【浅析企业人力资源管理问题及优化建议探析（论文）7200字】

浅析企业人力资源管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u24914浅析企业人力资源管理问题及完善对策研究 129707一、中小企业人力资源的概述 12601（一）人力资源的含义 12593（二）中小企业人力资源的特点 231663二、中小企业人力资源管理现状及存在问题 226965（一）企业培训机制不完善 221864（二）员工职业生涯规划的缺失 315950（三）员工薪酬激励机制单一 422442（四）绩效考核脱离实际 515639三、中小企业人力资源管理对策 612094（一）建立健全的企业员工培训制度 63250（二）加强员工企业规划指导工作 618186（三）完善员工薪酬经济制度 75266（四）制定科学绩效考核制度 86204结束语 925260参考文献 10摘要：由于我国经济实力大幅增强，各行业都开始步入迅猛发展，与此同时还面对市场间的竞争并变得日趋激烈，企业应该在充满动力的市场竞争中独占上风，就要加强对人才的管理。优秀的人才能为企业创造更多经济效益，做好人力资源管理工作，能够充分地发挥出企业人才价值。基于此，本文进行了相关的研究，对中小企业人力资源管理中存在的具体问题展开了研究，并且对这些问题提出可靠的解决措施，进一步推动中小企业管理的发展。关键词：问题；企业培训；中小企业；人力资源管理；解决对策一、中小企业人力资源的概述（一）人力资源的含义人力资源管理的宗旨就是企业人力资源管理所要履行的责任以及所要实现的业绩。按照企业发展战略，有步骤合理调配人力资源，通过考核、激励、调整、招聘、培训、使用等方式，激发职工积极性，开发职工潜能，创造企业价值，为企业创造利益。才能履行企业人力资源管理所要履行的责任，取得所要取得的业绩。人力资源管理既要思考组织目标能否达成，还要兼顾职工的个人成长，强调个人的全面发展，同时也达到了组织目标。（二）中小企业人力资源的特点发展人力资源管理是目前国内大多数中小企业关注的焦点问题，因此，应强化对中小企业的理解和认识。“中小型企业”，从字面上看，其企业规模较小，此外，中小型企业也有不少标志性特征。1.中小企业拥有灵活的用人机制产权明晰，基本上是每一个中小企业都有的一个共性，这就使中小企业管理决策更具独立性，受政府干预程度低。中小企业用人机制灵活，可根据自己需要而定。中小企业一般都有一套弹性薪酬制度，能够真正意义上按照员工为企业所做贡献的多少来确定薪酬发放的标准，雇员在享受指定物质性福利的同时，也往往会得到某种非物质性福利。中小企业也可通过处理应聘者某些岗位，给予其决策管理权等方式吸引应聘者。2.中小企业人力资源一般都较为频繁地流动中小企业的人才流失概率比大企业高许多。因此，中小企业的人力资源管理部门必须重视员工离职问题，并采取一定措施来预防和减少员工的流失率。由于在一般情况下，中小企业工作压力高于大企业，工作力度也很大，尤其在某些关键岗位上，技术人员、管理人员往往超强度作业，假如报酬待遇和个人发展机会没有想象中那么美好，他们就会轻易离开公司。因为这些人不但有特长，并且也有管理经验，他们从公司离职，不只是拿走了商业技术机密，抢走了顾客，给企业造成了直接损失，会加大企业人力重置成本，影响了工作的质量和连续性，也对在员工工的工作稳定性造成了一定的影响。在这种情况下，中小企业如何留住核心人才，已成为一个迫切需要解决的问题。所以，一方面，中小企业管理者应该意识到人才流动合理是市场经济最基本特点，不要害怕人才流动；另一方面，还应加强对企业关键人才的管理与激励，防止人力资源流失给企业带来大量的损失。二、中小企业人力资源管理现状及存在问题企业培训机制不完善现阶段，我国大部分中小企业在日常管理中容易忽视对企员工的培训，并且针对这一问题调查了一些企业，从图1中我们可以得知用工规模在201~300之间的公司最多，占总数的38%。从中可以知道企业从100人以上的规模开始出现负责培训管理人员，既有全职，也有兼职。图SEQ图\*ARABIC1对调查的企业这些人当中又调查了他们培训部门的一些现状。如以下图2所示，在参与调研的企业中，有，但培训部门隶属于人力资源部分占比重最大，占比32%，已成为培训中心或者独立企业大学的公司有24%，而没有接受过培训，仅有非专职培训人员负责占比重4%。图SEQ图\*ARABIC2由上面图1跟图2可以看出在中小企业当中企业对于人员培训机制不健全，缺乏系统性，长远性，专业性。从中也可以反映出企业对于员工的培训只是进行一个简单的应对；企业没有把公司战略发展目标，市场发展需要与员工结合在一起设计员工管理体系。有些企业培训只是没有依据、偶然性、救火式、应急式的任务。这些培训缺乏系统而科学的计划，也缺乏必要的评估和反馈机制，培训目标不清晰。（二）员工职业生涯规划的缺失从表1的调查结果中可看出，当前多数员工对于职业发展缺乏清晰计划，尽管在他们心中，有一种控制自己前途的强烈欲望。显示了一些职工眼高手低，应引起重视。同时，“规划缺失和压力程度”的平均值达到3.6081，即在大家的印象中，职业规划越是详细，他们在工作压力就越小。调差的结果也表明，在职业发展中很难得到晋升，工作不被承认，企业对职工的职业生涯规划漠不关心，让职工觉得前途渺茫，然后就产生了巨大的压力，给组织带来了很大的消极影响，但是大部分组织好像并没有认识到这一问题，对于员工职业生涯规划方面的支持也仅仅是2.9833分，并没有达到中值3分。另一方面，企业员工自身原因造成的自身的长远职业规划比较匮乏，中小企业效益比较低，经营不稳定，竞争力较差。员工自身素质参差不齐，许多员工文化程度不高，得过且过，根本谈不上职业规划。（三）员工薪酬激励机制单一薪酬就是物质需要，一直是人类的第一需求。因而，物质激励仍然是最主要的激励形式。从目前来看，是否能提供丰厚的工资（即货币报酬）依然是员工积极性高低的一个直接影响因素。然而中小企业在对员工薪酬激励有以下几点问题1.漠视对员工深层的激励在大部分中小企业中，过于注重物质激励，而忽视了精神激励在激励员工中的作用，从某种程度上来说，抑制了职工的工作积极性，造成激励和需求之间的错位。2.激励措施针对性不强大多数中小企业对于雇员的最佳所需时间还停留于简单粗略的估算，未开展调查研究，未建立在真实调查与科学需要分析上。很多企业由于对激励问题重视不够，导致激励机制设计不合理、执行不力或无效。与企业的本身特点相结合，制定激励措施与政策。3.激励机制理解不正确、不平衡、不配套企业把对员工单纯的激励机制看作是一种奖励，就目前的情况而言，职工对于物质激励更感兴趣，存在着往“钱”上看齐的倾向。这不能不说同企业的执行激励机制、片面认识无关，也不可能同多种激励机制不匹配不均衡有关。在实际工作中，我们应该把激励机制作为一个整体来看待，既要注重激励手段的运用，又要注意激发人的内在动机。有的商家用物质奖励取代了一切，个别经营者甚至高举百元劵，称：“只要有它，就好说”。缺乏对员工精神交流和情感交流，使企业与职工关系日渐疏远，甚至紧张。绩效考核脱离实际（1）在中小企业绩效考核中的定位模糊问题上，很多企业的员工绩效考核并没有取得好的效果，究其原因，在于通过考核所解决的问题、实现了怎样的目标，缺乏清醒的认识。而只是定位在管理手段上，为考核而去考核，其结果虽能给职工以某种刺激，却又给职工增加了心理负担，时间一长使得职工对考核出现了抵抗心理。（2）领导者不重视考核工作，尽管许多企业已建立员工绩效考核制度，但是都无法持之以恒的坚持，这和领导重视不够有关。有的企业领导认为，员工绩效考核就是搞形式、走过场，是“花架子”，是摆设。有的领导口口声声要重视考核、支持考核，但是在实践中，总借工作之忙，事务之多，无暇顾及，一直到月末或者年末，才开始“重视考核”，仓促地做了些主观的评定与考核；或者在职工出现问题时，强调考核的意义，并且亲自监督，对其进行考核。（3）考核者自身产生的偏差，在对员工进行绩效考核时，最易发生的是考核者自身存在偏差，这是考核效果不理想最直接的原因。三、中小企业人力资源管理对策建立健全的企业员工培训制度中小企业有必要注重企业员工培训。领导要重视起来，安排专业的培训人员，对所培训的内容，目的做一个科学的分析。加大对员工能力的培训，并且培训需要从多个角度来进行。第一，开展组织层面培训需求分析。对培训需求进行组织分析，根据内部文化、绩效、政策、结构、组织目标以及今后发展的其他要素，分析并发现组织所面临的问题及根源，以判断培训是否为解决此类问题的一种有效手段，明确全组织的哪些业务、哪一个部门需要进行培训；二是进行工作分析。了解职工有效地完成这项任务所必需的条件并查漏补缺，明确培训需求、补齐短板；最后是对个人进行分析。所谓个人分析，就是把雇员目前的水平和期望将来对雇员的技能要求相比较，找出二者有无差距。因为培训的对象是员工，能不能搞好培训，要看多方面的因素。培训也不是无所不能，而培训也应该强调成本收益，所以，取决于培训是否能促使员工个人行为产生预期的变化。培训是否有效，首先要看该企业是否具备了一定程度上的可实施性和有效性。如有问题，非培训可以解决，便无需训练；如有问题，且培训能解决，可以开展员工培训，设计特定培训方案。加强员工企业规划指导工作企业要帮助员工确定职业生涯发展目标，发挥员工潜能。大多数雇员，特别是刚入行不久的新人，对于个人的职业生涯没有一个很好的或者清晰的规划，公司为员工制定职业生涯规划，分析他们的长处与短处，发展与个人爱好，专长相适应的职业发展道路，并以此为基础，制定行动目标，以达到职业规划目的。职业生涯规划有利于增强员工的工作满意度和组织忠诚度。通过职业生涯规划可以使个人与组织之间达成一致，从而提升工作效率和质量，降低管理成本。具体职业生涯规划应分如下几步（1）开展员工素质测评。运用素质测评手段，从员工的个人能力发展倾向、个性特点等方面进行测评，多角度分析，并以此为基础，与职工交流，建立相关职业生涯培训方案。（2）将员工职业生涯规划与企业战略相结合，建立职业发展通道。企业在建立职业发展通道时，应重视多渠道职业发展通道，为职工的职业发展提供更多的选择。（3）健全配套体系建设。通过建立培训制度，帮助员工尽快熟悉并掌握企业的相关标准、规范与要求，提高其综合素质水平，从而提升企业核心竞争力。企业采用“导师制”方案，有利于职工快速理解和适应企业，有助于职工快速适应岗位工作；通过对“岗位轮换”的设计，有助于员工清晰地定位职业发展，为职业发展寻找合适的职业与职位；通过推行培训评估体系，有助于员工掌握职业生涯发展所需的知识、技能等等，为事业发展打下坚实基础；制定合理职位晋升制度，激励职工为了更好的职业发展继续奋斗。企业开展员工职业生涯规划设计，一定要坚持以企业战略发展为主，从员工胜任特征和岗位需求出发，设计与员工成长相适应的职业路径，并制定相关的规章制度，创造和谐的氛围，推动企业与职工共同成长，才能真正做到善用、善留，实现双赢。完善员工薪酬经济制度企业要切实建立起完善的薪酬制度，使得在外部有竞争力，对内公平。薪酬结构设计旨在使职工得到的薪酬额与他们的贡献成比例，企业以绩效考核为手段，使得职位间的升迁或者降级都拥有定量的考核数据，让职工集中精力，奋发向上、改善工作业绩上，切忌做得好与做得不好一个样等负面情况，从而更好地起到薪酬激励作用。1.对企业内部和外部的考察，制定合理薪酬体系。在企业内执行调查，知道企业的薪酬体系将达到怎样的成效。通过对竞争对手报酬情况进行调查，了解单位薪酬体系的缺陷及同行薪酬水平。内部调查应掌握职工的薪酬决定因素、薪酬福利水平等，了解职工对企业薪酬管理评价和预期情况，用民主方式来寻找提升员工满意度的办法。公司外部调查对于维护薪酬制度的外部公平具有十分重要的意义。通过考察能够了解市场薪酬的动态变化与平均水平，以考察和分析该企业各个职位薪酬水平是否合理，明确工资的市场地位及竞争力。另外，要让员工知道前雇主对他们有哪些待遇，考察离职员工有哪些因素吸引其选择新职，发现其离职与预期的关系。在制定员工政策时，应考虑到雇员对组织的承诺程度以及对组织所作出的贡献大小。提供奖励工资、特有的非货币化福利以及基本工资等等一系列标志性报酬方面时，集思广益，让企业在最佳操作法中处于领先地位。2.通过对岗位的考核，确保薪酬的内部公平。结果发现：企业内部员工对薪酬差别比对薪酬水平更关注，但是，雇员的个人能力和他们的工作职务、工作态度不同，势必导致个人薪酬不同。怎样让这一“差别”在激励先进的同时，也为多数职工认可，并体现了公平，对于薪酬管理而言，其重要性日益凸显。就实际薪酬管理而言，这一点常常被人们所忽视。若职位之间薪酬不合理，将难以体现企业内部各岗位之间的价值，便产生了不公平感。企业薪酬设计要符合“效率优先、兼顾公平和正义”的原则，尤其对内公平。不同的部门间或同一部门的不同的人员，薪酬水平一定要体现岗位责任与能力，亦即薪酬差别一定要合理。企业内部薪酬不合理的问题，将导致不同行业间和同一行业内的个体间的权力和责任的非对称，使得一些职工在对比时，有失公平感导致心理上失去平衡。必须强化企业薪酬对内公平，便需要对企业内部各职位的相对价值进行合理的界定，是指在企业内部搞好岗位评价（Jobevaluation）工作，以职位自身为对象，从控制范围、职位复杂、职责大小、需要具备的能力、知识等以定量评价职位的价值，从根源上解决薪酬对内部的不公问题至关重要。不同类型的员工所使用的薪酬体系是不一样的。其中确立科学、健全绩效考核体系，对员工进行定期绩效考核就是其中一种有效手段。旨在客观评价职工实际贡献，并且把考核业绩和收益联系起来，这将有助于提升和增进雇员的薪酬满意感和公平感。3.建立员工期权激励制度，稳定企业用工。按照现在企业制度要求，中小企业可以按照员工对企业的贡献大小，岗位的重要与否，以及员工自身素质，制定企业员工期权经济制度，特别是对企业有特出贡献，处于关键岗位。企业中，高层管理人员按一定比例。通过奖励股份的方式，提高企业中小企业凝聚力，使企业能够留住人才。实现人力资源管理的长久化、规范化。制定科学绩效考核制度企业实施绩效考核的原因，主要是绩效考核自身带着两种截然不同的宗旨，一方面，由于其具有组织管理的目的，运用绩效考核手段，推动组织目标达成；另一方面，又具有刺激个体积极行为的功能，期望通过对绩效评估考核，努力关照每一个人独立生存，为了激发个体符合企业发展方向的价值取向。一般情况下，绩效考核结果，与职工的职位晋升、奖金、岗位竞聘、薪酬等其他人事决策联系在一起，还为企业人力资源配置等提供了决策依据。有助于员工成长，从而取得较好业绩，促使员工取得业绩上的持续进步与变化，能够提升企业管理水平与服务水平的有效手段。企业考核旨在提升企业整体运作水平与业绩。以绩效考核为手段，然后通过做到科学合理地奖罚分明，使职工能对自身思想意识，行为有一个清楚的了解，知道思想意识及行为造成的后果离企业发展目标相差甚远，以促使职工个体校正价值取向与思想意识，使其行为结果更符合企业发展目标，继而使企业能够在标准的运行平台中正常地运行。高效绩的效管理与科学绩效考核，对于提升企业人力资源的科学配置与整体管理水平具有重要意义，能够增强企业的核心竞争力，进而推动企业和谐、健康、稳定的发展，均有着非常重要的意义与作用。1.能够帮助企业及员工改善工作绩效。在实际工作中，在个人利益和员工利益相一致的情况下所设置的有效、科学的绩效考核，能通过对个人工作业绩优劣势的判别，和惩戒、报酬、奖励相联系可以通过提升个人绩效，以达到企业发展目的。2.能帮助公司做出降级、岗位调整、加薪、培训、升职、解雇等得当的用工决策。以绩效考核为手段，判断职工与所从事工作岗位是否合适，按照这个雇员在其工作岗位上的适合度，确定在何种程度或何种情况下进行调整。3.找出企业存在的一些问题。当企业发展战略既定，按照既定目标任务评估，可清楚看出考核阶段各项目标任务是否达到要求，和离既定目标任务的距离，然后调整工作节奏，用完成阶段目标任务确保完成既定目标任务。4.帮助企业搞好人力资源规划工作。通过考核某一单位或某一部门是否达到了某一项工作目标，以区别目标任务实现或未实现的客观与主观原因，为配置人力资源提供了科学依据。5.能增进各单位、各部门与职工间的交流。考核的过程同时也是相互沟通、相互学习、相互交流的过程，特别是在机关部门与基层单位之间的相互检查考核，在考核中通过交流实现沟通，达到相互了解和谅