2022年广东省二级人力资源管理师考试题库（含典型题）

2022年广东省二级人力资源管理师考试题库汇总(含

典型题)

一、单选题

1.根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额()以内的部分可以从成

本中列支。

A、5%

B、4%

C、6%

D、8%

答案：B

解析：企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支。

2.劳动力供给的工资弹性Es表示为().

A、(AS/S)/(AW/W)

B、(AW/W)/(AS/S)

C、(AW/S)/(AS/W)

D、(AS/W)/(AW/S)

答案：A

解析：劳动力供给的工资弹性Es=(AS/S)/(AW/W),AS/S表示供给量

变动的百分比，4W/W表示工资变动的百分比。

3.小亮春节放鞭炮，炸伤了手。如果你是小亮的父母，你会()

A、责备自己，不该让小亮放鞭炮

B、以后再也不允许小亮放鞭炮

C、教小亮正确的放鞭炮的方法

D、以后让小亮放安全性高的鞭炮

答案：C

4.劳动派遣的本质特征是()o

A、雇佣和使用分离

B、组合劳动关系

C、民事法律关系

D、行政关系

答案：A

解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动

者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，被派遣劳动

者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人—用工单位。

5.O是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员

特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。

A、迪克和凯里的教学设计程序

B、肯普的教学设计程序

C、加涅和布里格斯的教学设计程序

D、我国常用的教学实际程序

答案：B

解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式,

主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考

虑，统筹安排。

6.在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距

称为（）。

A、薪酬等级档次

B、薪酬级差

C、薪酬比例关系

D、薪酬浮动幅度

答案：D

解析：薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次

之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪

酬差距。

7.作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济

机制相比较的显著特征不包括Oo

A、贯彻“三方性原则”

B、国家的强制性

C、法规严格规定

D、严格的规范性

答案：C

解析：作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救

济机制相比较的显著特征是：第一，贯彻“三方性原则”。贯彻这一原则体现了

权利的社会救济机制的特点。第二，国家的强制性,如劳动争议仲裁程序的启动，

无须争议主体双方当事人的合意为前提条件，只要一方当事人提起劳动争议仲裁

申请，即可导致仲裁程序的启动；劳动争议仲裁庭对争议的裁判是一种强制性判

断，无须经过当事人的同意，对于生效的仲裁庭调解或裁决，当事人不履行义务

时可以通过国家强制执行权迫使其履行裁判。第三。严格的规范性。劳动争议仲

裁的申请、劳动争议仲裁机构受理案件与处理劳动争议等都必须严格遵守法律规

定的程序。

8.()是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。

A、和谐人际关系

B、企业人际关系

C、好的人际关系

D、企业发展环境

答案：B

解析：企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。

9.以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是()o

A、是一种改良式变革

B、是组织设计中的第二步工作

C、是企业最常用的组织结构变革方式

D、主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求

答案：A

解析：企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是

一种计划式变革，故A错误。

10.（2015年11月）（）是在绩效考评标准量表中测量水平最高的。

A、比率量表

B、等距量表

C、等级量表

D、名称量表

答案：A

解析：比率量表是在绩效考评标准量表中测量水平最高的量表。

11.关于年度培训计划设计的基本程序，下列说法错误的是Oo

A、前期准备阶段工作自上而下启动

B、培训调查与分析研究阶段要求召开统一培训会议来推动

C、年度培训计划的制订阶段采用自上而下方法

D、初步的部门级年度培训开发计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次

答案：C

解析：年度培训计划设计的基本程序1.前期准备。2.培训调查与分析研究。3.年

度培训计划的制订。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度培训计划。4.年

度培训计划的审批以及开展。

12.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。

A、职组

B、职门

C、岗级

D、岗等

答案：D

解析：岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而

是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

13.从组织理论设计上，现代组织理论设计属于（）的组织理论设计。

A、静态

B、动态

C、权变

D、权威

答案：B

解析：现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设

计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的

核心内容。

14.（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为

基础。

A、法官法

B、判例法

C、习惯法

D、成文法

答案：C

解析：习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍

的法律确信为基础。

15.（2018年5月）人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起

（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。

A、10日

B、15日

C、5日

D、20日

答案：B

解析：社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的,

企业年金方案即行生效。

16.应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（）o

A、晕轮效应

B、首因效应

C、对比效应

D、录用压力

答案：B

解析：第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前

从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。

17.年度培训计划中，专业技能提升培训的培训对象为（）。

A、在职人员

B、新员工

C、基层、中层管理人员

D、高层管理人员

答案:A

表3—2培训课程设置一肾衰

培训类别增调对象靖惧内容

企业文化.企■发屣状配、相关

唳府培训新员工、新岗位任职人员

规聿制度等

生产、制造，研发、营铜等。业

专业技雒提升培训在职人员

知以

解析：—培训薨层、中层和高层管理人员看理能力提升

18.若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明O。

A、面试目的不明确

B、面试缺乏系统性

C、面试标准不具体

D、问题设计不合理

答案：C

解析：对任何一个岗位来说，面试的标准通常应该指的是胜任工作的才能。这些

才能指的是工作成功所必需的相关知识'技能、能力和动力等范畴。不同的岗位

具有不同的胜任特征。招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全

一致，是面试标准不具体的表现。

19.根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）以内的部分可以从

成本中列支。

A、5%

B、4%

C、6%

D、8%

答案:B

解析：企业缴费在工费总额4%以内的部分可以从成本中列支。

20.面试考官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处

理?”这是什么类型的面试？()o

A、经验性面试

B、投射性面试

C、描述性面试

D、情境性面试

答案:D

解析：在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境,

看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者,

可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差,

你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关

的问题。

21.在管理体制上，现代人力资源管理多为()o

A、主动开发型

B、以事为中心

C、被动反应型

D、以人为中心

答案：A

解析：在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按

领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有

计划、有目标地开展工作。

22.乐观系数决策标准是决策者对未来情况持乐观的态度，且又考虑到不利形势

产生的影响，又称（）准则。

A、华德决策

B、赫威斯

C、亚当斯

D、中庸

答案:B

解析：乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利

形势产生的影响，又称赫威斯（Hurwitz）准则。

23.不属于健全的科学决策程序的是。。

A、确定决策目标

B、完成确定目标

C、探索可行方案

D、选优决策

答案:B

解析：决策程序科学化有两重含义：其一，决策程序是一个科学系统，其每一步

骤都有科学含义，相互间是有机联系的；其二，为使每一步骤达到科学化，还应

有一整套科学技术作保证。健全的科学决策程序，具体可分为确定决策目标、探

索可行方案、选优决策三个阶段。B项明显不属于。

24.处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（）所在地管

辖。

A、派遣机构

B、被派遣劳动者

C、接受单位

D、劳动合同约定

答案：A

解析：处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派

遣机构所在地管辖。

25.基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（）。

A、过去的学习经历

B、过去的工作背景

C、过去的实际表现

D、对未来表现的承诺

答案：C

解析：行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其未来的行为，行为描

述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2.说和做是

截然不同的两码事。

26.（2019年11月）以下关于矩阵制组织结构的叫法不正确的是（）。

A、长期固定性组织结构

B、非长期固定性组织结构

C、项目性组织结构

D、规划一目标结构

答案:A

解析：矩阵制组织结构亦称规划一目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。

矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的

管理系统。

27.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。

A、目标

B、控制

C、战略

D、激励

答案：B

解析：战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别是：从绩效考评的目

的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；

而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效

地控制员工个人的行为。

28.（2016年11月）（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一

种横向的管理系统。

A、矩阵制

B、超事业部制

C、事业部制

D、模拟分权制

答案：A

解析:矩阵制组织结构亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。

矩阵制组织形式是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一各种横向

的管理系统。

29.(2015年11月)以绩效为导向的薪酬结构不包括()

A、计件薪酬

B、销售提成制

C、效益薪酬

D、动态薪酬制

答案：D

解析：计件薪酬、销售提成制、效益薪酬都属于以绩效为导向的薪酬结构。

30.EVA是一项()类绩效评价指标。

A、财务

B、客户关系

C、内部管理

D、人力斐本

答案：A

解析：此题考核EVA的性质。EVA是一项(财务)类绩效评价指标。

31.()的好坏，取决于培训者的素质。

A、培训外环境

B、培训内部环境

C、培训软环境

D、培训硬环境

答案：C

解析：培训软环境的好坏，取决于培训者的素质。舒适优雅的环境和设施，能使

学员有好的心情，并使学员感受到培训者对他们的重视，从而积极地参与培训I。

培训的软环境，包括培训者的培训观念、行为方式以及由此决定的对学员的态度、

培训方法、教学气氛的形成等方面的内容。总的来说，要尽量满足学员的学习需

求，使学员感到舒心满意。

32.在安全生产责任制中，()在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。

A、工人

B、各职能部门负责人

C、总工程师

D、工程技术人员

答案：B

解析：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和

专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部

门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自

岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

33.以下根据面试的进程来划分的面试类型是()o

A、结构化面试和经验型面试

B、小组面试和无领导小组讨论

C、经验性面试和情境性面试

D、分阶段面试和一次性面试

答案：D

解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构

化面试；根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试；根据面试的进

程，面试可分为一次性面试与分阶段面试；根据面试题目的内容，面试可分为情

景性面试和经验性面试。

34.反应成果信息通常是在课程结束之后，运用（）采集的。

A、现场观察

B、访谈

C、调查问卷法

D、笔试

答案：C

解析：本题考查的是反应成果信息的收集方法。反应成果信息通常是在课程结束

之后，运用调查问卷法采集的。调查问卷一般会提出以下问题，如“您对该培训

项目满意吗?”“培训符合您的个人期望吗?”“您认为教室舒适吗?”等。

35.（2017年5月）战略导向的KPI体系更加强调对员工的0

A、心理激励

B、培训激励

C、目标激励

D、行为激励

答案：D

解析：战啥导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地发员工的斗

志,调动全员的积极性、主动性和创造性。

36.（2016年5月）设定KPI指标和指标值时，一般不会选择（）作为参考标杆。

A、国内收益最高的企业

B、居于国内领先地位的优秀企业

C、本行业领先的企业

D、居于世界领先地位的顶尖企业

答案:A

解析：在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况：

一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位最优企业；三是居于世界领

先地位的顶尖企业。

37.(2019年11月)如果用人单位在。之内没有提出书面异议，15日以后支付

令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。

A、5日内

Bx10日内

G15日内

D、20日内

答案:C

解析：如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法

律效力，必须履行清偿债务的义务。如果用人单位不按规定履行，劳动者就可以

向法院申请强制执行。

38.()以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。

A、课程目标

B、课程内容

C、课程评价

D、课程范围

答案：A

解析：课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环

境的需求来确定。在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的行

为术语作出表述，如采用“记住…“了解”“掌握”等一般认知指标；“分析”

“应用,，“评价,，等较高级的认知指标；以及“价值”“信念”和“态度”等情

感性指标，对培训目标作出界定。

39.无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要?”是一个

()0

A、排序型题目

B、开放式题目

C、资源争夺型题目

D、两难式题目

答案：D

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说

明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力'语言表达能力及影响力。这种

题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具

有对等性，不要使被测评者易于倾向其中的一个。可以是比较简洁的表达方式,

如：“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率?”也可以给出一件事

的两种处理办法，让被测评者选择其中一种，并说明自己的理由。

40.在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因

素是()o

A、计划期内员工总需求量

B、计划期期初员工的总人数

C、报告期期末员工总人数

D、计划期内自然减员总人数

答案：B

解析：计划期内员工的补充需要量在平衡式为：计划期内员工补充需求量=计划

期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数，可见，A

CD三项均是应考虑的因素。

41.飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准为()。

A、效能参照性标准体系

B、效用参照性标准体系

C、效标参照性标准体系

D\品德标准内容体系

答案：C

解析：效标参照性标准体系是依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系,

一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔性标准来自于对飞

机驾驶工作本身的直接描述。

42.()就是未满足的需要。

A、营销机会

B、发现市场机会

C、市场机会

D、实践机会

答案：C

解析：所谓市场机会就是未满足的需要。为了发现市场机会，营销人员必须广泛

收集市场信息，进行专门的调查研究，除了充分了解当前情况外，还应该按照经

济发展的规律，预测未来发展的趋势。

43.不属于社会保险特征的是()o

A、自由性

B、社会性

G互济性

D、补偿性

答案：A

解析：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征:第一，社会

性。第二，互济性。第三，补偿性。

44.行为描述面试的假设前提是O。

A、它是一种特殊的结构化面试

B、所有的提问都是行为性问题

C、说和做是截然不同的两码事

D、实质是识别关键性工作要求

答案：C

解析：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来的

行为。(2)说和做是截然不同的两码事。

45.人力资源预测的作用主要表现在对组织方面的贡献和()o

A、对人力资源管理的贡献

B、满足组织生存发展中人力资源的需求

C、提高组织竞争能力

D、是人力资源预测的重要依据

答案：A

解析：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需

求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。

人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：（一）对组织方面的贡献1.满

足组织在生存发展过程中对人力斐源的需求。2.提高组织的竞争力。3.人力资

源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（二）对人力资源

管理的贡献1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2.有助于调动

员工的积极性。

46.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。

对此，你会（）。

A、认为自己看错了人，以后不再与之往来

B、仔细了解对方说的理由是否成立

C、认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离

D、以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好

答案：B

解析：同事间要互相帮助，团结互助，当同事有困难时，应该积极地给予帮助。

人都有心情不好的时候，作为同事应该去安慰他，给他鼓励，要乐于去帮助生活

中的每一个人，不要因为一次拒绝就不再热心帮助别人。

47.每个工作岗位都存在于为完成（）而设置的组织系统结构的构架之内。

A、特定目标

B、特定要求

C、特定目的

D\特定标准

答案:A

解析：决定工作岗位存在的前提：在企业中，每个工作岗位都存在于为完成特定

目标而设置的组织系统结构的构架之内。工作岗位作为现存组织系统中的基本单

元,既是整个组织系统运行的支撑点,又是分系统或分支系统下的子系统

48.（2016年11月）（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。

A、统一化与针对性

B、多样化与针对性

C、统一化与普适性

D、多样化与普适性

答案：B

解析：要提高人员选拔笔试测验的有效性，必须实施细化规范的阅卷制度，实施

规范化的阅卷制度，主要包括：1、制定详细准确的评分标准与答案2、根据考

试的级别与类型采取多校化的阅卷方式3、对笔试试卷结果进行二次或三次审核

49.最早提出组织承诺的是（）o

A、科特

B、梅耶

C、阿伦

D、贝克尔

答案：D

解析：最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的

增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。

50.有效性特别好的绩效考评方法是（）。

A、排列法

B、成对比较法

C、强制分布法

D、劳动定额法

答案：D

解析：见教材表4—11,绩效考评方法汇总表。可以看出劳动定额法有效性特别

好。

*4-11・蚊今理方法汇总隶

主要森点

雄效考评方法

&济性可行性淮・性功催性开龙性再效住

行为等向暨

£观与过方法(5)

•播残法XXZZZZ

•透朴排利欢XXZZZZ

•或N比较法XXZZZZ

•强制分布法XXZYYZ

•结构式叙述法XYZZZZ

行为辱向劈

客观孑评方法(5)

•美・事件法YYYYYZ

•强迫送弃法ZYYYZZ

•行为定位院ZYYYYX

•行为双鼻法ZYYYYY

•加权选择法ZYYTYY

结果导向型

考评方核(6)

•日标皆理法ZYYXXX

•飨效怀淮法YYYXYY

•娅文法丫YZYZY

•立展指标法XXYYZY

•成筑记景正YXYXXY

•劳动定・法ZXXXXX

经济性

考评方法(2)

•图号式评价量衰法YYYYYY

•合成考评接YYYYXY

注：经济性一在*定实绘本方法过程中所桂费的各冷或未；

可行性一在执行本方族的过程中是否驿品赏物实it；

淮・性一果用本方法所傅到的学W结果0拄偏向的程度,

功能性——本方法在一般憧律比、薪・奖励ID人♦决H等谎方面的作用；

开发性一对干员TH业技健开发总行为■物方面可发样的作用；

有效性一大多敢人认为本方注是可害、实用、有效的方能

X代表特别好、Y代袅比较好；Z代哀比较警.

51.下列不属于制定培训总体目标主要依据的是()。

A、企业的总体战略目标

B、企业人力资源的总体规划

C、企业培训需求分析

D、企业员工职业生涯规划

答案：D

解析：总体目标制定的主要依据：企业的总体战略目标，企业人力资源的总体规

则，企业培训需求分析。

52.（2019年5月）员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结

果挂钩。

A、固定薪酬

B、基本薪酬

C、浮动薪酬

D、岗位薪酬

答案：C

解析：员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考

核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。

53.（）是头脑风暴法之父。

A、约瑟夫

B、卡普兰

C、亚力克?奥斯本

D、诺顿

答案：C

解析：本题考查的是头脑风暴法的相关知识。头脑风暴法是最负盛名的促进创造

力的技法之一，它是由亚历克・奥斯本提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法

之父”。

54.下列关于管理层次和管理幅度的表述中，正确的是。。

A、在管理对象和内容不变的情况下，管理幅度和管理层次成反比

B、管理幅度与管理事务的难易程度成反比

C、管理层次和组织效率成正比

D、管理层次和管理幅度之间没有固定的数额和比例

答案：A

解析：管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人

数。管理幅度的大小，意味着上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。因

此，管理幅度既同人(包括领导和下属)的状况有关，也同业务活动的特点有关。

管理层次与管理幅度这两个因素密切相关。一方面，管理层次与管理幅度成反比。

在组织规模给定的情况下，管理幅度增大，管理层次就减少；管理幅度减少，则

管理层次增多。另一方面，管理幅度与管理层次之间存在相互制约的关系，因为

管理层次的多少取决于主管人员有效管理直接下属的人数，所以在这一对矛盾变

量中，管理幅度起主导作用。

55.()是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评

价。

A、优先效应

B、首因效应

C、后继效应

D、近期效应

答案：A

解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部

表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏

概全”的考评偏差。

56.劳动法律关系的()是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。

A、原则

B、客体

G内容

D、事实

答案：C

解析：劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。

57.以下不属于面试测评内容的是。。

A、思维能力和面试环境

B、心理成熟度和反应能力

C、知识和仪表

D、求职动机和进取精神

答案：A

解析：面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心

理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。

58.在培训效果的评估体系中，O是第四级评估。

A、行为评估

B、学习评估

C、反应评估

D、结果评估

答案：D

解析：四级评估分别为：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。

59.在劳动争议的处理程序中必须坚持先行()

A、协商

B、调解

G仲裁

D、诉讼

答案：B

解析：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作

程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都，必须坚持先行调解，调解不成时

才能进行裁决或判决。

60.()是对企业管理各基本方面规定的活动框架。

A、管理制度

B、业务规范

C、技术规范

D、行为规范

答案：A

解析：管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的

制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动

和行为的规范，主要针对集体而非个人。

61.关于面试的说法，错误的是()o

A、面试具有明确的目的性

B、面试以谈话和观察为主要工具

C、面试按预先设计的程序来进行

D、面试过程中，考官与应聘者的地位平等

答案：D

解析：面试的特点如下：1.以谈话和观察为主要工具。2.面试是一个双向沟通

的过程。3.面试具有明确的目的性。4.面试是按照预先设计的程序进行的。5.面

试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

62.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是()o

A、事业部制

B、直线制

G矩阵制

D、直线职能制

答案：A

解析：以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分

权制等模式。

63.不属于调解委员会调解劳动争议自愿性原则的是()。

A、申请调解自愿

B、选择举证自愿

C、调解过程自愿

D、履行协议自愿

答案：B

解析：自愿原则包括：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。

64.（2018年11月）企业年金适用于（）o

A、全体员工

B、新进员工

G临时员工

D、试用期满的员工

答案：D

解析：企业年金适用于企业试用期满的员工。

65.（2015年5月）（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的

桥梁。

A、工资

B、劳动关系

C、劳动法律关系

D、事实劳动关系

答案：A

解析：工费作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。

66.（）要求员工不仅要有好的绩效也要有好的过程，对员工实施目标的手段进

行监督。

A、绩效帮助沟通

B、绩效辅导沟通

C、绩效协助沟通

D、绩效指导沟通

答案：B

解析：绩效辅导沟通：要求员工不仅要有好的绩效也要有好的过程，对员工实施

目标的手段进行监督，防止员工以牺牲长远利益追求短期利益，以牺牲整体利益

追求局部利益，避免员工为实现绩效目标不择手段。违规办坏事不行，违规办好

事也不行，对员工实现目标过程中执行的制度、流程、机制进行监督，发现问题

及时纠正。

67.语言表达能力属于()o

A、行为过程型的绩效考评指标

B、品质特征型的绩效考评指标

C、工作结果型的绩效考评指标

D、工作方式型的绩效考评指标

答案：B

解析：语言表达能力属于一种品质特征型的绩效考评指标。

68.人力资源管理是以()中的人力资源为核心。

A、管理

B、组织

C、业务

D、传统

答案：B

解析：人力资源管理理论是以组织中的人力资源为核心，研究如何实现人力资源

与其他资源合理配置的学问。

69.（2015年11月）面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，

这体现了员工素质测评的（）

A、个体差异原理

B、工作差异原理

C、环境差异原理

D、组织差异原理

答案：A

解析：不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率体现了员工素质测评的个体

差异原理。

70.（2018年11月）一般来说，工费水平对外具有竞争性的企业，工费应比行

业平均水平高（），这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的

经济负担。

A、5%

B、15%

C、30%

D、50%

答案：B

解析：竞争性原则指出，在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均

水平高15%,这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引'激励和保留员

工的目的。

71.()主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。

A、指示型辅导

B、方向型辅导

C、沟通型辅导

D、鼓励型辅导

答案：A

解析：指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给

予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能,

并且跟踪员工执行情况。

72.(2016年11月)编制管理人员培训开发计划，应坚持以()为中心。

A、服务培训对象

B、培训需求分析

C、确定培训目标

D、培训实施和效果评估

答案：A

解析：管理人员培训开发计划的编制：1、以服务培训对象为中心2、以需求驱

动培训3、根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务4、在制订培训

计划和基础上组织实施与评估5、完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。

73.不属于新产品定价策略的是()。

A、高价定价策略

B、撇油定价策略

C、渗透定价策略

D、满意定价策略

答案:A

解析：常用的新产品定价策略有三种：1）撇油定价策略2）渗透定价策略3）满

意定价策略

74.（）的薪酬结构比较适用于责、权、利明确的企业。

A、以绩效为导向

B、以行为为导向

C、以工作为导向

D、以技能为导向

答案：C

解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位

（或职位）的重要程度'任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。

薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种

薪酬结构。以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点

是无法反映在同一岗位（或职位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引

起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责'权、利明

确的企业。

75.（2016年5月）以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体

系是（）。

A、行为过程型的绩效考评指标体系

B、工作结果型的绩效考评指标体系

C、品质特征型的绩效考评指标体系

D、行为导向型的绩效考评指标体系

答案：C

解析：品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指

标为主体构成的考评体系。

76.关于仲裁的时效制度的意义下述说法错误的是（）。

A、维护劳动关系的稳定

B、进行仲裁时要重证据轻口供

C、督促权利人及时行使权利

D、有利于正确处理劳动争议案件

答案：B

解析：仲裁的时效制度的意义：（1）维护劳动关系的稳定。（2）督促权利人及

时行使权利。（3）有利于正确处理劳动争议案件。

77.（2019年11月）系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次

性获得测评的（）。

A、相对数值

B、间接数值

C、绝对数值

D、直接数值

答案：C

解析：系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的

绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘,

才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。

78.()是管理者与员工之间最重要的沟通方式。

A、书面报告

B、电子邮件

C、电话会议

D、面谈

答案：D

解析：在更为普遍的情况下，非正式绩效沟通还是员工与管理者之间面对面的交

流。面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式。

79.(2016年5月)下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()。

A、德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测

B、转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

C、转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异

D、德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测

答案：B

解析：转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。

80.(2016年5月)下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是()。

A、培训项目的设计费用

B、教材印发购置的费用

C、培训项目的评估费用

D、培训项目的管理费用

答案：B

解析：直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总

和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教

材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。间接培训成本是指

在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用、

培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用

等。

81.在管理形式上，现代人力资源管理属于()o

A、静态管理

B、权变管理

C、动态管理

D、权威管理

答案：C

解析：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员

工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被

动性地工作，自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

82.薪酬标准比较抽象。且与具体的岗位联系不大的薪酬形式为()o

A、能力薪酬

B、提成工资

C、组合薪酬

D、岗位薪酬

答案：A

解析：能力薪酬与技术薪酬相对应，能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管

人员，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联

系不大。比如，员工的认知能力'个人价值、个人形象、工作动力等，甚至于员

工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。

83.（）是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。

A、正式评估

B、非正式评估

C、建设性评估

D、总结性评估

答案：B

解析：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加

以证明。虽然非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能

够发挥很大的作用。尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待

评估的态度等问题作出评估时。

84.（2015年5月）企业人力资源的（）是指在工作岗位分析和人员素质测评的基

础上，实现员工与岗位的优化配置。

A、时间配置

B、个体配置

C、空间配置

D、整体配置

答案：B

解析：企业人力资源的个体配置是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上,

实现员工与岗位的优化配置。

85.（2015年5月）绩效监控始终关注员工的（）,旨在通过提高个体绩效水平来

改进部门和组织的绩效？

A、工作态度

B、工作行为

C、工作绩效

D、工作过程

答案：C

解析：绩效监控始终关注员工的工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部

门和组织的绩效

86.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。

A、事业部制

B、直线制

G矩阵制

D、直线职能制

答案：A

解析：以工作和任务为中心设计部门组合方式，包括：直线制、直线职能制、矩

阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。以成果为中心设

计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。以关系为

中心设计的部门组合方式，通常包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结

构等。

87.（2019年11月）提取和设定绩效考评指标的“M”是（）。

A、可衡量的

B、可实现的

C、现实的

D、具体的

答案：A

解析：SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是Speci

fic,其含义是指绩效指标必须是具体的；M代表的是Measurable,其含义是指

绩效指标必须是可以衡量的；A代表的是Attainable,其含义是指绩效指标必须

是可以达到的、可实现的；R代表的是Relevant,其含义是指绩效指标是要与目

标具有较高的相关性；T代表的是Time-bound,其含义是指绩效指标必须是有时

限的，即应具有明确的截止期限。

88.相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业最常用的方式。

A、改良式变革

B、爆破式变革

C、组织结构整合

D、突发式变革

答案：C

解析：组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。

89.（2019年5月）（）属于岗位设计的传统方法研究技术。

A、程序分析法

B、工业工程方法

C、关键指标法

D、现代工效学的方法

答案：A

解析：岗位设计的基本方法：（一）传统的方法研究技术；（二）现代工效学的

方法；（三）其他可以借鉴的方法。传统的方法研究技术包括程序分析'动作研

究。

90.某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。这体现了（）o

A、晕轮效应

B、感情效应

C、近因效应

D、首因效应

答案：B

解析：感情效应是指测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要

原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”

时，这种情况更为明显。

91.面对不断变化着的（），企业领导者必须科学地分析其改变对企业经营产生

的影响，及时制定对策，采取相应措施。

A、外部因素

B、内部因素

C、环境因素

D、政治因素

答案：C

解析：面对不断变化着的环境因素，企业领导者必须科学地分析环境因素的改变

对企业经营产生的影响，及时制定对策，采取相应措施。

92.设计KPI时，可使用()来描述“企业如何创造价值”。

A、战略地图

B、任务分工矩阵

C、目标分解鱼骨图

D、岗位职责说明书

答案：A

解析：战略地图用来描述“企业如何创造价值”。

93.劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，第一步是：提出方应事先向另一

方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意

向书后，应于()日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：D

解析：劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，提出方应事先向另一方提出书

面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后,

应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

94.企业实施组织结构变革时。为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括

()

A、给员工增加福利津贴

B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划

C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划

D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才

答案:A

解析：企业实施组织结构变革时，为保证变革顺利进行，应事先研究并采取以下

相应措施：（1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变

革的必要性和变革的责任感。（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，

使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。（3）大胆起用年富

力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

95.（2018年5月）与一般劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。

A、争议的多元性

B、争议主体的团体性

C、影响的广泛性

D、争议内容的特定性

答案：A

解析：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所

发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：①争议主体的团体性；②

争议内容的特定性；③影响的广泛性。

96.企业的全部长期资产和全部长期性流动性斐产由长期资金融通，全部临时性

流动资产由短期资金融通。采取了Oo

A、宽松的筹资政策

B、保守型筹费政策

C、积极型筹费政策

D、适中型筹资政策

答案：D

解析：采取适中型筹费政策时，企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由

长期资金融通，全部临时性流动费产由短期资金融通。

97.下列对职业危害描述错误的是（）。

A、职业危害因素对劳动者人身造成有害后果

B、既具有客观现实性，又具有可避免性

C、表现为对劳动者的急性伤害、慢性伤害

D、潜在职业危害不算职业危害

答案：D

解析：职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对

劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业

病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性

对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在。仅仅表明劳动过程中存在着

发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。尤其是随着科技进步，防护

手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。

职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳

动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一

定的诱发或激发条件。这些条件主要是：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完

善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手

段'方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件。但大量的事实

表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成

一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。企业可能导致重大人身伤亡或重大

经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、

管理行为中的缺陷。但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能

性转变为现实性。

98.()主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。

A、指示型辅导

B、方向型辅导

C、沟通型辅导

D、鼓励型辅导

答案：A

解析：指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给

予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能,

并且跟踪员工执行情况。

99.在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行()原则。

A、谁决定谁举证

B、举证倒置

C、谁反对谁举证

D、谁主张谁举证

答案:A

解析：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。由劳动关系的特点所决定，反

映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；反映隶属性关

系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于

用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后

果。

100.仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起。日内

就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：B

解析：仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日

内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

101.(2017年11月)以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括()

A、个体学习

B、教师指导

C、团队培训

D、组织开发

答案：B

解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与企业管

理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。

102.定编定岗定员定额管理是()的三大基石之一。

A、岗位调查

B、岗位分析

C、现代人力资源管理

D、岗位分类

答案：C

解析：从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管理学,

即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定

员定额'绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术

的基础之上。

103.传统型行业的薪酬政策不包括()o

A、尽可能保守

B、力求平稳

C、薪酬水平适中

D、创新型薪酬政策

答案：D

解析：传统型行业的薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，薪酬方案要尽可能向本

行业本地区主流的模式看齐，不要去做太多的创新，因为创新意味着冒险。因而

其薪酬水平应适中，不能过高，也不能过低。

104.(2017年11月)企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()

A、上报

B、治疗

G解聘

D、转岗

答案：B

解析：健康检查制度包括两类制度：（1）员工招聘健康检查。（2）企业员工的定期

体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

105.（）是造成非正常失业的主要原因。

A、劳动生产率提高

B、气候的变化

C、市场经济的动态性

D、总需求不足

答案：D

解析：总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。这

里，仅从劳动经济学的角度简单地提示两点对策：其一，依靠市场自身的力量无

法实现充分就业的国民收入均衡。其二，剌激总需求及扩大有效供给是解决需求

不足性失业的根本方向。

106.下列各项不属于直接薪酬的是（）o

A、基本工费

B、绩效工资

C、股票期权

D、奖金

答案：C

解析：薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非

经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪

酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付：而间接

薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。

107.特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测

评具有（）与要求。

A、专业特色

B、行业特色

G技能特色

D、技术特色

答案：A

解析：能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能

力测评。（一）一般能力测评（二）特殊能力测评。特殊能力测评，主要指对于

某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包

括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。（三）创造能力测评。（四）

学习能力测评。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试'情境

测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

108.关于培训评估的说法，错误的是（）o

A、培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的

过程

B、培训流程中的最后一个环节是培训活动的组织与实施

C、培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值

的时候做出更明智的决策

D、培训评估的含义有狭义和广义之分

答案：B

解析：培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息

的过程，其目的是有利于帮助单位在选择'调整各种培训活动以及判断其价值的

时候做出更明智的决策。培训评估的含义有狭义和广义之分。狭义的培训评估是

指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估

方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。它是培训流程中的

最后一个环节，在培训结束后，对培训实施环节进行评估——评价它的价值，是

对整个培训活动实施成效的评价和总结。

109.()是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

A、相关度

B、信度

C、区分度

D、效度

答案：B

解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分

度和可行性。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习

的目标之间的相关性。一般来说，培训计划在设定训练和学习目标时，就已经决

定了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件，应掌握知识技能，以及应达到

绩效水平。信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳

定程度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

110.团体劳动争议应自决定受理的日内结束，延期最长不得超过____

日。（）

A、15；7

B、15；15

C、60；30

D、30；30

答案：B

解析：团体劳动争议由劳动争议协调处理机构协调处理，此类争议应自决定受理

的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过

15日。

111.总工程师对本单位的安全生产负（）。

A、全面责任

B、直接责任

C、安全卫生技术领导责任

D、在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务

答案：C

解析：安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生

责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业

法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对

安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生

产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承

担严格遵守劳动安全技术规程的义