2020年度企业人力资源管理师三级第三版教材计算题

企业人力资源管理师三级第三版教材计算

题

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企业人力资源管理师三级（第三版教材）

计算题

目录

第一章人力资源规划.......................1

X巴克制P制.........................1

衡量劳动定额水平的方法P法.............1

劳动定额定期修订的步骤P33............2

修改劳动定额的方法P法.................2

产品实耗工时统计的方法P法............3

劳动定额完成程度指标的计算方法P法....4

报告期产品产量的统计范围P40...........5

X核定用人数量的方法P法............5

企业定员的新方法P法...................8

第二章人员招聘与配置....................11

X招聘成本及其相关概念P念..........11

派招聘成本的形式P式................11

X成本效益评估P97..................12

X人员录用数量评估P97..............12

招募渠道收益成本比P100...............13

X企业员工配置的基本方法P113.......14

X员工任务的指派法（匈牙利法）P114..18

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第三章培训与开发........................24

派培训成本收益的计算P171...........24

第五章薪酬管理..........................25

X岗位评价指标的量化标准制定P325……25

评价指标权重标准的制定P326...........26

人工成本的概念及其构成P337...........27

X人工成本核算程序P340.............29

X社会保险费的征缴P349.............32

X社会保险企业缴费计算实例P350.....33

派住房公积金的计算P352.............33

第六章劳动关系管理......................33

确定和调整最低工资应考虑的因素P38033

确定最低工资标准的通用方法P380.......34

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第一章人力资源规划

X巴克制P26

巴克制将工人劳动(工作)效率，按其影响因素，进

一步分解为作业效率和开工率。

工作效率=工人作业效率x开工率

工人作业效率=定额工时+工人实耗工时

开工率=工人实耗工时+实际可利用工时

实耗工时

=实际可利用的工时

-各级管理责任造成的浪费工时

衡量劳动定额水平的方法P30

五、用标准差来衡量

现假定采取实耗工时的衡量方法，并对定额水平做

横向考察,先计算出某部门各种定额完成率的平均值(N),

再计算该部门各种定额完成率的标准差(，)：

n：该部门统计的人数

最后，计算出均衡率系数(k),k=|,k值越大，说明

现行定额水平波动性越大

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劳动定额定期修订的步骤P33

一、准备阶段

压缩率是指对工时定额水平的调整幅度:

原产品台份定额-计划产品台份定%］。。％

压缩率=

原产品台份定额

计划定额完成系数是指计划期内所要执行的劳动定额提

高的幅度。

计划产量定额=现行产量定额x计划定额完成系数

现行工时定额

计划工时定额=

计划定额完成系数

修改劳动定额的方法P34

采用下列公式核算出新定额:

b：零部件的实耗工时

a：修改前的定额工时

y：平均超额的百分比

的：实际完成定额工时数

a2：应出勤工时数

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%=(1+k)b

X：修改后新的单件工时定额

k：允许超额幅度

产品实耗工时统计的方法P37

4、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。

实耗工时

=制度工时—缺勤工时—停工工时

-非生产工时+停工被利用工时

+加班加点工时

这种方法适合生产稳定、大批大量生产的企业。

1)直接计算法:

单位产品实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数

报告期内该产品成品总量

报告期内该产品成品总量

报告期生产合格产品完成定额工时总数

该产品的工时定额

2)间接计算法:

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单位产品实耗工时

=w单位产品各工种现行工时定额

+本工种定额完成系数

劳动定额完成程度指标的计算方法P38

1）按产量定额计算

产量定额完成程度指示

二单位时间内实际完成的合格产品数量

二产量定额

x100%

2）按工时定额计算

单位产品的工时定额XI。。％

工时定额完成程度指示=

单位产品的实耗工时

在生产多种产品的情况下，为了考核企业、车间、班

组和个人的劳动定额完成情况，只能采用工时定额的形

式，以定额工时综合反映出总的劳动成果：

完成定额工时总数£QiG

劳动定额完成程度指示=

实耗工时总数£Qi“

Qi：某产品的实际产量

%:某单位产品的工时定额

某单位产品的实耗工时

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上式中分子减分母（2Q汽"Q由）之差，说明劳动定

额完成程度好坏所产生的实际效果，即生成工人劳动工

时的节约或超支。

报告期产品产量的统计范围P40

DW

二E合格产品产量+非因个人（班组、车间）过失而造成的废品

二实耗工时总数

x100%

DW：员工个人（班组、车间）劳动定额完成程度指示

派核定用人数量的方法P46

某类岗位用人数量

二某类岗位制度时间内计划工作任务总量

二某类人员工作（劳动）效率

1、按劳动效率定员。P46

就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来

计算定员人数。实际上就是根据工作量和劳动定额来计

算人员数量的方法。

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=计划期生产任务总量

二工人劳动效率x出勤率

如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关

系为：

行―士有工作时间

班产量定额=.一

工时定额

则单位产品的工时定额=8+5=1.6（工时/件），

定员计算公式变为：

生产任务量（件）义工时定额

定员人数=

工作班时间x定额完成率义出勤率

如果计划期内任务是按年规定的，而产量定额是按

班规定的，可采用下面的公式：

』口A站E每种产品年总产量X单位产品工时定额

定员人数=--------------------------------------

年制度工作日X8X定额完成率x出勤率

在生产实际中，有些工种（工序）不可避免地会有一

定数量的废品产生，计算定员时，为了把废品因素考虑进

去，上述公式可改为：

定员人数

E每种产品年总产量x单位产品工时定额

年制度工作日x8x定额完成率x出勤率

+（1-计划期废品率）

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2、按设备定员。P47

即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看

管定额以及出勤率来计算定员人员：

需要开动设备台数x每台设备开动班次

定员人数=

工人看管定额x出勤率

3、按岗位定员。P48

⑴设备岗位定员：

士』口人帖共同操作的各岗位生产工作时间的综合

班定员人数=------------------------------------

工作班时间-个人需要与休息宽放时间

公式中的“生产作业时间”，指作业时间、布置工作

地时间和准备与结束时间之和。

⑵工作岗位定员。

这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能

实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工、以及茶

炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。主要

根据工作任务、岗位区域、工作量、并考虑实行兼职作业

的可能性等因素来确定定员人数。

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4、按比例定员。P49

即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，

来计算某类人员的定员人数。

如：炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医

务人员与就诊人数。

某类人员的定员人数

=员工总数或某一类人员总数

x定员标准（百分比）

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。P49

这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员

的定员。|

一般是先定组织机构、定各职能科室，明确了各项业

务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大型、复杂程

度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平

确定定员。

企业定员的新方法P50

1、运用数量统计方法对管理人员进行定员。

（1）将管理人员按职能分类，然后根据其工作质量影响因

素来计算定员。

⑵用回归分析法求出管理人员与其它工作量个影响因

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素的关系:

P=々•靖•…

P：某类管理人员数

X】〜Xp：该类管理人员工作各影响因素值

L〜Ip：各因素值的程度指标

k：系数

例如：某公司根据年底的统计资料，利用计算机进行回

归分析求出了财会人员定员的基本技术公式：

p_nnnor.v0.9097.1V.0.5075.1Vo.0037v0.0859

「—u.uu7j人i42人3・・■44

P:为所求的财会人员数；

X1:该企业员工总数；

:为纳入固定资产的设备台数；

:为主要产品量乘以单台产品零件的数量;

:为企业与外单位签订的各种经济合同数。

派2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。

P50

⑴根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊

病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每

天诊病的人次数和标准差：

又=5X/n

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E(x—%)2

(J=-----------

Jn

X：平均每天诊病的人数

X：除公休日外，每天就诊人次数

n：制度工作日

c平均每天诊病人数的标准差

⑵测定每位医务人员每天所做准备工作、接待每一

位患者以及必要的休息和生理需要时间。

⑶测定必要的医务人员数。

3、运用排队理论确定经济合理的工具保管员人数。

4、运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员

法。

它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员

人数的方法。

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第二章人员招聘与配置

派招聘成本及其相关概念P95

招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而

发生的费用，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、

直接或间接业务费用、其它相关费用等。

招聘成本=直接成本+间接成本

X招聘成本的形式P96

1.招募成本：网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员

的差旅费

2.选拔成本：应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘

请外部专家的报酬

3.录用成本：录取手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补

助费

4.安置成本：由为安置新员工的工作所必须发生的各种

行政治理费用、为新员工提供工作场所需要的装备条

件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生

的费用构成。

5.离职成本：一般包括直接成本和间接成本。

6.重置成本：指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而

重新招聘所发生的费用

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招聘单位成本=总成本/实际录用人数

X成本效益评估P97

1、成本效益评估

总成本效益=录用人数/招聘总成本

招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用

录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用

2、招聘收益成本比

招聘收益成本比

=所有新员工为组织创造的总价值

/招聘总成本

招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越

有效。

X人员录用数量评估P97

录用比=（录用人数/应聘人数）x100%

该指标的值越小，聘用者的素质可能越高。

招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）x100%

当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完

成或超额完成了招聘任务。

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应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）x100%

该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

录用合格比

=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）

x100%

该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

录用基础比

=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）

x100%

反映本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的

平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

招募渠道收益成本比P100

某招募渠道收益成本比

某招募渠道吸引的人数

=------------------------------x100%

为其付出的总费用

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派企业员工配置的基本方法P113

(一)以人员为标准进行配置

即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗

位，即根据最高分确定对应的岗位(纵向比较)。

由此可得：A(4.5)从事岗位1、E(2.5)或I从事

岗位2、C(3.5)从事岗位3、B(4.5)从事岗位5,岗

位4空缺，分数计为0。

表

\应

ABCDEFGHIJ

岗联

1

3.2.2.1.1.4.2.2.

(3.531.0

50055050

)

2■

3.3.2.2.2.3.2.2.

(2.50.5

5055050

)

31

4.2.33.0.2.3.3.1.

(2.51.5

005055000

)■

I____3.2.2.1.2.2.3.2.0.

0.5

(3.0005500505

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若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是:

(4.5+4.5+3.5+2.5+0)/5=3.0

若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数

是：(4.5+4.5+3.5+2.5)/4=3.75

(二)以岗位为标准进行配置

即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的

人来做(横向比较，在岗位所对应的行中比较应聘者的得

分)，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。

尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的

前提下才能实现，因此常常是不可能的。

由此可得：岗位1只能是由A(4.5)做(在岗位3

上A的得分最高，但一人不能从事二职，因此岗位3出

现空缺)，岗位2或岗位4由G(3.5)做，岗位5由B

(4.5)做。

表二

,聘着ABCDEFGHIJ

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3114221

2.

1(3.5)*2.0

0

5550500

322220

3.2.

2(2.5)•2.5**•**

55

0501055

3.

25X023311

3(2.5)3.

■非

(空缺)0

X0最550005

高

222200

3.1.

4(3.0)•2.5•*•**

05

000E1055

221110

3.1.

5(3.5)2.5

510

005505

注意：使用这种配置方法会导致两个岗位空缺。

若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是:

(4.5+4.5+3.5+0+0)/5=2.5

若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数

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是:

(4.5+4.5+3.5)/3=4.17

(三)以双向选择为标准进行配置PU4

同时考虑以人为标准和以岗位为标准进行配置，即

在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗

位人员配置的要求。由此可得：岗位1只能是由A(4.5)

做，岗位2由E(2.5)或I(2.5)做,岗位3由C(3.5)

做，岗位4由G(3.5)做，岗位5由B(4.5)做。

表三

\应

ABCDEFGHIJ

岗底

1214221

3.1.

(3.5S*2.0••***

55

)1050500

222.5X3220

3.3.2.

(2.5*行列非*••1*

500

)5最高55055

34.2.302.3311

3.0

(2.500•*5••**

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)50005

422200

3.2.2.

(3.0•1.5.■**•

000

)505055

5■221110

3.4.2.

(3.5■1.0,•*••

550

)■505505

注意：被选中的应聘者既是岗位所要求的最高得分，又是

10人中的最高得分。

其录用人员的平均分数是：

（4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7

X员工任务的指派法（匈牙利法）P114

在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应

当具备两个约束条件：

1、员工数目与任务数目相同；

2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用

最小化。

（一）匈亚利法的应用实例

假定A单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在

一定的生产技术任务组织条件下，完成A、B、C、D、E五

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项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间

见下表：

各员工完成任务时间汇总表

单位：小时

甲乙丙T戊

A10591811

B131961214

C32445

D189121715

E116141910

问题：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证

完成工作任务的时间最少？

1、以各员工完成各任务的时间构造矩阵一:

矩阵一

1059

2

10

2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中

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的最小数，得矩阵二:

矩阵二

08134

3、检查矩阵二：

若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行

列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，得矩阵

三：

矩阵三

00

注意：也可先进行列约减，再进行行约减。

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4、画“盖0”线：

即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖（技巧：从

含“0”最多的行或列开始画“盖0"线），得矩阵四：

矩阵四

00

5、数据转换。

若含“0”线的数目等于矩阵的纬数，则直接跳到第

七步；若“盖0”线的数目小于矩阵的纬数，则进行行转

换，其操作步骤是：

1）找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值人,

其中人二1;

2）将未被“盖0”线覆盖的所有数减去入；

3）同时将“盖0”线交叉点的数加上入。

矩阵五

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08100

6、重复第4步（画“盖0”线）和第5步（数据转换,

此时入=3）。

矩阵六

08100

7、直到“盖0”线的数目等于矩阵的维数。

矩阵七

70

8、求最优解。

对n纬矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每

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个“0”的位置代表一对配置关系。具体步骤是：

1）先找只含一个“0”的行（或列），将该行（或列）

中的“0”打“J”；

2）将带有“的“0”所在的列（或行）中的“0”

打“X&

3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有的行列均含

有多个“0”，则从“0”的数目最少的行或列中

任选一个“o”打上y其结果如下：

矩阵八

0—0x472

2130V10x4

0x46OV20x

4OV5322

OxOx87OV3

由上矩阵可见：甲负责任务A、乙负责任务D、丙负

责任务B、丁负责任务C、戊负责任务E,这种配置才能

用最短的时间完成所给任务。

员工配置最终结果

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B6

C4

D9

E10

第三章培训与开发

派培训成本收益的计算P171

1.培训投资回报率。

投资回报率=(项目净收益/项目成本)x100%

培训投资净回报率

培训项目收益-培训项目成本

x100%

培训项目成本

培训项目收益

培训投资回报率=x100%

培训项目成本

培训投资回报率又称为培训成本效益比率。

2.舍贝克和科恩的效用公式。

培训效用=Y•N•P•V-(N-C)

Y：培训对工作产生影响的年数

N：接受培训的人数

P：每个受训者和未受训者在工作上的差异

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V：没名员工平均的工作业绩的价值（货币）

C：为每个受训者提供的培训总费用

第五章薪酬管理

X岗位评价指标的量化标准制定P325

1.单一指标计分标准的制定

2.多种要素综合计分的制定

1）简单相加法

n

i=l

E：各要素评定总分

EQ各个要素锁属指标的得分，i=l,2,3,no

2）系数相乘法

n

E=»凶

i=l

Pi：第/要素指标的函数（系数）

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Xi：第，要素指标的分值（得分）

3）连乘积法

E=XM2X3…Xj

4）百分比系数法P326

总体得分计算公式：

nn

E=£PiXiE=^Xt=100%

i=li=l

PiXt：各要素得分

Pi:各要素指标测评得分

为：各要素指标百分比系数

上式计算过程中，各要素得分的计算公式为:

町2沏=1。0%

Pij:各要素评价指标的初次得分

Xij：各要素评价指标的百分比系数

例题：表5-25（P327）

评价指标权重标准的制定P326

具体步骤：

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1、先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率

进行推断。

2、将各等级的相对权数（4）与对应的概率值相乘，汇

总出概率权数（%）。

n

〉:4“〃’

i=l

3、用各测定指标分值（绝对权数R）乘以各自概率权数

（左）,即可得出要素总分。

n

E=»凶

i=l

人工成本的概念及其构成P337

1.人工成本的概念

企业人工成本也成用人费用（人工费用）或认识费

用。是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部

费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利

费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用、其它人工成

本等。

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2.人工成本的构成P337

1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费

用一一直接工资）

2）产品生产人员的员工福利费（制造费用一一其它

直接支出）

3）生产单位管理人员的工资（制造费用）

4）生产单位管理人员的福利费（制造费用）

5）劳动保护费（制造费用）

6）工厂管理人员工资（管理费用一一公司经费）

7）工厂管理人员的员工福利费（管理费用一一公司

经费）

8）员工教育经费（管理费用）

9）劳动保险费（管理费用）

10）失业保险费（管理费用）

11）工会经费（管理费用）

12）销售部门的人员工资（销售费用）

13）销售部门人员的福利费（销售费用）

14）子弟学校经费（营业外支出）

15）技工学校经费（营业外支出）

16）员工集体福利设施费（利润分配一一公益金）

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X人工成本核算程序P340

（一）核算人工成本的基本指标P340

1.企业从业人员年平均人数。

2.企业从业人员年人均工作时数。

企业从业人员年人均工作时数

_企业年制度工时十年加班工时-损耗工时

=企业从业人员年平均人数

3.企业销售收入（营业收入）。既包括转移价值，也包括

新创造价值。

4,企业增加值（纯收入）。

1）生产法：增加值=总产出-中间投入

2）收入法:增加值=劳动者报酬+固定资产折旧

+生产税净额+营业盈余

5.企业利润总额。

6.企业成本（费用）总额。

7.企业人工成本总额。

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人工成本

=企业从业人员劳动报酬+社会保险费用

+住房费用+福利费用+教育经费

+劳动保护费用+其它人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标P341

1.销售收入（营业收入）与人工费用比率。

人工费用比=人工费用/销售收入（营业收入）

二人工费用/员工总数

二销售收入（营业收入）/员工总数

二__________薪酬水平__________

一单位员工销售收入（营业收入）

2.劳动分配率。

劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）

（三）合理确定人工成本的方法

1.劳动分配率基准法

扣除法：

附加价值=销货（生产）净额-外购部分

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=销货净额-当期进货成本（直接原材料

+购物零配件+外包加工费

+间接材料）

相加法：

附加价值

=利润+人工成本

+其它形成附加价值的各项费用

=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧

+税收

人工费用净产值人工费用

合理的人工费=-------------X--------------