2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题及答案(二)

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师练习题（二）及答案

单选题（共50题）

1、（）不属于战略控制的基本要素。

A.战略分解

B.实际成效

C.绩效评价

D.战略评价标准

【答案】A

2、（）应当从程序、步骤和方法上切实保障企业绩效管理制度得到

有效贯彻和实施。

A.绩效管理程序设计

B.绩效管理制度设计

C.绩效管理方法设计

D.绩效考评标准设计

【答案】A

3、培训课程目标分析的内容不包括0。

A.学员知识能力水平分析

B.岗位的技能要求分析

C.课程结束后预期分析

D.培训课程的费用分析

【答案】D

4、如果你的理想在现实中受阻，你会（）。

A.继续追求

B.放弃理想

C.调整目标

D.走着瞧

【答案】A

5、员工培训评估的基本原则不包括（）

A.客观性原则

B.先进性原则

C.综合性原则

D.灵活性原则

【答案】B

6、（）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的

机会,特别是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。

A.双向倾听式

B.综合式

C.解决问题式

D.单向劝

【答案】A

7、（）必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。

A.中层管理人员

B.高层管理人员

C.基层管理人员

D.一线管理人员

【答案】B

8、通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等

企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行

对照，判断培训成果的转化情况的培训评估是（）。

A.行为评估

B.学习评估

C.反应评估

D.结果评估

【答案】D

9、影响工作满意度的因素不包括（）。

A.富有挑战性的工作

B.公平的报酬

C.支持性的工作环境

D.合理的分工

【答案】D

10、（2015年5月）没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标

准量表是（）

A.比率量表

B.等距量表

C.等级量表

D.名称量表

【答案】B

11、以下不属于劳动标准法的是（）。

A.劳动争议处理法

B.工资法

C.劳动安全卫生标准法

D.工作时间法

【答案】A

12、在（）中。对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用

的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。

A.正式评估

B.非正式评估

C.建设性评估

D.总结性评估

【答案】A

13、（）不属于结果导向型绩效考评方法。

A.短文法

B.排列法

C.劳动定额法

D.成绩记录法

【答案】B

14、（）不属于高层管理人员的培训重点。

A.分析与决策能力

B.专业管理技能技巧

C.计划与组织实施能力

D.思维方式和价值观

【答案】B

15、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（）。

A.压力性问题

B.知识性问题

C.行为性问题

D.经验性问题

【答案】C

16、劳务派遣协议规定了（）的权利义务，从而使双方建立起民事法

律关系。

A.劳务中介机构与用工单位

B.劳务用工单位与劳动者

C.劳务派遣单位与劳动者

D.劳务派遣单位与用工单位

【答案】D

17、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）

A.教学顺序

B.项目名称

C.项目范围

D.课程评估

【答案】A

18、四班三运转轮休制的循环周期不可能为（）。

A.4天

B.6天

C.8天

D.12天

【答案】B

19、企业人力资源需求预测系统不包括（）o

A.企业总体经济发展预测系统

B.企业人力资源预测数据处理系统

C.企业人力资源预测模型与评估系统

D.企业人力资源总量与结构预测系统

【答案】B

20、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业

者赡养系数为2,a为工资调整数额，则该地区月最低工资标准为

（）。

A.150+a

B.200+a

C.240+a

D.400+a

【答案】D

21、顾客力量分析不包括（）。

A.顾客购买动机分析

B.顾客消费承受能力

C.市场商品消费结构分析

D.企业产品消费群体分析

【答案】C

22、()不是企业制定培训总体目标的依据。

A.企业人力资源总体规划

B.企业总体战略目标

C.所在行业发展总体趋势

D.企业培训需求分析

【答案】C

23、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。

A.30个

B.10个

C.40个

D.5个

【答案】B

24、对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以

通过()获取绩效数据。

A.财务部门

B.人事部门

C.生产部门

D.计划部门

【答案】A

25、专题讲座法的优点不包括（）。

A.形式比较灵活

B.员工的培训成本比较低

C.可随时满足员工某一方面的培训需求

D.培训对象易于加深理解

【答案】B

26、工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；

③职系的划分。排序正确的是（）。

A.（WD

c.（2W

D.（W2）

【答案】c

27、（）是绩效管理的核心。

A.绩效考评

B.绩效辅导

C.绩效沟通

D.绩效监控

【答案】C

28、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评,

这属于()测试。

A.开发性

B.诊断性

C.考核性

D.选拔性

【答案】A

29、()不是培训教学计划的基本内容。

A.教学对象

B.课程设置

C.教学目标

D.教学形式

【答案】A

30、关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是()

A.效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标.对个人

或集体的绩效应当达到的水平要求

B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标

C.结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化

D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作

的”

【答案】B

31、人力资源内部供给预测的方法不包括()o

A.人力资源信息库

B.马尔可夫模型

C.管理人员接替模型

D.回归分析法

【答案】D

32、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；

③修改调整；④指标调查。排序正确的是()

c.OOW

D.0^)00

【答案】C

33、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为

职系、职组和职门的过程，这句话描述的是()

A.岗位级别分类

B.岗位纵向分级

C.岗位横向分类

D.岗位性质分类

【答案】C

34、PDCA循环法包括①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确

的是()o

B.OXgXM)

c.@(W2)

【答案】A

35、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()

A.平行团队

B.交叉团队

C.流程团队

D.项目团队

【答案】C

36、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并

处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；

⑥确定调查内容。正确的排序是()

⑤

D.(gxWDOxB)

【答案】A

37、()不属于结果导向型绩效考评方法。

A.短文法

B.排列法

C.劳动定额法

D.成绩记录法

【答案】B

38、绩效考评是绩效管理活动的()。

A.首要环节

B.关键环节

C.中心环节

D.结束环节

【答案】C

39、薪酬的非货币形式不包括（）。

A.员工福利

B.表彰嘉奖

C.荣誉称号

D.奖章授予

【答案】A

40、在投入期不适宜采取的营销策略是（）。

A.快速掠取策略

B.缓慢渗透策略

C.快速渗透策略

D.公益宣传策略

【答案】D

41、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗，你的看法

是（）。

A.流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们

B.收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由

C.小动物保护协会的人们有爱心

D.应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗

【答案】C

42、（）与缺勤率和流动率呈负相关。

A.组织效率

B.组织承诺

C.工作绩效

D.工作分析

【答案】B

43、（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。

A.质量管理制度

B.最低工资标准

C.户籍制度

D.社会保障制度

【答案】A

44、不属于常见的绩效辅导的方式的是（）

A.指导型辅导

B.指示型辅导

C.鼓励型辅导

D.方向型辅导

【答案】A

45、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确

定员工薪酬。

A.以绩效为导向

B.以行为为导向

C.以工作为导向

D.以技能为导向

【答案】D

46、从企业组织机构存在的具体形态来看，下列选项中，不属于企

业组织结构设计层级的是（）

A.执行层

B.决策层

C.操作层

D.监督层

【答案】D

47、关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是（）

A.效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标.对个人

或集体的绩效应当达到的水平要求

B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标

C.结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化

D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作

的”

【答案】B

48、劳动法的首要原则是（）。

A.保障报酬权

B.保障物质帮助权

C.保障劳动者的劳动权

D.保障休息休假权

【答案】C

49、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。

A.评价的中心是现有的人员

B.以岗位员工的工作活动为对象

C.是工作岗位分析的延续

D.为岗位的分类分级提供了前提

【答案】A

50、培训后的评估内容不包括（）

A.目标达成情况

B.培训环境

C.培训主管工作绩效

D.培训效果效益

【答案】B

多选题（共30题）

1、制定企业人员规划的基本原则包括（）。

A.确保人力资源需求

B.与企业战略目标相适应

C.与内外环境相适应

D.与企业员工开发相适应

E.保持适度流动性

【答案】ABC

2、下列选项中.属于组织设计的基本原则的有（）

A.任务与目标原则

B.专业分工和协作的原则

C.监督与实施原则

D.集权与分权相结合的原则

E.有效管理幅度原则

【答案】ABD

3、劳动标准制度包括（）。

A.工资制度

B.工作时间制度

C.劳动安全卫生制度

D.休息休假制度

E.女职工和未成年工特殊保护制度

【答案】ABCD

4、在信息收集过程中，属于询问法的方法有（）。

A.调查询问法

B.电话调查法

C.会议调查询问法

D.行为记录法

E.邮寄调查法

【答案】ABC

5、继任者的胜任力包括（）o

A.认同企业文化和发展战略

B.持续的自我开发能力

C.擅长人际协调和化解冲突

D.保持高忠诚度和归属感

E.具备组织领导才能和成就动机

【答案】ABCD

6、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括（）。

A.职工大会

B.岗位参与

C.质量小组

D.政策参与

E.合理化建议

【答案】A

7、审核关键绩效指标的要点包括()

A.是否具有可操作性

B.是否留有可以超越的空间

C.工作产出是否为最终产品

D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确

E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

【答案】ABCD

8、组织结构设计后的实施要则包括()。

A.管理系统一元化原则

B.发展战略性原则

C.明确责任和权限原则

D.分配职责原则

E.优先组建机构和配备人员原则

【答案】ACD

9、工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()

A.地区、行业、企业的人工成本水平

B.地区、行业的职工平均工资水平

C.过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平

D.本地区城镇居民消费价格指数

E.企业劳动生产率和经济效益

【答案】ABD

10、下列选项中，属于培训评估方法定性分析法的是（）o

A.综合评估法

B.收益评估法

C.动态评估法

D.关键人物评估法

E.目标评估法

【答案】CD

11、（）属于工资集体协商的具体内容。

A.工资标准

B.福利待遇的等级和标准

C.工资分配形式

D.工资支付办法

E.工资协议违约贵任

【答案】ACD

12、（2015年11月）安全卫生认证制度的要点包括（）

A.伤亡事故报告

B.重大事故隐患分类

C.有关人员资格认证

D.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

E.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

【答案】CD

13、员工培训评估的基本原则有0

A.客观性原则

B.可行性原则

C.具体性原则

D.时效性原则

E.灵活性原则

【答案】A

14、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（）

等多种类型。

A.内部网络

B.虚拟网络

C.垂直网络

D.市场网络

E.机会网络

【答案】ACD

15、根据面谈的具体过程及特点，可将绩效面谈分为（）

A.解决问题式面谈

B.单向劝导式面谈

C.绩效考评式面谈

D.双向倾听式面谈

E.综合式绩效面谈

【答案】ABD

16、关于结果主导型的绩效考评法说法正确的是（）。

A.实施成本低廉

B.短期效应比较强

C.实施成本较高

D.长期效应比较强

E.受主观影响大

【答案】AB

17、面试考官的目标包括（）。

A.使应聘者发挥实际水平

B.使应聘者了解单位状况

C.了解应聘者的专业技能

D.了解应聘者的生活习惯

E.决定应聘者是否通过面试

【答案】ABC

18、下列选项中，（）属于市场营销管理过程的步骤。

A.分析市场机会

B.选择目标市场

C.设计市场营销组合

D.制定营销计划

E.执行和控制市场营销计划

【答案】ABC

19、以下关于劳务关系特征的表述，正确的有()

A.双方当事人在人身上不具有隶属关系

B.工作风险一般由双方当事人承担

C.劳务关系的内容具有广泛性特征

D.劳务关系基于民事法律规范成立

E.劳务关系的主体具有不特定性

【答案】ACD

20、采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从(

内容入手进行调查研究与分析。

A.总体的信息分析

B.总体的功能分析

C.总体的结构分析

D.总体的文化分析

E.总体的方法分析

【答案】ABC

21、（）情形属于自然终止的劳动合同。

A.不可抗力导致劳动合同无法履行

B.劳动关系主体一方消灭

C.定期劳动合同到期

D.劳动者退休

E.劳动合同主体一方毁约

【答案】CD

22、（2017年11月）工资协商指导员应（）

A.熟悉人力资源管理知识

B.了解企业综合治理与管控

C.了解企业生产经营管理

D.熟悉劳动和社会保障政策

E.了解本地区相关行业工资水平

【答案】ACD

23、评价中心方法的主要作用包括（）0

A.用于选拔员工

B.用于绩效考核

C.用于培训诊断

D.用于人事任免

E.用于员工技能发展

【答案】AC

24、无领导小组讨论法的特点是()

A.具有人际互动效应

B.讨论题目易于设计

C.讨论过程生动真实

D.被试难以掩饰自我

E.易于进行客观评价

【答案】ACD

25、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于

()o

A.调解的原则不同

B.主持调解的主体不同

C.调解的效力不同

D.调解案件的范围不同

E.在劳动争议处理中的地位不同

【答案】BCD

26、企业的总体战略包括()

A.进入战略

B.发展战略

C.稳定战略

D.撤退战略

E.人才战略

【答案】ABCD

27、在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有()

A.社会利益第一、经济利益第二

B.客户利益第一、公司利益第二

C.公司利益第一、员工利益第二

D.眼前利益第一、长远利益第二

【答案】ABC

28、外部薪酬包括()。

A.基本工资

B.绩效工资

C.社会保险

D.晋升机会

E.额外津贴

【答案】ABC

29、年薪制中，基本薪酬的决定因素有()。

A.市场薪酬水平

B.员工平均薪酬水平

C.企业经济效益

D.员工绩效考评结果

E.生产经营规模

【答案】ABC

30、群体决策法中，决策人员的来源有()

A.企业的高层管理者

B.人力资源管理人员

C.其他部门员工

D.用人部门经验丰富的员工

E.用人部门经理

【答案】ABD

大题(共10题)

一、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四

挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价

值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科

研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都

有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在

倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3

年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工

人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，

是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为

依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作

中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到1。万元。总体上看,

奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步

拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推

行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）（2）您对

完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）

【答案】⑴该企业工资奖金分配制度的主要优势是：①“四挂钩”

工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡

献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。

（2分）②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利

于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）③将每类岗位

细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能

充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）④该企业

工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的

工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强

的竞争力。（2分）⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的

差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益

的增长。（2分）⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了

薪资制度的动态化管理。（2分）（2）对完善该企业工资奖金分配制

度的建议：①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入

水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）②不断完善绩效管理制度，

为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）③在贯

彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平

台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）④注意长期

激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡

献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分）

二、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。

刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成

立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现

行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管

理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政级别

确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50~80元。但现在员工对

薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理

岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是

薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公

司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？

应按照什么样的程序进行设计？

【答案】（1）现行薪酬体系存在的弊端主要包括：①核心技术、管理

岗位员工的薪酬偏低（只达到行业薪酬水平的25%）,对外缺乏竞争

力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。②薪酬等级过多（按行

政级别划分，共48级），员工间的薪酬缺乏竞争性（薪酬等级间的级

差为50〜80元）。③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整

没有遵照相应的原则、标准，过于随意（采取“一支笔”政策，总裁

同意就可以），很难做到公平。（2）如果该公司计划引入宽带薪酬体

系，则可按照下列程序进行设计：①理解企业战企业人力资源战是

依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的

支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计

宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。②整合岗位评价岗位评价

是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，

以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗

位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用

于岗位分类和分级。③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部

公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源

市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。

薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，

调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳

理。④构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果

可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即

企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每

一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬

策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得

到的薪酬。a.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在

这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的

技能、能力的要求都是不同的。

三、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用

为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工

作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理

的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，

若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地

最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不

到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后

即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从

工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动

争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析,

并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。

【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管

理：（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳

动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否

约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动

合同的理由不成立。（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是

否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的

企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（3）

如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重

违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严

重违纪，则不能解除劳动合同。（4）调整张某的工作岗位属合同的变

更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平

等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房

工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上

述规定。（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没

有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。①如果企

业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相

应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以示惩戒。②如果张

某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行

为。（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施

都存在不合法的地方：①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律

规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规

定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。②在劳动纪律方面应明

确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（7）分析本案

例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：①企业

应当强化员工的教育培训I,从新员工进入企业那一天起，就应该使

员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他

们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。②企业的相关部门,

特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习,

逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。

四、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣

四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧,

工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进

行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗

位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基

础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：L

该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？

【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：

①传统的方法研究技术a.方法研究。方法研究是运用调查研究的

实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、

记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全

经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b.动作研究。它是运用

目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成

若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经

济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新

的合理的作业结构为基础的操作程序。②现代工效学的方法工效学

是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微

动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中

人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以

及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生

理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作

业，不断提高生产或工作效率的目的。③其他可以借鉴的方法最具

现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的

目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量

和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、

分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、

再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，

以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、

优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。

五、

2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的

组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构

臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司

能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，

这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职

能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以

下问题1.组织职能设计包括哪些内容？（6分）

2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）

【答案】答：（D组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步

骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业

的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开

发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。（6分）（2）

组织职能设计的步骤及方法：①组织职能设计过程包括职能分

析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心

内容。（6分）②职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括

基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性

职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素

质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的

经营战略决定的。（6分）

六、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困

难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建

议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才

流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难

关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。

5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双

方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇

员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一

方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各

设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有

关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了

提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部

专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双

方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责

任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。

（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见,

接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案

还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结

合案例，回答以下问题：1.该实施方案的哪些内容不符合我国劳动

法律法规的规定？（1。分）2.该公司通过集体协商确定工资水平

时，应考虑哪些因素？（8分）

【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应

为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数

以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。雇员一

方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推

举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代

表的要求有错误。协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但

委托人数不能超过本方代的1/3。案例中双方共7名代表，因此外

部专家最多2人。2.答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平

（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指

导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数

（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和

职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况

七、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该

公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一

对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理

担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理

组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘

者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考

官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结

束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总

体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个

题目：1）请问您在哪些单位实习过?2）您认为职业成功的评价标准

是什么?3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,

您怎么看这个问题?4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找

相关的信息才能完成，您会怎么做?5）请举一个例子，说明您如何

兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复

试阶段，采用了哪种类型的面试？（2）该公司在复试中提出的5个

问题各属于哪种类型的面试题？（3）上述提问方式具有哪些优点?

【答案】（1）该公司采用的是结构化面试。（2）面试题目的类型：1）

第一个问题属于背景性问题。2）第二个问题属于思维性问题。3）

第三个问题属于压力性问题。4）第四个问题属于情境性问题。5）

第五个问题属于经验性问题。（3）上述提问方式的优点是：1）有利

于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。2）让应聘者无法事先编

造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。

八、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断

扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重

视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重

点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比

率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方

法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。

此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，

并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公

司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一

轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面

试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮

复试中，考官提出若干问题，例如，（1）请问你在哪些单位实习

过？（2）你怎么看待大学生抵制日货行为？（3）如果你的主管分配给你

一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？（4）请

你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。请根据案例，

回答以下问题。(1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4

个问题分别属于哪类类型的问题？(2)员工招聘时应注意的问题有哪

些

【答案】(1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是

指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据

框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问,

严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优

点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的

信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率,

并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随

机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题(1)属于背景性问题。

即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面

的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

问题⑵属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、

辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成

功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题(3)

属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让

应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现

在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个

得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。问题(4)属于行为性问题。

这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘

者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中

可以提取出应聘者的胜任特征。（2）员工招聘时应注意的问题包括以

下内容。①简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能

力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入

的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。②工作经历比学历更

重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他

以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征

和能力特征。③不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格

特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。④

让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了

要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。

⑤给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问

答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机

会。⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业