绩效考核方案模板集合八篇

Besurenottotreatothersasfools.Infact,allthepeopleyoucanmeetaresmarterthanyou.整合汇编简单易

用《页眉可删）

绩效考核方案模板集合八篇

绩效考核方案篇1

为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高

效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保

管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

1、顾客满意度（10分）

标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当

月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。

考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾

客投诉统计。

评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉

一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%,每低K,

一次扣2分。

2、产品质量（10分）

标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无

腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，

餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、

根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，

在菜品上推陈出新；④、客人投诉。

考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前

厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。

评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕

疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次

扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分;

④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人

好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的,

一次扣1分

3、安全卫生及设备完好（30分）

标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场

清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板

凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛,

大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全

防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、

失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数

与台账数量符合一致，且能保证正常运转

考核依据：现场考核

评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣

2分；（）②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未

达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失

火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，

并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报

损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消

防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破

损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修

不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高

可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

4、部门协调（5分）

标准：①、积极参加公司组织员工的培训、会议；②、员

工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的

工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐

厅与前厅工作的协调性。

评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工

作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的,

一次扣10分。

5、组织纪律（5分）

标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不

得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录；

评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分,

旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

6、服务规范（20分）

标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工

手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打

招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

考核依据：现场检查

评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分,

②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客

人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

7、成本控制（20分）

标准：毛利率控制在50%以上

考核依据：财务报表

评分：①低于50%,每低1个百分点扣2分，毛利率每提高

1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不

得分。

绩效考核方案篇2

一、考核时间：

_X年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、

晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但

可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其

中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高

工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创

建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目

标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状

况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、

培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、

晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但

可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一

次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工

作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1

分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工

作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分,

或定期进行民主评议）

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服

务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和

较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反

馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望

和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级

和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提

供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提

供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放

管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提

高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

绩效考核方案篇3

—公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团

收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标

医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。

—公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务

部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系—公司组织目标

的完成情况。一公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工

的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，

并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意—

公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本

的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效

激励和约束。

一\案例分析

（一）公司运作模式的特殊性

—公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊

性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控

部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。

不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不

到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基

础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多

当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻

碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研

究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时.，我们可

以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因

素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法

对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

—公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同

行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对

较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和

绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，―公司人力资源管

理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与—公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司

现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司

是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部

员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定

和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，

要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上

的联系，并旦有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺

度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团

成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是

一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收

益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认

同感和归属感。

二、对公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，

市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因

此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考

核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过

程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定

合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成

本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市

场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目

的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收

益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,

对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的

积极性，集团将来的可能收益越大。—公司的绩效考核方案

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门

等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，

耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的

的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖

励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时

公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较

大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则

是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖

励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠()，而影响到公

司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标

医院签定合同数量的概率0如：在寻找目标医院的市场调研和对

具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度

直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工

作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终

进行奖励，就

会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行

考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非

常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大

量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现

办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为

今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业

政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平

时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的

绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于

原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平

时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，

也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没

有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另

一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办

更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经

营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样

集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大

程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院

和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年

终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工

作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI

及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效

地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和

管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作

业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中

提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支

持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公

司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好

的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿

出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实

现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资二员工现有工资员工现有工资X绩效工资浮动

比例X员工平时绩效考核分数

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团

对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标

体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医

院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

(1)在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合

同可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可

以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案

(3)在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可

以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本

奖金，总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的'50,

公司其他部门占奖励总金额的20o

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所

有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中

间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终

奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经

完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部

门间和部门内平均分配部分的奖金0

（五）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的

考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具

体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互

沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工

作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下

一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

（六）绩效考核载体

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪

和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思

想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对

员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备

案，并要员工签名。

绩效考核方案篇4

为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，

打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况,

就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：

一、关于价格权限

客房方面：

1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括:

协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过

的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。

2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；

总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣

权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式（如手机等），

以便营销部进行跟进。

3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协

议价的客房、会议室等消费的折扣权

4、如遇特殊价格必需请总经理批示。

餐饮方面：

1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低

至8.5折的价格权限（烟、酒、海鲜除外）。

2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。

3、特殊价格必需请总经理批示。

娱乐方面：

1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低

至8折的价格权限（烟、特饮除外）。

2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。

注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时

享有c

二、营销部业绩考核范畴

营销部.业绩考核范畴应包括：

1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、络订房、司

提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。

2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、

协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的

用餐。

备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。

三、销售经理/销售主任销售模式（区域销售）

1、部门根据20_年9月-20_年12月客户消费排名，将排

名前.100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。

2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任

销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作（由特殊原

因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。

3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：

a、自来的非协议客户（含亲自来店、电话咨询等）；

b、异地客户；

四、个人任务及薪金待遇

1、工资结构（人民币）

工资二底薪+提成+补贴

（其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资）

注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。

2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日

拜访量、新签协议量、行政考核等相关。

3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。

2、部门内各职务工资标准

销售经理：任务底薪120_（实际完成一个人任务）义提成比

例+补贴300元

销售主任：任务底薪1000元+（实际完成一个人任务）X提成

比例+补贴20_

销售文员:底薪1000元+话费补贴100元

试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴20_

试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元

试用期销售文员：底薪900元

3、个人任务分配

1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3

万元，客房任务7万元（含会议室）；销售主任每月销售总任务8

万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元（含会议室）。

2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考

核，但可按实际业绩的5%。予以奖励。第二个月任务为4万元，

超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元，超额部分按2%

进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考

核，但可按实际业绩的5%。予以奖励。第二个月任务为4万元，

超额部分按设进行提成;第三个月任务为7万元，超额部分按2%

进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务

9万，第二个月任务10万。

4、行政考核内容及指标

（略）

5、指标完成及薪金发放对照表（如遇百分比后的小数点数，

实行四舍五入。）

（略）

6、提成比例及分级

（略）

注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，按照以

上比例提成

7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续

三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调

换到其他工作岗位或劝其离职。

8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，

销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至

调换到其他工作岗位或劝其离职。

五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。

六、销售经理工资统计发放流程

销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方

案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计

算后报部门经理审核确认，经总经理批示后方可发放。

绩效考核方案篇5

本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立

项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。

所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一

个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项

目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效

益。为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起

执行。

一、公司给予项目经理的条件

公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入

资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描

述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公

司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人

员、材料、设备、资金等。

由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍

然按照本办法执行。

为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目

标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的

时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责

任书》对项目经理进行考核。

二、项目经理的薪酬发放

项目经理的月收入模式为：“保底工资（40%月薪）+绩效工资

（60%月薪）+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作

为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。

三、项目经理的权限与责任

项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项

目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进

展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。

1.权限

(1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、

财、物各类资源。

(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控,

并对结果负责。

(3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资分配及奖惩

情况。

(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。

2.责任

(1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现

项目工期、质量、经济效益等责任目标。

(2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并

制定应对方案。

(3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定

期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。

(4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和

任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明

确责任、分工负责、认真履行、互相配合。

（5）按照《项目管理目标责任书》的指标，控制项目的成本。

（6）其他双方约定的事项。

四、考核的主要内容

1.项目完成时的关键绩效指标

该项目的成本管理（有无超过预算）

该项目的时间管理（有无按时完成）

该项目的质量管理（通过验收交付）

客户满意（客户满意度调查）

2.项目执行中的月度考核指标

项目的执行有一个时间周期，很多项目在三个月到半年，有

些项目在半年到一年,甚至更长。为了确保项目最终目标的达成,

按照项目管理的过程控制思路，必须对项目进行过程管理和相应

的过程考核。

该项目当月发生的费用（计划与实际进行比较）

该项目当月的进度指标（项目里程碑）

该项目完工所需费用估算（决定项目费用是否需要变更）

五、考核办法

1.考核实施部门

项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、

财务部、商务部门等部门参与，按月对项目经理进行考核。

2.考核实施

考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式

对项目经理进行考核评定。

(1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目

进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理

情况，保证项目处于受控状态。

(2)项目阶段性考核：采用月度考核、季度考核、年度总评

相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项

目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和

考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。

六、其他奖惩规定

1.公司将根据考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励:

(1)荣获国家、省市科技奖项的，奖励1万〜10万元。

(2)项目成功并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司

创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队c

2.公司将根据考核结果，对项目经理出现的下列问题，给予

处罚：

(1)未按照公司管理规定，及时准确上报各类报表及管理信

息，经相关部门查实，给予项目经理100〜300元/次项处罚。

(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次给予项目

经理200元的处罚；

(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不

达标的，扣除一个月的绩效工资。

(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理承担

连带责任，绩效工资扣除30%,并依此类推,

(5)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成公司

重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害公司声誉或造成

公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性给予项目经理经

济处罚，具体数额根据实际情况决定。

七、相关事项说明

公司根据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础

上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。

遇到特殊情况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共

同协商处理。

绩效考核方案篇6

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建

立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把

员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理

与分配的制度化，规范化Shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工

作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部

门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）

贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”

两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位

关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与

考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活

之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核

工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%

为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键

业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考

核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对

各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部

计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库

产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资

总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

（3）各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量

直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计

人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性

工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工

工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件

制作业的制造部员工不能享受）。

3.T龄T资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定,

对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，

按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工

作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外,

按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具

体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、

压pcb作业员：30元/月；lamp线封装领班、品管、display线

其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核仝勤奖外，须以实

际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成

本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，

补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手

动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有

效诊断证明的员工给予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，

在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补

贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期

薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员

工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及

薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学

历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从

公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情

形除外。

绩效考核方案篇7

一、职责

1、专案经理职责：

专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达

的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋

的顺利交付等工作。具体职责如下：

(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;

(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同,

确保准确率100%;

(3)督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;

(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划

建议；

(5)组织销售人员参加促销活动；

(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，

收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况

分析月报；

(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾；

(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质；

(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、

收款、交房、办证等工作；

(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，

维护、发扬公司形象。

(11)按时完成总经理下达的其它工作。

2、销售代表职责:

销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的

准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

主要职责是：

(1)按时完成销售指标；

(2)按时签订合同契约；

(3)按时收缴房款，按时收缴按揭资料：按时完成预交付房

屋验收工作；

(4)主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证

等工作；

(5)积极参加市场调研、促销活动；

(6)热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投

诉；

(7)认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周

报；

(8)努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环

境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政

策;做到有问必答，百问不厌;

(9)严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的

仪表、形象；

(10)发扬团队精神，维护公司形象。

二、具体工作程序

1、客户接待

按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时

交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。

2、签订认购协议

签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保

在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

3、正式签订《商品房买卖契约》

在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》0签定

契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、

合同主体的姓名等条款处涂、舌h改。原则上不增加补充协议，

客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超

出规定范围的承诺。

4、收缴首期房款

在签定《商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款。

5、收缴贷款按揭资料

在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料，并交

按揭人员办理按揭。

6、催款

催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。

按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭

办理人员负责，但销售代表有责任协助催款；

分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。

7、台帐、资料填写、整理

销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资

料，做好存档工作。

8、交房

预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补

充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情

况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动

与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必

须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部

门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

三、客户接待规则

1、客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值

班的销售代表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案

经理代为接待，事后及时移交。当客户到来时，销售代表必须立

即迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问

明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避免销售代表之间

重复接待客户。

2、己由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表

继续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户；若

遇原销售代表不在，，直班销售代表必须与原销售代表联络，得到

同意后方可帮助接待，成交后佣金归原销售代表。

3、接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接

待，未约好如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做

新客户，由值班销售代表接待。

4、在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可

自行上前介绍或发表意见。

5、接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好

处。

6、介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人

偏好有重点地介绍。

7、在充分了解客户需求后，重点推荐2-3套房源，推荐房

源不宜太多，而且档次要稍微拉开。

8、任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户

而发生的意见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议,

公布调查结果，决定处理方案。

9、客户离开时不管多忙，都要起身送客至大门，目送客户

离开；回来后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等。

10、每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资

料必须详细（姓名、电话填写清楚），并且该资料作为一旦发生销

售代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录

的销售代表;另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使

客户忘记其姓名，则经专案经理核实后，根据销售代表各自工作

量判断客户归属。

11、每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经

理统计，要求将成交客户情况、客户反馈意见写清，专案经理根

据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

12、抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案

经理。接待客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不

越权降价，严格服从专案经理的领导。

13、客户有特殊要求，尽量学会自行解决;如有困难，必须

上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下

转名，在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠，不得暗示、启

发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为，将严肃

处理。

14、客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入

施工现场必须携带安全帽。

四、考评

考评分为二部分：第一部分业绩考核;第二部分根据业务规

范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

1、业绩考核

(1)销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各

位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标

为保证数，另加10%作为个人争取数。

(2)公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务

考核安排如下：凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专

人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟悉

见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务,

所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过

程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业

务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用

后，两个月内下达平均业务指标的50%,第三个月80%,第四个

月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务

联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均

业务指标60%,三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标

100%o

(3)销售代表销售指标完成的时间按月计算。

(4)销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成

额度达到月销售指标的，视同完成指标。

(5)退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

(6)销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成

(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质

奖励。

(7)销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚：

凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检

查，找出差距，继续努力。

凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自

动辞职或予以解聘。

2、规章制度、工作执行情况考核。

实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评

总则。

3、销售提成考核。

(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之

二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留

待房屋实际交付之后发放。

(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离

职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责,

所余万分之五计奖金额无权领取；如销售代表被调至公司其它部

门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

(3)亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后,

负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分

之二，按房款到帐金额计提发放。

(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且

全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批

准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一,

其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

绩效考核方案篇8

为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步

调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工

作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制

定本方案。

一\基本原则

1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提

高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。

2.坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。

奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

3.坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分

配的全过程，切实做到公开、公平、公正。

4.坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分

配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教

职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

二、实施范围和时间

实施范围：当年在职在编的教职工。

实施时间：从20_年2月25日起实施,

三、考核内容及分值

I.教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作

量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、

考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

四、奖励性绩效工资总量

财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部

分）。

五、奖励性绩效工资分配计算办法

1.高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资二年级学

期绩效工资总额/年级教师总得分X教师个人得分；

2.非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工

资二学期绩效工资总额/教师总得分义教师个人得分；

3.非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资二学

期绩效工资总额/非教学人员总得分X非教学人员个人得分。

六、奖励性绩效工资发放形式

1.教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果

造册，直接划拨到个人工资账户。

2.计分办法

教学人员绩效考核总分二考勤得分+工作量得分+教育教学过

程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分工职业道德得分

+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

3.教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教

务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校

务办和总务处、教务处负责各部门应每月把考核结果公示，并

把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份

电子稿到hczxddb@163邮箱。

七、绩效工资考核内容

——教学人员考核内容

（一）考勤（10分）

每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上

下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分,

此项扣分不保底。

1.正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自

习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。

2.教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。

3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、

阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分:

（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。

（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带

等违纪行为的，每次扣0.5分。

（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，

每次扣1分，。

（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷

时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。

4.不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣

1分。

5.病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以

下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

6.事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1-5节每节扣

0.2分,6-10节每节扣0.5分,10节以上部分每节扣1分。

7.学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣

0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师

不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5

分。

8.学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次

扣1分。

（二）工作量（20分）

1.教师月标准基本工作量二全校周正常正课总节数（总班级

X周课时）义4/全校专任教师数。

2.教师个人月工作量=教师正常周课时数X4。

3.计分办法

（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准

基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每

1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相

应核减。此项得分不封顶、不保底。

（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

（三）教育教学过程（20分）

主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项

目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

1.教学常规（10分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考

核方案》中的此项得分。

2.能（5分）

（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且

未及时整改的每次扣0.2分。

（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部

门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造

成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。

（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源上传资源审

核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。

己上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。

（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5

分。

3.学生评教（5分）

采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考

核方案》中的此项得分。

（四）教学业绩（50分）

由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核

方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别

第一名折合为满分50分，其余教师得分为KX年级、组别教师

个人得分，K=50/年级、组别最高得分。

非教学人员考核内容

（一）德（10分）——由各处室和年级组提供数据考评小

组认定

1.不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的

一次扣3分。

2.工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣

3分。

3.破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1—5分。

4.在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

5.故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1—5分。

6.教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。

（二）勤（基础分50分）——由校务办、总务处负责

每位职T应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上

下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分,

此项扣分不保底

1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退

每次扣0.5分。

2