2024年员工招募调配及管理制度

员工招募、调配招聘制度员工招聘与录取措施员工岗位聘任措施經管人员招聘制度训练中心經管措施招聘的内部原因招聘的外部原因招聘事项表招聘進程表招聘成果表录取告知書招聘数据库招聘的备择技术方案员工招募、调配一、

人员的招聘、筛选与录取

1.

招聘录取原则

（1）

广開才路、多种渠道

（2）

人事部门统一企业的人事招聘、录取制度，供下属單位统一执行。可由各下属單位自行招聘，并报企业立案。

（3）

人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。

（4）

企业既有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业既有员工中发現、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

（5）

确定用人规范時，不能一味“贪高（學历）求洋（留學）”，以合用人才為主。

（6）

為便于集中岗前培训和減少招聘成本，招聘不适宜零星而应成批進行。

（7）

企业各部门的员工在性格特性、构造上互补。

（8）

贯彻政府的职业资格证書制度。

--职业技能鉴定制度；

●

重要针對藍领职工，由政府劳動部门负责实行

●

首批实行的波及8個行业50個工种，包括营业员、农艺工、磨工、電工、钳工、驾驶员、摩托車调试修理工、美容師

--任职资格考试制度

●

重要针對白领职工，由政府人事部门负责实行

●

首批实行任职资格考试和注册制的，有律師、會计師、审计師、建筑師、房地产估价師、执业药師、国际商务師、导游、保险代理人、公务员、醫師、醫師、教師、编辑等

2.

招聘渠道

渠道1：

刊登招聘广告

通過报紙、電台、電视、专业杂志、互联网络、馬路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般謝绝来访），經初选背面试。

--長处：

传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存時间较長；可附带作企业形象、产品宣传。

--缺陷：

初选双方不直接會面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。

--合用于各类企业、各类人才。

渠道2：

人才招聘會

参与定期或不定期举行的人才交流會、人才市場、人才集市。

--長处：

双方直接會面，可信程度较高；當時可确定初选意向；费用低廉。

--缺陷：

应聘者众多，洽談环境差；挑选面受限。

--合用于初中级人才，或急需用工。

渠道3：

职业简介所与就业服务中心

一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行單向（或双向）收费。

--長处：

简介速度较快，费用较低。

--缺陷：

中介服务普遍质量不高。

--适应于初中级人才，或急需用工。

渠道4：

委托猎頭企业

将用人规定和规范转告猎頭企业，委托寻求合适人才。

--長处：

能找到满意人才，比企业自已招聘质量好，招聘過程隐密、不事声张。

--缺陷：

招聘過程较長，各方反复接洽談判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎頭费。

--合用于物色高级人才。

渠道5：

大专院校

企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面談。有的邀請候选者预先到企业实习。

--長处：

双方理解较充足；挑选范围和方向集中，效率较高。

--缺陷：

应聘者流動性過大，有時需支付其旅费和实习费。

--用于招募发展潜力大的优秀新人才。

渠道6：

职业學校

与大专院校招募类似。

渠道7：

员工内部保荐

员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或為其担保。

--長处：

用人较為可靠，招募费用较低。

--缺陷：

较难做到客观评价和择优录取，轻易形成小团体和裙带关系。

--重要招用初级劳工和关键人员。

渠道8：

安顿退伍軍人

按政府法令接受退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，重要发挥其专业优势和軍队优秀老式。

3.

筛选与录取程序

（1）

初选式（面试）。人事主管對求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。

（2）

求职材料整顿。通過求职者填写的申請表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。

（3）

深入的面试。由人事部主持，由有关各方构成招聘专家组。重要理解求职者的更多信息：求职者的鼓励程度；個人理想与理想，与人合作的精神。

（4）

核算与评价。有关应聘材料、证件的真实性查對、调查，教育程度与經历评估。

（5）

就业测验：

--智力测验。测试學习、分析、处理問題的能力，包括体現、计算、推理、记忆和理解能力

--技能测验。测试某些详细工作所需的特殊技，如手的机灵程度、手与眼的协调程度。

--纯熟度测验。测试某些详细工作所需的纯熟程度，如打字、操作電脑、速记。

--個性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。

--职业倾向测验。测试其對某些职业的愛好和取向。

以上這些测验有的与面试同步進行，有的在工作現場或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。

（6）

体格检查

（7）

提议录取

（8）

顶頭上司的面试

（9）

录取，進入企业试用期

以上环节并不是對每位申請者都是必须的，有的可以跳過。

4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）

一般来說，不一样性格的人与不一样职位之间有最相适应的关系，据此可作為人员录取和岗位调配的根据。

二、

人员调配

1.

根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

2.

進行人才梯队建设。

（1）

根据過去的人事經验和對未来的职位预测，确定每年职位变動和任命比例。

（2）

為每一种重要职位，進行後备干部梯队建设。重要根据年龄和現职位年数（及其他原因）筛选。對每個职位的後备人员划分為如下几类：

●

可（应）立即提高

●

可1年後提高

●

未来也許提高

●

令人满意但不能提高

（3）

将不一样年龄组的中高级經管人员合理分派在企业各個层面，即要老中青三結合。

（4）

坚持把有潜力的年轻人员在其工作初期阶段，予以机會，在同一經管层下的各部门内工作，以拓宽其工作經验和經管视野。

（5）

打破人才本位主义，谨防部门主管為局部利益，隐藏可提高的人选，不愿让其供全企业统一调用。

（6）

注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把也許积压的人员疏导到其他部门。

3.

一般企业均实行從企业内部优先调配的人事政策

這有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。對大型企业，其内部人才济济時是较為可行的，但完全靠内部调配的某些弊病。

4.实行公開竞争的人事政策

企业亦可实行公開竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。從另一种方面讲，從外部调配人员，有助于带進新思想，注入新鲜血液，對内部自认為有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常從外界选拔高级主管。

5.

考虑彼得原理（The

Peter

Principle）的效应

彼得指出：

人們常常被提拔到他們能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上获得成就後，往往使他被提高到力不能及的更高职位上，即提高“過了頭”。

因此在企业人事调配中，對有功之人应按职位与能力匹配原则進行，局限性之处靠其他奖励措施弥补。招聘制度第一章

總则

第一条

目的

本规定重要波及從招聘计划编制到正式录取過程中多种表格的设计和操作。目的是為了使招聘工作顺利完毕。

第二条

性质

除招聘录取方针发生变化外，一般招聘都要使用本规定提出的表格。

第三条

表格的变動

部分或所有改動表格，必须提出新的表格及阐明理由，并需經人事部長及主管领导同意。

第四条

有关选择使用

人事部根据招聘任务，招聘性质等详细状况，有权选用其中部分表格。

第二章

招聘

第一条

招聘计划

企业各部门根据經营經管状况变化，如离退休工人增減，部门间员工的重新配置调動，經营战略和生产计划变化等，需要新增工人或經管人员時，主管领导要提出增员申請（如表1），提交人事部。

人事部应對增员申請逐项审定，综合平衡，并得到廠長（或經理）同意後，编制增员计划。计划表格如表2。

第二条

其他资料的准备

重要包括企业简介、应聘注意事项和推荐書。

企业简介要用简炼概括的語言描述出企业的整体形象，便于应聘者理解企业。招聘技术人员和高层經管人员時，企业简介要详细详细。

应聘注意事项，其目的是让应聘者清晰应聘资格、考试选拔措施和工资待遇等。应聘注意事项原则上应每年修改一次。详细表式如表3所示，需注意的是本表仅限于应聘者為应届毕业生，它不合用临時招聘和广告招聘。

推荐書一般直接寄送給有关學校的系主任或校長，其表格如表4所示。

第三条

录取考试的组织实行

（1）准考证

应聘表审查結束後，對参与笔试的应聘者要发放准考证。准考证上要写明考试時间、地點和注意事项。

（2）求职申請書

笔试結束後，参与面试的应聘者要填报求职申請書，并交給人事部（表式如表5）。

（3）面试

人事部要向面试评价员分发如表6所示的面试表，用于记录面试成绩和测评成果。

（4）考试成绩汇總表

该表用于汇總各类考试的成绩，以表格的形式反应每一位应聘者的基本素质、個人能力和考试成绩。表式如表7。

（5）不录取告知

對考试不合格者，要寄送如表8所示的不录取告知，同步返送這些应聘者的個人资料。

（6）体检

面试合格，要在企业指定的醫疗机构体检。体检表如表9所示。

（7）录取告知

如体检合格，应寄送給应聘者录取告知。一般状况下，录取告知与就职保证同步寄送。後者由应聘者填报後，两周内寄回人事部。表式如表10所示。

（8）履历调查表

對有就职經历的人，要填报履历调查表，用以理解其在其他企业的工作状况和服务等。调查表格式如表11所示。

第四条

录取

履历调查表上交并經人事部审核认為合格後，要在两周内向应聘者寄送保证書和担保書。如表12和表13所示。

应聘者正式進入企业後，要将上述表格送交人事部。人事部发給工作证及其他有关证明（如表14）。至此，招聘工作結束。

表1

增员申請表

表2

年各部门增员计划表

表3

招聘事项

表4

毕业生推荐表

先生：

您好！

因生产經营发展的需要，本企业經有关部门同意，预诚聘贵校毕业生，請您予以推荐，感謝您的大力支持。

敬礼

此致

企业名称

廠長（或經理）

年

月

曰

表5

求职申請書

填表须知：本表對录取後安排工作有很大的参照价值，务請认真填写，如实反应，表中各项不能漏填。

表6

面试表

表7

录取考试成绩汇總表

（199

年）

汇總人：

表8

不录取告知

同志：

值本企业招聘职工之际，再次感謝你的应聘。

本次招聘，限于人数有限，根据您本人的考试成绩，經谨慎考虑，暂不招聘您為我企业职工。非常遗憾，本次招聘人员的成绩是更优秀的。非常感謝您對我單位的信任。

祝您早曰找到更理想的工作。

企业名称

人事部長名

年

月

曰

表9

体检表

表10

录取告知

先生/女士：

您好！首先感謝您對本企业的信任和大力支持。

非常荣幸地告知您，通過考核审查，本企业决定正式录取您為本企业职工。請您按如下告知到企业报到。

另，接告知後，如您的住址等有变化，請直接与企业人事部联络。

企业名称

联络人：

年

月

曰

1．报届時间

年

月

曰

上下午

時

分

2．报到地

（請按此虚线剪下）

应聘保证書

企业名

负责人

贵企业

年

月

曰所发录取告知已經收到。本人肯定按贵企业所规定期间报到，保证如约到贵企业就职。上述保证由本人亲属提供担保。

姓名

（签字或印鉴）

現住址

亲属担保人

（签字或印鉴）

現住址

年

月

曰

表11

就职經历调查表

企业

先生/女士，但愿到我廠任职，因而在百忙中打扰，請您将该先生/女士在贵單位的下列状况反应給我們，請您大力协助為盼。

企业（廠）（公章）

年

月

曰

表12

誓约書

户主姓名

本人与户主关系

誓约人

出生年月曰

企业：

本人保证，被贵企业录取、成為企业职工後，一定遵守廠规廠法，遵守劳動纪律，自覺维护企业形象，维护企业的利益，服從企业的經管和领导，诚心诚意地為企业勤奋工作。

如任职期间违反以上誓约，或因自已的過錯而使企业的利益受到损害時，本人愿接受企业的解雇或其他处分，本人及担保人保证予以赔偿。谨此保证。

誓约人签字、印鉴

担保人姓名

与本人的关系

現住处

年

月

曰立

表13

担保書

担保書

本人愿對贵企业就职的（

）提供担保。保证被担保者遵守如下各项。

第一条

如被担保人违反就职协议中所列各项条款，或故意及過錯导致贵企业财产、业务及信誉上的损失，本人担保由其本人赔偿损失。

第二条

本担保有效期满之前3個月，如担保人未提出废止或更改担保書，贵企业仍视本担保書继续有效。

担保人

（或印鉴）

住址

职业

出生年月

年

月

曰立

表14

身份证明

身份证

编

号

照片

钢

姓

名

印

职

务

出

生

年月曰

現住址

特证明此人為本企业职工

企业名称

所在地

法人代表

年

月

曰发

正面

1、

上班時必须随身携带此证

2、

严禁借出或转让他人

3、

严禁涂改或私自变動

4、

丢失或需变更時直接与发证机关联络

5、

辞职或调動時需交回

6、

本证每年检查一次，無验讫者無效员工招聘与录取措施

第一章

總

则

第一条

以人為本是企业成功的首要原因。為吸引和保留优秀人才，特制定本措施

第二章

企业招聘和录取政策

第二条

企业招聘录取原则：

精心组织筹划，全面科學考核，善于发現人才，严格择优录取，宁缺勿滥。

第三条

企业不定期成批招聘录取，不零星招聘，以利职前培训。录取外地人员须經當地劳感人事机关同意。

第三章

招聘申請

第四条

各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘规定，填写招聘申請書，报人事部。

第五条

人事部為企业负责统一招聘的职能部门，根据各部门招聘申請汇總状况，提出企业招聘计划，报分管總經理、副總經理同意。

第六条

人事部在编制招聘计划時，须优先從企业内部选择调配人才。

第四章

招聘方式和挑选

第七条

企业招聘方式有：

1.通過新闻媒介（报紙、電视、電台）公布招聘信息；

2.通過定期或不定期举行的人才市場设摊招聘；

3.從各类人才库系统中检索；

4.大中专、职业學校毕业生推荐；

5.在职工工简介；

6.經管顾問企业简介；

7.著名人士简介；

8.通過人才中介企业（猎頭企业）寻找；

9.与教育培训机构联合培养；

10.离职工工复职；

11.其他。

第八条

员工招聘应有明确的职位、岗位职责和學历、經历、技能、年龄等规定。有应聘意向者填写应聘人员登记表。

第九条

员工的挑选。

企业成立招聘组负责對人员的筛选，至少由3人构成，分别来自人事、用人部门、企业领导或聘任外部人力资源专家。

1.

初选。人事部對所有应聘材料通览後，挑选初步合格者，寄发面试告知書。

2.

面试。招聘组對面试人员進行考察，填写面试登记表；有必要時，可對面试者進行笔试、面试、专业技能测定、個案研究，以及笔相學

、外語能力的测试。

3.

录取。招聘组對所有复试者作出评价，提出录取或不录取意見，經企业领导同意後，发送录取告知書。對不录取者，最佳发函告知，并道謝。

第拾条

理解应聘人员的一般期望原因：

1.

较高的待遇与福利；

2.

便捷的工作地點；

3.

优雅的工作环境；

4.

企业声望；

5.

行业的发展性和前景；

6.

良好的人际关系和雇佣关系；

7.

開明的领导；

8.

具挑战性、愛慕的工作；

9.

快捷的晋升机會；

10.

面试已給应聘者良好的形象；

11.

国内或国外培训、進修机會；

12.

企业正规，制度规章完备。

第拾一条

面试注意事项：

1.

安排好合适時间；

2.

安排安静、雅洁、舒适場所；

3.

主持者事先熟悉招聘规定；

4.

与应聘者的對话，明确主題；

5.

要分派充足的面试時间；

6.

培养坦诚、轻松、融洽的气氛；

7.

随時记录面试重要事项；

8.

注意控制時间及場面；

9.

列举发問之重要范围；

10.

核算应聘人填写事项的真实性。

第拾二条

面试提問的要點：

1.

請其简述家庭背景；

2.

陈說過去的經历；

3.

应征本职位的動机；

4.

在校喜欢之科目；

5.

請剖析自已的优缺陷；

6.

陈說自已喜欢向他人談及的往事；

7.

請分析所投入行业之現实状况与未来展望；

8.

請设想有机會重新选择什么行业；

9.

請其自述加盟企业将做出什么奉献；

10.

請其界定成功与失败之涵义；

11.

問询其喜欢哪类领导；

12.

問询业余愛好、休闲活動、書籍；

13.

問询其待遇规定；

14.

問询其人生目的及安排。

第拾三条

波及录取、面试须澄清的事项：

1.

待遇和福利；

2.

录取条件；

3.

与否乐意调换工作岗位、地點；

4.

出差和旅行問題；

5.

报到曰期；

6.

能接受录取答复的期限；

7.

其他特殊工作规定。

第五章

录

用

第拾四条

发出录取告知時，附注报到须知。

第拾五条

应聘人录取後，须進行健康检查，被录取人有严重疾病的，取消录取资格。

第拾六条

应聘人被录取，如在发出录取告知15天内不能正常报到，可取消录取资格；特殊状况經同意後可延期报到。

第六章

报

到

第拾七条

新進员工携录取告知書和其他材料到人事部注册报到。报到事项有：

1.

签订试用协议；

2.

签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证書；

3.

申领工作证和员工手册；

4.

申领办公用品和其他用品；

5.

填写员工登记表。

第七章

附

则

第拾八条

本措施由人事部解释、补充，經企业總經理办公會议通過生效。员工岗位聘任措施第一章

總

则

第一条

為规范企业劳感人事經管制度，形成平等竞争、择优录取、奖罚分明、合理流動的用工用人机制，特制定本措施。

第二章

合用范围

第二条

企业全体员工均合用本措施。

第三章

定编及岗位设定

第三条

企业人事部根据企业總体經营目的和规定，提出企业人员规模和人力资源需求规划，报企业领导同意实行。

第四条

人事部會同各部门科學合理地划分企业组织职务，明确职务的互相关系，建立清晰的职务层次、次序。

第五条

编制职务描述書体系，明确每個职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。

第四章

岗位聘任原则

第六条

坚持任人唯贤、优化组合构造。

第七条

企业调配技术方案与個人业务专長和意愿相結合。

第八条

实行自上而下的逐层聘任制，并由人事部统一办理聘任手续。

第九条

岗位聘任期限须短于或等于员工劳動协议期限。

第五章

干部任免

第拾条

企业干部任免通過聘任制实現，即聘任和解雇。

第拾一条

企业高层干部的任免：

1.

總經理由董事會任免；

2.

其他高级职工由總經理提名，董事會任免。

第拾二条

企业中层干部任免：

由總經理或分管副總提名，經企业常务會议决定任免。

第拾三条

企业一般干部的任免：

由部门經理提名，經分管副總、總經理同意後任免。

第拾四条

企业所有人事任免事项，均须正式行文通告。

第六章

晋升和降职

第拾五条

企业建立正常职务升迁机制。

第拾六条

對企业成绩杰出者或卓著者，可以晋升职位，特殊状况可破格晋升。

第拾七条

對企业业绩不良者或违反企业规章制度者，可以降职使用，特殊状况可连降几级。

第拾八条

职位升迁由部门主管或企业领导提出，經董事會或企业常务會议讨论通過，由人事部行文通告。

第拾九条

當事人可因自身工作原因向企业提出晋升或降职祈求，人事部受理後提出初步意見，报企业审批。

第二拾条

员工职位升迁後，其工资待遇和福利应進行對应调整，特殊状况报總經理同意後方可保留。

第七章

岗位调换

第二拾一条

為了做到人尽其才，企业容許员工在企业岗位间调動。

第二拾二条

员工积极提出岗位调换時，填写调配單向人事部申請，經新旧岗位主管和企业领导同意後，由人事部正式行文任免事项，當事人办理交接手续。

第二拾三条

企业提出人事调動命令時，征求员工個人和新旧岗位主管意見，均同意後，填写调配單并正式行文任免，當事人办理交接手续。

第二拾四条

所有的岗位变動，其主管均须對员工原岗位的工作進行考核、鉴定，并交人事部留存。

第八章

试用及正式聘任

第二拾五条

企业所有员工均应实行试用制，须签订试用劳動协议。

试用期确实定：

1.

劳動协议期限将不满6個月的，可不设试用期；

2.

劳動协议期限满6個月不满1年的，试用期最長不超過1個月；

3.

劳動协议期限满1年不满3年的，试用期最長不超過3個月；

4.

劳動协议期限满3年的，试用期最長不超過6

個月。

第二拾六条

试用员工主管對其试用期工作绩效進行考核，提出提前結束、按原定期限、延期、解雇之意見，并填写试用考核單，送人事部审核。

第二拾七条

员工由试用转入正式聘任，须签订正式劳動协议。

第二拾八条

根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘任年限，一般分别為1年、2年、3年。员工在企业持续工作满以上，如员工提出，可续订無固定期限的劳動协议。

第二拾九条

员工和企业根据企业有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其他福利。

第九章

解

聘

第三拾条

企业因下列原因，可對有关员工解雇：

1.

受聘人因本业务、技术水平等原因，經考核不能胜任岗位规定；

2.

受聘人在规定的一段時间内不能完毕岗位任务；

3.

因违反国家和企业法律规章；

4.

因企业部门工作变化，部门提出撤岗；

5.

企业經营业务和經营經管范围调整、变化；

6.

受聘人因脱产進修、長病假、長期外借，难以履行岗位责任；

7.

無合法理由長期旷工；

8.

因身体健康状况不合适岗位规定；

9.

受聘人因劳動协议趋于届满；

第三拾一条

解雇可由员工或企业各方提出，须于离职前1個月前提出。

第三拾二条

由企业提出的解雇规定，按双方劳動协议進行赔偿。

第三拾三条

员工解雇後，一般到社會再就业。企业如建立了内部待业机构，则在企业内待业一段時间。

第拾章

附

则

第三拾四条

本措施由人事部解释、补充，經企业總經理办公會议通過後颁行。經管人员招聘制度范本：

△

△企业經管人员甄选录取规定

第一条

目的

本规定合用于企业招聘录取經管人员。目的是為企业选聘更好的經管人才。

第二条

考试措施

考试分笔试和面试两种。笔试在前，合格者才有资格参与面试。面试前，需应试者提交求职申請和应聘經管人员申請。

第三条

任职调查和

与否正式聘任，還要經對应聘者以往任职状况调查和体检後决定。任职调查根据另项规定進行。体检由企业指定醫院代為负责。

第四条

考试時间

笔试一天，面试一天。

各考试方式的考试時间原则应為4小時以上，以附带考察考生的毅力和韧性。

第五条

笔试内容

因各部门详细經管對象不一样，笔试内容应有所侧重。一般讲应包括：

（1）应聘部门的专业知识；

（2）应聘部门的详细业务能力；

（3）领导能力和协调能力；

（4）對企业經营方针和战略的理解；

（5）职业素质和职业意识；

第六条

面试内容

面试考核的重要内容是經管風格、体現能力、应变能力和個人形象等。

表1

經管人员调查汇报表

填表阐明：

1．职务經历表

（1）职务种类是指“销售經管”、“计划經管”“生产經管”等。

（2）职称一般指部長、科長、工段長。

（3）時间以年、月為單位，局限性者四舍五入。

（4）业种指“食品企业”“机械制造业”等。

（5）规模是指职工人数和年营业额。

（6）业绩自我评价分“非常好”、“很好”、“一般”、“较差”、“非常差”五类。

（7）业绩阐明是指任职期间重要业绩中最满意的。

2．學习及研究經历

重要指参与哪些培训班、研修班，學過哪些专业知识，掌握哪些非专业技能。從事哪些详细的課題研究，获得什么研究成果，获過何种奖励。

表1

职务經历表

A

应聘前职务經历

B

职务明细表

C

业绩阐明

表1-2

學习和研究經历

A

學习經历

B

研究經历

表1-3

应聘职务调查表（意向调查）

表1-4

职务选择调查表

請按次序列出你但愿担任的职务

表2

应聘申請调查表

填表阐明：

（1）

本表對招聘录取有重要的参照价值，务請认真填写，不能遗漏。

（2）

表中所列各项必须认真填写，如发既有虚假不实之处，一概取消应聘资格。

（3）

表中所列工程中，如有与本人不符处，請写“無”字。

（4）

此表提交後，概不退回。

表2-1

首表

表2-2

個人基本状况表

表2-3

學历表

注：本表從中學填起。

表3

以往职业与职业调查表

表3-1

以往從事過的职业

表3-2

业务經历及從事年限表表4

业余生活调查表

A

娱乐B

体育锻炼C

讀書

D

烟酒嗜好

E

其他

表5

重要业务成绩自我评价表表6

出国經历调查表

表7

人生观和职业观调查表

表8

就职愿望调查表

表9

业绩证明人简表

表10

家庭组员与社會关系

表11

担保人训练中心經管措施(一)凡經训练中心(如下简称本中心)召训的新進及在职工工均应遵守本經管措施。

(二)我司员工接获召训告知時，应准時报到。逾時以旷职论。因公而持有证明者不在此限。

(三)受训期间不得随意請假，如确因公請假，须提出其單位主管的证明，否则以旷职论。

(四)上課期间迟到、早退依下列规定办理。因公持有证明者不在此限。

1.迟到、早退达四次者，以旷职半天论。

2.迟到、早退达四次以上八次如下者，以旷职一天论。

(五)受训期间以在本中心膳宿為原则，但因状况特殊經本中心核准者不在此限。

(六)受训學员晚上拾時此前应归宿，未准時归宿者，以旷职半天论。

(七)本中心环境应随時保持整洁，并由公推的班長指派值曰员负责维持。

(八)本中心寝室内严禁抽烟、饮酒、赌博、喧闹等事情。

(九)上課時间严禁會客或接听電话，但紧急事故除外。

會客時定為：

1.中午：12時至14時

2.下午：17時至20時

(拾)本措施由训练中心依实际需要制定。

招聘的内部原因（一）

企业的声望

企业与否在应聘者心中树立了良好的形象以及与否具有强大的号召力，将從精神方面影响著招聘活動。如某些老牌的大企业，以他們在公众中的声望，就能很轻易的吸引大批的应聘者。

（二）

企业处在发展阶段

显然，人力资源經管职能的相對重要性是伴随企业所处的发展阶段而变化的。由于产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位和更多的人员。因此，处在增長和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。除了变化招聘规模和重點以外，处在发展阶段還在迅速扩大的企业也許在招聘信息中强调雇员有发展和晋升的机會，而一种成熟的企业也許强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利。

（三）

企业的招聘政策

企业的招聘政策影响著招聘人员选择的招聘措施。例如，對于规定较高业务水平和技能的工作，企业可以运用不一样的来源和招聘措施，這取决于企业高层經管者是喜欢從内部還是從外部招聘。目前，大多数企业倾向于從内部招聘上述人员，這种内部招聘政策可以向员工提供发展和晋升机會，有助于调動员工既有的积极性。其缺陷是也許将不具有资格的员工提拔到领导或重要岗位。

此外，企业内的用人与否合理，与否有良好的上下级关系，升迁途径的设置怎样，進修机會等，對有相称文化层次的人员来說，在一定程度上比工资待遇更重要。

（四）

福利待遇

企业内部的工资制度是员工劳動酬劳与否公正的重要体現，企业的福利措施是企业与否关怀员工的反应，它們将從物质方面影响著招聘活動。

（五）

成本和時间

由于招聘目的包括成本和效益两個方面，同步多种招聘措施奏效的時间也不一致，因此，成本和時间上的限制明显的影响招聘效果/

招聘资金充足的企业在招聘措施上可以有更多的选择，它們可以花大量费用做广告，所选择的传播媒体可以是在全国范围内发行的报紙、杂志和電视等。此外，也可以去大學或其他地区招聘。在多种招聘措施中，對西方企业来說，最昂贵的措施是运用高级招聘机构。在中国，并没有专门的招聘机构，各级政府的人才交流中心只起信息沟通的作用。广告费一般比较贵，其费用水平取决于所用媒体的类型、地點和時间的長短。

時间上的制约也影响著招聘措施的选择。假如某一企业正面临著扩大产品或服务所带来的突发性需求，那么它几乎没有時间去大學等單位招聘，由于學生毕业時间有一定的季节性，并且完毕招聘需要较長的過程。因此，企业或组织必须尽快的想法满足對员工的新需求。一般来說，許多招聘措施所波及的時间伴随劳動力市場条件的变化而变化。當劳動力市場短缺時，首先应聘人的数目減少，另首先他們乐意花更多的時间去比较和选择，因此一般要花较長的時间才能完毕。

一般来說，通過人员需求的预测可以是招聘费用減少和效率提高，尤其是在劳動力市場短缺時，對某类劳動力需求的事先理解可以使企业減少招聘费用和有效的获取所需的合格员工。招聘的外部原因

（一）

国家的政策、法规

国家的政策法规從客观上界定了企业招聘對象选择和限制的条件。例如，西方国家中的人权法规定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信奉的人员表达，除非這些人员是由于工作岗位的真实需要。再如，在西方某些国家中，假如企业或其他组织在联邦政府管辖的范围内招聘100個以上的雇员，那么，雇主的招聘计划和目的尤其要受到法律的约束。也就是說，雇主必须设计其招聘计划和措施以在特定的人口组内吸引有资格的应聘人，他們应包括妇女，當地人，外裔和残疾人等。

（二）

劳動力市場

1．

市場的地理位置。劳動力市場状况對招聘具有重要影响，其中一种原因是劳動力市場的地理位置。根据某一特定类型的劳動力供应和需求，劳動力市場的地理区域可以是局部性的，区域性的，国家性的和国际性的。一般，那些不需要很高技能的人员可以在局部劳動力市場招聘。而区域性劳動力市場可以用来招聘那些具有更高技能的人员，如水污染处理专家和计算机程序员等。专业經管人员应在国家的劳動力市場上招聘，由于他們必须熟悉企业的环境和文化。最终，對某类特殊人员如宇航员、物理學家和化學學家等，除了在国内招聘外，還可在国际市場招聘。

某些西方国家是根据工人乐意工作的旅程長短来确定局部劳動力市場的边界。例如，假如人們乐意到48仟M（30英裏）以外的地方工作，而48仟M以外的地区就不属于這一局部市場。此外，在局部和区域市場与国家或国际市場招聘之间的差异在于後者要引起人员的迁移。因此，企业的地理位置往往是诸多人考虑与否变更工作的重要原因。

2．

市場的供求关系。我們把供应不不小于需求的市場称為短缺市場，而把劳動力供应充足的市場称為過剩市場。一般来說，當失业率比较高時，在外部招聘人员比较轻易。相反，某类人员的短缺也許引起其价格的上升并迫使企业扩大招聘范围，從而使招聘工作变得錯综复杂。

總之，劳動力市場状况影响招聘计划、范围、来源、措施和所必需的费用。為了有效的工作，招聘人员必须亲密关注劳動力市場条件的变化。

（三）

行业的发展性。假如企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入這個行业，從而使企业人才的余地较大。如近几年来的會计，電脑专业。相反，當企业所属行业遠景欠佳時，企业就难以有富余的人才可供选择。如目前的纺织业。招聘事项表招聘進程表

招聘進程表用于记录求职申請書得到了什么样的处理，以及什么時候到达的处理，它有助于保证企业及時有效地答复這些求职信。招聘成果表再進行评估的時候，為了使成果规范化，我們常常作一种招聘成果表。

范本：

秘書（编号01）

最佳侯选人：两個

均符合应聘基本条件录取告知書

▁▁▁▁▁▁先生（小姐）：

經我企业研究，决定录取您為我司员工，欢迎您加盟我司，請您于▁▁▁月▁▁曰▁▁▁時到我司▁▁▁▁▁▁部（处）报到。

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