2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力检测试卷B卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师能力检测试卷B卷附答

案

单选题（共50题）

1、劳动法的首要原则的是（）o

A.保障劳动者的劳动权

B.保障劳动者的物质帮助权

C.保障劳动者的报酬权

D.保障劳动者的休息休假权

【答案】A

2、（）可以用于企业人力资源供给预测。

A.定员定额法

B.灰色预测模型

C.岗位分析法

D.马尔可夫模型

【答案】D

3、通过岗位评估来（）是制定和实施核心人才继任计划的首要环节。

A.明确关键岗位、识别核心人才

B.明确企业战略和核心能力要求

C.培养核心人才的继任者

D.明确核心人才素质特征

【答案】A

4、确定型决策方法不包括（）。

A.微分法

B.量本利分析法

C.收益矩阵制度

D.线性规划法

【答案】C

5、组织市场的类型不包括（）。

A.垄断者市场

B.产业市场

C.转卖者市场

D.政府市场

【答案】A

6、属于关键绩效指标中数量性指标的是（）。

A.产品产量

B.破损率

C.独特性

D.单位产品的成本

【答案】A

7、一般来说。工资水平高的企业应关注市场（）点处的薪酬水

平。

A.15%

B.25%

C.50%

D.75%

【答案】D

8、人的本性即人的（）

A.自然属性和心理属性

B.社会属性和心理属性

C.自然属性和社会属性

D.阶级属性和心理属性

【答案】A

9、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然

玩笑并无恶意，但你觉得心里很别扭，你会（）o

A.也拿对方开玩笑

B.既然发现对方没有恶意，那就随便他好了

C.警告对方，要他尊重他人

D.与对方沟通，明确告诉对方自己的感受

【答案】D

10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；

③修改调整；④指标调查。排序正确的是()

A.(WOX3)

C.

D.(MW

【答案】c

11、无领导小组讨论中，()问题让被评价者在两种互有利弊的选项

中选择其中的一种。

A.排序选择型

B.开放式

C.资源争夺型

D.两难式

【答案】D

12、我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是()

A.比较法

B.点数法

C.基准法

D.比率法

【答案】B

13、企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持其资源优势。

A.绝对性和时间性

B.相对性和时间性

C.绝对性和暂时性

D.相对性和暂时性

【答案】B

14、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正

确的是()。①找问题;②查原因;③分主次;④提方案;⑤细比较;⑥

试运行;⑦做决策

A.0OXWWZ)

B.

c.axwMW

【答案】B

15、（）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自

己填写。

A.个人简历

B.加权测评表

C.个人履历

D.招聘申请表

【答案】D

16、培训的（）主要是负责协调企业整体培训工作。

A.资源管理

B.行政管理

C.需求管理

D.组织管理

【答案】D

17、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种

基本类型，不包括（）。

A.机会网络

B.外部网络

C.垂直网络

D.市场网络

【答案】B

18、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()

A.客观的、绝对的

B.客观的、相对的

C.主观的、绝对的

D.主观的、相对的

【答案】D

19、()是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。

A.培训教师

B.生产管理或计划部门

C.受训人员

D.管理部门和主管领导

【答案】A

20、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括()。

A.申请调解自愿

B.举证自愿原则

C.调解过程自愿

D.履行协议自愿

【答案】B

21、培训需求分析的客体具有（）

A.多层次性

B.同一性

C.时间滞后性

D.规范性

【答案】A

22、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范

B.组织的权.责结构

C.组织信息控制

D.部门划分的形式和结构

【答案】C

23、（）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

A.光环效应

B.投射效应

C.首因效应

D.刻板印象

【答案】C

24、（）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。

以完成组织目标。

A.结构维度

B.认可维度

C.关怀维度

D.尊重维度

【答案】A

25、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。

A.经济普查

B.问卷调查

C.人口普查

D.抽样调查

【答案】D

26、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。

A.人力资源供求平衡

B.人力资源供大于求

C.人力资源供不应求

D.人力资源供求失衡

【答案】B

27、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目

的面试实施阶段是（）。

A.结束阶段

B.导入阶段

C.核心阶段

D.确认阶段

【答案】B

28、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求。对于中层

管理人员而言，（）是最重要的。

A.专业技能

B.理念技能

C.人文技能

D.协调技能

【答案】C

29、（）是造成非正常失业的主要原因。

A.劳动生产率提高

B.气候的变化

C.市场经济的动态性

D.总需求不足

【答案】D

30、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（）。

A.建立明确的考评标准体系

B.建立完善的数据

C.对考评者进行适当培训

D.建立严谨的工作记录制度

【答案】B

31、对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（）o

A.晕轮误差

B.自我中心效应

C.分布误差

D.评价标准误差

【答案】D

32、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训I。

A.高层管理人员

B.基层管理人员

C.中层管理人员

D.一般生产人员

【答案】A

33、（）是一般能力测评的方式。

A.文书能力测评

B.创造力测评

C.个别智力测评

D.操作能力测评

【答案】C

34、下列选项中，（）属于岗位宽度扩大法的具体形式。

A.充实岗位工作内容

B.岗位工作横向调整

C.延长加工周期

D.岗位工作连贯设计

【答案】C

35、以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）。

A.人员规划是人力资源预测的一部分

B.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益

C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

D.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求

【答案】A

36、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、

调整和合并都必须以（）为衡量标准。

A.是否有利于实现组织盈利

B.是否有利于企业发展

C.是否有利于实现工作目标

D.是否有利于员工的职业生涯

【答案】C

37、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人

外出小住几天，正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工

立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十分重要，而你只是

一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会（）o

A.取消外出计划，到公司上班

B.继续外出，但缩短外出时间

C.取消外出计划，随时服从安排

D.按休假期限，继续外出

【答案】C

38、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶

段相适应的是（）o

A.事业部制模式

B.直线职能制模式

C.矩阵组织模式

D.多维立体组织模式

【答案】B

39、间接薪酬不包括（）0

A.年终资金

B.股票期权

C.社会保险

D.员工福利

【答案】A

40、PDCA循环法包括①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确

的是（）O

A.@OW）

c.（3XW^）

【答案】A

41、培训课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系到

一起。

A.培训目标

B.培训需求

C.培训战略

D.培训任务

【答案】A

42、符合爱岗敬业要求的是（）。

A.绝不能违背上司的意愿

B.干一行，专一行

C.强化职业责任

D.舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中

【答案】B

43、（）是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律

后果的客观现象。

A.劳动法律主体

B.劳动法律事实

C.劳动法律事件

D.劳动法律行为

【答案】C

44、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为

（）。

A.市场滞后策略

B.市场领先策略

C.市场跟随策略

D.混合策略

【答案】B

45、（）可用来测量受训者对培训项日中所强调的基本原理、程

序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

A.认知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.绩效成果

【答案】A

46、关予培训评估，下列说法错误的是（）

A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评

判性信息的过程

B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施

C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及

判断其价值的时候作出更明智的决策

D.培训评估的含义有狭义和广义之分

【答案】B

47、绩效管理信息系统组成部分不包括（）o

A.绩效考评后台系统

B.绩效考评实施系统

C.绩效考评结果分析系统

D.绩效考评的辅助系统

【答案】D

48、影响劳动环境的因素不包括（）。

A.温度与湿度

B.工作地组织

C.工作丰富化

D.照明与色彩

【答案】C

49、（）是造成非正常失业的主要原因。

A.劳动生产率提高

B.气候的变化

C.市场经济的动态性

D.总需求不足

【答案】D

50、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。

A.2个月

B.6个月

C.1年

D.2年

【答案】C

多选题（共30题）

1、设计员工培训评估方案时，应注意的基本要求是（）。

A.操作简单，易于实施

B.考虑不同类型培训项目的评估要求

C.考虑评估成本

D.不需考虑评估成本

E.不需考虑不同类型培训项目的评估要求

【答案】ABC

2、常见的成本导向定价方法包括（）。

A.成本加成定价法

B.盈亏平衡定价法

C.目标收益定价法

D.边际成本定价法

E.随行就市定价法

【答案】ABCD

3、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法。正确的是（）o

A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理

B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理

C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁

决权

D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使

裁决权

E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人

可申请人民法院强制执行

【答案】BD

4、以下属于影响企业战略决策的信息的有（）o

A.产品结构

B.产品的市场占有率

C.消费者结构

D.技术装备的先进性

E.生产和销售状况

【答案】ABCD

5、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。

A.市场需求

B.工资状况

C.企业总产值

D.工作时间

E.政府的方针政策的影响

【答案】ABCD

6、企业外部人力资源供给的来源包括（）

A.大中专院校研习生

B.失业人员

C.其他组织在职人员

D.流动人员

E.复员转业军人

【答案】ABCD

7、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（）

A.文书能力

B.运动能力

C.操作能力

D.学习能力

E.机械能力

【答案】AC

8、战略控制的方法包括（）。

A.全程控制

B.事前控制

C.重点控制

D.事后控制

E.事中控制

【答案】BD

9、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）

A.生产性组织的绩效考评

B.开发性组织的绩效考评

C.技术性组织的绩效考评

D.管理性组织的绩效考评

E.服务性组织的绩效考评

【答案】ACD

10、企业各类人员计划包括（）o

A.人员配备计划

B.人员考核计划

C.人员薪酬计划

D.人员福利计划

E.人员供给计划

【答案】A

11、劳动法律包括（）。

A.主体

B.客体

C.权利

D.义务

E.内容

【答案】AB

12、员工薪酬激励计划的作用有0

A.有利于充分调动员工的工作积极性

B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例

C.提高企业在市场上的竞争力

D.对未来的薪酬总额进行预测

E.充分发挥薪酬的激励功能

【答案】ABD

13、下列关于岗位分类的表述，正确的是（）

A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简

B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物

C.岗位分类的基本依据是客观存在的事

D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形

E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别

【答案】ACD

14、在进行绩效指标设计时，要重点把握（）。

A.相关性原则

B.合理性原则

C.完整性原则

D.明确性原则

E.针对性原则

【答案】BCD

15、（）属于对员工进行管理的制度。

A.考勤规定

B.工作时间规定

C.薪资福利规定

D.年休假规定

E.员工奖惩规定

【答案】ABD

16、劳动争议的解决机制包括（）

A.自力救济

B.公力救济

C.社会救济

D.社会救济与公力救济相结合

E.社会救济与自力救济相结合

【答案】ABCD

17、（2016年11月）人的实际能力又可分为（）。

A.一般能力

B.管理能力

C.特殊能力

D.适应能力

E.理解能力

【答案】AC

18、下列关于企业人力资源规划内容及其作用表述正确的是（）o

A.促进企业人力资源管理的开展

B.人员补充计划的最直接的作用就是激励员工

C.协调人力资源管理的各项计划

D.员工援助计划属于狭义的人力资源规划

E.提高企业人力资源的使用效率

【答案】AC

19、解决劳动争议应当根据事实，遵循（）的原则，依法保护

当事人的合法权益。

A.及时

B.效率

C.着重调解

D.公正

E.合法

【答案】ACD

20、人工成本总预算的决定因素包括（）。

A.人力资源规划

B.行业工资标准

C.工资指导线标准

D.在职员工人数

E.企业人员工资水平

【答案】A

21、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。

A.同行业同类型企业

B.全国500强企业

C.其他行业有类似岗位的企业

D.世界500强企业

E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

【答案】AC

22、无领导小组讨论法的特点有（）。

A.具有人际互动效应

B.讨论题目易于设计

C.讨论过程生动真实

D.被试难以掩饰自我

E.易于进行客观评价

【答案】ACD

23、（）属于工资集体协商的内容。

A.工资协议的期限

B.工资标准和分配形式

C.变更、解除工资协议的程序

D.员工福利水平及调整

E.年度平均工资水平及调整幅度

【答案】ABC

24、属于组织结构爆破式变革的有（）。

A.新设一个部门

B.两家企业合并

C.企业组织结构的整合

D.局部改变某个科室的职能

E.组织结构从职能制改为事业部制

【答案】B

25、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）

A.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变

B.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变

C.平均工资的增长低于劳动生产率的增长

D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长

E.平均工资的增长高于劳动生产率的增长

【答案】ACD

26、（）属于劳动合同的约定条款。

A.试用期限

B.工作内容

C.变更、解除合同

D.第二职业条款

E.劳动保护和劳动条件

【答案】ACD

27、关于职业责任，正确的说法是（）。

A.职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴

B.凡是社会职业，都有明确的职业责任规定

C.只有明文规定的职业责任，才必须履行

D.职业责任具有一定的强制性

【答案】ABD

28、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有（）

A.个人偏见

B.评价指标对考评的影响

C.自我中心效应

D.评价标准对考评的影响

E.员工绩效的分布误差

【答案】ACD

29、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括（）等方

法。

A.角色扮演法

B.拓展训练

C.敏感性训练

D.模拟训练

E.管理者训练

【答案】AB

30、（）属于对员工进行管理的制度。

A.考勤规定

B.工作时间规定

C.薪资福利规定

D.年休假规定

E.员工奖惩规定

【答案】ABD

大题（共10题）

一、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5

名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理。

人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户

经理的胜任能力模型（见表1）。表1客户经理的胜任能力模型该公

司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进

行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试

时问不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语

言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方

法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评

价。请结合本案例回答下列问题：（1）在实施面试过程中，面试考官

应当注意掌握哪些技巧？（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问

题和参考答案，填写在表2中。表2"应变能力”指标的情境性问

题和参考答案

【答案】（1）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：1）充分准备。

2）灵活提问。3）多听少说。4）善于提取要点。5）进行阶段性总结。6）

排除各种干扰。7）不要带有个人偏见。8）在倾听时注意思考。9）注

意肢体语言信息。（2）参考答案：1）设计出情境性问题。2）设计出具

有等级性的参考答案。3）设计出具有差距性特征的分值。4）参考示

例见表3：

二、问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3

小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30

位优秀员工。（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什

么？（5分）（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7分）（3）

员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什

么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）

【答案】答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系

和参照标准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤

参评人员训练不足。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法

有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。（3）集中

趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。

描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：

①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面

的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行组间比较，以判明一

组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中

趋势量数有算术平均数和中位数。

三、某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工

作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员

对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超

预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培

训工作进行一次全面评估。请结合哪里，回答以下问题：1.问卷调

查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明。（8分）

2.实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？（10分）

【答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培

训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。举例说明:检

查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的

应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所用的教

学方法的态度等。2.答：（1）明确要通过问卷调查了解什么信息

（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的实际内容，

问题的形式，培训评估问卷的类型。（3）测试问卷（4）正式开展调

查（5）进行资料分析，编写调查信息报告

四、

2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的

组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构

臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司

能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，

这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职

能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以

下问题1.组织职能设计包括哪些内容？（6分）

2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）

【答案】答：（D组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步

骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业

的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开

发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。（6分）（2）

组织职能设计的步骤及方法：①组织职能设计过程包括职能分

析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心

内容。（6分）②职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括

基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性

职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素

质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的

经营战略决定的。（6分）

五、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除

了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症

治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806

名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内

部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上

被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下

25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最

低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其

工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪

金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医

院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中

存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看

是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8

级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000〜8000元人民币。黄玛

丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给

它的理疗师的薪水为7500〜10000元人民币。很显然，奇伟医院支

付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次

会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗

和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至

第1。级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医

院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分

在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认

为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别

第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？

(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并

策划一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评

价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先

建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破

坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：

①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应

该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部

公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪

酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业

的平均薪酬水平）。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、

绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要

求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、

不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。

企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的

支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业

薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的

平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸弓I、

激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固

然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，

所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬

制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时

间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理

疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个

有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不

容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞

争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在

本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。

如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公

平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪

酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的

弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。

②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保

险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期

激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等

长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取

得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，

在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。

六、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商

务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公

司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客

户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分

两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每

人面试时间为10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得

体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理

清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答

表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能

力指标为沟通能力，该指标的定义见表1。表1?沟通能力指标说明

⑴在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（2）根据上述资料，为

“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。

【答案】（1）面试的实施技巧包括：①充分准备；②灵活提问；③多

听少说；④善于提取要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；

⑦不要带有个人偏见；⑧在倾听时注意思考；⑨注意肢体语言沟通。

另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。（2）考察“沟

通能力”需注意以下几点：1）提出的问题是行为性的问题。2）所设

计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。3）所设

计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3

个。4）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。5）每个评分等级

要有相应的分值。6）有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例

见下表。

七、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈

现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革,

开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类

岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。

同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪

点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，

避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨

大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理

机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工

工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一

个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公

司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继

离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士

气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问

题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但

对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最

终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一

致的意见。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司的薪资制度主

要存在哪些问题？（8分）（2）—个科学合理的薪资制度应体现哪些

基本要求才能发挥激励员工的作用？（1。分）

【答案】答：（1）存在的问题：①首先，没有认真地贯彻执行现行

的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与

绩效工资的联动。（2分）②从该公司薪资制度适用性上看，应用范

围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经

营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）③从该公

司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳

动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员

工个人的实际贡献程度。（2分）④没有坚持薪资对外公平性的原则,

及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。

（2分）（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：①员工的薪资

分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现

战略目标的重要支撑点。（2分）②员工的薪资分配必须强化企业的

核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部

才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）

③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将

来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进

企业可持续发展。（2分）④员工的薪资分配必须有利于培养和增强

企业的核心能力。（2分）⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作,

如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评

制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）

八、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M

机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工

作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其

他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制

造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有

限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和

手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争

议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护

用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情

况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料

分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？

【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式

职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯

了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是

正确的，具体分析如下：（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这

是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳

动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳

动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重

要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳

动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对

于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四

条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生

条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者

获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动

者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保

护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保

护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此

规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。

⑶用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防

护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订

立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动

合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动

合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳

动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期

不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者

不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所

和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。

九、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该

公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一

对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门

经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层

经理余且成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，

应聘者按要求作答，•随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面

试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面

试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况

及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下

5个题目：（1）请问您在哪些单位实习过？（2）您认为职业成功的评

价标准是什么？（3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司

的要求，您怎么看这个问题？（4