2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师基础试题库和答案要点

2023年整理企业人力资源管理师之三级

人力资源管理师基础试题库和答案要点

单选题（共50题）

1、在培训激励制度中。激励制度不包括（）。

A.对员工的激励

B.对培训实施者的激励

C.对企业的激励

D.对部门及其主管的激励

【答案】B

2、为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是（）

A.及时性原则

B.相关性原则

C.统一性原则

D.开放性原则

【答案】A

3、在有关范畴中，属于道德评价的是0

A.“正常”与“不正常”

B."应该”与“不应该”

C.“明白”与“不明白”

D.“满意”与“不满意”

【答案】B

4、企业内部劳动规则的基本特点是（）

A.雇主意志的体现

B.社会性调整

C.当事人双方的意志

D.国家意志

【答案】A

5、关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。

A.勤劳的人当然节俭，反之亦然

B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华

C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高

D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质

【答案】B

6、我国已经把周制度工时从48小时缩短到（）小时。

A.24

B.36

C.42

D.40

【答案】D

7、（）,是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某

行业范围内适用的劳动标准。

A.行业规范

B.行业标准

C.行业要求

D.行业规则

【答案】B

8、下列关于企业定员管理的说法，错误的是（）。

A.合理的劳动定员能提高劳动生产率

B.劳动定员必须以生产效率最大化为中心

C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性

D.合理的定员能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转

【答案】B

9、需求分析的目的就是需要确认（）。

A.培训对象和培训内容

B.培训需求和培训对象

C.培训内容和培训需求

D.培训规划和培训对象

【答案】A

10、集体合同中的（）规定了劳动合同和集体合同履行的有关规

则。

A.劳动条件标准部分

B.一般性规定

C.过渡性规定

D.其他规定

【答案】B

11、根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间

为（）

A.1年

B.2年

C.3年

D.4年

【答案】A

12、头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛

围。

A.准备阶段

B.热身阶段

C.畅谈阶段

D.解决问题阶段

【答案】B

13、职业防护用品标准不包括（）。

A.劳动防护用品种类

B.劳动防护用品检验

C.劳动防护用品安全认证制度

D.旋转运行设备认证制度

【答案】D

14、（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其

结果之间的一致性。

A.稳定系数

B.近似系数

C.内在一致性系数

D.等值系数

【答案】D

15、行为导向型客观考评法不包括（）

A.关键事件法

B.强迫选择法

C.加权选择量表法

D.排列法

【答案】D

16、（）是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

A.培训技术的选择

B.培训教材的选择

C.培训方法的优选

D.培训者的选择

【答案】C

17、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。

A.确定生产性岗位

B.确定服务性岗位

C.确定技术性岗位

D.核定各岗位的工作任务量

【答案】D

18、在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备的

约束条件包括（）o

A.员工数目与任务数目相等

B.求解的是最大化问题

C.实现人员与工作任务配置合理化、科学化

D.提高人力资源配置的有效性

【答案】A

19、（）亦称上门招聘，即企业以现场招聘、参加交流会等形式直

接招募人员。

A.校园招聘

B.猎头公司

C.网络招聘

D.熟人推荐

【答案】A

20、以下可以采用量化指标考核的企业是（）。

A.咨询公司

B.会计事务所

C.物业公司

D.律师事务所

【答案】C

21、我国目前通行的薪酬体系类型主要不包括（）。

A.员工能力与行为薪酬体系

B.岗位薪酬体系

C.技能薪酬体系

D.绩效薪酬体系

【答案】A

22、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）。

A.社会经济发展状况

B.战略目标

C.组织文化

D.发展战略

【答案】A

23、外部招募的主要方法不包括（）

A.招聘洽谈会

B.人才交流会

C.布告法

D.猎头公司

【答案】C

24、影响工作满意度的因素不包括（）。

A.融洽的人际关系

B.公平的报酬

C.个人特征与工作匹配

D.自身生理心理条件

【答案】D

25、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在

部门等。

A.发约人信息

B.受约人信息

C.合同期限

D.考评意见

【答案】B

26、（）统计汇总产品的时耗工时，适用于生产周期较短，投入

批量不大的企业，

A.按产品投入批量

B.按产品零件逐道工序

C.按照生产单位和生产者个人统计

D.按照重点产品.重点零部件和主要工序

【答案】A

27、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按（）

方式建立。

A.平行系统

B.垂直系统

C.0型系统

D.X型系统

【答案】B

28、按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的

组织结构形式是（）。

A.直线制

B.职能制

C.直线职能制

D.事业部制

【答案】B

29、（2018年5月）以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，不

包括（）o

A.工作日写实

B.测时法

C.瞬间观察法

D.目测法

【答案】D

30、（）是招聘总成本与实际录用人数之比。

A.招聘单位成本

B.招聘单位评价

C.招聘有效成本

D.招聘录用成本

【答案】A

31、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心

理测试。

A.人格测试

B.能力测试

C.兴趣测试

D.情境模拟测试

【答案】B

32、（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长

度的工作时间制度。

A.标准工作时间

B.正常工作时间

C.计件工作时间

D.缩短工作时间

【答案】D

33、培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。

A.企业员工

B.培训师

C.部门主管

D.企业自身

【答案】B

34、（）是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，查明产生的原

因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势

的过程。

A.绩效改进

B.绩效发展

C.绩效评估

D.绩效访谈

【答案】A

35、我国社会主义职业道德的核心是（）。

A.以人为本

B.为人民服务

C.团结协作

D.集体利益至上

【答案】B

36、企业文化的自律功能是指（）

A.不断强化从业人员追求利益最大化的动机

B.严格按照法律矫正员工的动机和行为

C.加强制度建设，通过制度建设推动企业行为规范化

D.开展职业纪律教育，增强从业人员的纪律意识

【答案】C

37、下列对泰勒模式的表述，错误的是（）。

A.泰勒模式诞生于20世纪30年代

B.泰勒模式简单易行

C.泰勒模式注重预期效果的评估

D.泰勒模式的缺点之一忽视结果评估

【答案】D

38、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的

失业称为（）

A.摩擦性失业

B.技术性失业

C.季节性失业

D.结构性失业

【答案】D

39、企业员工工资总额管理不包括（）。

A.工资水平的调整

B.工资总额的计划

C.工资总额的调整

D.工资总额的控制

【答案】A

40、以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是（）。

A.按指标定额计算

B.按工时定额计算

C.按质量定额计算

D.按水平定额计算

【答案】B

41、下列选项中不属于特别重大事故标准的是（）0

A.造成30人以上死亡

B.造成100人以上重伤

C.1亿元以上的直接经济损失

D.大范围环境污染

【答案】D

42、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评,

两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的（

A.信度

B.效度

C.平均值

D.权重

【答案】A

43、（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

A.主动型学习

B.反思型学习

C.理论型学习

D.应用型学习

【答案】C

44、下列关于强迫选择法的说法，错误的是（）。

A.是一种行为导向型的客观考评方法

B.强迫选择法又称加权选择量表法

C.采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向

D.强迫选择法是一种定量化的考评方法

【答案】B

45、下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是（

A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履

行

B.平等协商的职工代表由职工选举产生

C.集体协商有严格的法律程序

D.集体协商的目的是订立集体合同

【答案】A

46、以下关于标准信息载体的说法错误的是（）。

A.例会制度是以书面的形式沟通

B.信息沟通包括上向沟通和下向沟通

C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类

D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存

【答案】A

47、领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方

式和参与决策的形式以及参与程度的是（）

A.费德勒的权变模型

B.领导情景理论

C.路径一目标理论

D.领导者参与模型

【答案】D

48、市场营销组合中的基本变量不包括（）

A.顾客

B.产品

C.价格

D.地点

【答案】A

49、（2015年5月）（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

A.招聘预算

B.招聘成本管理

C.招聘费用

D.招聘成本效益

【答案】D

50、专业性薪酬调查是由（）针对薪酬状况所进行的调查。

A.咨询公司

B.专业协会

C.国家劳动部门

D.国家人事部门

【答案】B

多选题（共30题）

1、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）

A.员工的个人意愿

B.社会平均工资水平

C.员工家属的意愿

D.劳动就业实际情况

E.管理人员的意愿

【答案】BD

2、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括（

等方法。

A.角色扮演法

B.拓展训练

C.敏感性训练

D.模拟训练

E.管理者训练

【答案】AB

3、敏感性训练法适用于（）

A.组织发展训练

B.晋升前的人际关系训练

C.新进人员的集体组织训练

D.外派人员的异国文化训练

E.中青年管理人员的人格塑造训练

【答案】ABCD

4、以下哪几种情况需要组成生产组？（）o

A.生产作业须员工共同完成

B.看管大型复杂的机器设备

C.员工的工作彼此密切相关

D.为了便于管理和相互交流

E.为了加强工作联系

【答案】ABCD

5、绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括

（）o

A.目标设计

B.过程指导

C.考核反馈

D.激励发展

E.目标更新

【答案】ABCD

6、以下不属于多班制的有（）。

A.四六工作制

B.三班半轮休制

C.五班轮休制

D.四八交叉制

E.四班三运转制

【答案】B

7、针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有（?）o

A.角色扮演法

B.拓展训练

C.敏感性训练

D.模拟训练

E.管理者训练

【答案】AB

8、面试考官运用的提问方式具体包括（）。

A.清单式提问

B.举例式提问

C.确认式提问

D.压力式提问

E.重复式提问

【答案】ABC

9、对摩擦性失业的表述正确的是（）o

A.是一种事业正常性失业

B.是低效率利用劳动资源的需要

C.是一种岗位变换之间的失业

D.是动态性市场经济的一个自然特征

E.表明劳动力经常处于流动过程之中

【答案】CD

10、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行

为。其主要内容包括（）

A.讨论

B.签字

C.谈判

D.审议

E.协商准备

【答案】ABD

11、柯氏四级评估分为（）o

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.考核评估

E.结果评估

【答案】ABC

12、劳动强度要素包括（）。

A.体力劳动强度

B.工时利用率

C.劳动姿势

D.劳动紧张程度

E.工作轮班制

【答案】ABCD

13、选择招聘渠道的主要步骤包括（）

A.确定人员招聘的目标

B.分析单位的招聘要求

C.分析招聘人员的特点

D.确定适合的招聘来源

E.选择适合的招聘方法

【答案】BCD

14、下列关于行为观察法这一绩效考评方法的表述，正确的有（）。

A.只能定性分析

B.不能量化

C.能区分行为重要性

D.费时费力

E.注重行为过程的结果

【答案】CD

15、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（）

A.考评者的多少

B.考评者的个人素质

C.考评者对被考评者的熟悉程度

D.考评者的工作经验

E.考评者对考评指标及标准的理解程度

【答案】ABCD

16、为了切实保证企业培训制度的科学性和可行性，不但要坚持三

原则，还应当（）o

A.深入实际进行调查研究

B.掌握各项培训制度在制定前与制定后

C.在实施过程中的变化

D.解决了哪些问题

E.注重员工专业素质

【答案】ABCD

17、薪酬在运用过程中具体表现的职能为（）。

A.补偿职能

B.激励职能

C.调节职能

D.效益职能

E.统计与监督职能

【答案】ABCD

18、紧缩性财政政策包括（）。

A.调整贴现率

B.增加公共工程开支

C.提高税率

D.减少政府转移支付

E.减少政府购买

【答案】CD

19、由于管理者与被管理者，考评者与被考评者（），使他们在

绩效管理活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。

A.所处的地位不同

B.观察问题的角度不同

C.权责与利害关系不同

D.绩效考评的条件不同

E.工资和奖金分配不同

【答案】ABC

20、行为锚定等级评价法的优点有（）o

A.考评更加精准

B.考评标准明确

C.反馈功能较好

D.考评维度清晰

E.实施的费用低

【答案】ABCD

21、对于不同类型的指标，可采用哪些方法来设定绩效考评标准？

A.加减赋值法

B.等级赋值法

C.相对赋值法

D.二次赋值法

E.按职责范围定员法

【答案】ABCD

22、（2015年5月）绩效计划的主要特征包括（

A.绩效计划是一个双向沟通的过程

B.参与和承诺是制定绩效计划的前提

C.绩效计划体现了总任务和总体目标

D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约

E.绩效计划是上级主管对未来的发展预测

【答案】ABD

23、劳动合同管理制度包括（）。

A.劳动纪律

B.应聘人员相关材料的保存办法

C.劳动定额定员规则

D.劳动合同草案审批权限的确定

E.劳动合同履行的原则

【答案】BD

24、与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查的优

势是（）o

A.专业程度高

B.员工配合较好

C.调查结果的分析客观程度高

D.对公司了解的不够深入

E.员工配合不够好

【答案】ABC

25、（）属于传统人事管理的内容。

A.发放薪酬

B.发布招聘通知

C.管理人事档案

D.制定培训经费预算

E.规划员工职业生涯

【答案】ABCD

26、集体合同的形式可以分为（）。

A.主件

B.附件

C.目录

D.正文

E.说明

【答案】AB

27、（2015年5月）一个单位或组织的工作，一般可分为（）

等多个层级。

A.决策层

B.管理层

C.执行层

D.操作层

E.监督层

【答案】ABCD

28、参与式培训方法的主要表现形式有（）和管理者训练法。

A.自学

B.案例研究法

C.头脑风暴法

D.模拟训练法

E.敏感性训练法

【答案】ABCD

29、制定福利总额预算计划的程序包括（）。

A.该项福利的性质：设施或服务

B.该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数

C.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算

D.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预

测、效果评价标准

E.检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

【答案】ABCD

30、企业确定合理人工费用时，应以（）等因素为基准来进行

衡量。

A.企业的支付能力

B.劳动力市场供求状况

C.工资的市场行情

D.社会消费水平的高低

E.员工的生计费用

【答案】AC

大题（共10题）

一、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生

产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识

淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来

解决这些问题。？质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九

点时进行，为期1。周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外

的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训I,那么其

培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要

依据。？培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲

座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管

理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和

方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有

对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。？课程刚开始时，听课

人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人

左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显

得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。？在

总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲

得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听

课人数的减少并不是他的过错。"？请回答下列问题：？（1）你认为这

次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?？⑵如果你是RB公司

的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目？？

【答案】（DRB公司的这次培训，不合理的地方主要有以下几个方

面：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标

不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②培训时间安

排不合理。在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效

果。③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题,

以致最后听课人数急剧下降。④对培训工作的总结程度不够，没有

对培训的效果（结果）进行评估。⑤没有详细的培训计划，具体表现

在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高

受训员工的学习积极性。（2）如果我是RB公司的人力资源部经理，

我将采取如下措施来安排这个培训项目：①首先进行培训需求分析,

弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。让员工对质

量监管培训有所认识，提高他们的积极性。②对培训做总体的规戈IJ,

刨舌：a.培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培

训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标

群体的培训目标。b.培训内容的开发。此次培训主要内容为质量管

理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和

方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制。c.实施过程的设计。

选择合适的培训时间，比如可以设计两个时间段，一个设在星期二

下午，一个设在星期四下午；适当的改善培训室的环境。d.评估手

段的选择。可以审查员工的培训笔记来评估其培训效果；观察员工

在培训课程中的积极性，并记录他们发言的次数。e.培训成本的预

算。

二、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门

包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单

一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应

产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自

做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分

公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈

利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到

很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公

司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方

面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过

分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项

的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞

呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足？

【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结

合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严

谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在：①

权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而

极大地打击了他们的积极性；②没有解放总部的压力，总经理没有

摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。

三、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司,

在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力

较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题,

特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨

越式发展。请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可以采取哪些具

体的方法分析员工工作绩效的差距？（2）该公司为改进并提高全员工

作绩效可采取哪些策略？

【答案】（1）在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实

施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的

程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法

分析员工的工作绩效存在的差距与不足：①目标比较法。指将考评

期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩

效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员工的实际

业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。③横向比

较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目

标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下

属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际

存在的差距和不足。（2）可采取以下策略：①预防性策略和制止性策

略a.预防性策略。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的

绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、

无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的

作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重

复性差错和失误。b.制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全

面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理

层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克

服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。②正向激励策略和负向

激励策略a.正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，以及与

之配套的人事激励政策（如奖励、晋级、升职、提拔等），鼓励员工

更加积极主动工作的策略。b.负激励策略，又称反向激励策略。它

对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止

和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、

降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。③组织变革策略与人事

调整策略a.员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由

组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织

变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组

织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提

供组织上的保障。b.当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现

员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况。这时，作为人力资源部

门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事

调整策略。

四、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，

更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培

训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在

对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。

零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对

本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前

途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种

交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系

变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识

广我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地

投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训I,员

工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业

的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回答本案例以下

问题：（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要

的启示？（8分）（2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训

的效果？（6分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要

信息来源是什么？（4分）

【答案】（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：

①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其

所获得回报是无法估量的。（2分）②沃尔玛交叉培训的成功之处，

首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的

管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。（2分）③

其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训

模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技

能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更

为广阔的发展空间。（2分）④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，

还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为

利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2

分）（2）应当从三个方面：①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈。

（2分）②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）③在培训

结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）（3）来源包括两方面：

①通过培训者自评。（2分）②通过学员评估。（2分）

五、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和

特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。

公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一

次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职

能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家

小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与

专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹

莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计

分标准时。可采用几种计分标准和方法？

【答案】在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用

单一计分制和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准的制定

方法有：a,自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一

个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自

然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组

法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是

借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；

常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a),将其乘积作为评定

的结果(ax)。②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建

立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、

系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单

一要素的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法。是将单一要

素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘

积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相

乘之后，最后得出总分。d.百分比系数法。它是从系数法中派生出

来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及

每个指标的分值。

六、(二)某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中

心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。

主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及

福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业,

同等学力的经济管理类专业也可接受。应当有一年以上相关的工作

经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考

试。上班时间为上午9：00~12:00,下午1：00~5：30,有时需

要加班。假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说

明书。

【答案】假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说

明书。##jinkaodian

七、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订

《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作

为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效

力。？2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国

培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010

年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔

偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长

黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不

辞而别且去向不明。？为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议

仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国

的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同

书》和《出国培训协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出

黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第

102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合

同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担

赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若

干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第33条规定："劳动者违反

劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人

单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”？仲裁委裁决，解除双

方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4

月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制

造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明,

黄某需赔偿的培训费用也无着落。？请回答下列问题：？（1）对本案例

做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些

问题。？（2）你认为该如何预防培训后员工的流失?？

【答案】（DZ机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题

主要有以下几个方面：①培训对象选择失误。企业培训对象主要包

括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质

的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的

员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存

在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使

用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种

类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。

②培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展

服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发

展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面

做好计划。③培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接

回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训

效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和

培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，

有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业

把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效

果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。④法律意识不强。

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护

企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权

利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了《劳动合同书》

和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订

合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿

还2010年7月15日〜2010年12月23日培训费用的权利，使企业

“有苦说不出”。⑵预防培训后员工流失的对策：①明确培训内容。

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位

的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的

培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。②明确培

训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员

工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对

企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企

业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随

意性。③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训I

虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。

向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素

质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承

担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为

回报。④培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与

培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、

表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防

止培训员工流失。⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不

是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精

力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企

业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，

就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环

境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工

通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。⑥把合同管理

纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的

管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合

同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自

己的损失降到最低。

八、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供

应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到

了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪

开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫

使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以

卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结

构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大

型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客

户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟

着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比

作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，

但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了

上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。

【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定

做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分

别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部

门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将

两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整

的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础

的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小

型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周

期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类

设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构

的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的

变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案

时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销

售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立

正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾

斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以