部门考核方案

部门考核方案篇1：部门考核方案

为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及绩效考核的运行状况，特制定本方案。

一、基本原则

（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、一般管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个系列里考核，现场专业技术岗位与一般管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核；

（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成果优劣的打算性因素；

（三）指标量化原则。对于全部纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核；

（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公正、公开、公正；

（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，根据矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。

（六）责权利相全都原则。坚持考核结果与员工薪酬安排挂钩。

二、考核范围

1、受聘在矿业公司现场技术岗位、一般管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管；

2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参与绩效考核，其次年参与绩效管理，但不参与其中的考核排名环节；

3、各单位可依据实际需要，根据逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。

三、管理周期

绩效考核采纳周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素养半年考核相结合的考核方式。

四、考核评估

绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。

1、目标设定

（1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营方案确立各自的'成本、利润、产量、质量、平安等目标。

责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参加协作。()时间：每月月初。

（2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性方案和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要详细写出各自担当责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。

责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月月初。

2、督导平衡

（1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以依据客观实际进行适当调整。

负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。

时间：每个目标周期考核前。

（2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作状况进行检查，准时发觉员工的问题、困难并供应指导性看法及必要的关心，同时赐予中肯的鼓舞，以激励员工完成工作目标。

负责人：单位班子成员。时间：不定期。

3、员工考核

（1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成状况、工作态度、工作力量、质量平安等考核要素进行收集记录，同时赐予必要、准时的表扬和批判。

负责人：班子成员。

（2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的完成状况。

负责人：单位领导班子成员。时间：每月月末。

方式：（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成状况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉状况填写《勤勉状况扣分表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最终由班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或年度目标周期结束时，除按上述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素养考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式，所占比例为员工自评20%，领导评价20%，民主评议60%，合计为100分。

4、结果反馈

（1）奖惩反馈：根据每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数=员工奖金系数×绩效考核结果

负责人：单位劳资员。时间：以考核周期为准，按月发放。

（2）绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要准时把考核结果向员工反馈，并依据反映出来的状况关心其进行调整。

五、考核计算方法

本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉状况（定性）两个部分，其中工作质量总体评价总计为100分，勤勉状况为扣分项，其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100-[∑（工作效果扣分+工作时间扣分）+管理达标扣分]，月度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价-勤勉状况）/100。

六、考核结果的使用

考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评比先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广阔专业技术人员乐观性的作用。

1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。

考核结果均值在90%―100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%；

考核结果均值在80%―90%（不含90%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×90%；

考核结果均值在70%―80%（不含80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×80%；

考核结果均值在60%―70%（不含70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×70%；

考核结果均值在50%―60%（不含60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×60%；

考核结果均值在50%以下的，取消当月奖金。

2、为半年度考核和年度综合考评供应原始依据，半年度考核和年度考核采纳业绩考核汇总平均与基本素养汇总平均的方式，二者所占的比例为8：2。

3、年度考核被评为优秀的，可优先参与高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。

4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参与培训以及职务晋级；年度考核被评为不称职的，视状况低聘或解聘专业技术职务，考核连续两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，支配到操作岗位工作。

5、末尾淘汰：依据矿业公司实际状况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、一般管理人员系列分别实行2%―5%的末尾淘汰比率。

七、相关说明

1、《勤勉状况扣分表》是因基本素养考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员工消失《勤勉状况扣分表》中的相应情形，除按员工奖惩方法等有关规定执行外，在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。

2、《基本素养考核评价表》一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单位可依据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与一般管理人员的基本素养考核，各单位可依据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素养进行考核。

3、因实行分层考核，要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管（车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、一般管理人员考核汇总表。

4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》及月度考核汇总表在本单位、部室内部进行公示，以便于本单位及矿山广阔员工相互监督，在公示月度考核汇总表时无须进行排序，只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉状况得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。

5、月末考核结束后，各单位主管领导要以会议或非会议（单独找员工谈话）的方式将考核结果反馈给员工本人，在反馈过程中要本着对事不对人的原则，指出员工工作过程中的优缺点和不足，并关心其改正。

本方案由板石矿业公司人事部负责解释，并从下发之日起开头组织实施。

篇2：部门年终考核方案

为进一步提高各部门服务质量和工作效果，建设和谐xx，今年连续对国税局、地税局、技术监督局、药监局、社保局、工商局、国土局、统计局等八个垂直管理部门工作实行“百分考核、得分排序、择优嘉奖、结果向上反馈”的激励机制。

一、考核内容（100分）

（一）为xx经济社会进展服务成效（60分）

主要考核部门在发挥职能作用时对促进xx经济进展和社会进步中起到的推动作用。年终由市级领导、乡镇、街道及开发区领导，部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评。其中，市级领导测评30分（一类30分，二类20分，三类10分）；乡镇、街道及开发区领导测评20分（一类20分，二类15分，三类10分）；党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评10分（一类10分，二类8分，三类5分）。

（二）民生工作状况（30分）

1、有民生工作职能的部门，完成《xx市20xx年民生行动方案》中安排的任务得20分，完成“千户特困户结对救助活动”任务的得10分，否则按比例加减分。

2、其它部门完成“千户特困户结对救助活动”任务的得30分，否则按比例加减分。

（三）落实市委、市政府工作部署状况（10分）

1、参会率（由市委、市政府组织的各类会议）。

2、参与社会公益事业活动和贡献。

3、临时布置的重要工作完成状况。

只扣分，不加分。凡市委、市政府召开的各种会议，每旷会一次扣1分；凡市委、市政府组织的公益活动，每漏参与一次扣1分；凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一项扣5分，下不保底。

（四）招商引资及扶持民营经济进展（只加分，不扣分）

1、招商引资

依据招商引资工作考核得分直接加分。

2、扶持民营经济进展

每扶持新上1户民营经济企业加5分，上不封顶。

（五）特别贡献

对xx经济社会进展有特别贡献的部门，领导班子赐予特殊嘉奖。详细标准、考核方法、嘉奖方式同市直部门。

二、考核方法

1、分项考核。

2、日常考核与年终考核相结合。

3、民主评议。

三、考核结果运用

1、凡考核总得分数在60分以上者，与市直部门一并按分计奖。

2、考核结果向其上级主管部门反馈。

篇3：部门年终考核方案

依据公司的有关规定及原则，制定年终员工综合绩效考核实施方案，详细如下：

一、考核目的及原则

(一)目的

1、准时、合理、有效地评价员工20全年的工作业绩和素养力量，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展。

2、关心员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成乐观参加、上下沟通的企业文化，增加企业的分散力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训支配及个人职业生涯规划等供应科学依据。

(二)考核原则

业绩导向原则、公正公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参加本次考核。

三、考核组织

(一)公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2022年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部门领导考核

2022年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效(占权重40%)：取2022年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%)：

(

1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业力量、团队建设及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效进展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作消失重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特别贡献的、阶段性工作取得了突出成效的.、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

(2)部门副职、部门经理助理：

部门绩效(占权重40%)：同前

领导班子评议(占权重25%)：同前

部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改进创新、团队建设及培育下属、协作协作、全局观等进行评价。

民主评议(占权重20%)：同前

2、员工考核

2022年员工年终综合绩效考核要素分为结果、力量和态度三部分。

结果(占权重70%)：指员工的实际工作成果，主要考核员工工作方案及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成果。

力量(占权重20%)：指员工个人的素养和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、方案管理力量、独立完成工作的力量以及全局观和价值观等方面的力量与本岗位任职要求的匹配度。

态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作乐观主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。

(二)考核等级评定考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为基本合格，d等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

abcd

20%60%20%

等级评定说明：

(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。

(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。

(3)c+d≥20%：评为a、b级以外的员工则评为c或d，其比例之和不低于20%。

(4)四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成果进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：

(1)先进集体赐予a、b等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

abcd

20%55%25%

等级评定说明同上。

(2)其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

abcd

15%50%35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

(一)自评

由被考核者根据预先设定的绩效方案、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养力量两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

(二)部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并根据计算公式计算出员工2022年终综合绩效考核成果。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。

(三)上报考核结果

各部门将《公司2022年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

(一)各级管理人员和考核人员应本着公正公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观仔细考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。

(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通哄骗，一经查实，予以严厉 处理。

(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，确定成果，指出不足，并共同制订改进看法。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉看法，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为d的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进方案，并填写《绩效考核d类员工绩效改进方案书》报到人力资源部，人力资源部将依据改进方案书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

(一)调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核看法，对员工进行整体评价并参与现所在部门的考核排序。

(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定

篇4：部门年终考核方案

一、宗旨

为考核员工的工作成果，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在力量作为训练进展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本方法。

二、程序

1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

2，农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

3，各单位主管考绩由总经理复核。

4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

5，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门协作。

三、分等

年度考绩区分为四等:

90分以上:特等;

80至89分:甲等;

76至79分:乙等;

}o至}s分:丙等。

同时要留意考绩分数一律为整数

四、限制

1.员工及主管在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。

(1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);

(3)旷工全年达1日以上(不含)。

2.于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);

(3)旷工全年达2日以上(不含)。

3.人数限制。

(1)特等。

各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但假如该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

五、增减分数

员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:

1.记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。

2.记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。

3.嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。

4。旷工i日者:扣2分。

5.迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。

六、奖惩

1，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

七、申诉

凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。

八、要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

九、附则

1。各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

2，固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

3。本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

篇5：公司部门考核方案

公司部门考核方案

为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及绩效考核的运行状况，特制定本方案。

一、基本原则

（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、一般管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个系列里考核，现场专业技术岗位与一般管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核；

（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成果优劣的打算性因素；

（三）指标量化原则。对于全部纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核；

（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公正、公开、公正；

（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，根据矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。

（六）责权利相全都原则。坚持考核结果与员工薪酬安排挂钩。

二、考核范围

1、受聘在矿业公司现场技术岗位、一般管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管；

2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参与绩效考核，其次年参与绩效管理，但不参与其中的`考核排名环节；

3、各单位可依据实际需要，根据逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。

三、管理周期

绩效考核采纳周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素养半年考核相结合的考核方式。

四、考核评估

绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。

1、目标设定

（1）单位目标确立：各单位要依据矿业公司下达的生产经营方案确立各自的成本、利润、产量、质量、平安等目标。

责任人：由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参加协作。时间：每月月初。

（2）个人目标确立：员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性方案和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要详细写出各自担当责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写《岗位职责目标设定评价表》。

责任人：由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间：每月月初。

2、督导平衡

（1）目标调整：由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以依据客观实际进行适当调整。

负责人：由员工个人和单位班子成员共同确定。

时间：每个目标周期考核前。

（2）督导管理：由单位班子成员对员工的工作状况进行检查，准时发觉员工的问题、困难并供应指导性看法及必要的关心，同时赐予中肯的鼓舞，以激励员工完成工作目标。

负责人：单位班子成员。时间：不定期。

3、员工考核

（1）日常考核：班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成状况、工作态度、工作力量、质量平安等考核要素进行收集记录，同时赐予必要、准时的表扬和批判。

负责人：班子成员。

（2）目标周期考核：班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的完成状况。

负责人：单位领导班子成员。时间：每月月末。

方式：（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用《岗位职责目标设定评价表》进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成状况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉状况填写《勤勉状况扣分表》，并填写《岗位职责目标设定评价表》中本岗位管理达标扣分一项，最终由班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或年度目标周期结束时，除按上述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的《基本素养考核评价表》进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式，所占比例为员工自评20%，领导评价20%，民主评议60%，合计为100分。

4、结果反馈

（1）奖惩反馈：根据每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数=员工奖金系数×绩效考核结果

负责人：单位劳资员。时间：以考核周期为准，按月发放。

（2）绩效反馈：考核结束后，单位领导班子要准时把考核结果向员工反馈，并依据反映出来的状况关心其进行调整。

五、考核计算方法

本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉状况（定性）两个部分，其中工作质量总体评价总计为100分，勤勉状况为扣分项，其中工作质量总体评价=主管领导评分总分=100-，月度考核汇总表中的考核结果=（工作质量总体评价-勤勉状况）/100。

六、考核结果的使用

考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评比先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广阔专业技术人员乐观性的作用。

1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。

考核结果均值在90%—100%之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×100%；

考核结果均值在80%—90%（不含90%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×90%；

考核结果均值在70%—80%（不含80%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×80%；

考核结果均值在60%—70%（不含70%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×70%；

考核结果均值在50%—60%（不含60%）之间的，发放奖金系数=员工奖金系数×60%；

考核结果均值在50%以下的，取消当月奖金。

2、为半年度考核和年度综合考评供应原始依据，半年度考核和年度考核采纳业绩考核汇总平均与基本素养汇总平均的方式，二者所占的比例为8：2。

3、年度考核被评为优秀的，可优先参与高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。

4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参与培训以及职务晋级；年度考核被评为不称职的，视状况低聘或解聘专业技术职务，考核连续两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，支配到操作岗位工作。

5、末尾淘汰：依据矿业公司实际状况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、一般管理人员系列分别实行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相关说明

1、《勤勉状况扣分表》是因基本素养考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员工消失《勤勉状况扣分表》中的相应情形，除按员工奖惩方法等有关规定执行外，在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。

2、《基本素养考核评价表》一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单位可依据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与一般管理人员的基本素养考核，各单位可依据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素养进行考核。

3、因实行分层考核，要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管（车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、一般管理人员考核汇总表。

4、各单位、部室要将员工的《岗位职责目标设定评价表》及月度考核汇总表在本单位、部室内部进行公示，以便于本单位及矿山广阔员工相互监督，在公示月度考核汇总表时无须进行排序，只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉状况得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。

5、月末考核结束后，各单位主管领导要以会议或非会议（单独找员工谈话）的方式将考核结果反馈给员工本人，在反馈过程中要本着对事不对人的原则，指出员工工作过程中的优缺点和不足，并关心其改正。

篇6：银行部门考核方案

为充分调动员工工作乐观性，完成总行下达的ⅩⅩ年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透亮     、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本方法。

一、组织领导

成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成ⅩⅩ分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责ⅩⅩ分行绩效考核工作。领导小组成员如下：

组长：行长

副组长：副行长

成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

其他部门相关协作工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

二、考核对象

分行全体人员

三、考核范围

绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核

业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

为激励创新，嘉奖为分行进展做出突出贡献的'员工，分行将设立特别贡献基金，用于对为分行进展做出突出贡献的集体及员工做出嘉奖。

四、考核

业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人根据绩效考核系数提取绩效，根据已发的业绩考核费用多退少补)

篇7：银行部门考核方案

为充分调动xx支行全体员工的工作乐观性与制造性，促进各项业务健康、稳健进展，本着公开、公正、公正的原则，依据支行实际状况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核方法进行修订，修订后内容和标准如下：

一、考核组织

1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx负责召集会议，xx详细负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩精确     记录至个人名下，同时对原先不精确     的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成状况。

2、支行员工(含司机、保安等人员)胜利营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交xx，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，xx、xx对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩状况。

4、营业室自然增加的`业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

二、考评指标及计算方法

(一)单独买单部分，优先考核，原则上总量掌握在绩效的

10-20%以内，考核小组依据实际状况可进行相应调整。

1、对于分行单独计价考核的项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行根据分行价格计算个人绩效;

2、每季度评比劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独嘉奖

3、对于参与上级行竞赛、考试，获得前三名的个人，单独嘉奖。

(二)业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，的确是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，依据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

1、存量工资计算

存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额员工期末总额

2、增量工资计算：

增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额员工日均增量总额

(三)两个部门单独考核(占比10%)。

从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部依据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务依据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能掩盖的部分。

(四)综合测评(40%)。

从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参加打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

三、其他

(一)考核方法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中消失差错，按本考方法进行考核并依据规章制度进行惩罚。

(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成果的，经考核小组综合评定后赐予单独嘉奖。

(四)依据本方法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

(五)本方法由单县支行绩效考核小组负责解释，自20xx年开头执行。

篇8：部门班组平安达标考核方案

为规范各部门、班组的平安管理，提升公司整体平安管理水平，经仔细调研，制定本方案。

一、部门、班组平安达标考评标准的适用范围

（一）部门平安达标考评标准是按职责编制的，与子公司的部门设置不肯定完全吻合，各部门根据职责所对应的部门的达标考评标准进行考评和考核，如若某部门兼有其中多个部门的职责，就按所对应的多个部门的达标考评标准进行合并考评和考核。

（二）班组平安达标考评标准适用于生产、设备、仓储部门的全部班组。

二、考核周期

（一）4月份为子公司组织宣贯、学习标准及危急源识别阶段，5-6月份为自查整改阶段，7-12月份为巩固保持和考评阶段。

（二）从起，依据申请对未达标的部门和班组进行考评、复核，依据监控状况对已达标的部门和班组进行复验。

三、考评

（一）子公司考评

1、子公司部门平安达标考评由平安生产领导小组办公室负责。

⑴领导小组成员每月对各部门的平安工作进行督查。

⑵需达标部门进行自评，将打分表和验收申请报平安生产领导小组办公室。

⑶领导小组召开专题会议，听取各部门的汇报，结合日常督查状况进行考评，由平安部门汇总，其中对平安部门的考评汇总由总经理指定的部门负责。

2、子公司班组平安达标考评由平安部门牵头组织生产、仓储、设备、人力、企管等部门实施。

⑴平安部门将达标考评内容根据职责分工分解到各考评部门进行检查、考评，考评部门每月对班组的平安工作进行检查。

⑵部门对所属班组进行自评，将自评合格班组的.考评打分表和验收申请报平安部门。

⑶平安部门牵头组织考评、汇总，起草对部门、班组复核的申请。

3、子公司总经理审核、签署对部门、班组复核的申请看法，报企业管理中心。

（二）集团总部复核

1、对子公司部门、班组平安达标的复核，由企业管理中心、制造管理中心、人力资源中心、行政管理中心、物资管理中心实施，根据职能和考评标准，每月对子公司相关部门和班组的属于本事域的平安工作进行抽查；依据子公司的申请对其部门、班组进行复核。

2、企业管理中心汇总复核结果，报执行总裁、总裁批准。

（三）达标后复验

1、对认定的达标部门和班组，子公司及集团总部应进行日常监控，如发觉其严峻滑坡，应根据考评、复核程序进行复验。

2、经认定的达标部门和班组，有下列状况之一的，将撤消其达标资格：

⑴事故掌握指标超标的；

⑵复验不合格的。

四、达标标准及目标

（一）、部门、班组事故不超标，且考评得分率≥70%为达标。兼有多项职责的部门，根据实有项目总体得分率考核。

（二）20年底各子公司部门、班组总达标率应达到70%。2022年年底河南卫华、纽科伦班组达标率也应达到70%。

五、考核

（一）各子公司部门、班组达标率纳入领导班子成员的年度平安目标书进行考核。

（二）对年度内没有达标的部门及其领导人员、班组及班组长和班组平安员取消年度评先资格。

（三）各子公司应在部门、班组的平安目标责任书中，对部门、班组平安达标结果的奖罚标准，以及对年度内没有达标的部门负责人、班组长年度奖金的扣减或职务降级做出详细规定，并在明年初进行考核、处理。

六、附则

（一）部门、班组以年初的编制为准，年中如有变动需供应批准的编制。

（二）没有班组长的班组，由总经理支配专人（车间主任或调度等）代行班组长职权，履行相应职责，组织实施平安达标等工作。

（三）在宣贯阶段，子公司设备部门制定特种设备使用人员点检表，平安部门制定班组日常平安检查表（项目包括设备设施、工装、作业环境等，不同的班组要有针对性，可参照附件的检查表样表），作为班组平安达标的配套文件，一并执行。

（四）以后新员工入职后，部门、班组应对其进行平安达标标准的培训。

（五）本方案自发布之日起试行。2022年达标考核期间从发布之日起到年底，包括事故指标的核算，以后考核期间为年度。

篇9：部门考核鉴定

部门考核鉴定

部门考核鉴定第1条凡采纳本规章所规定的无损检测方法，对在铁道部所属线路

上运行的铁路机车、车辆及所使用的钢轨、桥梁及其有关铁道机件的质量

检查、设备平安运行的监督检查的无损检测人员，必需按本规章进行技术

资格鉴定考核。

第2条从事无损检测技术的科研、教学和其他人员，通过资格鉴定

考核，也可获得技术等级资格。

第3条经技术资格鉴定考核合格的人员，由铁道部门无损检测人员

技术资格鉴定考核委员会(以下简称部鉴定考核委员会)统一发给资格证

。从事与所持证书规定的无损检测方法、技术等级、专业相适应的无损检

测工作。

第4条本规章用于从事超声检测(UT)，射线检测(RT)，磁

粉检测(MT)，渗透检测(PT)，涡流检测(ET)人员。

【章名】其次章无损检测技术等级

第5条每种检测方法的无损检测人员分Ⅰ级(初级)，Ⅱ级(中级

)、Ⅲ级(高级)三个技术等级。

【章名】第三章各级无损检测人员的职责

第6条Ⅰ级人员的职责：

(1)正确调整和使用检测仪器。

(2)执行规定的检测工作。

(3)记录和初步评定检测结果。

(4)了解和执行有关平安防护规章。

第7条Ⅱ级人员的职责：

(1)娴熟调整和校准检测仪器。

(2)圆满完成所规定的检测工作。

(3)记录检测结果并依据标准、规范等写出评定检测结果的报告。

(4)熟识检测方法的.应用范围和限度。

(5)制订简洁的检测工艺规程。

(6)指导和监督低于Ⅱ级的人员，培训Ⅰ级人员。

(7)执行平安防护规章。

第8条Ⅲ级人员的职责：

(1)监督、指导检测工作的进行。

(2)保证法规、标准和规范的贯彻执行。

(3)选择适当的检测方法和工艺：在没有其他标准可供引用时，协

助制订验收标准。

(4)依据法规、标准和规范，解释、评判检测结果。

(5)培训、指导和监督低于Ⅱ级的人员。

(6)监