人才发展研究战略与规划教材

人才发展研究战略与规划教材人才发展研究战略与规划教材人才发展研究战略与规划教材专业技术人才、行政干部的连续教育改进走不出去，长不大的现状，多流淌，多提拔在固定工资薪酬基础上建立多劳多得制度，激励公务员乐观性实施银色工程,搞好老年科技人才的二次开发

以开发离退休优秀科技人才为重点,成立济南市老科技工作者协会,将他们有计划的组织起来,逐步形成多层次多形式的老年人才开发体系。一是充分发挥济南市专家协会的辐射、带动作用,吸引优秀科技老专家通过开展询问服务、指导科技攻关,开展科技项目评估,参加科技决策论证,兴办科技产业实体等活动,连续制造社会效益和经济效益。二是由单位按需要进行返聘,连续从事科技项目课题讨论,发挥老专家传帮带作用,带动中青年科技人才尽快成长。

一、城市人才进展战略的内涵与特点

“战略”一词最早源于军事斗争。在古汉语中，“战略”的意思是“战争的方略”或“用兵的谋略”。《中国大百科全书》对战略的释义为：“指导战争全局的方略。即指导者为达成战争的政治目的，依据战争的规律所制定并筹备实施的战争方针、策略和方法”。这一释义揭示了战略的本质属性，指明战略是对战争全局的筹划和指导。随着讨论的深化与社会的进展，战略理论和方法日益广泛地应用于政治、经济、科技、教育、文化和社会进展等领域，仅我国就制定有国民经济与社会进展战略、可持续进展战略、科教兴国战略、人才强国战略等国家级战略。

(一)城市人才进展战略的内涵

依据上述战略的释义，我们可以将城市人才进展战略定义为：一个城市依据经济社会进展的需要，所制定的关于促进人才资源长期开发和长远进展的总体谋划和思路。

这肯定义包括三层意思：一是始终以进展为主旨，不断提高人口素养，促进人力资源向人才资源转变，这是城市人才战略的指导思想和根本目的。二是以调整和优化人才结构为主线，保证人才与经济社会进展的供需结构平衡，这是推断一个城市人才进展战略成功与否的关键。三是以战略谋划为主体，依据城市的基础条件和面临的内外形势，制定能够促进人才资源开发和人才能力建设的指导方针和战略对策，这是实现人才进展战略的方法、步骤和手段。

人才进展战略是一个简洁的系统。在一个动态进展的社会中，尤其是在当前人才流淌壁垒日益削减的情况下，人才总是在单位之间、城市之间、国家之间不断的流淌。同时由于知识经济时代的到来，知识的老化加速，人才的知识储量、技能阅历、综合素养等方面，只有不断地提高，才能跟得上社会进展的步伐。所以，城市人才进展战略系统包括以下四个相辅相成的组成部分：以能力建设为核心的人才培育战略，以智力引进为导向的人才引进战略，以能力和绩效为依据的人才使用战略，以规模和效率并重为原则的人才结构调整战略。

(二)城市人才进展战略的特点

1、全局性。无论是国家人才进展战略，还是城市人才进展战略，它们所讨论的都是指导人才进展全局的规律，所制定的都是关系人才进展全局的决策。一个城市的人才进展战略必定要为经济社会进展总战略服务，并为城市进展的全局供应全方位的人才支持，这是由人才的特性决定的。人才是具有较高制造力和贡献力的人力资源，他们是城市经济社会进展的基本要素，对于其他自然资源和社会资源起着重要的主导性作用，但人才必须与其他生产要素相结合才能发挥作用。所以，城市人才进展战略的最主要特点在于依据人才进展的规律，将人才进展战略放在经济社会进展的框架内组织，紧扣经济社会进展目标展开，并贯穿于实现目标的全过程，达到以人才进展战略来引领人才进展的方向之目的。

2、长期性。凡是战略，都是基于对将来的猜测和期望所制定的长远谋划。人才进展战略的着眼点应该是人才在将来相当长时期内的进展问题，而不是眼前的或是短期的或是随时的进展问题。所以，一般来说，城市人才进展战略应以5至10年甚至更长的时间为宜。

3、进展性。进展是城市人才战略的本质属性。一个城市的人才资源必须在数量上不断增加、在素养上不断进步、在能力上不断提高、在贡献上不断加大，这样才能体现出人才进展战略的功用，也才能满意经济社会不断进展的需求，从而促进城市的可持续进展。

4、指导性。城市人才进展战略规定了人才资源在肯定时期内的进展方向和目标以及实现目标的途径和对策，从而指导着人才的长远和全面进展。由于人才是最具创新性的资源，其进展方向呈多元化的趋势。为了引导这些人才为城市进展服务，将人才聚集到城市建设中来，人才进展战略必须具有指导性。但应该指出的是，城市人才进展战略的这种指导性是宏观的，针对一个城市的人才资源整体进展而言，而不是仅仅针对人才个体进展的微观指导。

5、应用性。制定人才进展战略的最终目的是为了应用。为了更好地指导实践，城市应紧紧立足本地实际，科学猜测城市进展的进程，依据城市产业结构的调整和社会进展的需求，制订相应的、有针对性的人才进展战略。

6、相对稳定性与适应性。人才进展战略一旦制定，就要在总体上保持相对的稳定性。只有相对稳定，才能被有目的、有计划、有步骤地贯彻执行。但在本质上，城市人才进展战略只不过是对将来人才进展的一种愿景，由于国内外形势瞬息万变，城市人才进展的外部环境和内部条件时时都可能发生变化。所以，人才进展战略还应该具有肯定的适应性。对外部而言，人才进展战略要适应外部环境的重大变化；对内部而言，人才进展战略要与人才管理体制、人才再生产的全过程、人才资源的效能相适应。

(三)人才进展战略与规划的异同

人才进展战略具有丰富的内涵，但城市在制定和实施人才进展战略时，往往将人才战略与规划混为一谈。为此，有必要对人才进展战略与规划进行一些比较和剖析。

在内涵上，人才进展战略是一个国家或地区关于人才进展的长远的总体的目标与思路。人才进展规划是人才战略的简略化过程，即从宏观战略的角度动身去探究和掌握人才进展运动的规律，并运用这些规律去规定和掌握将来时期人才进展状态的活动；在层次上，人才进展战略是人才规划的思想与方向，人才进展规划是人才战略的落实和展开；在内容上，战略一般由战略思想、战略目标、战略重点、战略部署、战略对策等部分构成，规划的内容则包括对现状的分析、将来的猜测、进展的目标及重点、比较简略的对策措施等；在实施上，规划一般被称之为“进展的蓝图”、“行动的纲领”，讲求的是按步骤实施，战略则不肯定像规划那样按部就班，而是在战略思想和目标指导下呈现出多元化、跨越式进展的特点；在效用上，人才战略所讨论的是关系人才进展全局的问题，规定了人才资源在将来肯定时期内的进展方向和目标以及实现目标的指导性意见，是对人才进展带有引导和约束作用的总体性谋划；人才规划作为与经济和社会进展总体规划相配套的专项规划，是党委政府有关综合规划和战略意图在人才工作方面的简略体现，是政府对人才进展进行宏观调控的一种手段。所以，战略比规划站得更高，看得更深远，影响力更大、更久，更带有抽象性，更讲究有取有舍，重点突出，以谋求整体最大效益。

上述分析可见，人才进展战略与规划存在很多的不同点，但二者的联系也格外亲密。对于一个城市的人才进展来说，仅有人才战略是不够的，还必须依据人才进展战略制定简略的人才规划，才能保证人才进展战略的贯彻实施。由于，人才战略仅对人才问题提出宏观性的要求和谋划，不行能对实施的简略问题做出精细的规定。要实现人才进展战略，还必须针对本地区的内外条件和实际情况，对人才战略加以分解和细化，制定出有简略的数量、质量指标和完成时限要求的人才规划。通过事先的规划，人事部门可以“用恰当的技术、在恰当的时间和恰当的地点向用人单位供应恰当数量的人员”，为城市将来的人才进展做好前瞻性配置，这样人才战略在实施过程中才具有可操作性。所以，人才规划实际上是联坚固际行动与人才进展战略的纽带，它既有目标上的坚决性，始终保持人才战略所确定的长远进展目标的相对稳定性，同时又便于指导处于不断进展中的人才工作实践，具有实际的指导价值。正由于人才进展规划与人才进展战略之间存在这种不行分割的联系，所以，在实践中，人才规划与人才战略在制定时也常常混合在一起，或者将人才进展战略的思想、目标、内容作为人才规划的组成部分，或者将人才进展规划作为人才战略整体框架中的一部分。在我国已有的各种人才进展规划中，依据猜测时间的长短，可以分为短期规划(1年以内)、近期规划(5年以内)、中长期规划(5-10年)、长期规划(10年以上)。其中，绝大部分中长期和长期人才进展规划都是战略与规划的混合体，这些规划可以称之为人才进展战略性规划。二、人才进展战略的体系构成对于人才进展战略的构成体系，我国学者仁者见仁，智者见智，提出了不同的观点。如中国人才讨论专家王通讯先生认为，人才开发战略应该包括六项战略要素：现实、目标、战略指导思想、战略重点、战略阶段、战略措施。对现实的分析是制定战略的动身点和基础，包括对人才现状进行定位，考察人才的数量、性别、年龄、职称、学历等方面情况，然后分析出人才进展所具备的优势和劣势；目标是战略的指向和落脚点，也就是确定若干年后人才进展要达到什么样的规模、质量和结构；指导思想是战略的重心和灵魂，是战略制定工作成功与否的关键所在；战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。人才进展战略的成功与否，必定会有几个比较重要的环节要重点突破，以达到破一关而胜全局的功效；战略阶段是为了达到战略目标而主观划出的实施时间段，一般来说，人才进展的战略阶段要依据经济社会进展的阶段来相应地制定，如以5年、10年、15年或20年为期；战略措施是战略指导思想的简略化，是服务于战略指导思想并为实现战略目标服务的，如政策调整，对策建议等。北京高校政府管理学院人才与人力资源讨论所所长肖鸣政教授认为，人才进展战略由四个部分构成：战略构想或者愿景、战略目标、战略对策、战略路线，并依照这个框架进行了“北京市‘十一五’期间人才战略讨论”，将北京市的人才战略构想概括为三点：把北京建设成适宜优秀人才生活、工作、创业、进展的人才集聚之都；把北京建设成为智心合一、人力资本持续增值，最具活力和布满盼望的人才竞技之都；把北京市建设成为各类人才能够得到充分进展与价值实现的人才开发之都。中国人事科学讨论院的余仲华讨论员则认为，人才战略规划的内容大致可以分为状况分析、战略目标、实施对策、操作调整四个部分。状况分析部分主要摸清人才资源的现状、问题及问题产生的缘由，这是制定人才战略规划的实证性基础；战略体系部分是人才战略规划的核心和关键，一个符合组织特点的、切实可行的人才战略规划包括战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、规划方案等内容；实施对策部分是战略实施的展开，主要指实现战略目标所必须实行的政策或对策建议；操作调整部分是指对战略实施过程中可能会遇到的问题实行修正或调整方案。从以上观点可以看出，我国学者对人才进展战略的构成体系基本能够达成共识，即人才进展战略应该包括战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段、战略对策、实施路线等内容。但是，对于人才战略与人才规划的内容体系，我国学者并未作明确区分，两者的内容混杂在一起。如学者们提出的调查现有人才状况、制定人才进展目标，提出战略实施对策等内容，既是人才进展战略的组成部分，也是人才进展规划的重点构成。我们认为，人才进展战略体系应该与人才规划有所区分，在战略目标、战略思想、战略重点上体现出战略的宏观性、指导性、长期性等特征。同时，人才进展战略可以兼顾人才进展规划，在战略阶段、战略对策、实施路线等方面体现中长期规划的部分内容，但呈现的角度应侧重于战略管理，而不仅仅是规划方案。三、城市人才进展战略的设计要求1、要符合当地实际，突出地方特色。我国城市人才进展的资源潜力巨大。截至2006年底，我国有大中小城市660多个，城镇人口达5.77亿，城镇化水平达到43.9％，而且正以每年1％的速度增长。但由于历史和地域等客观缘由，我国城市的进展基础和进展阶段各不相同，制定人才进展战略必须立足本地实际，突出地方特色。如进展制造业的城市应该着重于对高技能人才的培育引进，进展高新技术产业的城市应该加强对创新型人才的多渠道开发，进展旅游业的城市应该强化旅游人才的进展。再如，拥有丰富教育资源的城市可以将人才进展的重点放在培育战略上，拥有较强经济实力的城市可以重点实施人才引进战略。总之，只有抓住城市进展的重点和关键，并充分利用本地优势资源，人才进展战略才能有的放矢。2、要注意与城市进展总战略和其它战略的协调协作。人才问题是一种社会问题，不能脱离社会整体，就人才论人才。在人才进展战略制定工作中，既要考虑城市的经济基础、政治环境和社会现状，又要考虑到生产力布局、教育资源和人口资源的潜在需求，还要考虑到城市人才资源的现状和进展潜力，不能生搬硬套别国和别的城市的人才进展战略结论。应通过系统分析，找出人才进展的客观规律，找出各种要素之间的关系，权衡利弊，兴利去弊，统筹规划，全面实施。在次序上，一个城市总要先制定经济社会进展总战略，然后才能制定人才、教育、文化、能源等子战略。作为子战略，城市人才进展战略必须保持与总战略和其它子战略的协调全都，以便发挥好人才对生产力和社会进展的支撑作用，从而构成战略的整体功能，产生人才资源整体性开发的良好效果。3、要站在战略管理的高度制定并实施人才进展战略。人才进展战略是针对将来很长一段时期的人才工作谋划，它是人才工作的指导方针和方向，这就决定了对人才进展战略的管理工作必须站在战略的高度，对人才整体的长远进展进行总体性的管理。因此，在城市人才进展战略的制定和实施中，肯定要坚持党管人才原则，充分发挥党委组织部门和政府人事部门的职能，提高管理人员的素养，增强人才管理的科学性，做好牵头抓总和监督调控工作，推动城市人才进展战略的落实。4、要保证所制定人才进展战略的科学性、可行性、适应性。在城市人才进展战略的简略制定过程中，应该以科学人才观为指导，针对人才工作的实际需要和人才队伍存在的主要问题，开展人才战略或战略性规划的讨论和编制工作。首先，在战略体系的设计上，要体现战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、实施路线等内容，使人才进展战略体系完整，具有较强的系统性和可行性。其次，在战略目标的制定上，指标要适当，既有肯定高度，也不好高骛远，对现实有针对性，对将来有指导性。再次，在战略方案的实施上，要有组织保证和调整修正等预先支配，依据人才面临的主客观环境的进展变化，对人才进展战略进行适时的调整，以便准时解决各种可能产生的冲突，保证人才源的又好又快进展。广州市政府某局[人力资源状况评估及整体人才战略进展规划]2009-06-15第一部分

项目概况

一、项目内容

1、员工基本情况

及

职业进展标准调查

目标：

（1）协助建立内部人力资源信息库。

（2）了解现有员工，核心岗位的基本素养状况，以设定单位将来人力资源规划的指标；

（3）以创新、进展的思维，协助建立科学规划将来业务进展的人力资源战略、策略，为储备、进展行业人才打下坚实基础；

2、该局所辖业务范畴进展态势

及

人力资源现状调查报告

目标：

（1）综述广州市某政府机关(局)机关单位现状及进展态势；

（2）调查组织规模与架构、供应服务类型、方式、薪酬福利与激励、沟通、绩效考核机制等方面情况；

（3）归纳广州市某政府机关(局)机关单位的核心人才吸纳、流淌现状，并从经济学、社会学、心理学等角度，开展归因讨论和趋势性分析；

（4）综合调研成果，供应下属机关单位关键职位的人岗进展匹配度分析；

（5）针对机关单位实际情况，就人力资源规划供应进展性建议，为人力资源管理与运营供应针对性指导建议；

（6）供应以目标管理、沟通与软性激励、岗位职责为基础的绩效提升改善方案、应用于[广州市某政府机关(局)]各机关单位、部门、员工的实际工作，以持续提升人事组织活力、达至增加组织分散力，吸引更多核心行业人才的目的。

二、项目成果

1、[广州市某政府机关(局)]内部人才信息库（word格式）

2、[广州市某政府机关(局)]核心岗位员工素养

及

职业进展指标报告（word格式）

3、行业进展态势

及

人力资源现状调查报告（word格式）

4、[广州市某政府机关(局)]综合人力资源规划提升建议（word格式）

其次部分

[广州市某政府机关(局)]项目背景

一、客户需求

2008年初，广州市人才工作协调小组、中共广州市委组织部下发了《关于对

<

广州市区、县级市党政领导人才工作目标责任制实施意见(试行)

>

征求意见的函》，要求广州市政府各直属机关单位大力开展人力资源规划、进展战略、为其今后的进展储备人才，打下坚实的基础。

以下为文件精神目标责任5大主要内容：

1、党委、政府把人才工作列入重要议事日程，纳入经济社会进展整体规划。建立和完善人才工作协调机构及其工作机构。

2、加强人才工作制度建设，建立协调小组联席会议制度，人才工作目标责任制度、领导干部联系优秀人制度等。

3、围绕本地、本单位经济社会进展实际，讨论制定人才工作规划、人才培育计划和简略工作意见，并组织实施。

4、落实成员单位责任分工，对年度人才工作任务进行层层分解，明确责任单位和进度要求。落实人才工作专项经费，财政支配专项资金用于人才工作，每年适当增长，资金使用效益不断提高。

5、此外，文件还指出要注意人才队伍，人才环境的建设，人才作用的发挥及人才工作的创新。在此之前，管理层亦深刻地熟识到"人才"是任何组织、事业单位进展的基础，只有全面地把握单位的整体人才战略、正确引领其进展方向，才能为组织进一步的进展奠定基础。在此契机下，局领导高度重视，决定把此项目列为重点工作，提上议程。为协作组织人才战略、人力资源规划整合，以持续进展的需求，相关领导也熟识到其组织内急需解决的首要问题，就是：

（1）组织人力资源规划、管理和维护更新速度已跟不上组织持续进展的高速步伐。领导、管理部门需要对各相关部门、机关单位的整体架构、结构进行重新调查、评估，掌握架构下各机关单位，职位、岗位、员工的基本情况。

（2）了解现有员工，尤其是核心岗位的基本素养评价状况，以设定机关单位将来人力资源规划的标杆系数，规划将来的人力资源战略。

局领导盼望对整体人力资源现状进行综合评估，针对性汲取专业调整方案、进而建立可行并高效的整体人力资源战略及规划体系。因此特意邀请广州市南方人力资源评价中心有限公司，提出项目建议。

结合该局实际情况，通过[南方人才]改善

-

操作

-

评估

-

再改善

-

再操作

-

再评估的工作流程，在项目操作中，我们将实施过程分为了以下两个阶段：

第一阶段：机关单位员工基本情况

及

职业进展标准调查

其次阶段：国土、房管机关单位进展态势

及

人力资源现状调查报告

第三部分

项目指导思想

一、专业团队，采纳专业工具、模型、分析方法，进行专业项目服务

二、为客户排忧解难，解决项目核心问题

三、着眼于客户长远行业、战略进展的解决方案

第四部分

项目组织

略

第五部分

项目实施方案

第一阶段：机关单位基本情况、员工素养及职业进展标准调查分析

一、现况分析

二、目前人力资源方面存在的问题：

三、项目执行

四、客户供应的相关资料

为使调查、评估、分析阶段的工作更有针对性和精准客观，达到目的，在正式操作项目之前，我们要求该单位需供应了以下各项资料：

组织架构表电子版（大致人数划分）；

部门划分及职责（各部门人数）、下属各机关单位架构图（职能范围描述、各机关单位、部门大致人数等）

2007及2008年进展计划，以便使提升计划贴近单位进展战略；

旧有人才信息库资料及组织情况；

近年绩效考评结果报告；

考核指标建议（按职级建立素养标准，请建议内部考核标准）

人才进展规划抱负状态调查；

行业进展内部期刊、杂志及相关专业报刊；

五、项目第一阶段操作流程

略

六、项目操作过程（第一阶段）

其次阶段：国土、房管机关单位进展态势及人力资源现状调查报告

一、目的

通过对国内行业内进展的综合态势评估、分析，推断自己在其中所处的位置，参考各种科学的手段、方法，调整整体人力资源规划。结合目前国内、国外相应政府机构、机关单位的实际情况对比、分析，拟订行业系统进展态势调查

及

人力资源现状分析报告，分步骤，按层序开展整体提升计划才能达至"以人为鉴，知己所在，有序提升"的预期效果。

二、报告内容

综述该局机关单位现状及进展态势；

调查该局机关单位的组织规模与架构、供应服务类型、方式、利润盈亏、薪酬福利与激励、沟通、绩效考核机制等多方面组织运营情况。总结该局系统机关单位进展的共性特征；并与其他发达城市同类机关单位、其他国家同类型政府机构作对比，寻找自我定位，发现其优势与不足；

归纳该局机关单位的核心人才吸纳、流淌现状，并从经济、社会、心理学等角度，开展归因讨论和趋势性猜测分析；

综合调研成果，针对该局下属机关单位实际情况，为其人力资源规划供应进展性建议，为人力资源管理与运营供应针对性指导；

供应以目标管理、沟通与软性激励、岗位职责为基础的综合绩效提升改善方案、应用于该局机关单位、部门、员工的实际工作，以持续提升人事组织活力、达至增加组织分散力，吸引更多核心行业人才的目的。

三、数据来源

专业调查问卷调查、软件测试、关键岗位问题反馈、该局所属行业系统情况调查统计专业报告、期刊、杂志、专业机构行业调查分析、官方统计数据、预期、趋势进展分析等。

四、讨论思路及框架

略

五、成果形式：

1、该局机关单位的现状及进展态势；

2、该局机关单位核心人才素养模型、整体人力资源规划方案；

3、该局机关单位人力资源总体规划提升建议。

第六部分

科学方法及工具运用

一、人力资源管理询问方法

（以下列举包括但并不仅限于）

略

二、统计方法

略

第七部分

项目时间及进度

略。三、深化贯彻落实中央要求，2010年要集中力气抓好几件重点工作人力资源和社会保障部成立后，人才工作是我部的一项重要职责。我部在加强专业技术人才、技能人才和农村有用人才队伍建设和推动相关制度改革方面，担负着十分重要的任务。今年12月21日，胡锦涛总书记视察广东省珠海市高级技工学校，并发表重要讲话，强调"没有一流的技工，就没有一流的产品"，要求技工院校同学努力成为高素养技能型人才。10月，李源潮同志对我部做好人才工作做出了重要指示，要求我部作为政府人才工作的综合部门，要在中央人才工作协调小组领导下，更好地发挥统筹牵头作用，并从体制改革、队伍建设、人才管理、人才服务等四个方面认真讨论和解决人才工作中的重大问题。张德江副总理在刚刚结束的全国人力资源和社会保障工作会议上，再次强调要大力进展技工院校，加快培育高技能人才。党中央、国务院领导对加强人才工作格外是高技能人才工作提出了明确要求，为我们下一步工作指明白方向，明确了重点。2010年，面对新机遇，应对新挑战，我们将认真贯彻落实党中央、国务院的部署要求，紧紧围绕更好实施人才强国战略，以深化改革为动力，以创新服务为手段，以加强制度建设为保障，全面推动高技能人才工作迈上一个新台阶。刚才，吴道槐同志就协调小组办公室明年的工作支配作了介绍，各成员单位也都谈了初步打算。建议办公室结合各部门的意见，进一步完善2010年工作要点。这里，我再强调四项重点工作：一是要切实抓好中央人才工作会议精神的学习领悟和贯彻落实。中央即将召开其次次全国人才工作会议，标志着我国的人才工作进入一个新的进展阶段。对此，我们要高度重视，组织全系统同志认真学习和深刻领悟会议精神，切实把思想熟识统一到中央的决策和部署上来，结合工作实际制定贯彻落实的意见，进一步找准做好人才工作的着重点和着力点，切实增强更好实施人才强国战略，全面推动人才工作包括高技能人才工作的自觉性、主动性。二是要抓紧制定出台高技能人才队伍建设中长期进展专项规划。要依据《国家中长期人才进展规划纲要》的总体要求，立足高技能人才工作现状，同时着眼将来经济社会进展需求，认真谋划和讨论高技能人才队伍建设中长期进展的战略思路、目标任务和政策措施，统筹各行业、各领域、各系统协调推动高技能人才队伍建设。要重点针对高技能人才工作中体制机制、管理服务等方面的突出问题，深化分析缘由，找准破解途径，提出解决问题的思路、方法和对策，增强规划的针对性、前瞻性和可行性，对今后一个时期的高技能人才工作起到重要的指导和推动作用。三是要以实施重大项目为载体，推动高技能人才队伍建设快速进展。"国家高技能人才振兴计划"是人才规划纲要确定的一项国家重大人才工程，是确保规划纲要高技能人才队伍建设目标实现的重要举措。我部将协调、会同有关部门抓紧制定实施方案，明确工作目标、工作内容、工作步骤和相关保障措施，并和有关部门、行业组织一起做好实施工作。在计划的制定和实施过程中，要抓好重点项目如高技能人才培育示范基地建设项目、公共实训基地建设项目、技能大师工作室建设项目等的设计和运作，通过加大重点项目的资金投入和工作力度，领先在一些重点领域取得突破，进而带动整个计划的顺利实施。四是要发挥部门职能作用，合力推动高技能人才工作。高技能人才工作涉及到各个行业领域，涵盖了培育、评价、使用、选拔、流淌、激励、保障等多个环节，与很多部门的工作亲密相关。近年来高技能人才工作的实践证明，只有充分发挥各部门的职能优势，加强部门间的沟通与合作，形成部门之间联合推动工作的合力，高技能人才队伍建设才能取得快速进展和明显成效。我们要切实加强各个部门之间的合作，加强对培训体系建设、示范基地建设、培训教材编制、竞赛表彰活动的统筹协调，避开重叠交叉，形成工作合力。明年高技能人才工作任务十分繁重，压力很大，完成中央确定的目标任务，需要我们进一步完善协调小组工作机制，亲密部门间的合作，共同做好高技能人才各项工作。最后，借此机会，感谢各部门长期以来对高技能人才工作的关心和支持。盼望在新的一年里，依据党中央和国务院要求，在中央人才工作协调小组的领导下，我们进一步加强合作，共同努力，推动高技能人才队伍建设实现新的进展。2008年以来，依据中央关于实施人才强国战略的总体部署和要求，围绕贯彻落实中办、国办《关于进一步加强高技能人才工作的意见》精神，在中央人才工作协调小组的领导下，人力资源社会保障部乐观发挥统筹协调作用，会同有关部门进一步加大工作力度，完善政策措施，推动高技能人才工作取得新的进展，高技能人才队伍总体规模不断扩大，结构得到优化。截至2008年底，全国技能劳动者总量突破1亿人，其中，高技能人才2438万人，占技能劳动者总量的22.1%。高技能人才中，技师和高级技师467万人，高级工1971万人。一是开展专项督查和讨论，提出推动技能人才队伍建设中长期进展的思路、目标任务和政策措施。2008年初，依据中央人才工作协调小组统一部署，由中组部和人力资源社会保障部牵头，会同高技能人才队伍建设工作司（局）际协调小组其他成员单位，对各地贯彻落实中央高技能人才文件精神的情况进行了专项督查，并针对工作中存在的突出问题，提出了对策建议。同时，依据中央人才工作协调小组编制国家中长期人才进展规划纲要的支配，乐观开展了技能人才队伍建设中长期进展讨论工作，结合将来十几年我国经济社会进展的新变化、新需求，提出了进一步加强技能人才队伍建设的进展目标和战略措施，为国家中长期人才进展规划纲要的编制奠定了较好基础。二是加强高技能人才培育示范基地建设，完善高技能人才培育网络体系。依据行业需求和地区分布，依托高级技工学校、技师学院和大型企业，建立了287个国家级高技能人才培育示范基地，发挥基地示范和带动作用，加快高技能人才培育。指导技工院校加强与企业合作，创新培育模式，联合培育企业急需的技能人才。在技工院校开展理论教学与实训操作"一体化"的教学改革试点和通用职业素养训练课程试验工作，提高人才培育的质量和水平，全国技工院校毕业生平均就业率达到96%以上。鼓励企业建立健全职工培训制度，依据规定提取和使用职工教育培训经费，加强对职工的上岗培训和技能提升培训，并落实培训、考核、使用、待遇相挂钩的机制。推广企业建立"首席技师"等技能带头人制度的做法，充分发挥高技能人才在关键岗位的带动作用。指导和推动有条件的地方加快公共实训基地建设，为全社会搭建高技能人才培育、评价、竞赛和研发公共服务平台。三是乐观推动技能人才多元评价体系建设，加强职业技能鉴定质量管理。逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核等多元评价方式的实施方法，重点推动企业技能人才评价试点工作，在全国选择60家管理规范、技能人才密集且鉴定工作基础较好的国有大中型企业开展试点，探究与企业生产实际紧密结合的技能人才评价模式。规范院校职业资格认证活动，指导各地选择有条件的技工院校，依据教学内容与职业标准要求相全都的原则，开展课程认证试点工作。完善预备技师考核实施方法，做好预备技师考核试点工作。同时，依据国务院清理规范各类职业资格相关活动的要求，做好职业资格清理规范工作，规范职业资格设置。加强职业技能鉴定质量管理，完善相关工作制度和规程，推动技能人员职业资格证书查询系统建设，完善技能人员职业资格证书核发管理。四是广泛开展职业技能竞赛活动，为高技能人才脱颖而出制造条件。统筹规划和组织开展全国职业技能竞赛系列活动，加强对各类竞赛活动的管理和指导，两年来，人力资源社会保障部会同有关部门、行业共组织国家级竞赛50项，其中，一类竞赛8项，二类竞赛42项，约有2000多万名职工和同学参加了各种形式的技能竞赛和技术比武活动，从中发现和选拔了一大批优秀技能人才。五是开展高技能人才评比表彰活动，加大高技能人才激励力度。2008年，开展了第九届中华技能大奖、全国技术能手评比表彰活动，共评比了20名"大奖"获得者、300名"能手"、80家技能人才培育突出贡献奖单位，并召开表彰大会，李源潮、张德江两位领导同志在会前亲切接见了获奖代表，德江同志出席表彰大会，为获奖代表颁奖并发表重要讲话，极大地鼓舞了宽阔劳动者技能成才的乐观性。同年，有400名高技能人才首次获得了国务院颁发的政府特殊津贴，在社会上产生了强烈反响，有力地提升了高技能人才的社会地位。2009年，还组织了2名高技能人才代表参加中组部支配的暑期专家休假活动，组织15名高技能人才代表参加60周年国庆观礼活动，进一步增强了高技能人才的职业荣誉感。六是加强基础工作，提升做好高技能人才工作的能力。实施高技能人才师资培训示范项目，在全国建立了10大专业类别的30个师资培训基地，两年共组织1500名技工院校骨干老师参加国家级培训，提升技工院校老师开展"一体化"教学的水平。举办骨干技工院校校长高级研修活动，对130名技校校长进行连续教育和提高培训。组织开发了200多个国家职业技能标准、300多种高技能人才培训教材及部分专业高技能人才培训多媒体案例库。协作国务院法制办，讨论制定《职业技能培训和鉴定条例》，进一步明确政府、企业、社会在职业技能培训包括技能人才培育等工作中的职责，目前该条例已向社会公开征求意见。七是加大宣扬力度，营造技能人才成长良好氛围。2008年，与国际劳工组织共同举办了其次届中国高技能人才国际论坛，向国外宣扬我国近年来高技能人才工作取得的重要进展和实行的重大政策措施，并学习借鉴其他国家的先进做法和阅历。同时，结合高技能人才评比表彰活动开展了专题宣扬。2009年5月，组织各地利用"五一"假期，以"技能就业、技能成才"为主题，集中开展了技能人才队伍建设暨技工院校招生宣扬活动，下发了宣扬通知和宣扬提纲，印制了宣扬画，制作了公益广告，并通过在线访谈、专栏文章等形式进行广泛宣扬，进一步营造了重视技能、尊重技能人才的良好社会氛围。2010年高技能人才工作总体要求是：全面贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神，深化落实科学进展观，紧紧围绕更好实施人才强国战略和扩大就业进展战略，以服务经济社会进展和促进就业为目标，以创新体制机制为重点，以实施国家高技能人才振兴计划为龙头，进一步加快高技能人才队伍建设，健全培育体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，确保完成高技能人才培育目标任务。一、协作召开全国人才工作会议，抓好会议精神的贯彻落实。协作中组部做好全国人才工作会议的相关筹备工作，总结2002年以来格外是中办、国办《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（[2006]15号）下发以来，我国高技能人才队伍建设工作取得的成果和阅历，分析存在的突出问题，提出进一步推动高技能人才工作的对策建议。切实做好全国人才工作会议精神在本系统的传达学习和贯彻落实，制定工作方案，并抓好组织实施。筹办中国人才进展论坛，专题研讨进一步加强高技能人才队伍建设的思路、对策和措施。会同中组部等有关部门，适时开展高技能人才工作督查活动，对各地贯彻落实全国人才工作会议和规划纲要精神，启动实施国家技能人才振兴计划的情况进行调研、督促和检查。二、制定出台《高技能人才队伍建设中长期进展规划》。依据《国家中长期人才进展规划纲要（2009-2020年）》和《国家中长期教育改革和进展规划纲要（2009-2020年）》的总体要求，结合高技能人才工作现状和进展趋势，制定出台高技能人才队伍建设中长期进展专项规划，明确到2020年我国高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施及重大工程和项目，推动高技能人才工作实现跨越式进展。三、启动实施国家高技能人才振兴计划。依据国家区域经济和产业进展规划，针对不同地区、不同行业企业对技能人才的需求特点，进一步健全完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培育紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的技能人才培育培训体系，培育造就一大批适应国家产业进展要求、较好满意企业岗位需求的高技能人才队伍。依托高级技工学校、技师学院和高等职业院校，加快建设一批高技能人才培育示范基地，深化推动校企合作，深化教学改革，加快培育企业急需的后备高技能人才。依托大型骨干企业，建立一批"技能大师工作室"，为高技能人才开展技术研修、技术攻关、带徒传技等活动制造条件。鼓励有条件的地区，依据统筹规划、合理布局、资源共享的原则，建设一批先进性、公益性、示范性高技能人才公共实训基地。2010年全年新培育技师、高级技师30万人，并带动其他各类技能劳动者队伍梯次进展。四、完善技能人才多元评价体系。加强职业院校技能鉴定质量管理工作，指导职业院校依据国家职业标准，结合企业和社会需求调整课程设置和教学内容，规范职业院校技能鉴定活动。连续在具备条件的国有大中型企业中做好高技能人才评价工作，讨论企业技能评价的基本要素，完善贴近生产实际的企业高技能人才评价模式。加强对地方、行业鉴定工作的指导，规范鉴定机构管理，健全社会化技能鉴定工作机制。五、加强职业技能鉴定质量管理。完善鉴定质量管理制度和工作规程，强化鉴定质量督导，健全鉴定质量监督工作机制。加强鉴定考评人员、管理人员、质量督导人员和专家队伍建设。强化技能人员职业资格证书核发管理工作，推动全国职业技能鉴定信息化建设和技能人员职业资格证书查询系统建设。组织开展鉴定质量专项检查，查处和订正鉴定中存在的突出问题。连续做好职业资格清理规范，完成其次、三批职业资格的公告名目和总结工作。六、健全高技能人才竞赛选拔和表彰激励机制。结合企业、院校的实际和需求，统筹规划和组织实施2010年全国职业技能竞赛系列活动。做好加入世界职业技能竞赛组织的相关工作，为组织我国优秀选手参加国际竞赛制造条件。会同有关部门，组织开展第十届中华技能大奖、全国技术能手和国家技能人才培育突出贡献奖单位及个人的评比表彰工作，开展其次批中国高技能人才楷模评比活动，做好2010年高技能人才享受国务院颁发的政府特殊津贴人选的推举选拔工作。结合技能人才评比表彰等活动，大力开展高技能人才工作宣扬，营造尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。七、加强高技能人才基础工作。连续实施高技能人才师资培训示范项目，加强高技能人才师资培训和骨干校长培训。加强职业教育和职业培训教学讨论，推动职业院校深化教学改革。做好职业分类大典修订工作，完善新职业信息发布制度，加快国家职业标准、题库开发和教材建设。加强培训鉴定相关法规建设，推动《职业技能培训和鉴定条例》尽快出台。加强高技能人才基础数据库建设，并准时动态更新。八、加强组织协调，做好办公室日常工作。进一步发挥司局际协调小组各成员单位的职能作用，加强工作中的协调协作和信息沟通。准时跟踪了解各地贯彻落实全国人才工作会议和《国家中长期人才进展规划纲要（2009-2020年）》精神，进一步加强高技能人才队伍建设的有关情况，并连续做好《高技能人才工作简报》的编辑工作，准时向成员单位和地方通报高技能人才队伍建设进展情况。一）营造有利的政策环境。乐观推动《国务院关于实施<国家中长期科学和技术进展规划纲要>的若干配?（二）加大引导性经费投入。稳步提高计划经费的支持比重，加大政策性经费的支持力度，加强政策讨论、创新型企业试点、研发中心与工程中心建设、产学研结合引导以及工程整体推动等方面工作。（三）加强创新人才队伍建设。大力提倡科技人才到企业就业或自行创业，鼓励企业探究股权、期权等激励方式吸引科学家和工程师到企业创新创业。深化开展职工素养建设工程。（四）加强考核激励，增强企业技术创新的内在动力。把技术创新能力作为国有企业考核的重要指标，把技术要素参加安排作为高新技术企业产权制度改革的重要内容。深化企业化转制科研院所产权制度等方面的改革。（五）加强国际科技合作，促进技术创新。利用政府间科技合作渠道，引导和支持一批企业开展引进消化汲取和再创新。对符合条件的企业，认定为国际科技合作示范基地。在国际科技合作重点项目计划中，加大对大企业集团与国外企业开展联合研发的支持。（六）加强对技术创新工作的统计评估和嘉奖。制定评价指标体系，加强对行业（或产业）技术创新工作的统计评估。完善各类企业技术创新的评价方法。制定并实施对企业技术创新的嘉奖方法，激励和引导企业加强技术创新。为顺利实现济南市1998-2010年科技人才队伍进展规划确定的任务与目标,必须从多方面实行有力措施并切实抓好落实。

（一）进一步提高熟识,增强抓好科技人才队伍建设的责任感和紧迫感

深化学习邓小平理论,贯彻落实党的十五大精神,进一步坚固树立“科学技术是第一生产力"的思想,不断增强各级领导干部的科技意识、创新意识。对党政领导干部进行科学技术基本理论知识的培训,使各级领导干部真正从面对21世纪、面对将来、面对现代化的高度,充分熟识科技人才在实施“科教兴国',战略和可持续进展战略、实现两个根本性转变中的巨大作用,从而以高度的责任感和时代紧迫感,把科技人才队伍建设放到更加突出的重要位置,真抓实干,抓出成效。全市上下必须树立科技人才是经济社会进展的第一资源和创业之本的观念,把建设一支规模宏大的富有创新能力的高素养科技人才队伍,作为实现经济社会进展宏伟目标的根本大计和关系全市进展全局及长远战略任务来抓。全社会都要重视跨世纪科技人才的培育开发工作,报刊、电台、电视台要加大对科技人才突出业绩和奉献精神的宣扬力度,进一步强化“尊重知识、尊重人才"的良好社会氛围,使“人才是第一资源"的观念深化人心。

(二)全面启动“112育才工程",大力加强高层次科技人才队伍建设

针对我市科技人才队伍高层次人才较少,现有高层次人才知识老化和年龄老化的问题,全面启动“112育才工程”,即力争在3一5年内,能有10名左右在国内科技界具有领先水平的高级专家,并争取入选国家“百千万人才工程”；或者省“222育才工程";100名左右在省内有关学科、行业有较高知名度的学术技术带头人;200名左右在市内有关学科、行业成果显著的青年学术技术带头人。到2010年,以上三层次分别达到100人、300人和500人。“112育才工程"培育对象的确定；将依据公正竞争的原则,实行组织推举、专家推举和学术团体推举相结合的方式。培育对象以市属企事业单位为主,适当汲取驻济高等院校和科研院所的优秀人才。

1.高层次科技人才培育的渠道

高学历培育。加强市属高校建设,以济南联合高校等市属高等院校为基础,尽快提高师资水平和办学力气,争取硕士授予权,2005年前能够在硕士学科点设置上实现零的突破,成为我市培育高层次科技人才的重要基地。充分利用省会城市驻地高校和科研院校多的优势,通过联合办学、投资参股等形式,做好“借鸡生蛋"的文章,有针对性地加快我市社会经济进展急需的高层次人才的培育。

项目培育。充分利用各类重点实验室、博士后流淌站、重点学科和工程技术讨论中心、企业技术中心等较好的工作条件,结合产学研计划和重大建设项目的实施,向重点培育对象倾斜。市里每年筛选3一5个对济南市经济和社会进展有重大影响的技术难题或能大幅度提高产品科技含量、竞争能力的高新技术产业项目,面对社会公开招标,对所需经费实行饱和性投入。乐观鼓励青年科技人才参加课题项目投标,推举担当主持人,有目的地压担子,使人才的成长与科研项目的开发有机结合起来。

接班培育。老专家把培育接班人作为第一位的任务,选定对象进行重点培育,并发挥“传、帮、带"的作用,帮助优秀培育对象进入重点学术技术岗位。在省、市级专业技术拔尖人才中开展“一带一”活动，每个拔尖人才都要在自己的管理期内确定一个培育对象，帮助其出成果，带动其成才。充分发挥驻济高层次专家的智力优势，乐观开展“结对子”活动。

国（境）外培育。连续做好各类专业技术人员的国（境）外培训工作，有计划地选派优秀青年科技人才到国外境外进修学习、参加学术沟通活动，开展合作讨论，研制开发新产品等，以开阔视野，跟踪世界科技先进水平，提高学术和技术品位。“九五”期间到2010年，全市科技人才进修学习、参加技术沟通活动数量分别达到1000人次和5000人次。

实践培育。坚持在重要学术、技术岗位的实践中培育，乐观推举、汲取他们参加省、市科研规划、计划和重大项目的调研、论证及组织管理工作；担当国家、省、市、部门重大的科研和生产项目；参加各类学术委员会等机构的活动，使他们在尽可能多的科技实践中经受熬炼，增长知识和才能。

2．高层次科技人才队伍建设工作的重点

济南市“112育才工程”第一层次人才的培育，主要以市级专业技术拔尖人才和国务院特贴专家群体为培育重点,连续做好专业技术拔尖人才的选拔管理工作,乐观大力推举国家级有突出贡献的中青年专家和省级专业技术拔尖人才；修改完善市级专业技术拔尖人才的选拔条件和管理意见,在选拔条件上适当向优秀青年科技人才倾斜,在管理上强化对市级专业技术拔尖人才的目标考核,在保证质量的前提下,快速推动市级专业技术拔尖人才在数量上的扩张,使其成为济南市“112育才工程”其次层次人才的重要群体；下大气力抓好济南市青年学术技术带头人的选拔管理,实行培育目标责任制,使济南市“112育方工程”第三层次人才成为市级以上专业技术拔尖人才的重要后备支撑。

乐观开展济南市青年学术技术带头人的选拔工作。该项工作面对济南市40岁以下的科技人才,每2年评比一次,每次遴选50名左右,实行动态管理,管理期为4年。几在自然科学、社会科学、工农业生产一线以及其他专业工作中,学术、技术水平较高,已取得突出成果并在同行中得到公认,在省内外有肯定知名度的,经推举评审后命名为“济南市青年学术技术带头人",管理期内每月发给150元的技术津贴,在科研立项、项目资金、培训沟通等予以优先支配,重点培育,经过培育,三至五年内达到市以上专业技术拔尖人才的标准。

大力实施“青年科技明星计划”。该计划主要面对济南地区35岁以下的青年科技骨干,每年遴选出20一30名,由市财政和市科技三项经费拨专款,每人资助5一10万元,用于开展科研工作,促进快出成果,尽快成才,为济南市“112育才工程”供应后备力气。

坚持开展“青年科技奖”评比工作。每2一3年评比一次,主要面对科学技术工作中涌现出来的35岁以下的优秀青年工作者。坚持举办“青年学术年会”和“青年科学家论坛”,使其成为发现和培育青年科技人才的重要渠道。

加快培育一批复合型的高层次科技人才。适应高新技术产业化要求,大力培育具有经营管理能力的高层次科技人才。每年选拔一批45岁以下、高校以上文化程度或副高以上职称,具有肯定管理能力和实践阅历的科技人才,实行政府培训与企业培训相结合、国内培训与国外培训|相结合、脱产进修与轮岗实践相结合等多种形式进行培训。每年有20一30人到国外大公司、大企业、商务基地研修国外企业的先进管理阅历；50一100人通过参加MBA学习、举办高级研修班、挂职熬炼等多种形式,进行培训。

适应不断改善党政领导干部素养的事求,大力培育具有组织管理能力的高素养科技人才。利用山东高校等重点高校开设的党政领导干部讨论生课程进修班和高级讨论班,每年择优遴选40岁以下、高校以上学历的县处级干部脱产进修；选择有肯定外语基础和高校以上学历的县处级以上优秀年轻党政干部到国外进行中长期培训;选拔一批40岁以下具有硕士以上学位的优秀科技人才到县(市）区领导岗位任科技副职或助理,试用1一2年后,经过考核,从中择优选拔部分充实县（市）区党政领导班子。乐观选拔一批德才兼备、具有管理才能的高层次科技人才,直接担当县(市）区和市直部门的领导职务。力争经过3一5年的努力,使我市党政领导干部队伍素养结构有较大的改善。

(三)放开视野,拓宽渠道,引进海内外人才和智力

1.建立客座制度,多手段引进国内优秀人才和智力。自1999年起,建立实施“济南市客座专业技术拔尖人才”制度,结合我市社会经济进展和高新技术科研开发实际,格外是市“高校工业园"、“留学人员创业园"的创建,从驻济及国内外高等院校和科研院所中选聘肯定数量的高层次科技人才,主要包括两院院士、省级专业技术拔尖人才、博士生导师及优秀博士生等,授予“济南市客座专业技术拔尖人才”称号。客座拔尖人才名单由济南市知识分子工作领导小组掌握,每两年调整一次,实行动态管理,年度考核。被聘为客座拔尖人才的,聘期内院士每月发2000元津贴,其他每月发600元津贴。对来济南市工作并落户的院士,由市财政供应不少于100万元的科研启动经费,每月补助津贴6000元,市里为其供应建筑面积不少于150平方米的住房。

2.多渠道引进国外优秀留学人才。制定实施济南市国外高层次留学人员引进管理暂行方法,重点吸引适合我市经济、社会进展急需的高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业等领域的高级专业技术人员和经营管理人员。加快济南留学人员创业园建设,力争2005年前在我市基本形成留学回国高层次人才群体和留学人才企业群体。引进国外高层次留学人员工作由市知识分子工作领导小组统一领导,简略工作由市委组织部、市人事局负责,涉及到的有关单位和部门要依据分工,落实责任。市委组织部、市人事局每年在调查摸底的基础上,制定聘请引进国外高层次留学人员工作方案,会同有关部门实施。

(四）深化职称改革,完善激励机制

1.改革和完善专业技术职务评聘制度。严格职称评审制度,完善职称评定标准和评审方法,针对各类专业技术人员的不同特点,制定相应的评定标准。连续推行评聘分开,健全完善聘任制度,引入竞争机制,搞好科学设岗、竞争聘任和任期管理,强化聘后考核,实行工作业绩与职务晋升、工资嘉奖挂钩。大力推行专业资格考试制度,建立考试与考核相结合的人才评价机制。

2.优化科技人才的工作生活环境。要把按劳安排和按生产要素安排结合起来。坚持执行高层次科技人才特殊津贴制度,鼓励地方财政拨出经费,提高相关人员的津贴标准。市级专业技术拔尖人才的津贴提高到每人每月300元,省级拔尖人才同时享受市级拔尖人才的待遇。2000年由市财政投入1800万元,市建委负责兴建40套120一150平方米的“济南市高层次科技人才公寓”,作为引进院士及优秀博士的周转房。产权归市建委,市知识分子工作领导小组负责安排,公寓实行物业管理。

3.强化社会激励机制。进一步完善对科技人才嘉奖政策,加大嘉奖力度。连续实行重奖有突出贡献科技人才的政策,设立“济南市科技贡献奖”,奖金额度为5一50万元,获奖人选由济南市知识分子工作领导小组负责推举,市委、市政府审定。专业技术人员从事技术开发和成果转化取得收益,除另有约定,最高可按纯利润的35%提取给个人,也可折算为个人股份或出资比例。推举选拔复合型的优秀科技人才进入各级领导班子,适当增加科技人才在党代会、人代会代表和政协委员中的比例,为他们供应更多的参政议政机会。发挥济南市专家协会的作用,成立由各方面专家组成的济南市专家询问评估委员会,建立领导与专家座谈例会制度,有关重大决策前要经过专家论证,充分发挥专家在科学决策中的作用。

（五）加强人才市场建设,实现,人才资源合理配置

1.完善人才市场功能,促进人才有序流淌。充分发挥“中国济南企业人才市场”的带动效应,形成以各级政府人事部门所属的人才市场为主体、其他人才市场中介服务组织为补充的掩盖全社会的人才市场体系。充分利用人才信息智能卡管理系统的优势和作用,2000年实现与全市及省内人才沟通机构的联网,逐步实现与周边省市、各国家级人才市场和国际人才沟通机构的联网。

2.加强对人才市场的管理调控。各级政府通过法律手段、经济手段以及必要的行政手段,从经济进展战略的整体角度上调控人才市场,引导和掌握人才流向,实现结构和布局的合理优化。对经济社会进展的重点产业行业和人才供求冲突比较突出的领域,要在人才流淌中实行政策倾斜和利益引导,并通过必要的计划调配,保证重点建设、科技攻关和产业行业得到必需的人才。

3.加快社会保障体系建设和人才立法。加快待业、失业、养老和医疗保险等制度建设,要掩盖城乡不同身份、不同层次的全部科技人员,以解除人才沟通的后顾之忧。适应新形势的需要,加强人才立法,重点是人才市场管理、科技人才合理流淌、人事代理、人才流淌争议仲裁、社会保障制度改革等方面的立法工作。

(六)提高人才使用效益,促进高新科技成果转化

1.深化科技双放工作,鼓励科技人才多渠道分流。依据“稳住一头、放开一片”的原则,放开科研机构,抓紧出台《济南市科研机构改革实施方案》,以“调整结构、分流人才、转变机制”为核心,将更多的科研机构推向市场,让企事业单位科研机构在市场经济中凭借科技优势自我进展。充分发挥我市民营科技园的带动作用和服务功能,鼓励高层次科技人才乐观参加公有制企业的改组改造或创办民营企业,并从政策法规、项目审批、信贷担保、社会保障等方面,为从事民营科技企业的科技人才供应全方位配套服务。

2.加快建立高新科技成果转化风险投资机制。认真贯彻国务院办公厅转发的《关于促进科技成果转化的若干规定》,乐观探究创办政府风险投资基金、企业科技风险投资基金和商业性创业基金,从根本上解决科技成果转化的资金问题。完善产学研一体化运行机制,发挥企业在成果转化中的重要作用,实现以科研带动生产、生产促进科研的良性循环。培育一支业务精、素养高的技术经纪人队伍,便利快捷地把科技成果飞快转化为生产力。

（七）加大科技人才开发投入

1.设立高层次科技人才培育引进专项经费。从2000年起,市财政每年拨专款500万元用于高层次科技人才培育引进,开设专户,专款专用,由市知识分子工作领导小组管理。经费使用要相对集中,保证重点,主要用于定向资助“112育才工程',培育对象参加学术技术沟通和业务培训,从事高科技项目讨论开发、推广应用和高层次留学人员的引进及重奖工作等。专项经费的使用计划和预算,由市知识分子工作领导小组办公室在每年初依据各单位实际需求提出,报市知识分子工作领导小组审批。市财政局监督专项经费使用情况。

2.建立多元化科技投入机制。尽快建立以政府投入为基础、企业投入为主体、银行贷款为支撑、社会筹资与利用外资为补充的多元化科技投入体系。到2000年全社会科技投入与国内生产总值比重要争取达到1.5%以上,2010年力争达到2%以上。财政拨款的科技三项费用2000年争取占市财政当年常常性支出的1.5%,2010年力争达到2%。用于科研开发方面的资金要逐年增加,企业每年用于技术开发的费用要达到其销售收入的5%以上,高新技术企业不得低于10%。

（八)实施银色工程,搞好老年科技人才的二次开发

以开发离退休优秀科技人才为重点,成立济南市老科技工作者协会,将他们有计划的组织起来,逐步形成多层次多形式的老年人才开发体系。一是充分发挥济南市专家协会的辐射、带动作用,吸引优秀科技老专家通过开展询问服务、指导科技攻关,开展科技项目评估,参加科技决策论证,兴办科技产业实体等活动,连续制造社会效益和经济效益。二是由单位按需要进行返聘,连续从事科技项目课题讨论,发挥老专家传帮带作用,带动中青年科技人才尽快成长。

(九）优先大力进展教育事业,夯实后备人才基础

切实把教育摆在优先进展的战略地位,深化教育体制改革,优化教育结构,提高教育质量和办学效益,形成教育产业。如大对教育的投入,切实做到政府教育拨款增长高于财政支出的增长,到2000年全市财政性教育经费支出占国民生产总值的比例达到4%,全市财政预算内教育经费支出占当年“灶内”,财政总支出的比例,尽快达到20%以上。

1.强化基础教育,加大职业技术、在职培训和连续教育力度。连续深化素养教育,培育造就全面进展和富有创新、竞争、科学精神的新一代“济南人"。要争取各大专院校在完成正常教学任务的同时,为济南多培育一些诸如金融证券、期货贸易、外语翻译、旅游公关、建筑设计等急需的专门人才,使新就业的劳动者都能受到必要的培训。要格外注意高级技师的培育,为科技进步促进经济进展供应配套人才。把连续教育作为人才培育的一项重要制度,形成用人育人一体化的管理体系。依据培育有用型、复合型、外向型高层次人才需要,开展进修培训、转岗培训、学历培训等多种性质的连续教育。如紧构建在职培训新体制,逐步形成多层次、多渠道、全方位的在职培训办学体系。

2.实施“三名工程”,抓好老师队伍的建设。实行措施,连续抓好“三名工程,,(名学校、名校长、名老师）。尽快建立起一支和一流教育相匹配的数量足够、结构合理、素养优良的老师队伍,通过实施“名师工程",增加老师外出学习的机会,扩大与市外、省外甚至国外的阅历沟通。同时扎扎实实为他们办实事,不断提高老师的物质生活待遇,在全社会连续营造尊师重教深厚氛围。通过实施“名校长工程”,造就了一批新型教育管理者。

(十）切实加强领导,把科技人才队伍建设工作落到实处

科技人才队伍建设工作是一项宏大的社会工程,必须加强领导和组织协调,形成齐抓共管的机制。济南市知识分子工作领导小组要把高层次科技人才队伍建设作为新时期主要工作,各职能部门依据知识分子工作分工负责制的要求,亲密协作,各负其责,努力落实科技人才队伍进展重点提出的任务目标。

院士、国家百千万人才工程人员、省市级拔尖人才、客座拔尖人才、国外高层次留学人员、市青年学术技术带头人、复合型科技人才的选拔、培育、引进、管理和任务目标的落实,由市委组织部牵头有关部门参加制定措施并组织实施;享受国务院特殊津贴专家、正高级职称专业人员的评定、管理,由市人事局负责制定措施组织实施,有关部门协助协作博士、硕士的选拔、培育、引进、管理和任务目标的落实,由市委组织部、市人事局、市科委制定措施组织实施,有关部门协助协作。建立实行党政科技进步目标责任制,将科技人才队伍建沿往为各级党政领导班子及主要领导干部全方位目标年度考核的重要内容。各级党委、政府要把高层次科技人才队伍建设列入重要议事日程,党政主要领导要亲自抓人才工作,多办实事,多解决实际问题。各级党委组织部门要履行好牵头抓总的职责,市知识分子工作领导小组办公室定期对高层次科技人才队伍建设目标任务落实情况进行检查。各县(市）区、市直有关部门要依据本《纲要》的要求,结合实际情况,2010年高技能人才工作总体要求是：全面贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神，深化落实科学进展观，紧紧围绕更好实施人才强国战略和扩大就业进展战略，以服务经济社会进展和促进就业为目标，以创新体制机制为重点，以实施国家高技能人才振兴计划为龙头，进一步加快高技能人才队伍建设，健全培育体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，确保完成高技能人才培育目标任务。一、协作召开全国人才工作会议，抓好会议精神的贯彻落实。协作中组部做好全国人才工作会议的相关筹备工作，总结2002年以来格外是中办、国办《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（[2006]15号）下发以来，我国高技能人才队伍建设工作取得的成果和阅历，分析存在的突出问题，提出进一步推动高技能人才工作的对策建议。切实做好全国人才工作会议精神在本系统的传达学习和贯彻落实，制定工作方案，并抓好组织实施。筹办中国人才进展论坛，专题研讨进一步加强高技能人才队伍建设的思路、对策和措施。会同中组部等有关部门，适时开展高技能人才工作督查活动，对各地贯彻落实全国人才工作会议和规划纲要精神，启动实施国家技能人才振兴计划的情况进行调研、督促和检查。二、制定出台《高技能人才队伍建设中长期进展规划》。依据《国家中长期人才进展规划纲要（2009-2020年）》和《国家中长期教育改革和进展规划纲要（2009-2020年）》的总体要求，结合高技能人才工作现状和进展趋势，制定出台高技能人才队伍建设中长期进展专项规划，明确到2020年我国高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施及重大工程和项目，推动高技能人才工作实现跨越式进展。三、启动实施国家高技能人才振兴计划。依据国家区域经济和产业进展规划，针对不同地区、不同行业企业对技能人才的需求特点，进一步健全完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培育紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的技能人才培育培训体系，培育造就一大批适应国家产业进展要求、较好满意企业岗位需求的高技能人才队伍。依托高级技工学校、技师学院和高等职业院校，加快建设一批高技能人才培育示范基地，深化推动校企合作，深化教学改革，加快培育企业急需的后备高技能人才。依托大型骨干企业，建立一批"技能大师工作室"，为高技能人才开展技术研修、技术攻关、带徒传技等活动制造条件。鼓励有条件的地区，依据统筹规划、合理布局、资源共享的原则，建设一批先进性、公益性、示范性高技能人才公共实训基地。2010年全年新培育技师、高级技师30万人，并带动其他各类技能劳动者队伍梯次进展。四、完善技能人才多元评价体系。加强职业院校技能鉴定质量管理工作，指导职业院校依据国家职业标准，结合企业和社会需求调整课程设置和教学内容，规范职业院校技能鉴定活动。连续在具备条件的国有大中型企业中做好高技能人才评价工作，讨论企业技能评价的基本要素，完善贴近生产实际的企业高技能人才评价模式。加强对地方、行业鉴定工作的指导，规范鉴定机构管理，健全社会化技能鉴定工作机制。五、加强职业技能鉴定质量管理。完善鉴定质量管理制度和工作规程，强化鉴定质量督导，健全鉴定质量监督工作机制。加强鉴定考评人员、管理人员、质量督导人员和专家队伍建设。强化技能人员职业资格证书核发管理工作，推动全国职业技能鉴定信息化建设和技能人员职业资格证书查询系统建设。组织开展鉴定质量专项检查，查处和订正鉴定中存在的突出问题。连续做好职业资格清理规范，完成其次、三批职业资格的公告名目和总结工作。六、健全高技能人才竞赛选拔和表彰激励机制。结合企业、院校的实际和需求，统筹规划和组织实施2010年全国职业技能竞赛系列活动。做好加入世界职业技能竞赛组织的相关工作，为组织我国优秀选手参加国际竞赛制造条件。会同有关部门，组织开展第十届中华技能大奖、全国技术能手和国家技能人才培育突出贡献奖单位及个人的评比表彰工作，开展其次批中国高技能人才楷模评比活动，做好2010年高技能人才享受国务院颁发的政府特殊津贴人选的推举选拔工作。结合技能人才评比表彰等活动，大力开展高技能人才工作宣扬，营造尊重劳动、崇尚技能的良好氛围。七、加强高技能人才基础工作。连续实施高技能人才师资培训示范项目，加强高技能人才师资培训和骨干校长培训。加强职业教育和职业培训教学讨论，推动职业院校深化教学改革。做好职业分类大典修订工作，完善新职业信息发布制度，加快国家职业标准、题库开发和教材建设。加强培训鉴定相关法规建设，推动《职业技能培训和鉴定条例》尽快出台。加强高技能人才基础数据库建设，并准时动态更新。八、加强组织协调，做好办公室日常工作。进一步发挥司局际协调小组各成员单位的职能作用，加强工作中的协调协作和信息沟通。准时跟踪了解各地贯彻落实全国人才工作会议和《国家中长期人才进展规划纲要（2009-2020年）》精神，进一步加强高技能人才队伍建设的有关情况，并连续做好《高技能人才工作简报》的编辑工作，准时向成员单位和地方通报高技能人才队伍建设进展情况续教育是提高专业技术人员创新能力和整体素养的重要途径。接受连续教育，是专业技术人员的权利和义务。加强连续教育工作，对于建设高素养、创新型的专业技术人才队伍，增强自主创新能力，建设创新型国家，具有重要作用。为贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，全面加强专业技术人才队伍建设，依据《国家中长期科学和技术进展规划纲要（2006-2020年）》（以下简称《规划纲要》）和《干部教育培训工作条例（试行）》的要求，现就加强专业技术人员连续教育工作提出以下意见。一、加强专业技术人员连续教育工作的指导思想和目标任务1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，大力实施科教兴国战略和人才强国战略，深化贯彻落实党中央、国务院建设学习型社会、大规模培训干部、大幅度提高干部素养的要求，紧紧围绕《规划纲要》和经济社会进展的需求，以能力建设为核心，以高层次创新型专业技术人才为重点，有计划、分领域、分类别、分层次开展大规模的连续教育活动，不断提高专业技术人才队伍的创新能力和整体素养。大力提升连续教育地位，加强连续教育基础，完善连续教育制度，提高连续教育质量，不断增强连续教育的针对性、实效性和吸引力，推动连续教育事业又好又快进展。2、目标任务。在各级党委、政府领导下，建设工作体系，形成运行机制，实现全员培训。二、以培育高层次创新型专业技术人才为重点，开展大规模的连续教育活动3、加快实施专业技术人才知识更新工程。专业技术人才知识更新工程是列入我国国民经济和社会进展第十一个五年规划的一项重大人才培育工程。工程涉及的现代农业、现代制造、信息技术、能源技术和现代管理五大领域，与《规划纲要》明确的重点领域亲密相关。各级人事部门和各领域牵头主管部门、协会要从落实“十一五”规划和《规划纲要》的高度，依据工程的总体部署，加强统筹协调，完善政策措施，狠抓项目落实，加快实施进度，确保完成培训300万名中高级专业技术人才的任务。4、大力开展高层次创新型人才的连续教育并通过他们的影响、辐射和带动作用，形成优秀创新团队。5、加强专业技术人员连续教育的统筹规划和分类指导。各级人事部门要会同教育、科技等行业主管部门依据各地区、各行业领域实际，制定连续教育规划。要在调查讨论的基础上，做好需求猜测，确定重点领域，明确目标任务。认真分降落实各项任务，加强监督检查，解决好实施中存在的问题。6、组织实施专业科目和公需科目培训。专业科目培训是连续教育的主要内容，主要由各行业主管部门组织，施教机构和用人单位简略实施。专业科目培训要立足科技前沿，体现专业进展趋势，注意理论与实践相结合。通过专业科目培训学习，使宽阔专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法，了解进展动态，准时更新专业知识，全面提高业务素养。各级人事、教育、科技部门要乐观协作各专业领域主管部门，充分发挥高等院校、科研院所和有关培训机构的优势，制订、完善专业课程体系和教材体系，汇聚优势培训资源，建设一批高水平的培训项目，供应优质的连续教育服务。公需科目学习是专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维的重要途径。公需科目的学习一般不超过国家规定连续教育总学时的三分之一。7、加强企业连续教育。企业是技术创新的主体。结合产业结构调整和企业技术改造、科技创新及新技术、新设备的引进，以提高企业专业技术人员自主创新能力为重点，广泛开展企业连续教育活动。政府人事部门要针对一些企业格外是中小企业连续教育动力不足、资源匮乏、信息不畅等问题，加强指