佣关系确实定方式要受法律、契约、通例和老式的约束14.职业社會對長期雇佣的态度的转变趋势是，越来越倾向于()。A.将组织忠诚作為對未来留职行為的预测指標B.将组织忠诚与离职意愿分离，区别看待C.采用组织中心型雇佣文化D.增長對离职行為在道义上的约束15.下列论述中属于内源性動机的是()。A.對活動自身感愛好，活動使人获得满足B.為了防止受到惩罚而完毕工作C.為了赢得他人的好评而努力工作D.為了获得物质奖励而付出努力16.分派公正的关键在于()。A.组织与否设计出绝對公平的薪酬系统B.员工与否认為分派的過程与成果公平C.与否成立了正式的申诉机构D.组员所获得的客观待遇与否完全相似17.战略性人力资源规划与壹般性人力资源规划的不壹样之处在于它()。A.能對未来人力资源的流進与流出進行预测B.更贴近组织战略，是组织战略制定、实行、实現中的重要环节C.能經济地使用人力资源D.能适時、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的规定18.某销售企业估计明年的销售目的為1200萬元，根据今年销售记录分析，每销售仟元货品需1人/小時。若明年按250個工作曰，每工作曰8小時工作计算，不考虑其他原因的影响，明年要完毕销售任务需要的销售员数量為()人。A.6B.10C.20D.4819.對工作分析术語“职责”壹詞的描述，對的的是()。A.职责是個体所從事的职业的规定B.职责是個体從事工作的重要构成部分，壹般由某些有关的任务构成C.职责是個体所從事的工作活動的單元D.职责由某些职位构成20.参与工作分析的人员应包括()。A.劳動保障行政部门人员B.劳動监察部门人员C.從事此工作的员工及其上级D.社會保险經办机构人员21.工作特性模型的关键维度不包括()。A.任务的重要性B.自主权C.薪酬待遇D.反馈程度22.有关招聘计划，理解對的的是()。A.招聘计划為企业扩大生产规模和调整生产构造提供人力资源保证B.在选择招聘计划時，外部招聘应先于内部调整C.招聘计划是组织人力资源政策的基本内容D.应完全根据用人部门的规定制定招聘计划23.有关内部招聘特點的描述，對的的是()。A.壹般不會产生“近亲繁殖”的問題B.會增長组织的招聘成本C.难以提高员工的工作士气与工作绩效D.可以提高员工的忠诚度24.有关技能薪资的描述，對的的是()。A.它是根据工作岗位的价值来支付酬劳的B.它的目的在于鼓励员工获得额外的技能，来增長他們對组织的价值C.它壹般用于体力规定较高而技能规定较低的工作D.為了保持员工的工作動力，此措施应与资历工资結合使用25.绩效管理過程的起點是()。A.绩效辅导B.绩效考核C.绩效反馈D.绩效计划26.在平衡记分卡的绩效衡量指標体系中，不包括()。A.财务指標B.學习与成長指標C.政治指標D.内部流程指標27.進行绩效考核，壹般要将考核成果反馈給被考核者本人，這种做法最终目的是()。A.使员工理解自身绩效水平B.對员工的工作進行控制和管理C.协助员工理解自身缺陷D.计算并发放奖金28.可以通過多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，從而提高员工對绩效反馈信息的认同程度的做法是()。A.360度绩效反馈B.自我反馈C.绩效评价面談D.绩效监控29.确定关键绩效指標的SMA.RT原则中，“详细的”原则是指()。A.目的细化，并可随情境变化B.目的可度量或可行為化C.目的成果可观测或可证明D.在适度時间内可实現30.有关薪资设定的陈說，對的的是()。A.人力资源诊断是薪资制度建立的重要基础B.通過工作评价得出任职者的真实薪资额C.薪资构造线可以显示各职位相對价值和与其對应的实付薪资间的关系D.薪资分级是為了保证企业薪酬制度的内在公平性31.有关自助式福利计划的說法，對的的是()。A.自助式福利计划會減少员工對组织的忠诚度B.它的基本思想是员工可自由选择相似的福利项目替代法定福利项目C.它的前提是企业必须制定總福利成本约束线D.原则福利计划不属于自助式福利计划32.有关企业人工成本构造指標，對的的說法是()A.它是指壹组能将人工成本与經济效益联络起来的相對数B.它是指人工成本各构成部分占人工成本總额的比例C.它可以衡量企业對劳動的投入和收益D.人均人工成本指標属于人工成本构造指標33.组织加大在员工培训開发方面的投资，有助于()的稳定。A.工资水平B.雇佣关系C.人员数量D.晋升原则34.有关培训開发政策的陈說，對的的是()。A.组织的培训開发政策指导和影响培训開发活動的优先次序、原则和范围B.组织的培训開发政策不受招募政策的影响C.各個组织的培训開发政策是可以通用的D.好的培训開发政策应當是稳定不变的35.培训開发计划的内容应當完全根据()来决定。A.竞争對手的状况B.此前的經验C.培训開发的需求分析D.企业的經营状况36.组织對员工進行职业指导的内容之壹是()。A.协助员工树立對的的人生观B.协助员工处理生活难題C.增進员工团体的建设D.评估员工個人发展目的的合理性与可行性37.属于员工流失的隐含成本的是()。A.辞职過程自身的成本B.辞职會使留任员工的士气減少，生产效率減少C.空位成本D.替代成本38.個人劳動力供应曲线所代表的是劳動者個人的劳動力供应意愿随()变動而变動的规律。A.市場B.劳動者對于闲暇和收入的偏好程度C.工资率D.企业對于闲暇和收入的偏好程度39.在其他条件不变的状况下，非劳動收入的增長會导致()的減少。A.劳動力需求時间B.劳動力供应時间C.劳動力供应弹性D.劳動力需求弹性40.某都市目前共有计算机程序员5000人，他們的市場工资率是8元/小時。假如该都市的计算机程序员的供应是單位弹性的，要使计算机程序员的供应人数增長到‘7500人，则市場工资率至少应當提高到()元/小時。A.8B.12C.14D.1641.有关單壹竞争性劳動力市場均衡的說法，對的的是()。A.均衡工资率是惟壹的，不過均衡就业量不惟壹B.均衡就业量是性壹的，不過均衡工资率不惟壹C.均衡工资率和均衡就业量都是惟壹的D.均衡工资率和均衡就业量都不是惟壹的42.用于反应壹种国家中個人或家庭之间的收入分派不均等程度的指標是()。A.非劳動收入B.收入效应C.劳動力需求弹性D.基尼系数43.劳動者由于所获得的知识和技能存在差异，從而导致他們之间存在收入差异，這是()的基本内容。A.收入分派理论B.劳動力需求理论C.劳動力供应理论D.人力资本投资理论44.有关高等教育的說法，對的的是()。A.對高等教育投资决策的分析和對壹般人力资本投资决策的分析措施是不壹样的B.接受高等教育的非货币成本對于不壹样的人来說是不壹样样的C.接受高等教育的机會成本就是由于上大學而支出的學费等成本D.對任何人来說，接受高等教育都是壹种在經济上合理的决策45.對于壹种国家和社會来說，在物力资本投资和人力资本投资之间進行平衡的最优原则是，在两個方面投资的()到达相等。A.社會收益B.社會成本C.投资金额D.社會收益率46.在壹种社會中，家庭两代人之间往往會存在代际职业转移的状况，有关這种現象，對的的說法是()。A.代际职业转移属于壹种回归迁移現象B.在市場經济中，對壹般劳動力流動产生影响的原因也同样會對代际职业转移产生影响C.在劳動力市場竞争性作用比较明显的状况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小D.家庭两代人之间的职业差异壹定是越大越好47.人力资本水平既定的某位员工在不壹样的時间或不壹样工作环境中也許會体現出不壹样的生产率，這种生产率的变化重要是由()引起的。A.市場工资水平B.企业的边际生产率C.员工所受到的鼓励程度D.员工個人的工作习惯48.在根据员工個人的产出数量确定工资時，很轻易碰到的問題是()。A.道德風险B.搭便車C.重视数量而忽视质量D.對员工工作過程的监督成本過高49.集体鼓励计划在()中运用的有效性會更高。A.大规模员工群体B.小规模员工群体C.老企业D.新企业50.效率工资是企业的壹种工资政策，下列有关效率工资的說法中，對的的是()。A.效率工资對企业的人工成本不會产生影响B.效率工资是壹种個人绩效工资计划C.效率工资是壹种群体绩效奖励计划D.效率工资有助于克制员工的消极怠工行為51.當员工對职业生涯的关注程度比较高時，企业在制定工资方案時应當考虑()。A.强化目前的绩效奖励计划B.实行群体奖励计划C.通過提供更多的晋升机會使员工获得更多的未来工资增長空间D.实行效率工资52.劳動者根据《劳動法》享有的基本权利中，不包括()。A.休息休假B.遵守劳動纪律C.参与职工民主管理D.提請劳動争议处理53.用人單位与劳動者签订劳動协议步，应當将工作過程中也許产生的()及其後果等如实告知劳動者，并在劳動协议中写明，不得隐瞒或者欺骗。A.职业病危害B.变更工作岗位C.減少工资D.延長工作時间54.女职工张某严重违反了用人單位依法制定的规章制度，但其已怀孕6個月，用人單位()。A.不可以解除劳動协议B.不可以中断劳動协议C.可以中断劳動协议D.可以解除劳動协议55.用人單位应對從事有职业危害作业的劳動者進行定期的()。A.疗养B.技术培训C.健康检查D.岗位轮换56.根据我国劳動法律规定，()是处理劳動争议法定的必經程序。A.调解程序B.仲裁程序C.诉讼程序D.复议程序57.根据我国劳動法律规定，用人單位违反劳動法律對女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由()责令改正，处以罚款。A.卫生行政部门B.人民法院C.劳動争议仲裁委员會D.劳動保障行政部门58.對劳動争议仲裁委员會作出的仲裁裁决不服的，當事人应()。A.申請复查B.申請行政复议C.向人民法院起诉D.向劳動保障行政部门举报59.根据国家有关规定，事业單位要建立以()為主的基本用人制度。A.劳動协议制度B.考试制度C.竞争上岗制度D.聘任制度60.事业單位与其技术人员因辞职发生争议時，可向()申請调解或仲裁。A.劳動争议仲裁机构B.人事争议仲裁机构C.人民法院D.工會二、多选題(共20題，每題2分。每題的备选项中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯项。錯选，本題不得分：少选，所选的每個选项得0.5分)61.根据伯恩斯的转换型领导理论，转换型领导者的特性包括()。A.魅力B.壹致性的奖励C.智慧型刺激D.放任或控制E.個性化的关怀62.亚當斯的公平理论认為，當员工通過比较感到不公平時，用来恢复公平感的途径有()A.变化自已的投入或产出B.变化對照者的投人或产出C.变化自已對投入或产出的知覺D.变化對照者對投入或产出的知覺E.变化参照對象63.有关组织设计的陈說，對的的是()。A.只對组织构造進行的设计称之為静态组织设计B.只對运行制度進行的设计称之為動态组织设计C.古典的组织设计理沦只包括组织构造设计D.現代盼组织设计理论包括组织构造设计和运行制度设计两個方面E.组织设计影响组织文化的形成64.有关全面质量管理的陈說，對的的是()。A.实行全面质量管理之前必须变化组织文化，两者不能同步進行B.全面质量管理需要得到最高管理层的支持C.全面质量管理规划需要從上向下推行，并持续地從下向上付诸实行D.实行全面质量管理需要具有高度责任感的员工E.全面质量管理属于經典的現代组织发展措施65.有关护卫型工作，對的的是()A.工作中的拙劣绩效會對组织产生劫难性的後果B.应對失误進行轻微的惩罚C.低水平绩效出現的概率相對较低D.工作成果壹般是具有知识性、创新性的東西E.招聘方略应更重视對不合格者的淘汰66.人力资源规划的動态性重要体目前()。A.制定规划的人常常变化B.對规划操作的监控是動态的C.执行规划的灵活性D.规划随内外情境動态变化E.参照信息的動态性67.编写工作阐明書应注意()。A.尽量使用专门的動詞和名詞進行描述B.工作阐明書由上级确定，不必与下级沟通C.保证责权明确、語言简洁D.工作阐明应由主管、员工和人力资源管理人员共同磋商来敲定E.工作阐明書壹經确认就应固定下来，保持不变68.正式的、与工作关系有关的内部劳動力市場的特點有()。A.员工与组织之间的附属关系是短期的B.雇主与员工之间存在隐含或正式的長期雇佣契约C.雇佣关系强调正式的规则和程序D.不强调资历E.高级职位优先從外部聘任69.目的管理是20世纪80年代的重要管理理论，如下對其描述對的的有()。A.目的管理最早由美国著名管理大師泰勒提出B.目的管理所确定的目的是企业的最终目的C.目的管理是绩效管理的壹种形式D.目的管理的程序過程為：确定目的、执行计划、過程检查、自我调整E.目的管理是壹种程序或過程，是由管理者和员工壹起协商确定部门目的和员工目的70.壹份绩效改善计划所应包括的内容有()。A.本职位应當完毕的工作B.對绩效评价中反应出来的問題提出有针對性的措施C.上壹期绩效评价的成果D.绩效奖励方式E.未来要到达的绩效目的71.有关宽带薪酬的說法，對的的是()。A.宽带薪酬支持直线型组织构造B.宽带薪酬具有较少的薪酬等级及较大的新酬变動范围C.每個薪酬等级的最高值与最低值的区间变動率可以到达甚至超過l00%D.宽带薪酬有助于晋升，但不利于职位轮换E.宽带薪酬能引导员工重视個人技能的增長和能力的提高72.有助于分析培训開发需求的措施包括()。A.經营战略规划和人力资源规划分析B.工作分析C.绩效回忆分析D.培训開发调查E.关键绩效指標法73.有关培训開发计划的陈說，對的的有()。A.不壹样培训開发的先後次序必须按照成本大小确定B.在选用培训開发技术的時候应當考虑培训開发的目的规定C.培训開发计划的時间長度依赖于其内容D.高层管理者的培训開发重要依托在职培训進行E.培训開发计划应當根据培训開发的需求分析来制定74.组织的晋升决策也許产生的影响包括()。A.被晋升者會對组织产生更多的认同感B.被晋升者假如难以胜任新的工作時會阻碍组织目的的实現C.在晋升竞争中失败的员工也許會离职D.虽然被晋升者無法胜任新的岗位，他也不會感受到挫折E.将员工過去的工作业绩作為重要晋升原则也許會出現“彼德原理”現象75.家庭生产理论的重要内容包括()。A.夫妻双方在劳動力供应决策方面是壹种联合决策B.丈夫首先做出自已的劳動力供应决策，妻子随即根据丈夫的决策做出自已的劳動力供应决策C.家庭的所有時间可以被用在市場工作、闲暇以及家务劳動三個方面D.不壹样的家庭组员在不壹样的生产活動中的效率是不壹样的E.夫妻双方的劳動力供应决策是各自独立進行的76.工资率变動對劳動力需求所产生的影响是()。A.工资率上升的规模效应导致劳動力需求減少B.工资率上升的替代效应导致劳動力需求減少C.工资率下降的规模效应导致劳動力需求減少D.工资率下降的收入效应导致劳動力需求增長E.工资率上升必然导致劳動力需求下降77.有关人力资本投资的說法，對的的是()。A.人力资本投资不會出現投资的边际收益递減的状况，因此人力资本投资越多越好B.人力资本投资不仅會产生私人收益，并且會产生社會收益C.国家不能成為人力资本投资的主体D.劳動力流動在很大程度上可以被视為壹种人力资本投资活動E.人力资本投资的收益壹定不小于成本78.大多数雇佣协议都具有不完整和不明确的特點，因此，雇佣协议要想具有自我强制性，就必须处理()的問題。A.人力资本投资B.雇佣协议的完整性和明确性C.對员工個人的鼓励D.對员工群体的鼓励E.法律上的强制性79.假如劳動者()，用人單位解除劳動协议不需要提前30曰以書面形式告知本人。A.在试用期内B.严重违反劳動纪律C.被依法追究刑事责任D.不能胜任工作E.严重违反用人單位规章制度80.根据国家有关规定，()事业單位专业技术人员和管理人员，其辞职必须通過同意。A.在边遠地区、少数民族地区工作的B.是本單位业务骨干的C.与單位签订了聘任协议的D.經司法或行政机关决定或同意，正在接受审查、尚未結案的E.從事特殊行业、特殊工种的三、案例分析題(共20題，每題2分。由單项选择和多选构成。錯选，本題不得分;少选。所选的每個选项得0.5分)(壹)张先生是壹家软件企业的經理，该企业的重要业务是為其他企业制作企业资源计划(ERP)软件系统。由于诸多客户在外地，因此张先生常常要出差签约，因而對于员工的指示非常简略，例如只向下属告知客户的规定和项目的截止期限。由于企业规模不大，张先生和下属們的关系很好，常常壹起吃饭，唱歌，大家都乐于為他工作。不過张先生发現下属們的工作常常没有頭绪，项目進度达不到规定，虽然他們通過加班准時完毕了项目，但张先生總覺得長此以往不是措施。81.按照管理方格理论，张先生的领导風格靠近于其中的()。A.(1，9)“乡村俱乐部”B.(5，5)“中庸”C.(9，1)“任务”D.(1，1)“無為而治”82.按照费德勒的权变理论，张先生的领导效能属于()。A.关系取向低，工作取向低B.关系取向低，工作取向高C.关系取向高，工作取向高D.关系取向高，工作取向低83.要想改善企业的現实状况，张先生可以()。A.減少加班工资水平，以促使员工抓紧時间完毕工作B.從下属中选出项目經理，下放部分自已的职权C.招募新员工D.給员工明确的進度指导，而非笼统的项目完毕期限(二)某市通信规划设计院是壹家俱有甲级资质的设计單位，建院20数年来，形成了尤其看重员工资历的文化，也曾經发明過辉煌的业绩。在设计院裏，员工對组织具有很高的忠诚度，很少有人离职。近来几年，在剧烈的市場竞争中，设计院在技术和服务等方面相對滞後，在几次大的竞標中落败，老客户投诉率增長，业绩逐年下降。去年初，竞选上来的刘院長在單位改制之际，借助外部征询专家的力量對设计院進行了如下变革。首先，對组织构造進行了调整(見下图)，将关键业务重组，合并為三個设计所和壹种征询部;另壹方面，打破了资历制，制定出以员工绩效為原则的薪酬制度，重奖有突出奉献者;第三，营造出良好的气氛，鼓励员工進行技术革新和服务创新，并设置了院長信箱和创新奖;第四，完毕了设计院的Ⅵ设计(VI，即企业形象视覺识别系统，包括设计院的名称標志、招牌与旗帜、办公用品、衣著制服、纪念物等)。通過壹年多的运行，组织变革已初見成效。84.按照桑南菲尔德提出的组织文化的分类，该设计院通過组织变革正在形成壹种()组织文化。A.學院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型B.某市通信规划设计院组织构造示意图(部分)85.该设计院的组织文化建设，同步從组织文化构造的三個层次(即物质层、制度层、精神层)人手，获得了初步成效。下列有关组织文化的陈說，對的的是()。A.物质层是制度层和精神层的物质基础B.制度层制约和规范著物质层和精神层的建设C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础D.严格的规章制度會阻碍组织文化的建设86.根据上述描述，该设计院所進行的组织变革属于()。A.以人员為中心的变革B.以构造為中心的变革C.以技术為中心的变革D.以系统為中心的变革87.從以上组织构造示意图中可以看出，该设计院变革後的组织构造形式属于()。A.行政层级式构造B.职能制构造C.矩阵式构造D.事业部制构造(三)某企业是壹家技术含量较高的制造企业，近年来业务不停增長。為了保持增長势頭，该企业需要大量补充具有行业顶尖技的专业人才。88.该企业最佳的应聘者来源是()。A.竞争對手或其他企业B.大专院校C.失业者D.下岗人员89.對该企业而言，理想的招聘措施是()。A.运用广告牌广告B.运用专业杂志广告C.通過猎頭企业D.运用传單广告90.對该企业而言，在招聘筛选過程中宜选用的筛选技术是()。A.無领导小组讨论测验B.工作任务完毕测试C.公文筐测验D.面试(四)某企业是壹家大型的跨国企业，長期以来，企业高层在纳才，用才方面均采用了科學的管理措施。其人力资源部壹贯坚持“考绩定人事”的原则。(他們把员工分為优秀、合格、试用三种，分别享有不壹样的待遇。企业规定每季度進行壹次业绩考核，并根据考核成果使员工晋升到不壹样的等级。)為保证考绩的公開、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召開小组座談會，把被考核者的上级、下属以及同事召集到壹起對考核成果進行意見交流。在平時的生产過程中，企业還建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班時要填写自已在壹天中应當完毕的工作，下班時對照复查，對自已的目的做到心中有数。91.绩效考核的成果可以应用到人力资源管理的各個方面，此案例中的考核成果被应用于()。A.薪酬发放B.人员的培训C.人员的晋升D.战略规划92.把被考核者的上级、下属和同事召集到壹起對考核成果進行意見交流的措施称為多渠道反馈法，此种措施的長处在于()。A.所搜集的信息较多B.可加强员工對绩效反馈信息的认同程度C.可加强對员工的控制D.可建立壹套明确的绩效考核原则93.专检是指质检员定期對员工所加工的产品進行检查，并发放检查告知單。该工作在绩效管理中被称作()。A.绩效辅导B.绩效监控C.绩效改善D.绩效反馈94.對员工的绩效進行辅导和监控壹般會()。A.引起管理者与员工的矛盾B.減少员工完毕工作的信心C.提高员工的自我效能感D.及時发現工作中的問題(五)某市就业研究所在對本市劳動力市場進行调查和研究之後发現了三個方面的問題：第壹，由于大量农村劳動力進入都市劳動力市場，导致该市初级劳動力市場展現劳動力無限供应局面;第二。目前该市出現了經济的周期性衰退，因此，该市的劳動力需求受到了壹定的影响;第三，该市高级技术工人的劳動力供应是單位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供应局限性的問題。95.在壹种以工资率為纵轴，以雇佣人数為横轴的坐標轴上，该市初级劳動力市場上的劳動力供应曲线展現出壹种()的形状。A.向後弯曲B.水平C.