互联网思维的新生代员工管理

互联网思维的新生代员工管理2用一个词形容你心中的90后员工！3人们用刻印在自己头脑中的关于某人或事、某一类人或事的固定印象，作为判断和评价人或事的依据的心理现象。刻板效应4请写出90后下属/同事的一个优点，并用一个真实的案例来说明这个有点。开放思维5柯震东标签：星二代特点：父母关心不够余佳文标签：个性特点：14岁开始创业张天一标签：北大法学硕士特点：坚持、坚韧90后代表人物6时代已经发生翻天覆地的变化！7用户思维AAAAACBDD8目录一新生代员工的特质及成长环境分析二管理者思维三如何更好的管理新生代员工四管理从“心”开始91新生代员工的特质及成长环境分析1080年代：价值观差异的起点与分水岭是中国改革开放的起点与分水岭思想上大解放，反思过去政治民主进步明显市场经济开始建立允许部分人富起来解放生产力，多劳多得打破铁饭碗，下海经商成为潮流1190年代：非主流将影响主流改革开放20年来的社会思潮受西方文化的影响对传统的判逆与继承传统道德标准的破坏与新标准建立的缺失挑战权威与自我思识的强化意识形态的多元化1290年代成长中的博弈学习的压力童年玩伴少受到大量信息冲击，来不及消化外出打工潮——留守儿童缺少真正的信仰13移动互联网时代的员工新特点人才主权化员工客户化对象觉醒化队伍个性化能力是否得到认可；成绩是否得到肯定；人格是否得到尊重心灵是否得到安慰；前程是否得到关注14已经远离我们的信仰15新生代员工的性格特质自我、认同一切围绕着自我，不太考虑别人的感受；个性张扬，追求个人价值；自尊心强，对批评有本能的抵抗；爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休;缺乏感恩意识。快乐、前卫快乐是人生观的重要部分；追求物质享受，追求感官刺激；追求情感、爱情享受；追求审美、创新等精神享受。平等、尊严喜爱友善的人际互动；喜爱平等自由的沟通；从心里藐视权利和权威；厌恶传统的说教方式。敏感、情绪敏感，情绪反应强度大，情绪易波动；孤独，感觉心灵和精神无人理解；面对压力和挫折，心理承受韧性较弱。16以自我为中心一切围绕着自我个性张扬对批评有本能的抵抗——其实他们是希望受到关注17过于敏感和情绪化敏感，情绪反应强度大，情绪易波动面对压力和挫折，心理承受韧性较弱——其实他们是精神上较孤独，缺乏安全感18没有等级观念喜爱平等自由的沟通不喜欢用权威/权利压人厌恶传统的说教方式——其实他们是自尊心很强，希望得到认可19追求新鲜事物爱发表见解，爱表现喜爱新花样、新鲜事物不喜欢墨守成规——其实他们是希望得到发展和提升20为什么他们的表现方式不一样？时代和环境的差异心理不够成熟……其实每个人在这个年龄阶段都是这样！212管理者思维22自我认知自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。敢于自我批评，敢于自我反省、敢于接纳新观念！23

冰山理论潜意识：是人们不能认知或没有认知到的部分，是人们“已经发生但并未达到意识状态的心理活动过程”。前意识：需要时，就可以意识到的部分。意识：个人或社会个体大脑中对自己亲身实践的客观存在的反映。本我：是在潜意识形态下的思想，代表思绪的原始程序，人最为原始的、属满足本能冲动的欲望，如饥饿、生气、等，遵循快乐原则。自我：介于意识和潜意识之间，在本我和超我之间起调节作用，一方面要尽量满足本我的要求，另一方面又受制于超我的约束，遵循现实原则。超我：抑制本我冲动，对自我进行监督，遵循道德原则。24心理学上定义：成熟=自我认知+自我控制自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价自我控制是指个体自主调节行为，并使其与个人价值和社会期望相匹配的能力，它可以引发或制止特定的行为如何进行自我认知25“老板”心态——2010世界杯，英格兰VS斯洛文尼亚据统计，足球最快时速高达220KM/H，瞬时力量1.3吨！！！26把工作当事业职业敏感度学无止境接纳新鲜事物居安思危、未雨绸缪高度全局观……“老板”心态用互联网思维看管理27“后喻时代”的变化信息化28运营化2014年以前2014年以后从“买方市场“转为”卖方市场“29打造雇主品牌3031响应快323如何更好的管理新生代员工33工业时代的管理付出了惨重代价1管理太多，自由太少让人更服从、更勤奋，不能更创新、更忠诚。2等级太多，社区太少不要指望“机器人”能成为充满激情的人。3督促太多，理想太少责任感无法靠打字机制造出来。科层管理半专制组织工业时代管理34成为互联式的企业，结构必须变如果外部变化比内部变化快，那么企业的死期就不远了——杰克•韦尔奇分工+标准化=傻瓜式体系互联互通智慧式35互联式管理模式4个基本特征调动员工的积极性而不是施加官僚压制；适当地控制成本而不是抑制人的想像力；建立一个纪律和自由能相互包容的组织；允许“黑客”存在的、自由民主的对话。36海尔的倒三角组织结构37决策体系：让一线成为引擎1上司更多倾听专家下属的——颠覆过去的权威2后喻时代长辈向晚辈学习——人人都是专家3让听得见炮声的人做决策——最接近答案的在一线4用高马斯诺需求层次理论——自我实现的时代38互联网时代，成功领导者的特质1、赢取粉丝：你是真正的领导吗？看看有没有粉丝！2、创造三感：参与感、尊重感、成就感3、忧患意识：建设性焦虑——绝不会等到风暴雪来时4、公开透明：将自己暴露在公众面前，即便是生活上的5、谨言慎行：人人都是自媒体39互联网时代领导者4个行为发起“探险的旅行”不盗取他人的责任；不授予领导的头衔；不成为主要参与者。40互联网+时代的执行力建设问题绝对服从智慧执行没有借口领导责任完成任务快乐工作心态调整流程疏理集体利益自我价值木桶短板优势效应多强调员工智慧，少强调员工服从多强调“人”本身，少强调“事”本身多强调领导责任，少强调员工责任多强调团队机制，少强调员工心态多强调个人利益，少强调公司利益多强调优势应用，少强调修补短板41三无与三化企业无边界→企业平台化；管理无领导→员工创客化；服务无尺度→用户个性化。42互联网时代领导者的七个挑战人人都有自己的声音能力远比头衔重要自愿的付出与投入来自低层的力量权力是流动的所有事情的非中心化决策是大众做出来的43回归本原，重返领导德鲁克说，“发现一个领导者最有效的办法是，看其是否有心甘情愿的追随者者”。管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人与能量。——约翰.科特喜欢领导，讨厌管理；别沉溺于管理了，赶紧领导吧！——杰克•韦尔奇绝大多数组织都被管理过度却领导不足。

——沃伦•本尼斯美国不是要做世界的警察、管理世界，而是要去领导世界。——美国前国家安全顾问44如何领导互联式企业共启愿景道德权威构造系统连结器传导紧张环境感知以人为本45周鸿祎如何领导团队打败传统杀毒厂商？用户至上、体验为王、免费的商业模式、颠覆式创新经营企业三大价值观：①敢想敢干；②做什么都不如做一件产品改变世界来的彻底；③与众不同（非同凡“想”）。铸造团队三个核心点：①不能以财务为目标，一定得有某种程度上的理想主义情怀；②财散人聚要有激励机制，把大家的利益绑在一起；③解决新教参交替，留一部分利益给未来。组织结构二个关键词：①扁平化；②小而美。46雷军：小米只有二个KPI用户是否为我们的产品尖叫用户是否会推荐给他的朋友给光景不好凡客陈年三剂药方：去管理层，陈年不叫总裁，叫创始人，公司以后不安排副总、助理总裁去KPI，让各事业部专心做好产品去贪婪，产品没必要那么多做好表率47子曰：其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。48领导，不要只是管理领导重在创新关注人才促成信任推动变革做对的事管理重在执行关注事务依靠控制接受现状把事做对49领导即是影响的艺术或过程，以便一群人能心甘情愿的朝组织目标奋斗。引领追随者为某些目标奋斗，而目标体现了领导及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。你是领导吗？回头看看有没人“跟随”？魅力＞权力领导是什么？50服人者，德服为上，才服为中，力服为下力服力服是只靠权力使人服从，是被迫服从才服才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从德服德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服倾听一线的声音51用对语言52“荷薪者过来！”“其价如何？”“外是实而内需，烟多而焰少，请损之。”管理者最好用最简单的语言、易懂的言辞来传达意思，要让下属明白。53不教而诛，谓之虐好的老师善于在“差”学生身上找出闪光点（优点）然后透过讲究的沟通,促使学生自我改进,于是该学生具备了更多的闪光点！管理者，员工之师也；师者，所以传道、授业、解惑也！54汉堡包法：肯定过去+责备现在+期待未来注意:可以否定他的事，不要否定他的人肯定过去责备现在期待未来55从《西游记》学管理授权控制激励警告教导授权唐僧孙悟空猪八戒沙僧观音唐太宗使命（结果）（过程）564管理从“心”开始57一个优秀的员工需要具备哪些素质和特性？案例讨论黄金规则58像你希望别人如何对待你那样去对待别人。黄金规则我对别人怎样，别人就必须对我怎样。反黄金规则59真诚公平理解尊重领头羊亲和力团队意识……深入人“心”60赫茨伯格的双因素激励理论自我实现（自立）自尊（成就、身份）归属感（同事情谊）保障（工作保障）生理需求（薪资）激励因素可以被激励(企业员工的主要需求)保健因素不能被激励(有时难以改变)61克雷顿-奥尔德弗-ERG理论ERG理论生理需要Existence关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要Relatedness人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际