职业素养技能

主讲人：朱游国HR职业素养及必备技能（人力资源部）课件制作：朱游国职业素养一必备技能二三四目录CONTENTE水产课陈列熟食课管理

职业素养一职业素养第一章职业生涯规划福利待遇薪酬设计劳动保障工作分析制度建设招聘甄选岗位配置绩效考核员工关系沟通协调培训辅导人力资源规划人力资源管理职业素养第一章不同企业人力资源管理的侧重点阶段招聘考核薪酬培训起步有经验最好操作流程低工资操作标准成长直接工作经验项目达成偏低工资个别中高工作技能壮大相关经验个人素质工作质量学习能力行业中等报酬项目管理人员素质成熟个人潜力综合能力竞争力薪酬战略管理组织管理

“人力资源部门不仅管理着企业内部最重要的资源——人力资源，还掌握着企业的核心机密，如薪酬体系、人才战略等。因它的职能、地位特殊，对管理者的职业素质要求就非常高。我们知道，在企业与员工之间永远存在一定的矛盾，解决矛盾的角色就是HR管理者，他们能否公正地做出应有的判断，完全取决于他们的职业素质。”HR从业人员的职业特性与素质要求职业素养第一章人力资源经理任职要求:一、任职资格:1.教育背景:人力资源管理、企业管理或相关专业大学专科以上学历。2.年龄:38岁以下3.性别:男女不限（女士优先）4.经验:2年以上人力资源管理相关工作经验。5.培训经历:◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。◆持有人力资源管理师职业资格证书。6.技能技巧:◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、制度建设、组织与人员调整、职业生涯设计等具有丰富的实践经验；◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针；◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件；◆较好的表达、沟通、培训能力。◆对人及组织变化敏感，具有很强的工作推进能力职业素养第一章职业化十个核心内容显性部分:职业资质职业行为职业技能职业能力职业形象隐性部分:职业道德职业意识职业态度职业思维职业心理职业道德---灵魂---德为先服务意识---本分---儒子牛心理素质---根本---高情商职业素养第一章

案例：问题在哪里？

A公司主要从事网络系统和硬件业务，因业绩不错决定招聘几个销售经理。HR经理B君在招聘网站上发布招聘信息，筛选他认为合适的人安排面试。B君基本是根据简历的工作经历挑选面试的人，根据面试的感觉决定是否录用。有一个面试者C应聘销售经理，简历上写着：本科学历，30岁，有4年IT公司的销售工作经验，供职过的公司有北大青鸟、长城计算机、神州数码等，担任过企划经理、销售经理、销售总监等。B君在面试中感觉C挺能说，也了解相关行业的一些概念。C要求5000元的月薪，外带其它福利。B君感觉C挺自信的，又有工作经验，于是通知C带相关手续来上班。上班后，B君看了C的文凭原件就没有再想其它的了。

A公司主管销售和市场的副总BOSS精明强干，业内小有名气。最近在洽谈一个政府项目，虽然竞争对手也在争取，但BOSS对自己的产品和服务很有信心。但是，意外发生了，客户居然把项目给了另一家公司。BOSS很感意外，因为有些私交，BOSS想知道为什么客户没有把项目给他们，而得知的结果让他诧异万分。客户的一个办事员说，他们领导在一次和另一家公司吃饭时，这家公司的销售员告诉他们领导，说某某人在A公司，那样一个人居然可以在A公司做销售经理，那么A公司也就真的不怎么样了。后来客户领导了解到某人真的就在A公司做销售经理，就感觉A公司不是那么可靠，对原来感受到A公司的诚信等等都产生了怀疑。于是就把项目给了另一家公司。而对方提到的这个人就是C。职业素养第一章

BOSS是个冷静的人，他对C的了解不深，但知道C不是特别的勤奋，不很踏实，从他无意中听到C打电话的内容有这样的感觉。BOSS向B君要来C的简历，通过在业内的朋友了解到C的确在他说过的其中几家公司工作过，但都是普通的员工，而且在每家公司工作都不到半年。他原来的同事评论C“能力很一般，喜欢吹，绝对的好高骛远”。BOSS又绕过HR安排自己的秘书去查询C的学历。结果，C的本科文凭是假的。BOSS找到抢走公司项目的对方公司说自己也被骗了，希望了解一些真相，对方业务员直言不讳地告诉BOSS，他曾经和C是同事，很了解C，C当年吹牛到处招摇撞骗。到了A公司后，还为了能多挣一点钱想绕过A公司跟接手的客户有私下交易。这时BOSS终于明白C电话中说的私活儿是什么了。

周一，BOSS找来了正急于了解业务失败原因的总经理和其他业务经理以及B和C。在会议室里BOSS尽量平静的说了业务操作的情况。然后就开始对C提问，问他当时在原来某公司具体情况、问了他的文凭，C开始还厚着脸皮继续编，后来实在编不下去了。

总经理站起来说对参加会议的公司管理层说：“我们当年辛苦换来的公司的声誉居然就这么没有了！”然后转身大声的对着C说：“你被解雇了，立刻离开公司！”，然后风暴般转向HR经理B：“你被免职了，工资减半！”顿了顿，总经理又大声的对B喊：“养你们HR不是让你们白吃饭的！”

思考：whatwhosewhyhow……职业素养第一章心理素质---根本---高情商

生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商高的而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情商低的人在不顺心时必然情绪低落.

此时，再高的智商也会因不断受到情绪压抑而无从发挥。

人力资源管理的角色特点决定受委屈和受气是免不了的，只有具有高情商才可能有良好的心态。

情商高者善于逆向思维

如：

感激伤害你的人，因为他磨练了你的心态；

感激欺骗你的人，因为他增加了你的智慧；

感激打击你的人，因为他激发了你的斗志；

感激遗弃你的人，因为他教会你独立；

情商高者感激一切使之坚强的人。

职业素养第一章人力资源管理者的角色作用领导的助手和参谋最主要、最直接面对领导，随时就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与领导交换意见。教练员与运动员服务者和监督者所有内容通过职能部门贯彻、反馈，担负着检查和监督任务。帮助正确理解各项制度与政策，有责任、有条件、有义务做好协调工作，避免扯皮，提高效率。自律者和示范者既是管理制度与政策的制定者又是模范的执行者，起导向作用和榜样作用。运用智慧的方法（制订工作流程、考勤制度、绩效考核等）来实现组织目标。对全体成员而言是组织利益的代表，与其它部门在职能范围方面有重要区别。既要像运动员那样和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助。职业素养第一章辅助决策角色各种角色归纳为一种角色---辅助决策角色辅助决策的特点：从属性--围绕领导需求参谋客观反馈提供决策依据角度实用性--提出具体实施方案提供多项做选择超前性--洞察局势预测趋势观念思维应超前减薪协调性--协调部门融洽关系形成整体的效应培训职业素养第一章

案例:HR的两难处境

HR经理孙霞一点都没有要过五一长假的开心。事情缘于总经理授意她取消五一节员工出游计划。公司成立3年来效益一直不错。每逢节日老板就会安排人力资源部给员工发奖金红包，五一和十一长假，还会安排员工旅游。员工士气高、敬业度也高，员工管理的工作就比较轻松。但去年以来，由于公司销售业绩下滑，现金流出现问题，老板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道，牢骚满腹。特别是五一节将临，一方是员工特别关心公司安排的出游计划，一方是老板授意HR取消出游计划。由于迟迟看不到公司有所安排，员工消极情绪、怠工现象时有发生。孙霞对此感到非常无奈。

“我发现HR已处于两难境地：无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游，又要面对员工的怨气。”孙霞说，“我怎样才能挽回员工的心，并让类似的现象不再继续发生呢？”思考：HR的解决方案……职业素养第一章

分析原因：

1、没有建立将经营业绩和员工收入挂钩的机制。员工收入中的变动收入与固定收入不明确，造成本来奖励业绩的激励性报酬变成了固定报酬，不发员工就抱怨，而不去关注公司业绩的客观事实。员工认为自己和以前一样努力，甚至更努力，应该得到与以前一样的收入。

2、薪酬支付的随意性太大，全凭老板一句话，让员工感觉老板不重视他们，没有考虑员工的利益。

3、老板将发奖金简单的看成了钱的问题，没有考虑到不同的分配形式对员工心理、行为的影响，一旦停止发，员工的心理、行为就发生较大的变化。

4、HR部门没有给老板提出专业的意见和建议，而是老板说什么就做什么，也没有与员工进行细致的沟通和说服工作，致使工作处于被动局面。职业素养第一章

一、紧急应对方案：

1、HR经理从专业的角度向领导和业务部门管理人员阐明员工的抱怨对工作的影响和对组织气氛的危害，提醒公司重视并采取适当措施改变现有状况。

2、HR部门策划组织“五一”假期有意义、花钱不多的活动，如：爬山、郊游、体育比赛等，让员工感到虽然公司遇到了暂时的经营困难，但公司努力想改变现状，创造良好的氛围。

3、HR部门组织由公司骨干员工参加的沟通会，由领导说明公司目前经营状况和正在采取的措施，传递经营压力。并就目前员工中出现的问题向骨干员工寻求解决的办法，并请骨干员工正面影响其他员工。职业素养第一章

二、建立科学的薪酬福利、绩效管理体系。①建立绩效管理体系，明确责任与贡献，将经营压力层层向下传递，强化员工的责任意识和使命感。②明确薪酬政策，保证价值评价与价值分配的科学性和合理性，从而激发价值创造者的积极性，尽快走出经营困境，从根本上解决问题。③设计科学的薪酬、福利管理体系，建立绩效工资与公司整体业绩、部门业绩、个人业绩挂钩机制，规范程序，明确薪酬福利管理权限，将涉及面较大的薪酬福利调整决策交由公司薪酬管理委员会讨论决定，降低决策风险，减少人力资源部在执行时的阻力。

三、建立信赖和依靠员工的文化氛围，在工作中重视上下信息沟通、传递平台的建立与维护①通过各部门例会、专题报告、内部网络、宣传栏、培训讨论等形式向员工通告公司经营状况，将公司经营遇到的问题和困难及时与员工沟通，共同寻找解决问题的办法；②进行与员工的切身利益相关的决策时（如降低福利），先收集听取员工的意见，做好充分的前期沟通工作，得到骨干员工的支持和理解，让员工感受到在企业受到尊重、得到信任，员工才会真诚的付出；③创造更多员工参与企业经营管理的机会，让员工关心企业发展，增强员工个人和企业之间的感情依附。职业素养第一章人力资源主管的基本工作能力沟通能力、表达能力、写作能力、组织能力、协调能力、应变能力、观察分析能力、交际能力职业素养第一章有效沟通的前提：尊重、理解、换位思考、同理心

同理心是理解对方为什么会有这样的想法，并不是说认同对方的想法。但在生活中我们很难做到真正的换位思考，总是站在自己的角度更多。

沟通的自信来自于知识的储备。你对人力资源管理有没有成熟的看法或实施方案？你在沟通前是否有充分的准备？你是打算听取他人的意见还是想让他人接受你的想法？如果他人不接受，你是否有充分的理由说服对方？这需要理性思维，需要专业知识，需要对公司的全面了解，有发现问题的敏锐性，有解决问题的把握，有平等待人的谦虚态度。

职业素养第一章哪种沟通让人觉得舒服？

一：“小刘，你接电话的方式真是太唐突了，你需要从现在开始接受职业化的训练。”二：“小刘，我正在关注你在电话中与顾客的交谈方式，我想和你讨论一下。我注意到你讲话的速度相当快，我担心对一些顾客来说，可能很难理解你所表达的，毕竟你比顾客更了解、更熟悉情况。”职业素养第一章案例：美国知名主持人林克莱特的一次采访

一天，林克莱特采访一个小男孩，问他：“你长大后想要当甚么呀？”小男孩天真的回答：“嗯…我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空，所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小男孩想了想说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”现场的观众立刻笑的东倒西歪……，孩子的两行热泪夺眶而出。只有林克莱特没有笑，他继续着注视这小男孩，用温和的语气问他：“你为甚么要这么做呢？”……请你接着讲完……

思考：你听别人说话时……你真的听懂他说的意思吗？你懂吗？如果不懂，就请听别人说完吧，这就是“听的艺术”。1、听话不要听一半。2、不要用自己的惯性思维推测别人的意思。职业素养第一章聽职业素养第一章倾听的层次

同理心的听专注的听选择的听敷衍了事听而不闻

如何说---交谈的艺术急事，慢慢地说；大事，想清楚再说；小事，幽默地说；没把握的事，小心地说；自己的事，怎么想怎么说；现在的事，做了再说；伤害人的话，决不能说；别人的事，谨慎地说；没有发生的事，不要胡说；做不到的事，不要乱说。

职业素养第一章写作能力基本功，符合人力资源工作要求的文字写作是人力资源工作的有机组成部分。观察分析能力

1、从人事管理的角度对周围的事予以审视。维持良好的人事关系。

2、从人力资源管理的角度对周围的事予以分析，预测人力资源管理发展趋势。

3、从人力资源管理的角度对周围的事予以判断。对带来的影响作出正确的判断。组织能力

计划性、周密性、协调性。是协调关系的专家，调动积极性的高手。协调能力

协调内部各部门的关系，形成整体效应。应变能力

解决突发性问题时，始终与员工处在良好的关系状态上。职业素养第一章

案例：HR的毁灭性干预

9个月前在HR的协助下，行政部经理尚娴招聘了新的行政主管方晶。尚娴非常欣赏这位新聘的下属，不到两个月就要求提前给方晶转正，“她做得太出色了，不仅表现在工作绩效上，而且激情高昂，带动了其他员工，以前经常发牢骚说行政工作既累又不讨好的同事，现在都改变了这种观点，做事都投入多了。她给行政工作带来很大的革新……”在尚娴的一再坚持下，黎艳同意了这个建议。转正后不到两个月，尚娴向黎艳抱怨说方晶不如前段时间那么出色，激情也在消退。咨询怎样激励方晶最合适。尚娴告诉黎艳自己与方晶在工作上存在矛盾，“方晶认为我管得太细，没有给她足够的空间，认为我限制了她的激情。”尚娴对此颇为委屈，“其实我比她更了解公司的文化及现状，应该有所为有所不为。我们在有些地方无法相容，我是相对过于谨慎和细心，但她初生牛犊不怕虎横冲直撞不考虑后果。”在尚娴的要求下，黎艳同意与方晶面谈，调和两人之间的关系。职业素养第一章

方晶抱怨尚娴的管理太细，不给下属施展的空间。所有涉及决策的事全由自己包揽，事实上她又忙不过来。几次过后，她感觉自己已激情不再，“和上司的摩擦都是次要的，关键是感觉在公司内已经没有太大的施展空间。”由于并不了解内情，黎艳劝方晶摆正心态，用阳光心态来面对工作与生活，“与上司多少都会有摩擦冲突，到哪都不能避免，乐观看待上司的行为，毕竟她还非常认同你的能力。”之后，黎艳提醒尚娴注意改进自己的工作风格，改善与方晶的合作。但没有想到两个月后方晶提出了离职。她的离职在行政部犹如扔下了一颗炸弹，不少员工都主观地认为是尚娴排挤方晶导致其离职。不堪受压的尚娴在沉默一段时间之后提出了辞职。这个结果太让黎艳感到意外了“人力资源干预的失误导致一个工作团队的毁灭，HR是从好意出发挽救一个团队，但最后的结果却是冲突双方都离开了事。”尽管公司出面挽留了尚娴，但给HR的教训却非常深刻。职业素养第一章提示：管理非常细的经理与激情很高的下属之间存在冲突，必须选择合适的激励方式，排解这两者之间的冲突。首先，HR必须明晰这两者的风格特点：激情高的员工：这类员工往往都有较强的成就动机和较强的个人掌控、自我改善的需求。高成就动机的员工一般情况下有下述四个条件即可满足：

一、给他们提供一个愿景或任务，让他们清晰地明确这些愿景与任务的重要性；二、一个明确的绩效标准；

三、有空间或承担更多的责任，使他们有成就感，有产出；

四、希望获得反馈或报酬。

管得过细的经理：经常缺乏提供激情高昂的员工所必需的成就动机要素，而是非常勉强地给下属提供负责的机会。下属感觉到受到严格的束缚，慢慢变得缺乏主动性并停止发挥他的能力。职业素养第一章

第二，提醒管理人员：必须花时间重新审视自己的分配工作，给员工更多的空间与机会。让员工去真正去负责某一个特定的项目，满足其成就动机，同时，提供适时的反馈。黎艳虽然很清楚尚娴是管理过于细腻的经理，但却没有根据方晶的个性特点提供详细的指导。尚娴并没有认为自己的管理风格存在问题，只会认为自己的下属不愿适应自己的风格。第三，提醒员工：了解管理人员的风格并学会与管理人员共处。作为新入员工对企业文化、上司的风格了解不多，完全照自己的理解去认识上司的管理风格。这显然也是有失偏颇，不成熟。作为HR并没能从这个角度去提醒员工，给方晶明确的建议如何调整心态、适应上司。职业素养第一章

交际能力

良好的职业形象职场礼仪的运用有所为有所不为与交往对象迅速沟通赢得好感职业素养第一章

首轮效应

--第一印象的重要性心理学家有这样一个理论：人与人见面产生的好恶决定于见面的头7秒钟，甚至更短。人们仅仅基于你的外表就可以对你的如下10个方面作出推断：1、你的经济水平；2、你的文化程度；3、你的可信任程度；4、你的社会地位；5、你的老练程度；6、你家族的经济地位7、你家族的社会地位；8、你的家庭教养情况9、你是不是成功人士；10、你的品行。职业素养第一章

决定第一印象的因素视觉信号声音信号语言信号55%38%7%三色原则——全套装束颜色不超过三种。三一定律——皮鞋、提包、皮带的颜色保持一致。三大禁忌——A.穿短袖衬衫打领带。

B.穿露脚趾凉鞋上班。

C．穿深色服装配浅色袜子。男士职场着装女士职场着装三不原则——不露、不透、不短，不求性感。整体协调——服装、鞋袜、手袋颜色保持协调。饰物搭配——饰不过三，上限为零，质色统一。修饰避人——提倡化淡妆，避免在公开场合化妆。职业素养第一章

日常接待的一般程序引导介绍握手入座名片上茶职业素养第一章会客室座次礼仪A门cBD餐桌座次职业素养第一/p>

门会客室座次礼仪餐桌座次职业素养第一章上下楼梯的礼仪

上楼时：上级客人在前（靠墙）但穿裙装女士应在后下楼时：上级客人女士在后（靠墙）陪同人员：在客人侧后方1-1.5米

职业素养第一章全局在胸中、做事在细微之中悟性在脑中，理解在积累之中位置在圆中，处事在谦虚之中规范在重中，执行在常抓之中忍辱在心中，绩效在勤快之中HR管理的工作方法

劳动合同法二劳动合同法第二章《劳动合同法》中有以下条款涉及到劳动合同的解除：第三十六条协商一致解除需补偿第三十七条劳动者提前三十天通知解除第三十八条企业违约违法，劳动者解除需补偿第三十九条劳动者过错，企业解除第四十条无过错辞退需补偿第四十一条经济性裁员需补偿

《劳动合同法》中关于解除合同的内容劳动合同法第二章时段工作内容入职前新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备；通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位，指定导师、拟定岗前业务技能培训计划；通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划。入职中新员工接待及《新员工入职登记表》的填写，档案收集及验证；根据《新员工入职流转单》引领新员工到部门报到，将其介绍给部门负责人；部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况、部门人员。办公用品、办公设备的领用及OA办公系统等账号的申请；入职沟通。入职后《劳动合同》及其他公司补充协议的签订及等级、社保缴纳；根据《新员工入职培训管理办法》与《新员工试用期考核管理办法》开展入职培训和试用期考核。员工入职管理劳动合同法第二章员工离职管理→→1）离职类别辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为。辞退/开除：是指在任职期间内，员工工作表现、技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律，或因劳动合同无法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离职。合同期满（不再续签劳动合同）：A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面通知员工的行为。B、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知公司的行为。劳动合同法第二章3.1.2员工离职管理→→2）离职办理离职申请离职审批离职谈话离职交接离职结算劳动合同解除劳动合同法第二章3.1.2员工离职管理→→3）辞退员工的程序试用期员工一般采用劝退（劝其辞职）的方式处理，这样可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹，有利于其未来职业的发展。已经转正的员工，则要严格按照下面的程序给予办理。当企业需要大规模辞退员工的时候，可能会辞退一些优秀员工，也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好、绩效不佳的员工，在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工的程序：劳动合同法第二章（1）在部门主管意识到劳动者可能存在需要解除劳动合同的情形时，需第一时间通知人力资源部，由人事部介入进行调查，调查的主要内容包括是否存在上述劳动者存在过失的情形，公司是否有相应的证据予以证明；（2）人力资源部根据所调查的结果对解除合同的风险及正当性进行评估，同时联系公司的法律顾问介入此事，对风险进行把控；（3）若人力资源部认为劳动者并不存在可以单方解除劳动合同的情形的，应当将该结果通知用人部门主管;如条件成立，应当提供详细专业方案与部门主管进行操作。（4）严禁公司主管因个人用人原因在未通知人事部及公司法律顾问的情况下擅自单方解除公司与劳动者之间的劳动合同，若公司部门主管的行为而产生诉讼纠纷，部门主管将承担相应的赔偿责任。辞退法律风险管控流程部门主管人力资源部法律顾问NGOK方案部门主管承担赔偿责任擅自辞退劳动合同法第二章仅仅有了正式的口头警告是不够的，还要有经过双方签字确认的书面警告和事实依据，只有做到这些，公司才算具有了辞退这个或这些员工的资格。要保证在采取最后行动之前，已经与员工进行过正式的沟通。要让员工有一点心理准备，至少不感到突如其来。特别是对那些犯错误的员工要保证在采取最后行动之前已经经过了正式警告。辞退谈话前，要准备应对被辞退员工可能马上或稍后会有的反应冲动或不理智行为，提前设想可能发生的情况，并做好相关的预防工作。谈话结果及时以有效的书面形式订立下来。按正常离职程序给予办理，但要注意：a.辞退员工后要马上更换公司的密码锁、门卡等，同时收回这些员工的钥匙等物件；b.要提前做好其他员工的知会工作，以避免造成那种群情激奋胡乱议论的后果。单方解除劳动合同的流程要点：1、完善部门内部流程，保证流程单据的及时与有效。2、掌握事实证据，制定计划有节有理实施。劳动合同法第二章用人单位不得以提前三十日通知或者额外支付一个月工资、以及经济性裁员的方式解除劳动合同的情形:1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。考虑需被辞退的员工是否有以上的情况……劳动合同法第二章序号操作流程采用单据1公司应将试用期不合格的情形写入公司规章制度，并且该制度按合法民主程序拟定公布。2用人部门在录用新的员工时，应当制定较为详细的录用条件由员工签字确认。（如：岗位说明书、绩效考核说明书等）3试用期内对员工及时进行考核，对于考核结果员工也需签字确认，以确保员工对考核结果的知情。4试用期不合格员工至少需在试用期满前十五天首先报备人力资源部，用人部门主管展开绩效面谈，约定离职。雇员动态表范例一：试用期员工如何规范解除劳动合同？劳动法条款规定“在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以随时通知解除劳动合同”。劳动合同法第二章公司各岗位试用期和合同期合同签定年限试用期长岗位范围具体职位三年3个月3职等及以下岗位文员/电工/出纳/统计员/司机/业务助理/生管/技术员/采购员/会计员/模具部各类技师、技工、学师/HR专员/生产类组长/PC/MC机修/仓管员/助理工程师//绘图员/测试员/储备干部/设备保养员一年1个月员工类普工/各类QC/总检/清洗夹具/物料员/打料员/上下模/丝印工三年6个月4职等及以上岗位、

保安、清洁工、厨师生产类领班/工程师/模具部加工组长/安全主任/课长/经理/总监总经理/总经理助理/总监助理/会计师/成本核算/保安/清洁工/厨师劳动合同法第二章试用期内解除流程入职入职培训，签订《劳动合同》《岗位职责》《保密协议》部门岗前培训明确试用期内工作计划、工作目标、技能培训记录试用期绩效考评结果和面谈考评NG合适理由、证据面谈，提前3天通知、签名考评OK转正加薪NGOK劳动合同法第二章序号操作流程采用单据1对于怠工人员，部门应明确该岗位或组内人员的作业标准，订立考核细则或产出报表，每周或每天进行考核，班组人员需对考核结果进行签署。如怠工人员不签，需利用其它形式取证。产能考核表或工作绩效表2对于闹事煽动人员可采用录像、录音等形式掌握事实依据，就事件对其作出教育，责令写具检讨书或出具记过罚单，可不对其作经济处罚，但必须其本人对事件及处理作出认同。奖惩单、书面警告、检讨书3所有事实依据，员工拒绝签名的，写具告知书，以邮寄或短信形式告知其本人，于邮寄清单上写清楚相关事项并保存好告知的存根。邮寄清单与短信·4屡教不改的员工，咨询人力资源部，根据公司规定对其本人作出解除劳动合同的协商。范例二：员工发生时常怠工或故意闹事的情形？

Tips：避免一步到位对员工做出辞退，必须联系人事拟定计划，步步为营掌握事实依据，有两到三次情形后再作处理。劳动合同法第二章范例三：员工不能胜任工作如何处理？序号操作流程采用单据1掌握该员能力不符的依据：1、对员工岗位及业绩要求进行考核。2.员工是否技能缺失的事实：投诉、操作失误、造成损失等。（前提在于该岗位的说明书是否明确考核指标且员工有签字）业绩考核表、技能缺失的依据2需对员工做出针对性培训并再作考核，以保证其能达到工作要求。培训签到、考核记录3如培训后仍不合格可作岗位调整，出具通知书要求转到要求稍低但薪酬、工作条件不变的岗位。如员工不服调动，邮寄转岗通知书及督促上岗通知书至其本人地址以示告知，保留存根。4依照制度与事实依据对其作出协商处理，仍不服从者邮寄解除劳动合同通知书至其本人。劳动合同法第二章劳动者不能胜任工作解聘流程注：调岗不调薪。制定明确的工作任务和要求岗位调整培训再次考核考核结果解除合同考核结果绩效面谈和辅导，谈话记录不合格入职劳动合同法第二章范例四：员工未作任何知会不辞而别？序号操作流程采用单据1首先部门必须及时将员工信息告知人力资源部，并保留其不辞而别的证据，如缺席的考勤、打卡记录等；考勤记录2其次可以告示、短信、邮件或者快递的方式通知其尽快回单位报到，这些通知证据必须保留；通知证据3辞而别达到3天以上的，人力资源部按照规章制度的规定以视为自离的情形解除双方之间的劳动合同，同时进行公示。自离人员公告、劳动合同法第二章范例五：高危作业或特殊岗位的管控？序号操作流程采用单据1就高危岗位的状况及操作禁制列入岗位书。涉及的员工必须签字认同，不认同人员不予录用。岗位说明书2需对该部分人员作出详尽培训并考核到位，确保其在上岗前是合格员工并清晰知道违规作业的严重性。培训的大纲、签到及考核表3现有违规操作需利用照相、录音，或见证人签字等形式确定违规事实。如当事人对事实及处理结果不认同签署，可将处理结果邮寄或短信告知当事人，于邮寄清单明确写具事宜，保留存根或短信信息。照相、录音、见证书、处理结果告知4关键区域建议安装摄像头或设督导人员，方便取证与责任认定。劳动合同法第二章范例六：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失？序号操作流程采用单据1公司制度应对损失的状况作出明确解释和界定，例如:造成损失达到1000RMB是为严重损失，可以开除。员工手册2员工对公司造成损失的，应有明确的事实依据且与当事人或与其工作权限有直接关联。（如：客户投诉罚款的证明)岗位说明书、损失证明、当事人工作权限3造成损失的钱款金额有专业部门作出准确核定方为有效。财物、PMC或第三方机构对损失的核定劳动合同法第二章范例七：部门设立属于自己的制度条款如何操作？序号操作流程采用单据1首先知会人力资源部，由双方共同对制度条款进行研究评估，以确保制度条款符合车间实际、法律、公司制度或经营理念等实际情况。《部门制度》初版2组织部门班组长、推举员工代表对制度内容进行讨论。做好会议签到、内容修改的记录（制度修改内容每一页都需与会人员签字），确保制度的合理、全面、民主。推举名单、签到考勤、内容修改签署3部门制度必须对内部人员及新进员工进行培训并考核到位，并签署制度认同书，确保人人知悉，清楚执行。培训考核记录、制度认同书部门制度条款建议做细做精，但必须保证员工知悉认同并有效实行，对内部人员产生约束力。劳动合同法第二章第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。注意：

部门在和员工协商解除劳动关系时，不要以现工资进行协商，应取得前12个月平均工资标准。支付经济补偿的数额劳动合同法第二章谈判流程及注意事项先进行寒暄，时间不超过3分钟对员工入职以来的工作表示适当的肯定说明企业的现状及员工工作的不足之处告知员工，出于综合考虑，决定解除与员工的劳动关系被辞退员工的心理分析及应对策略解除方式的确认谈判成功，双方签署协议谈判失败，平静结束本次谈判前奏正题尾声劳动合同法第二章员工的反应

谈判官的应对平静、不说话、面无表情、目光呆滞，纹丝不动（自我否定型）打破僵局，让员工开口说话理性、讲道理、将条件、讲理由（自我肯定型）更理性地分析员工提出的理由、条件激动、暴跳如雷、蛮不讲理、坚决不同意（自我保护型）冷静，不跟员工发生正面冲突起身准备离开（自我逃避型）适当挽留员工，最多只挽留一次谈判流程及注意事项劳动合同法第二章解除的方式：1、劝说员工主动辞职，体面的离开2、双方协商一致解除3、单方辞退，辞退理由合理合法物质需要精神需要发展的稳定性——为其做好职业指导，寻找新的稳定感自尊的必须性——尊重员工的面子，体面的辞退员工保证尊重，并帮员工走上自我实现的道路被辞退员工的需要

员工关系异常三员工关系异常第三章1.用好“协商”工具启动协商程序对结果达成一致性意见对解除日期达成一致性意见对经济赔偿达成一致性意见用人单位劳动者工具一：协商解除劳动合同员工关系异常第三章条件：劳动关系存续期间平等自愿、协商一致、不违法法律强制性规定注意事项：1、协议中需明确，是谁提出

2、明确劳动关系解除日期

3、明确工作交接、不得以单位名义从事任何活动

4、保密、竞业限制内容员工关系异常第三章案例：A公司2017年6月1日录用了一名销售李某，约定试用期6个月，试用期间，员工表现出色，转为正式职工；2018年2月，公司其他员工投诉李某有向客户支付回扣的行为；2018年3月，李某无故旷工1天（公司员工手册规定旷工3天构成严重违纪）2018年4月，李某与同事因为争抢客户发生纠纷如果你是A公司HR,你会怎么办？员工关系异常第三章2.试用期不符合录用条件案例：2015年12月15日，员工张某入职前程公司，与前程公司签订劳动合同，约定试用期2个月，前程公司将张某派遣至平安公司，担任归档岗工作。合同约定：乙方在试用期内出现下列情形之一的，即为不符合录用条件：……5、乙方不能达到用工单位对所担任岗位的要求（详见《员工手册》）或未通过用工单位的“转正考核”；平安公司依据2015年12月至2016年1月22日期间受理产能排名、受理及差错明细，显示该期间张策受理的案件数量明显少于其他同岗位员工，并存在受理号书写错误、问题件退件错误、受理系统操作错误、台账登记错误、受理通道选择错误及案件丢失退回员工关系异常第三章这些坑千万别踩！试用期期间随意解除合同以不胜任工作岗位要求或未达到绩效要求解除合同试用期逾期未转正解除劳动合同工具二：试用期不符合录用条件员工关系异常第三章3.严重违纪案例：2009年6月29日员工董某入职统一石油公司，担任统一石油公司无锡地区驻区销售代表；2015年2月26日提交报销申请违反公司劳动纪律：其已享有常驻地补贴，根据差旅规定，常驻地工作不计算在差旅范畴，不报销差旅费用。且直线经理已经在2014年11月邮件通知其不允许出差报销，但其2015年1月在此情况下提交出差报销，此出差行程为虚假出差行程。该公司《员工手册》C类过错行为及惩罚措施中有关虚报工作业绩或伪造工作记录或者提供任何虚假报告或信息的情况以及弄虚作假、涂改、伪造各种表单、数据或原始记录，或未经批准向有关部门提交或擅自更改有关数据的属于严重违纪。问：公司可以解除董某的劳动合同吗？员工关系异常第三章程序事实送达规章制度确认事实（处罚单）、对事实定性、事实性质的转化、形成有效事实、把控事实的节奏口头、录音、邮件、快递、公告

严重违纪员工关系异常第三章4.严重失职、营私舞弊案例某公司行政经理，外出时未将公章做妥善保管，导致公章丢失；公司还发现，该经理在职期间，经常会利用职务便利，将公司采购的物品快递至自己家如果你是这家公司的HR，你会怎么操作？员工关系异常第三章

6.员工兼职案例孙某2017年1月入职万达公司，担任销售经理；2017年8月，万达公司收到同事举报，孙某在同事之间推销太平保险的保险产品，公司经调查发现，孙某为太平保险公司的业务员；公司能否解除与孙某的劳动关系？员工关系异常第三章7.刑事责任案例2009年3月24日，高某入职某公司，双方签订书面劳动合同；2013年3月8日，高某等5名同事在下班后，以玩“三公大吃小”的形式进行赌博，被警察抓获，并以赌博罪进行刑事拘留，高某之后一直被关在看守所。2013年4月7日，公安局作出行政处罚决定书，决定对高某等5人的赌博行为处以拘留5日处理，刑事拘留一日折抵行政拘留一日，不再执行行政拘留，并于当日释放了5人。员工手册13.5.3条规定，治安拘留三天以上或者触犯国家法律、法规追究刑事责任者公司可以解除5人劳动合同吗？员工关系异常第三章8.医疗期结束患病或非因工负伤解除病假确定医疗期医疗期满无法工作解除经济补偿金代通知金N+1员工关系异常第三章9.不胜任工作不胜任工作解除不胜任工作培训或调岗再次不胜任N+1解除特征：1、有确定的评价标准（绩效考核）2、基于真实的工作表现3、评价结果显示不具备所任职务的能力4、基于评价结果做出相应处理员工关系异常第三章10.客观情况发生重大变化0102030405公司撤并企业搬迁取消某项业务企业被兼并经营资产转移客观情况发生重大变化解除变更、解除、终止和续订四变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的变更

(1)企业能否单方变更劳动合同？原则：平等自愿、协商一致，企业不得单方面变更劳动合同例外劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作劳动者不能胜任工作劳动合同的变更是否必须采用书面形式对“书面形式”的理解和灵活把握提示：企业应注意保留与劳动合同变更的相关书面文件，如电子邮件、经劳动者签字的面谈记录等变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的变更–案例1案例1：A公司与B员工在劳动合同中约定：B员工在财务部担任会计职务。在劳动合同履行过程中，B员工主要负责上海分公司的财务工作。然而，经过考核，A公司发现B员工并不能胜任该工作，遂单方决定将B员工的工作内容变更为负责北京分公司的财务工作。B员工认为，A公司单方变更自己的职务违反了劳动合同的约定，因此拒绝办理工作交接手续，并且拒绝到岗上班。哪些事项的变更属于对劳动合同的变更？用人单位可否单方变更劳动合同?变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除(1)企业可单方解除劳动合同的情形立即解除劳动者严重违反用人单位的规章制度劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正因《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定的情形致使劳动合同无效劳动者被依法追究刑事责任

变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除–案例2案例2：因劳动者严重违纪，用人单位单方解除劳动合同A公司与B员工在劳动合同中约定的办公时间为上午8:30到下午5:30，周一到周五，并且A公司的办公区都安装了门禁系统。从某年2月1日至29日，A公司发现没有B员工的门禁出入记录，因此认定B员工存在连续多日旷工的严重违纪行为。进而，A公司依据公司的规章制度解除了与B员工的劳动合同。用人单位依法有权以严重违纪为由解除与劳动者的劳动合同。用人单位应该就劳动者存在严重违纪行为承担举证责任。在目前的司法实践中，仲裁委员会和法院对用人单位举证责任的要求比较严格。变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除–案例3案例3：因劳动者严重失职，用人单位单方解除劳动合同B员工担任A公司的总经理。在A公司多名员工的劳动合同即将到期前，A公司的人力资源总监多次提示B应及时决定是否与该等员工续签劳动合同。但B始终未予理会，最终导致在合同到期后，大量员工在没有续签合同的情况下继续在A公司工作。随后，有几名员工以A公司未与其签订书面劳动合同为由，提起了劳动争议仲裁和诉讼，要求A公司支付未签书面劳动合同期间的双倍工资，并要求解除劳动关系并由A公司支付经济补偿金。A公司因此遭受了几十万的经济损失。A公司随后以B严重失职，并给公司造成重大损失为由解除了B的劳动合同。公司是否明确规定了员工的职责范围？如何证明严重失职行为以及给公司造成的重大损失？变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除–案例4案例4：因劳动者的兼职行为，用人单位单方解除劳动合同员工B在A公司工作多年，担任管理职务。B在未经A公司的同意下，兼职做C保险公司的保险代理人，并且向A公司的多名同事推销保险。A公司的《员工手册》规定员工不得“受聘于其他单位，不得有其他工作”。经过调查了解，A公司向B员工表明了A公司反对其兼职保险推销员、并向同事推销保险的立场。然而，B员工拒绝承认其存在任何不当行为，并且继续兼职保险推销。A公司因此解除了与B员工的劳动关系。如何证明员工与其他单位存在劳动关系或劳务关系？用人单位的规章制度中应有限制兼职的规定。变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除–案例5案例5：因劳动者被追究刑事责任，用人单位单方解除劳动合同乙员工在甲公司任职期间因涉嫌刑事犯罪被依法逮捕。在司法机关对其进行羁押且尚没有对其做出处理决定的时候，其劳动合同到期。公司依据劳动合同到期终止的相关规定终止了其劳动合同，并向其支付了相应经济补偿金。后该员工被判刑。如员工因涉嫌犯罪被依法逮捕，公司是否有权立即解除劳动合同？如果劳动合同存续期间员工被羁押，公司是否有义务向其支付工资？变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除

(2)提前30日书面通知或支付1个月“代通知金”的用人单位单方解除劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

关于代通知金按照该劳动者上一个月的工资标准确定（《劳动合同法实施条例》第二十条）变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除(3)企业不得解除劳动合同的情形劳动者从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。北京市特别规定（《北京市劳动合同规定》第33条）企业仍可根据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除(4)企业违法解除劳动合同的法律责任继续履行劳动合同支付赔偿金——双倍经济补偿赔偿金《劳动合同法》第八十五条与第八十七条“赔偿金”的区别赔偿金的计算变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除—几种常见疑难情形的处理（1）如何解除试用期不符合录用条件的员工协商解除企业单方立即解除企业对“不符合录用条件”承担举证责任录用条件的约定试用期间的考评提前通知工会不需要提前通知或支付代通知金不需要支付经济补偿金变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除—案例6案例6：某电子公司软件部经理甲看重其朋友乙的销售工作经验，介绍乙至其公司任销售专员一职。当时甲并未向乙出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向乙介绍公司的招聘条件。公司在与乙签订劳动合同时只约定了乙的职位，未约定其岗位具体的工作要求。在乙的试用期内，公司以乙不满足公司录用条件为由与其解除劳动合同。乙不服，提起劳动仲裁。企业需要有明确的录用条件企业需要举证证明员工不符合录用条件：比如试用期内的考评。考评程序应客观合理。变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除—几种常见疑难情形的处理（2）如何解除严重违纪的员工协商解除企业单方立即解除企业对“员工严重违反企业的规章制度”承担举证责任企业内部规章制度的效力：内容合法、民主程序、公示程序规章制度中对严重违纪的规定——合理、明确提前通知工会不需要提前通知员工不需要支付经济补偿金变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除—案例7案例7：B员工是A公司的薪酬经理，同时还担任该公司的工会主席。双方订立有保密协议，A公司的员工手册也规定了员工的保密义务。然而，B员工在工作期间却泄露了其他员工的工资数额等保密信息，给A公司造成了严重的负面影响。因此，A公司以B员工严重违反公司规章制度为由单方向B员工发出了解除通知，并在同日通知了公司工会。B员工认为其行为不构成严重违纪，而且A公司未能履行提前将解除理由通知工会的法定义务，因此构成违法解除。随后，该员工申请了劳动争议仲裁。单方解除行为的实质要件：员工严重违纪单方解除行为的程序性要求：提前以书面形式将理由通知工会，并以书面方式告知员工变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除—几种常见疑难情形的处理（3）如何解除不胜任的员工

协商解除企业单方解除企业对员工不胜任工作承担举证责任，如员工的考核结果经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，需要再次对其进行考核提前通知工会企业应提前30日书面通知员工或支付一个月代通知金支付经济补偿金变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除—案例8案例8：A公司发现B员工和C员工在年终考核时不合格，于是做出了下列处理：公司为这两名员工分别制定了绩效改进计划，在该计划里设定了这两名员工的绩效目标并要求他们参加相应的培训。B员工接受了绩效改进计划，并参加了相应培训。然而，C员工却拒绝接受绩效改进计划。对于B员工，公司在该绩效改进计划结束时，对他再次进行了考核，发现他仍未达到绩效目标。于是，A公司依据《劳动合同法》“不胜任”的相关规定解除了与B的劳动合同。对于C员工，因为其拒绝接受公司的绩效改进计划，公司根据《员工手册》的规定对其进行了书面警告的纪律处分，并要求其接受和履行绩效改进计划。然而，C员工仍拒绝接受。因此，A公司依据《员工手册》再次对他进行了书面警告的纪律处分。随后，根据《员工手册》的相关规定，A公司以C员工连续两次的违纪行为构成严重违纪为由，向其送达了违纪解聘通知书。变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除—案例8问题：如何判定“不胜任”？通常需要合理的绩效考核程序。根据《劳动合同法》第40条的要求，因员工不胜任解除劳动合同，需要先经过培训或调岗的前置程序。如果员工拒绝接受培训或调岗，公司可以尝试与员工协商解除劳动合同。如果协商不成，还可以考虑以严重违纪为由解除劳动合同。但这种方式存在一定的法律风险。变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除—几种常见疑难情形的处理（4）如何解除长期请病假的员工

协商解除企业单方解除医疗期内不得解除企业提前30日通知员工或支付一个月代通知金提前通知工会支付经济补偿金支付医疗补助金（需由劳动鉴定委员会对员工进行劳动能力鉴定）变更、解除、终止和续订第四章劳动合同的解除—案例9案例9：某跨国公司的高管，实际工作年限达10年以上，在公司工作年限不足10年。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，他有权在15个月内累计享受9个月的医疗期。这个公司的病假工资比例高达月工资的80%。这个员工以“抑郁症”为名，从2006年起一直断断续续地休长病假