【中小型企业薪酬管理的问题与优化建议探析：以喜茶为例（含问卷）（论文）16000字】

【摘要】随着现代经济的快速发展，中小企业之间的竞争也在逐渐加剧，所以人才的竞争也变得更加重要。如何建立一套行之有效、符合现状的薪酬管理制度，以此用来提高员工的薪酬水平，然后可以更好地完善企业薪酬管理体系。确保合理、科学的薪酬制度才会吸引更专业的人才，才更激励员工，让员工更有动力，留住宝贵的人才。但是，由于中小企业成立时间较短，所以在企业管理方面有很多无法避免的问题，尤其是薪酬制度的管理，从而影响了整个企业的管理问题，并且阻碍了企业的发展与壮大。而喜茶作为茶饮行业的领军者，有它自己的一套薪酬管理体系，本文将对喜茶独特的薪酬管理体系的特点进行研究与分析，分析中小型企业薪酬管理的现状，找出薪酬管理制度的不足，并提出有针对性的对策。【关键词】中小型企业；喜茶；薪酬管理；现状分析；问题及对策引言茶文化在我国富有着深厚的文化底蕴，中国是茶文化的发源地，是茶叶的故乡。我国在制茶、饮茶已有几千年的历史。茶已经融为中华饮食的一部分，同时也在人们交流、沟通，联络感情上起到了很大的推进作用。近些年来，我国的经济在飞速发展，人均GDP也在不断提高。我国的产业也在向着第三产业之一——餐饮服务行业发展。随着人们消费水平的提高，奶茶在我国的近些年的发展也十分迅速。我们可以留意一下商场，几乎每个商场都有至少两家以上的奶茶店。因此，在奶茶行业竞争激烈的今天，想要在市场上拥有一定的占比，就需要与众不同，有自己的特色。本文就是在这样的环境背景下，对喜茶的薪酬与管理进行分析，研究其发展的现状及需要解决的问题。就喜茶的经营方向而言，我国奶茶市场正蓬勃发展，越来越多店面出现在高楼大厦。奶茶市场就好比大海。影响成败的因素很多，但只要管理合理，经营的关键是要正确处理员工与消费者的相互关系，贯彻执行政策，确保奶茶店坚持正确的经营方向，主要坚持以下四个经营思想：首先，坚持正确的经营方向，有发展思想。其次，坚持正确的服务态度，服务方式，提高服务质量，牢固树立“一切的活动都是为了满足消费者”的思想。第三，坚持提高经济效益。融洽处理员工与消费者的关系。第四，坚持不断创新，进取，开拓，让社会效益与经济共同发展。喜茶能发展到今天这么大，与优秀的薪资管理方式密切相关。首先从员工角度出发，员工的薪资管理是门店管理中很重要的一点，现在的年轻人都不喜欢拿死工资，一个底薪远远满足不了他们的需求。作为门店管理者，可以将薪资划分成三部分：基本底薪+业绩提成+绩效奖励。固定工资和提成奖励也要成正比，当然具体还是要按当地的经济来规划。其次从公司角度出发，作为经营管理者要保持好心态，不能太斤斤计较。但同时也要对店内的销售量，原料用量，产品的接受度等都有所了解，对员工的工作结果也能有一个评估。信任成本，这是从招聘入口就要尝试解决的问题，奶茶店的员工需要有较好的沟通能力，相对的亲和力，以及高效的动手能力。但奶茶店的管理难度确实比较大，难度不在于管理能力而在于信任成本，这个问题应该在招聘环节就要预防和解决。监控问题，奶茶店如果条件允许并且在员工同意下可以安装一个网络摄像头，如今的摄像头很多都能通过手机直接看到，即使不常关注，但悬在那本身就是一种威慑，同时对店员的安全也是一种保障。企业薪酬管理对现代企业战略和企业文化重要来说十分重要，他是对员工付出与贡献的一种肯定与激励，也员工自身可以与企业的价值观相融合，企业需要与公众的价值观相融合将公司的战略目标和员工价值观转化为具体可行的实施方案帮助员工实施这些计划。健全企业薪酬体系，它可以降低流失员工的离职率，吸引越来越多的专业人才。只有这样，才能减少公司内部矛盾，增强公司员工之间的凝聚力，提高员工的工作效率。一、绪论（一）研究背景与意义奶茶行业在不断发展，各种各样的产品、品牌之间相互竞争，口味多变使得发展更加迅猛。后来台湾珍珠奶茶出现了，奶茶迅速火遍全国，城市的大街小巷也被奶茶店占满。奶茶已经发展了十几年，所以消费者更加注重奶茶的品质，这使投资者对于奶茶的品质、品牌的研究更加重视。奶茶也朝着两个相反的方向发展：一种是中低档奶茶店，为赢得更多顾客，销售价格低，打价格战，因此质量得不到保证；另一种是高档奶茶店，他们注重品牌的发展，所以品质高，能给消费者带来更好的环境和服务体验。两者都有不少消费者，但是奶茶的消费群体中，大部分是中产阶层，因此一个价格适中，品质有所保证的奶茶店会受到更多消费者的青睐。喜茶、茶百道、奈雪の茶、一点点、都可、七分甜等新式茶饮品牌在这样的环境下填补了市场空白，对茶本身做一些改进，将茶饮年轻化、时尚化。以喜茶为例，加了年轻人喜欢的口味，在传统茶饮的基础上，加上芝士奶盖，为茶饮增加口感层次更加丰富的咸甜浓稠的芝士味道;用健康的低脂奶、恬淡的抹茶粉，为茶饮注入新的跨界口感的可能;做的多肉葡萄、红柚饮等果茶，满足现在的年轻人对维生素和健康的需求。从口感到包装，多方面讨得年轻人的喜欢，符合年轻人的需求，迅速走红，被年轻人相互推崇，这拉动了年轻人的茶饮消费。根据Euromonitor和中信证券研究部的数据显示,2016年新茶饮的市场规模近500亿，近5年复合增长率达到13.5%。资本市场也纷纷看好新式茶饮，以喜茶为例，IDG投资1个亿，门店数量从50家左右增长到80多家，根据创始人的发展规划，喜茶全国门店规模要增加至100

家。不仅仅是喜茶，目前茶饮行业融资金额超过13亿元。在资本的推动下，茶饮品牌迅速扩张。相比咖啡文化，茶文化在中国有更加悠久的历史，茶饮有更加广阔的市场。研究喜茶连锁化发展,找到发展中需要注意的事项，帮助更多新式茶饮企业走上可持续连锁化发展道路，做大做强自有新式茶饮品牌，具有十分重要的理论和现实意义。企业进行薪酬管理的最终目标是设计一套符合企业实际运作的科学合作体系，为了更好地激励员工，我们应该建立合理的薪酬体系，实现企业的目标。有人说过“任何企业都不可能闭门造车。”相反，不可能开展企业对企业的合作，但是毫无疑问，相互学习和行业间学习是必不可少的。广大中型企业，要最大限度地留住和吸引高素质的员工进入，企业之间，根据自身的实际情况，进行比较分析，找出优缺点，然后进行科学合理的改进。这不得不要求企业得拥有正确的“自查”能力。本文的研究目的，是茶文化在我国富有着深厚的文化底蕴，中国是茶文化的发源地，是茶叶的故乡。我国在制茶、饮茶已有几千年的历史。茶已经融为中华饮食的一部分，同时也在人们交流、沟通，联络感情上起到了很大的推进作用。近些年来，我国的经济在飞速发展，人均GDP也在不断提高。我国的产业也在向着第三产业之一——餐饮服务行业发展。随着人们消费水平的提高，奶茶在我国的近些年的发展也十分迅速。我们可以留意一下商场，几乎每个商场都有至少两家以上的奶茶店。因此，在奶茶行业竞争激烈的今天，想要在市场上拥有一定的占比，就需要与众不同，有自己的特色。本文就是在这样的环境背景下，对喜茶的薪酬与管理进行分析，研究其发展的现状及需要解决的问题。中小型企业是我国经济的重要组成部分，从根本上解决中小企业的管理问题有必要完善其内部薪酬管理体系，帮助企业完善更科学合理的薪酬管理体系，有助于提高员工的薪酬满意度，从而有利于企业的长远发展。科学合理地运用薪酬管理模式可以大幅度的提升企业员工的薪酬满意度。为中小型企业薪酬管理出现的问题来提出实践性对策，根据喜茶薪酬管理的特色来制定薪酬管理制度，藉以改善中小企业薪酬管理现状。根据我国中小型企业的薪酬管理的研究，对喜茶的企业文化和员工薪酬管理进行调查研究，得知如何完善中小型企业的薪酬管理，这一研究推动我国企业和人力资源管理模式发展，提高员工满意度有很大帮助。根据薪酬管理的相关理论来看，研究个别企业的薪酬管理问题来提出相应的对策，也有助于其他企业的提升，当大多数企业的薪酬管理得到改进，中小企业的管理水平得到提高，也提高了员工的薪酬满意度，最终也会推动我国整体经济的增长，增强我国的综合实力。（二）国内外研究现状1.国外研究现状Siegel和Hambrick（2005）指出较大的工资差距将降低内部合作的效率，这将大大降低技术要求较高的公司未来的业绩。个人收入相对于他人收入的不公平水平会影响个人的情绪，进而影响个人的行为，无论是利他不平等还是利己不平等，工资差异都是激励强度，影响生产效率和内部合作。美国学者LuisR.Gomez-Mejia

Theresa认为，薪酬战略“在特定的条件之下会对组织所产生，影响的一系列重要的报酬支付选择”。近年来，美国企业的薪酬管理发生了一些变化，如工资变动和自助津贴，在大多数这些工资模式中，工人的心理需求得到了更多的关注，工人的福利金等。补偿金的整合从直接支付到直接支付。对间接金钱补偿的货币补偿，而不是现金补偿。2.国内研究现状在过去20年的改革和开放，国家工资制度的研究也取得了一系列富有成效的成果和巨大的发展，人事和工资管理是从国外引进的改革开放市场经济的过程中。一般来说，许多观点，我国人力资源管理和报酬的思想和技术基本上是以外国为基础的。黄琳（2020）认为薪酬管理意味着该组织工资的总金额，确定了所有员工的报酬结构和形式，公司按照总战略的要求，通过各种形式的奖励，如奖金，发展和实施工资激励制度，薪酬管理是一个动态的管理过程，旨在实现企业价值的最大化。确定和修改员工资支出原则，确定工资水平，制定工资战略，公司应不断完善工资构成和工资结构，编制工资预算，解决工资管理问题，与工作人员沟通，评估工资制度的效率。张二红（2018）提出，薪酬管理是一个企业或其他类型组织所开展的重要战略，借助于科学的薪酬管理从而创造可观的业绩。将薪酬管理提升之企业战略的高度，体现出薪酬管理在宏观上对于企业运行的重要性。只有在宏观上做好企业的管理与规划才能够在企业实际运作中发挥出宏观调控的作用。从而带领企业积极长远的可持续发展。刘媛媛，孙秀玲（2017）研究认为，当前我国的一些企业，特别是中小企业在实施薪酬管理时明显存在一些问题，主要包括形式过于单一、有失公平、与公司的发展实际不相适应等。这就提醒中小民营企业在发展过程中重视薪酬管理。涂义凌（2020）认为，薪酬激励制度可以充分发挥出员工这一企业核心竞争力的效用，如果员工的整体热情非常高，公司的各个部门都能得到足够的人力资源支持，公司的经营理念是公司的核心竞争力，有利于公司的发展。为了有效完成公司的整个过程，薪酬管理系统也可以被视为一个管理系统，以人为中心的工作环境它们可以努力实现商定的企业发展目标，从而推动企业的可持续发展。马新建、郭玲、张雯（2013）年提出：1.薪酬分配结果公平对员工薪酬满意感有正向影响。2.薪酬分配程序公平对员工薪酬满意感有正向影响。3.薪酬分配人际公平对员工薪酬满意感有正向影响。4.薪酬分配信息公平对员工薪酬满意感有正向影响。（三）研究述评在中小企业的薪酬管理战略中，及时调整薪酬体系显得尤为重要。在企业良好经营的过程中，往往会发生内外部环境的变化，影响员工的工资、奖金、福利和待遇。由于中小企业的雇员人数很少，大多数管理人员认为设立专门的薪酬管理部门是没有必要的。这种观念不仅影响着企业工资管理制度的健康发展，也影响着企业管理制度的健康发展。大多数中小企业的管理者还没有意识到工资管理的重要性，工人的工资通常由公司的普通董事决定，导致这个地区的工资差距很大。由于公司的薪酬制度完善得不够好，薪酬水平也不是很公平、合理科学，导致公司流失了很多非常优秀的员工。在薪酬体系中，不能缺少薪酬福利，由企业或其他福利组织向员工提供足够的货币报酬或非货币报酬，职能指令手册为他们提供日常生活的某种物质待遇。由于没有建立完善的福利体系，所以员工缺少奉献精神，甚至工作效率也不行，严重影响了企业人员凝聚力，直接影响了企业的盈利。薪酬“三公”原则是指员工薪酬的外部公平、内部公平和员工公平三方面的设计原则，这是企业在设计薪酬体系时必然面对的一个重要问题，只有兼顾员工薪酬的外部公平性、内部公平性和个人公平性，才能确保薪酬体系的科学性和适宜性。外部公平是指通过与本地同行业同岗位或类似岗位的薪酬水平进行比较，使各岗位薪酬保持一个合适水平，以保证的公司整体薪酬水平的竞争力，避免出现同类岗位薪酬水平偏离市场水平太远从而造成员工不稳定或人力成本过高的现象。内部公平是指保持公司内同类岗位的薪酬水平一致性，不同岗位薪酬水平保持一定的差距，既能体现同岗同酬，也能建立员工薪酬晋升通道，以保证岗位薪酬的内部公平性。所谓员工公平是指企业应根据员工个人的工作表现或业绩给予不同的薪资待遇，就是说员工努力或不努力得到的报酬不一样。（四）研究的主要内容和方法本论文综合运用了文献研究法、定性分析法、比较研究法、定量分析法等，把理论与实际结合起来，以喜茶为例，对中小型企业薪酬管理的国内外现状、存在的问题进行了分析，并提出相应的解决措施，优化薪酬管理体系和在实施过程应该注意的问题。二、基本概念和相关理论（一）薪酬的概念薪酬是为组织提供服务的员工的大量工资。从狭义上说，薪酬是指金钱和可以转化为金钱的报酬。薪酬从某种意义上来说，是组织对员工的贡献，包括员工的招聘、行为和绩效。从广义上说，薪酬分为外在报酬和内在报酬，其中外在报酬是指员工因受雇佣劳作而获得的各种形式的收入，如基本工资奖金津贴，股票期权等，直接性货币报酬，以及保险退休金培训以及休假等间接性货币报酬。内在报酬是指，通过自己努力工作，得到认可，从而得到发展机会、培训机会、成就荣誉等激励，属于马斯洛需求层次理论中的第四层尊重需求，能够使员工在心理上得到被认可的满足。薪酬组成如图所示：（二）薪酬管理的三公理论（1）外部公平性(外部竞争性)在其他条件相同的情况下，组织的薪酬水平越高，组织员工的公平感会越强，组织的薪酬水平对外就越有竞争性，越能吸引和稳定高素质人才。相反，员工则会感受到不公平，组织的薪酬水平将缺乏竞争性。所以，组织在进行薪酬设计之前，要对市场进行充分深度的调研，只有认识到当前市场经济下人们的平均收入水平才能够设计出合理的符合员工内心期待的薪酬机制，只有这样，方能避免员工内心产生强烈的不公平感。（2）内部公平性内部公平是组织内不同岗位的比较，通过岗位评估来实现，来判断组织的薪酬制度是否合理。事实上，任何组织的员工都会把自己的薪酬或者不同系列人员中职位相当的人员薪酬进行比较，通过这样的比较判断自己的薪酬是否公平合理。只有员工通过比较得出组织内部公平才可以使员工真正获得安全感和归属感，从而推进组织内部的稳定。

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员工公平性员工公平性是指由于能力和绩效水平不同有不同的薪酬水平。对于个人来讲，一方

面会将自己付出和所获得薪酬进行比较来判断是否公平；另一方面，会将自己目前的薪酬水平与过去的薪酬相比较，以此判断他在不同时期获得的薪酬是否公平合理。（三）薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标有三个。分别是效率目标、公平目标以及合法目标。薪酬在管理中要发挥其应有的效果，促使薪酬激励作用的出现，薪酬的合理分配是企业的存在和良性发展的基础。效率目标主要包括两个角度。从生产的角度来看，这是最有效的管理收入；另一种办法是最大限度地提高投入成本效益。公平目标主要包括三个层次：公平分配、公平进程、公平机会。合法目标是为管理工资奠定基础，这是满足国家立法、政策和立法要求的先决条件。（四）薪酬管理的原则1.公平性原则：外部公平、内部公平、员工公平、小组公平。这是企业在薪酬体系的建立以及进行薪酬管理的重要原则。2.竞争性原则：企业主要的构成人员薪资水平至少不能低于行业内的平均水平。3.激励性原则：遵循按劳动贡献比例来进行合理分配。4.经济性原则：受到运营成本的约束，员工的薪资水平应该联系到员工的绩效评估标准来进行制定。5.合法性原则：薪酬标准必须符合国家法律、条例和地方政策。（五）薪酬管理的意义1.对成本和资本的影响薪酬经济理论上是这是一种资本流动形式，在这种形式下，报酬是投资者赚取利润和工资所需的一种开支，员工的工资最大限度地促进了员工的发展。薪酬质量管理的水准，这是一个影响员工积极性的参照。根据薪酬经济学理论，在企业战略管理理论中，工资被视为员工的唯一动力，这在很大程度上决定了企业的成功，新的薪酬管理系统的实施是实现企业战略目标的关键。2.对效益和公平的影响薪酬管理的核心内容是公平与效益相结合。虽然薪酬本身不能直接给企业带来一定的回报，但是人们可以通过合理有效的薪酬管理运用，来交换企业员工的劳动力。劳动力和企业生产结合能够产生巨大效益，为企业带来回报。薪酬的管理不但影响着成本控制，还对企业发展有着促进的作用。3.薪酬管理的实效和应用薪酬管理是将企业目标与员工个人目标合理的相结合，如何把企业的人力资源优势更好地发挥出来，最终实现企业更好的发展。因此，新的薪酬管理把重点放在了各企业目标是否相互协调这个问题上。它是站在了一个战略高度来认识和发挥薪酬管理的作用，是将企业薪酬管理整合到企业的总体战略目标之中，将薪酬管理作为企业发展和实现目标的重要途径之一。薪酬管理流程，如图所示：三、中小企业薪酬管理现状及问题分析（一）企业薪酬制度缺乏弹性在公司员工的薪酬工资结构中，各级和岗位的工资水平都没有确定，工作人员业绩管理方面的问题很少。表面上，员工的工资没有什么差距，无法完全满足平衡和相关的扶持性职能的需要，因而难以提高企业的效率。许多中小企业还没有建立健全和科学的工资管理制度。员工的工资由企业领导根据地区平均工资确定。他们不考虑不同行业和地点的内容不同，也没有充分考虑到员工对公司作出的贡献，由于缺乏具体的提薪依据以及计薪方法，导致员工没法通过薪酬体制来了解自己的基本收入水平，也不知道该如何能提高自己的薪资水平。（二）管理者薪酬管理意识薄弱因为中小企业的员工数量比较少，所以大部分企业的管理者认为，专门设立一个薪酬管理部门来控制薪酬是没有必要的。这种想法不能使企业薪酬管理健康发展，也影响了企业运营管理。大部分中小企业管理者还没有意识到薪酬管理的重要性，员工的薪酬标准一般都是由企业的领导根据本地区的平均薪资随意制定的。由于薪酬制度不够完善，薪酬水平不够公平、合理科学，非常容易流失优秀的员工。（三）薪酬制度调整不及时在中小企业的薪酬管理战略中，及时调整薪酬制度是重要的，在企业经营发展过程中，经常发生一些内部和外部变化，影响到工人的工资、奖金、福利和福利。（四）薪酬福利体系不完善在薪酬体系中，不能缺少薪酬福利，它是企业或其它组织以福利的形式提供给员工的相应的劳动报酬或者非现金补偿，为员工提供一些日常生活的物质待遇。由于没有建立完善的福利体系，所以员工缺少奉献精神，甚至工作效率也不行，严重影响了企业人员凝聚力，直接影响了企业的盈利。（五）薪酬管理制度缺乏内部公平两个公平是“外部公平和内部公平”，薪酬管理制度应该平衡好这两个公平。薪酬的外部公平主要体现在员工在不同的企业中，从事类似的工作岗位的薪酬水平差距不大；对于薪酬的内部公平体现在员工将自己在企业内部得到的薪酬与同等级或者上下级员工的薪酬进行比较，再觉得自己得到的薪酬合不合理。四、解决中小企业薪酬管理问题的对策（一）建立健全薪酬管理制度中小企业必须结合公司建立的不同岗位与公司所依赖的行业进行科学分析，合理判断公司价值或公司不同岗位所起不同作用所创造的业务利润，确定薪酬待遇。为了提供客观和公平的基础，以确定员工的薪酬水平，有更清晰的评估项目和健康参考项目。要建立公平的内部监督机制，使公司每个岗位的薪酬有区别，定期监控，使员工对不同岗位的工资水平和宣传渠道有一个清晰的评价和清晰的理解。（二）制定科学合理的薪酬体系近年来，中小企业领导薪酬管理意识逐渐增强了很多，紧接着会建立和完善薪酬管理制度，这是企业管理过程中的重要内容。而薪酬体系设计的原则如下：第一，员工必须确信他们能够达到工作水平，增加收入，并鼓励工作人员获得这种报酬；第二，补充工资的业绩计量应符合本组织的目标，否则，有吸引力的刺激性工资可能会转移工人的注意力。第三，员工必须照顾组织支付的报酬；第四，在确定报酬时，我们必须考虑到雇员忽视这些目标而没有得到报酬。（三）及时优化薪酬系统大多数中小企业在工资管理上缺乏及时、适当的调整和变化。企业必须利用内外部发展环境，才能及时有效地适应工资管理制度。对企业有贡献的职工，因故不能提拔、提拔的，必须调整工资计划，提高工资水平，满足职工的需要。在整个薪酬设计过程中，有必要厘清组织的利益心理，捕捉基本的动态要素，从心理上理解员工所接受的薪酬分配制度。在设计系统之前，公司可以对员工的兴趣心理进行调查。（四）完善福利体系绩效工资占岗位工资的一定比例，企业可以根据实际情况确定占比，一个灵活的工资可能会更高，对稳定工资的追求可能会降低，此外，您可以设定的工资以外的工作，例如，年度最后奖，股票选择权，为了提高生活质量和留住员工，公司的薪酬和福利可以根据公司的国家规则和工作条件来确定。中小型企业为工人提供非财政补偿，企业努力留住干部，不仅是为了满足工人的工资需要，也是为了改善社会制度。（五）保持薪酬的公平性薪酬管理的公平性由结果分配和薪酬评比过程两方面体现出来。这些都能直接影响到薪酬制度的内容、员工的公平感、激励行为和企业工作绩效等。内部公平是员工的主观看法，由于资格、经验、资源、业绩等方面的差异，担任同一职务的人也对公司做出了不同的贡献。这就增加了工资变动的灵活性，也就是说员工在不变动职位的情况下，逐渐提升了技能、经验，从而提升同一职位的工资等级。五、喜茶发展现状以及薪酬管理问题分析与对策（一）喜茶经营企业概况喜茶属于广州喜茶餐饮管理有限公司，HEYTEA喜茶是广州茶饮品行业中知名品牌之一，受全国各地奶茶爱好者喜爱。喜茶曾用品牌名为皇茶，自开第一家店面以来，就受到很多青睐和关注，所以品牌名称被很多商家模仿，山寨产品层出不穷，以次充好，终于企业决定更换商标，创始人聂云宸放弃“皇茶”这个商标，在2月26日，皇茶正式更名为喜茶。喜茶作为一个快速发展的企业，对人才的需求相对较大，人员素质相对较高。（二）喜茶薪酬管理喜茶的员工薪酬福利待遇包括专业培训、定期体检、岗位晋升、年底双薪、年终奖等，喜茶历年平均工资水平变化由2016年的6001元增至2020年的9530元。其中实习期为三个月，有底薪全勤津贴，员工转正之后有考试晋升的机会，平均工资水平随着岗位提升不断提高。公司的奖惩制度也非常重要。喜茶目前有正式的员工奖惩制度。例如，通过月度员工KPL指数，选择优秀员工进行登记，连续三个月当选，直接晋升到下一个岗位。对业绩不佳、经常犯严重错误的员工进行处罚。喜茶薪酬管理存在的问题分析我们把调查问卷的发放范围限定为南京市区的喜茶公司，围绕薪酬方面的调研主题，有目的地选取了店长、柜员、服务员、兼职工等调研对象进行调查。此次调查共发放了100份调查问卷，共回收有效问卷89份，回收率达到89％,。问卷回收后，我对数据进行了统计与分析，就“是否了解公司的薪酬体系”、“历年来工资的变化趋势”、“员工的薪酬满意度”、“员工意见”、“固定薪酬和浮动薪酬”等问题进行了分析。调研结果如下：有46％的人认为，自己得到的薪水报酬不符合自己的能力；有57％的人不了解该公司的薪酬体系；有58％的人不知道奖金是依据哪条激励制度发放，薪酬的满意度和公平性也不高。以上调查结果都用图表表现出来，如图所示：有效问卷：89人有效问卷：89人（1）薪酬制度标准模糊，缺乏内部公平性按照调查问卷成果，大部分员工表示：公司的调薪政策，只有在对加薪具备强烈要求时，才有概率取得加薪的机遇，但其调薪具备相当大的随意性。造成这类环境的焦点原因是原有薪酬系统中没有科学公道的尺度。喜茶公司大部分员工以为公司没有构成尺度、体系的薪酬轨制，对企业薪酬布局及分类模糊不清。喜茶公司原有薪酬系统中共设有五类人为，各种人为简直定尺度与薪酬制度未能精确对应，是以加大了薪酬办理的难度，在现实履行过程当中体现出较大的随意性。薪酬结构不明，

损害激励与牵引功能按照调查问卷成果，喜茶的激励机制很厉害，在喜茶一个普通员工工作四年就可以晋升店长，而对于店长，喜茶有两种激励的方案，一，店长可以直接获得本店营业额的2.82%，店长获得本店的0.4%，加上徒弟的3.1%，再加上他徒孙的1.5%，大部分店长都选择方案二，因为徒弟越多，收入就越高，所以店长都会对自己的徒弟倾囊相授，这样一来，解决了人才的培训，员工激励的问题，又能保证门店扩张的质量，其他的服务之所以能够无微不至的客服的创新，关键是在于这套激励机制，让喜茶员工觉得自己是管理者，把员工的薪酬福利与公司利益捆绑，员工才拼命赶。尽管看似诱人的条件，都是这也造成了薪资差距的越发不平衡，店长难当，同时店长之间的差距也越来越大。店长之间的薪酬差距越来越大，更何况员工。（3）

薪酬信息缺失，外部竞争力不足喜茶公司自成立以来，一直没有进行统一的外部的薪酬调研，对薪酬的调剂往往是基于员工去职而被动进行，没法管理公司薪酬外部的竞争力；同时，喜茶公司在薪酬预算上缺少团体的计划，无益于薪酬发放的控制力度。因此，归纳调查统计结果，总结喜茶公司薪酬管理中主要存在以下问题:

1.喜茶公司由于不同部门工作内容和强度不同，而薪酬差异不大，它在很大程度上没有激励工作人员，甚至破坏了他们的动机，使工作人员感到严重的不公正。2.喜茶公司薪酬办理缺少指导与鼓励感化。例如，不合理的报酬分配、报酬不明确、奖励和佣金的任意性、考绩差距等问题，在这方面，咨询人的作用和报酬动机被排除在外。3.在工资管理过程中公司规模小，缺乏外部竞争力不利于吸引和留住员工。4.薪酬激励不足。调查表明薪酬问题并不是员工离职的主要原因，真正因为薪酬问题离职的员工数量很少，薪酬问题只是一个表面现象。同时在目前的情况下，提高薪酬水平并不现实，因为这样将增加公司的成本压力，但是如果营业部业绩获得提升，那么薪酬的增长就将成为可能，因此我们要立足于如何帮助业务部门提升绩效。5.工作表现不好，工作压力大。工作人员认为自己的工作并不总是完美，工作压力大，许多管理人员也评价了许多新工作人员的业绩，认为质量不合格，学习速度太慢，但在这里工作却不好，什么样的员工可以发挥他们的潜力？（四）解决喜茶薪酬管理问题的建议与对策1.深化对薪酬管理的认识，建立全面薪酬制度（1）实施岗位分析及岗位评价首先要进行岗位价值评估分析，公司员工就能清楚地领会为何各种岗位存在薪酬差异，从而提高员工对薪酬的满意度，减少不公平感。喜茶公司的店长，因为起点相同，根据工作经验当上店长，有些员工觉得“明明他不如我，却要管着我”，这就得依赖于合理的岗位分析。能当上店长，不仅是经验的累积，还是能力的体现。店长拥有店内最丰富的经验和最优秀的情商逆商。（2）与效益相结合在员工心目中树立回报值与贡献值成正比的观念。正确认识在市场经济条件下，按劳分配不仅取决于工作量的大小，还应包括责任、岗位重要性、工作业绩、效率等方面的综合考量。以达到企业与个人的效益最大化。（3）引入竞争机制企业要在科学设置岗位的基础上，营造“公平、公正、公开”的岗位竞争环境，让员工有公平竞争的观念。将最合适的人安排到最合适的岗位，通过竞争使其认识到自身的不足，促使员工不断完善自我，提高自我要求。带班和店主应进一步深化管理和处理顾客投诉的学习。可以采取组织团队外出学习，来提高员工的管理水平和员工素质。培训课程也可以公司单独设置，也可以与其他培训机构和学校合作。但是必须采用严格的标准，确保培训内容在实践中得到落实。必要时，让喜茶连锁企业从管理人员到服务人员得到专业的指导。（4）效率优先兼顾公平进一步完善上述要求，建立全面的薪酬制度。合理有序的调整分配制度，最大限度的将员工潜能激发出来，重点抓住重要岗位人员的培养，逐步到管理层，巩固实现贡献值与回报值成正比的薪酬管理理念。明确晋升机制，不仅能让新员工看到未来发展的可能性，还能增强员工对组织的认同感，使员工与企业共同成长。（5）强化考核岗变薪变建立合理规范的考核制度，对不同岗位人员的岗位表现，工作业绩，贡献值等进行考核。薪酬的合理安排能够很大程度上激励员工，不同的岗位薪资，能够很好在员工群体中建立竞争机制，能够最大化的将企业与个人的利益达到最大化。2.重视薪酬市场调查（1）明确薪酬调查调查目的在做薪酬调查这项工作之前，首先要明确调查目的。可以提升整个调查工作的效率。一般企业的调查主要内容在于薪酬标准的确立,薪酬水平的调整，薪酬结构调整，薪酬政策调整等。（2）科学选择样本企业薪酬调查样本企业在调查中有着非常重要的作用。一是区域相关，即在同一地区的相同企业中，了解其薪酬体系的建立，能够更好的合理调整自身，以应对市场需求。二是业务相关，即同行业。以喜茶所在的餐饮行业为例，需要调查了解其他行业的薪酬体系，以此来作为自身企业的参照标准。（3）薪酬信息的全面性薪酬是一个相对宽泛的概念，其不仅局限于工资、奖金、补贴与津贴、福利等具体形式。还能体现在员工培训、社会保险、商业保险、公积金、外出考察、培训和学习等机会。3.增加薪酬透明度增加薪酬透明度能有利于员工了解到自身在行业内的贡献值，能够很好地激励员工，同时也避免同事互相之间的透明度。增加薪酬透明度的措施主要有：（1）程序公开薪酬程序我们可以理解为薪酬标准的计算方法。企业可以对薪酬的安排方式进行公开，主要包括政策信息、技术性信息、绩效信息和市场信息。能够让员工了解，将薪酬安排透明化。（2）结果公开对于薪酬透明度的讨论主要集中在信息公开程度，企业应将薪酬的最高水平、平均水平、最低水平公之于众。使员工能清晰判断自身在总体薪酬体系中的位置，根据自身的贡献值，对自己做出合理要求。（3）参与设计就薪酬而言，员工为了实现自身价值，希望能够通过自身的贡献值来达到与薪酬回报的正比。作为企业，一方面要合理地与员工进行沟通，另一方面要让员工有话语权，参与到薪酬体系标准的建立中来。这样可以有效增加薪酬透明度，增强员工对企业的责任与信任。六、结论（一）研究结论喜茶公司作为一个正在发展中的中小型民营企业，在对该公司进行研究和分析之后，公司的薪酬管理问题总结如下：薪酬制度标准模糊，缺乏内部公平性、薪酬结构不明，

损害激励与牵引功能、薪酬信息缺失，外部竞争力不足。因此，本文件结合专家的理论研究探讨了这三个方面，详细系统地阐述了公司的规则和条例以及相关的建议，这有助于在喜茶建立一个合理、科学的薪酬管理系统。理论意义理论意义是是在如今的竞争激烈的餐饮行业中，如何去经营好一家奶茶店，如何抓住消费者，在市场中占有一席之地。我们目前就以奶茶行业中的喜茶为研究对象，研究其是如何在行业中占领市场，收获广大青年消费者的喜爱。其意义在于研究对象具有代表性，能够很好的反映出如今行业发展的现状。具有较好的代表性以及说服力。企业薪酬管理对现代企业战略和企业文化重要来说十分重要，他是对员工付出与贡献的一种肯定与激励，员工自身与企业价值观是一体的。企业需要将公司战略目标和员工价值观转化为具体可行的实施方案，并帮助员工实施。健全的企业薪酬体系可以降低员工的离职率，吸引越来越多的专业人才，减少公司内部的矛盾，增强员工之间的凝聚力，用来提高工作效率。（三）管理启示随着我国经济的不断发展，人均GDP的提高，人们消费观念转变的环境下，这对于我们来说是一个机遇，但同时也具有很大的挑战性。在本文中，我们由绪论、基本概念和相关理论、喜茶发展现状、解决喜茶薪酬管理问题的建议与对策、总结这五个部分组成。从研究对象的行业背景，研究的目的与意义着手，阐述了研究内容的概念与相关理论，结合研究对象喜茶的发展前景，经营企业概况，薪酬管理系统的完善合理制定以及在未来发展所需要面临的困难。在中国目前的行业转变，逐渐趋向于第三产业餐饮服务行业的发展，我们不仅要抓住机遇，更要从中树立自己的品牌形象，在这样的大环境下，注重品质的提升，人才的培养是至关重要的。想要抓住市场，做到行业内标准，必须要科学的管理，完善合理的薪酬管理体系。研究不足本文就只基于薪酬制度标准模糊，缺乏内部公平性、薪酬结构不明，

损害激励与牵引功能、薪酬信息缺失，外部竞争力不足、薪酬激励不足等方面进行了研究。而且这些调查的数据，大都是通过访谈这种口头性的调查和填写调查问卷的形式，准确性也不是很强。参考文献【1】改革开放40年国有企业工资分配改革历程述评[J].钱诚.马羽彤.中国人力资源开发.2018(10)【2】基于3P模式的高校高层次人才薪酬体系优化研究[J].陈露君.林晓棠.陈亮.高校教育管理.2012(06)【3】薪酬管理[M].中国人民大学出版社.刘昕.2017【4】论中小型企业的薪酬管理[J].俞莹.现代经济信息.2014(02)【5】论企业如何有效实施薪酬管理[J].姚秀娟.商场现代化.2013(24)【6】薪酬管理中的企业年金:理论探源与制度构建[J].文太林.兰州商学院学报.2011(03)【7】分析企业薪酬管理公平性对员工工作的影响[J].靳波.商业观察.2020(01)【8】企业薪酬管理开发利用效益的提升策略[J].葛文静.企业改革与管理.2014(16)【9】企业薪酬管理[J].姚辉玲.科技咨询导报.2007(03)【10】浅谈企业薪酬管理的重要作用[J].蒙广珍.财经界.2020(07)【11】现代企业薪酬管理初探[J].杨敏.常兴.现代商业.2012(26)【12】中小民营企业中薪酬管理存在的问题及解决措施[J].约热尼沙·卡斯木.辽宁经济.2019(12)【13】单位薪酬保密管理问题与改进[J].吴新辉.马羽.保密科学技术.2019(11)【14】薪酬公平的文献综述[J].赵爽.林柳君.区域治理.2019(39)【15】人才激励视域下的导游全面薪酬体系构建[J].陈学萍.管理观察.2019(32)【16】薪酬体系设计与优化[D].云飞.河北大学.2013【17】浅谈我国企业工资制度[J].孙秋梅.建筑管理现代化.2004(02)【18】企业绩效评价的发展趋势[J].邵军.张秀峰.杨青双.企业经济.2004(04)【19】薪酬管理[M].中国人民大学出版社.刘昕著.2002【20】企业家报酬研究述评[J].张正堂,范林榜,陶学禹.经济管理.2001(11)【21】企业薪酬体系的效果研究综述[J].姚先国.方阳春.浙江大学学报(人文社会科学版).2005(02)【22】充分发挥薪酬的激励性研究[J].傅端香.价值工程.2003(06)【23】企业薪酬管理发展脉络考察[J].何燕珍.外国经济与管理.2002(11)【24】企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社.李新建.孟繁强.张立富编著.2006【25】薪酬体系设计[M].北京工业大学出版社.张建国编著.2003【26】薪酬管理方案设计与实施[M].化学工业出版社.赵国军.2009【27】现代薪酬管理[M].西南财经大学出版社.周斌编著.2006【28】激励导向的薪酬设计[M].中国纺织出版社.杨剑等编著.2002【29】MelatonininhibitslungmetastasisofgastriccancerinvivoJ].XiaotingWang,BinWang,WeiwuZhan,LixiaKang,ShuxiaZhang,CanweiChen,DiyuHou,RuolanYou,HuifangHuang.

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