如何做好人才盘点

如何做好人才盘点组织设计与人才发展人才盘点是系统管理的过程

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程；

对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关

键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励

进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确

的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。

人才盘点是组织与人才盘点的简称。组织设计与人才发展人才盘点价值••牵引员工努力提高个人绩效了解并实践与企业经营战略相一致的人员吸引、激励与留用等人力资源管理体系人才盘点的价值（为什么盘）

从公司管理角度•有效组合人才以实现企业的经营目标••基于胜任能力的人力资源盘点，发现人才有效建立职业发展规划和人才发展体系•

为人员选拔、绩效、培养、薪酬提供依据从员工角度•

明确标准，牵引自主努力方向组织设计与人才发展➢➢➢➢➢目前人岗匹配情况怎样？现有的人员稳定性如何？影响员工稳定性的因素有哪些？员工现岗位绩效如何？绩效高低的原因是什么？如何改善？

人才盘点的内容（盘什么）现状

盘点人才的现状及未来➢➢➢➢员工的未来发展方向在哪里？核心骨干是谁？谁可以进入人才梯队？人才培养的方式是什么？未来➢

组织盘点，包括组织的战略、组织架构、关

键岗位的职责、人员编制、组织氛围等进行

盘点。➢

组织盘点按照战略——组织——人才的逻辑，

组织结构的盘点优先于对人才的盘点。管理潜力的人才➢

人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过

程。因此，人才盘点的范围不局限于关键人

才，而是对全企业所有具有管理潜力的人才

进行盘点，从中甄选出关键人才。➢

关键人才一般包括：高业绩、高能力人才；

高业绩、中能力人才；中业绩、高能力人才。组织盘点组织设计与人才发展人才盘点的方式（怎么盘）

人才盘点主要有两种方式：“开门”盘点和“关门”盘点。➢➢➢➢人力资源部会较大程度地依赖外部咨询机构的测评工具；业务部们的经理是被评价者，盘点结果对他们完全保密；很少考虑公司未来的业务经营战略发展对人才的要求；盘点结果主要应用于关键岗位的晋升选拔，而没有跟人才的发展、激励和保留相结合。➢

从CEO到基层经理都亲自参与，依赖他们的评价结果；➢

业务经理主导

，人力资源部提供人才盘点的方法、工

具并支持业务经理；➢

在一定范围内公开讨论对管理着的评价、任用；➢

盘点覆盖全员（不仅包括关键的领导岗位）；➢

与人力资源的其他模块衔接紧密，是每年的“固定项目”关门盘点开门盘点组织设计与人才发展人才盘点4D模型

白睿原创，转载请注明出处评委组确定组织设计与人才发展

4D人才盘点模型展开人才差异能力素质点收集

业绩及人员

信息收集

性格测评

潜力评估

人才模型构建人才盘点工作流程主要产出人才分布图

人才地图人才数据架构

人才数据库个人发展计划报告

人才梯队池及

继任者计划人才界定

TBEI访谈

玻璃鱼缸工具

确定人才标准个人测评报告核心评鉴指标人才盘点模型

人才开发

人才数据个人测评报告处理

报告解读与反馈

人才发展计划

执行与监控

盘点会筹备组织

盘点会实施

人才校准

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评估专业能力

评审实施建立评审小组员工评审宣导知识认证/考试行为认证评审确定员工等级

岗位等级梳理明确职务序列设计职业发展通道明确职务等级细化职务等级建立专业序列表

任职资格标准开发定义专业等级设计等级条件行为标准开发知识标准开发胜任素质/能力标准开发标准发布

结果应用制定个人提升改进计划设计个人职业目标薪酬等级与评审挂钩根据标准规划课程构建职业学习路径图组织设计与人才发展梳理职务序列组织设计与人才发展构建专业序列表行为要项行为标准1.2员工考核组织设计与人才发展通过评审员工贡献确定等级行为模块

1.

团

队

建

设

证据示例参考服务范围描述、日常工作列表组织架构（现状、review频率）

R&R角色与职责；

岗位说明书，更新频率；备份体系PE考核标准；PE考核结果；PE考核结果沟通；PE考核激励/奖金；团队评比排名结果设定培训计划，组织培训，任务，安排关键员工参加公司培训

权

考评

实际

重

得分

得分

根据本项目的服务范围（SOW）、日常工作内容设定相应的职能，

并对团队进行分工及定义需要的人员级别，制定团队的R&R列表及

组织架构图，设计并定期更新项目各岗位说明书。设定需要的备份

方式（内备，外备或结合的方式），选定必须的备份人员，对备份1.1搭建团队人员进行培养、考核，确保备份人员合格；设计团队的人才梯队结

构，对关键岗位做到一岗备两人。

定期回顾各类人员（初级、资深、主管、后备主管）数量在整个团

队中的占比，主动调整/输出项目人员，并做好人员需求预测；根据

人员的变化，合理调整团队的岗位。

根据模板及项目的实施情况，设定绩效考核指标及评定标准，在

与团队讨论确认后制定明确的PE考核表格。

按照PE的奖惩机制，将PE结果提交公司HR，并申请相应的奖惩。听

取对PE考核改进的建议，定期进行改版讨论，并发布更新的PE表格。

定期与每个员工进行发展沟通（每年1-2次），评估现有人员能力1.3关键员工及发展意愿，帮助制定职业规划，完成员工发展沟通表。

培养

对于关键员工，按照其能力水平及发展意愿为其设计培训计划；配

合HR的培训计定培训任务；对培训结果进行指导及评估。

考评员评价

优点：

改进点：组织设计与人才发展

评估业绩个人述职/业绩描述部门考核/HR参与确定业绩排名组织设计与人才发展

评估态度

01工时

03客户投诉部门投诉考勤/加班

02纪律遵从

04组织设计与人才发展

评估价值观◼感恩（心怀感恩，永续前进）：感谢公司、感谢客户、感谢家人、感谢团

队、感谢员工◼狼性/坚韧：以结果为导向，坚持到底，永不放弃,不达目标，决不放弃◼专业：在其所负责的领域内，深入研究，用专业感动客户◼团队：当个人利益与团队利益冲突的时候，个人利益服从团队利益◼激情/内驱力：不借助外力，每天都保持旺盛的斗志去工作，即使遇到困

难，也会积极面对，会用左手温暖右手，不仅驱动自己，还能驱动他人，

越努力越幸运◼效率：努力寻求达到目标的最快捷方法，驱动自己，驱动团队，高效达成◼极致：拥有一颗匠心精神，打造超一流的产品及服务◼创新：关注用户，寻找无处不在的创意，不要害怕因为失败而失败，在不

断迭代中前进组织设计与人才发展案例：某公司人才盘点思路组织设计与人才发展

案例：某公司人才盘点思路

个人层面：制定发展计划并实施落实组织设计与人才发展

案例：某公司人才盘点思路

整体层面：

制定整体提升方案360评分-价值观姓名/维度客户为先诚信团队创新激情平均分黄晓明54.334.564.334.334.51同级平均4.034.354.344.114.224.01组织设计与人才发展案例：人才盘点：个人盘点报告序号员工编码员工姓名出生年月学历毕业学校入职日期职位名称现任职级现职位日期人才九宫格位置近两次绩效2014盘点位置2015初始位置2015初调位置Q1Q2100000357黄晓明1975/6/4硕士2013/3/14**总监M4-12014/11/12568AA主要工作经历起始时间截止时间单位/部门职位名称主要业绩贡献197*/*/*1、2、3、经验与能力特点总结组织设计与人才发展案例：人才盘点：个人盘点报告优劣势综述：（客观描述）优势（1~3项）：1、积极主动2、严格认真3、学习意愿强劣势（1~3项）：1、专业知识和技能不足继任计划：（下拉菜单选择）离职风险:低离职影响:低可替代性:高外部可替代性:中离职原因:（客观描述）比较稳定继任者数量