人力资源管理制度

人力资源管理制度

人力资源管理制度1

为提高员工综合素养标准企业运作模式，使企业健康发展，现制定员

工考核管理方法。通过考核检查员工学习和把握各自岗位学问情况，增加

员工自觉履行岗位职责意识以到达企业用人的标准要求，从而提高企业整

体管理水平，以最终到达提高物业管理服务质量为目的。

一、考核分类

新入职员工考核、员工工作绩效考核、提职提薪考核、续约考核。

二、考核形式

（一）定期考核及定期考核时间、考核对象

1、定期考核分为半年、年度考核。

2、考核时间约为6月底、年末。

3、考核对象：操作层员工、助理员、助理经理、副经理、经理。

（二）不定期考核，主要通过员工日常工作力量、奉献展现，为企业与

员工续约、优秀员工的提职、提薪进行的考核。

三、考核内容

考核内容主要分为：德、能、勤、绩四个方面

1、德：指员工的思想品质、职业道德、团队精神、维护公司利益、遵

纪守法、廉洁奉公等方面。

2、能：指员工驾驱工作的力量、专项与综合业务学问水平、所在岗位

的胜任程度及对员工发展潜质的综合估价。

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3、勤：指员工在工作主动性、主动性、爱岗敬业精神、工作出勤率等

方面。

4、绩：指员工的工作业绩、工作奉献、完成工作的数量和质量、工作

中有无突出成果。

四、考核依据

依员工岗位职责要求为考核依据。

五、考核原则

对各岗位员工的考核，要以客观现实和考核标准为依据，脚踏实地、

力争公正公证，为公司的用人需求，提供可信的资料依据。

六、考核执行

1、新入职员工考核：

试用期满申请转正的员工须对入职以来的工作情况进行总结，员工所

在部门（分公司、专业分公司）经理或执总按《新员工转正考核审批表》内

容逐项评定并综合鉴定，并将考核结果于3个工作日内报公司人力资源部。

试用期满考核时间为：忒用期满前一周进行。

经审批后，人力资源部于3个工作日内填发《转正通知单》通知员工

所在部门。合格转正员工将在5个工作日内签订劳动合同。不合格者将延

长试用期。延长试用期最多不超过一个月，不合格者予以辞退处理。

助理员及以下员工的转正审批由人力资源部负责；助理经理及以上员

工转正由人力资源部审核报公司领导审批。

2、员工工作绩效考核

员工工作绩效考核主要通过半年、年度的定期考核和以日常的不定期

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考核为参考依据，对员工的工作、奉献做出综合评价，年度考核的内容是

以工作绩效考核为主，辅以员工年度个人总结、述职自我评估、人力资源

部与被考核人谈话及与其他员工谈话了解情况的形式进行。工作绩效主要

为：经营管理指标完成情况、楼检平分情况、岗位全员工作完成情况、业

户满意率调查指标完成情况等。公司人力资源部负责详细组织实施全体员

工的考核工作。

七、经理、副经理的考核

经理、副经理的考核分为定期和不定期考核。

（一）不定期考核主要形式为：公司领导、人力资源部人员对被考核

者日常工作状态、工作力量的调查了解，并随时将考核了解情况汇报公司

总经理办公会指导详细工作。

（二）定期考核形式为：半年和年度考核。

半年考核：

1、被考核者对半年的工作进行总结

2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩四个方面内容的民主评议

〔中层管理人员民主评议表），其中：忠诚于中海企业、中海利益、廉洁自

律、工作作风为重点检讨方面。

3、汇总被考核人综合考核情况，为公司决策人员任免、提薪提职、续

约、解聘等提供牢靠资料。

年度考核：

1、年度考核为公司对员工的工作力量、工作绩效的、综合考评，确定公

司用人制度的检讨。为此，被考核人必需对本人的一年工作进行全面的述

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职（北京中海物业管理有限公司中层管理人员述职报告），报告主要分：

德、勤、能、效四个方面，从中真实的反映出本人工作状况。其中：工作绩

效、经营管理目标完成情况、忠诚于中海企业、中海利益、廉洁自律、工作

作风为重点检讨方面。

2、人力资源部人员对其进行德、勤、能、绩等多方面的综合民主评议

和情况了解。

3、综合日常考核、业务学问考试、工程经营管理情况、半年考核情况，

对考核做出较全面的综合评估并报公司总经理予以确定被考核者任免、提

职提薪、奖金发放、续约、解聘等。

4、人力资源部出具年度全员考核综合报告汇报公司领导。

八、助理经理的考核

由被考核人对半年、年度的工作进行总结，由经理进行分别谈话并依

据考核内容进行综合评估，考核结束将员工考核结果报公司人力资源部。

九、助理员及以下员工的考核

助理员及以下员工的考核实施由各部门经理负责，经理将考核结果评

估报告报公司人力资源部备案，用已对人员的提职提薪、任免、嘉奖、解

聘作参考材料

十、季度考核

季度考核形式为：各部门经理负责进行员工考核。并将考核结果报人

力资源部。

十一、提职、提薪、嘉奖考核

员工通过各自岗位的工作力量展现和主动的进取精神必将得到公司的

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认可并赐予员工提职、提薪、嘉奖的时机。

员工的提职、提薪由公司领导、部门经理提议申请，由公司人力资源

部负责实施考核并报公司总经理审批。

十二、考核的形式

1、被考核者半年工作总结、年度工作述职报告。

2、考核人与被考核者的直接谈话。

3、与考核者以外的员工谈话了解考核者工作业绩、工作力量等情况,

以对考核者进行综合评价。

4、日常理论考试、考核表中内容评定。

5、楼检情况考核

6、提交公司人力资源部的综合考核评估。

十三、考核总结

1、半年与年度的员工绩效考核，经公司人力资源部汇总综合评估，为

公司领导出具综合评估报告。

2、考核结束，人力资源部依据考核指标的分数权重计算每位员工的考

核成果。

3、综合考核优秀的员工作为年度评比先进员工的后选人、提职、提薪、

年终嘉奖的必备条件之一。

4、考核结果不合格者由公司人力资源部提交其本人问题改进通知书,

限期改进并视情况予以降职、降薪、辞退等形式处理。

人力资源管理制度2

分公司施行与总部全都的人力资源聘用管理制度，在管理体系上施行

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分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接

领导分公司人力资源管理。

分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结

及下月工作计划。并保持每周必需的电话沟通。

1、分公司人力资源聘用流程公司总部全部人力资源管理制度与流程均

适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

1）聘请与录用

分公司管理部每年12月末从前向总部管理部报来年人力资源需求计

划，并依据总公司《人力资源需求计划》在当地组织聘请工作。总公司管

理部会实行恰当措施亲自由分公司当地进行聘请或在总部组织联合聘请会。

在批准后的人力资源需求计划内的，聘请申请，由分公司管理部确认并

组织聘请，总部管理部确认,但部门经理以上职位的需求须经总部管理部

确认。

聘请信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推举当

地较为认可的聘请渠道，经总部管理部批准后在当地发布聘请信息。

分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推举给用人部门复试与笔

试；部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试；分公司经

理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

分公司管理部按时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知

录用手续。

2）试用及转正

新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定

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期到各分公司进行统一的新员工培训。

每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管

理部审批后办理员工转正手续。

3）劳动合同与人事档案管理

分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分

公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。全

部合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理

部与员工本人分别保管。

分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理

部批准后与之签定人才服务合同，托付代办存档、交纳社会保险、人事关

系转移与证明等人事服务。

4）人事管理与人事月报

分公司管理部按时向总部管理部通报当地情况（包括入职、内部调动、

职位升迁、辞退及辞职等）,经过总部管理部审批后，办理相应手续。

分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。

人力资源管理制度3

第一章总则

第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素养员工

队伍，为公司发展提供人力保障。

第二条人力资源部门，依据公司发展需要和国家有关人事政策，负责

公司人力资源计划制定和员工聘请、录用、考评、晋级等工作。

第三条本公司全部员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工

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享受公司的福利待遇。

第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

第二章聘请、录用及考核

第五条综合公司的发展需要，提出公司聘请计划，报总经理批准后执

行。

第六条员工聘请应有明确的职位、岗位和职责。聘请方式实行面对社

会公开聘请或由公司内部员工举荐。第七条聘请根本条件

1、身体健康，品德端正，素养优良，无不良记录：

2、年龄在18——30岁之间，特别情况不超过35岁；

3、具有大专以上学历，相关同行业业一年从前的经验从优。

第八条聘请流程

1、填表：应聘人员先填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和

复印件。

2、初选:人力资源部负责筛选应聘材料,依据情况电话通知对方面试。

3、笔试和面试：由人力资源部门对应聘人员进行笔试、面试，填写《应

聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。

第九条录用

1、确定录用名单后，人力资源部门负责通知拟录用人员。

2、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用

资格。

第十条报到

1、被录用人员在三日内到公司报到，报到事项有：

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(1)提供本人身份证复印件；

(2)签订试用期协议；

(3)申领办公用品及其他物品；

(4)接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。

2、新录用员工依据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间

按试用期工资标准执行；试用期不满15天因个人原因离职者不发工资。

第十一条聘用

1、人事部门对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考

评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，报总经理

批示。

2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》人事部备案

存档，享受公司正式员工待遇。

3、公司依据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的，根本工资、绩

效工资及其他福利。

第十二条除试用期员工外其他人员的考核由人事部负责。

第三章晋升及岗位调动

第十三条管理干部任免

1、公司员工任免通过聘用制完成，即聘用和解聘c

2、公司员工的任免由总经理确定。

第十四条职级升降

1、公司建立正常职级升降机制。

2、职级升迁总经总经理审定，由人事部行文通告c

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第十五条岗位调动

1、为了做到人尽其才，答应员工在公司内部进行岗位调换。

2、员工岗位调换的审核权限：

（1）各岗位调换，由人事部提议，总经经理办公会商量通过后执行。

第四章解聘、辞退和辞职

第十六条解聘、辞退和辞职管理必需严格依据国家劳动法规、政策和

公司制度执行。

第十七条员工有以下情形之一的，公司将予以解聘或辞退：

（I）在试用期被证明不符合录用条件的；

（2）严峻违反公司规章制度和劳动纪律的；

（3）严峻失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

（4）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事

由公司另行布置的工作的；

（5）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

第十八条员工辞职应提前30日提出申请。

本制度自公布之日起执行，人力资源部负责解释、补充。

人力资源管理制度4

为顺应公司经营管理及业务发展的需要，同时为了合理地运用人才、

培育人才，保证公司各项经营管理业务的正常运作和服务品质，特制定本

管理程序。

一、管理职责人

1、XXX物业管理有限公司人力资源管理部门负责公司人力资源调配

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工作，审定各部门人员编制。

2、部门经理负责本部门内人员的合理调配，并报XXX物业管理有限

公司人力资源管理部门备案。

3、公司任一员工都须接受公司作出的合理调动确定。

二、调职管理程序

1、部门经理调动

a.经XXX物业管理有限公司人力资源管理部门批准，由XXX物业管

理有限公司人力资源管理部门填写《调动通知书》，并通知公司各部门。

b.接到《调动通知书》后，被调人员须填写《工作交接清单》，与接任

人交接，由XXX物业管理有限公司人力资源管理部门监督执行。

c.如接任人未到岗时，调离人员所遗职务由XXX物业管理有限公司人

力资源管理部门部门布置其池人员暂为代理。

d.新任命部门经理在到岗一周内应将管理处人事变动情况公告业主，

公告应包括新任经理相片、简历及服务承诺等，以便利与业主的‘沟通沟通。

新接工程部门经理在业主入伙时，向业主进行公告。

2、管理及技术人员调动

a.依据工作需要，由XXX物业管理有限公司人力资源管理部门负责进

行人员调配，填写《调动通知书》，并通知相关部门。

b.接到调动通知后，被调人员须填写《工作交接清单》，与接任人交接，

由被调人员的直属上级监督执行。

c.财务人员的交接须由XXX物业管理有限公司财务管理部监督执行。

d.如接任人未到岗时，调离人员所遗职务由直属上级或部门经理布置

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其他人员暂为代理。

3、一般员工（含班长）调动

a.经相关部门经理同意后，由XXX物业管理有限公司相关人力资源管

理部门填写《调动通知书》。

b.如接任人未到岗时，调离人员所遗职务由部门经理布置其他人员暂

为代理。

三、调职相关手续办理

1、调出部门接到XXX物业管理有限公司人力资源管理部门发出的《调

动通知书》时，该部门的人事管理员凭调出部门联，办理相应的转档手续。

2、同时，调出部门的人事管理员将调出人员的个人资料、本年度的考

核资料、培训档案、考勤资料、工资级别等人事资料，放在资料袋中并将

袋口封住，加盖部门公章后，与‘调入部门联'一起交给工作交接完毕的调出

人员。

3、调动人员到调入部门报到时，调入部门的人事管理员首先应检查其

个人资料是否齐全，如不齐应按时与调出部门取得联系并补齐资料。

四、升（免）职管理程序

1、升（免）部门经理

由XXX物业管理有限公司人力资源管理部门依据工作需要及业绩表

现提交拟升（免）部门经理人选，报XXX物业管理有限公司总经理批准,

XXX物业管理有限公司人力资源管理部门对其进行培训1（面谈）后，由XXX

物业管理有限公司总经理签发任免确定。

2、升（免）部门主管、组长、组长、班长

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a.由部门经理依据工作需要及业绩表现，对拟升人员进行培训和考核

后，由部门自行下发人事任命，并报XX物业管理有限公司人力资源管理

部门备案。

b.由部门经理依据业绩表现，对拟任免人员进行面谈，由部门自行下发

任免确定，并报XXX物业管理有限公司人力资源管理部门备案。

五、部门人员编制变更管理程序

1、人员编制增加

依据工作需要，部门原有人员数量编制不能满意工作正常开展需要时，

由部门经理提出申请，填写《人员编制申请表》，报XXX物业管理有限公

司人力资源管理部门审核，总经理批准后，可增加人员编制，相应的组织

架构图和岗位职责须在15天内完成修改，并报XXX物业管理有限公司人

力资源管理部门审核、总经理审批，修改后的组织架构图及岗位职责报XX

物业管理有限公司人力资源管理部门备案。

2、人员编制削减

部门因业务调整需削减人员编制时，由部门经理提出申请，填写《人

员编制申请表》，报XXX物业管理有限公司人力资源管理部门审核，总经

理批准后，可削减人员编制，相应的组织架构图和岗位职责必需在15天内

完成修改，并报XXX物业管理有限公司人力资源管理部门审核、总经理审

批，修改后的组织架构图及岗位职责报XXX物业管理有限公司人力资源

管理部门备案。

人力资源管理制度5

依据国家《劳动法》及公司有关规定，为保证员工身体健康，特制定本

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管理方法，木方法适用范围为：公司全体管理层、作业层执行五天半工作

日的员工。请各部门遵照执行。

一、加班时间

公司施行每周五天半工作日。

工作日19点至次日早7点、国家法定节假日，布置员工加班、值班,

均属加班范畴。

二、加班管理

1、工作R19点至各分公司制定的晚间前台值班截止时间，一般管理

人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止

时间后，遇有业主、公区报修需要工作所计时间可填报加班，其余时间不

予计算加班，可布置恰当时间换休。

2、公休日值班原则上不予申报加班，但应布置员工在一周内赐予同等

时间的倒休。

3、国家法定节日（元旦1天、春节3天、五一3天、H—3天）员工

值班均可申报加班。

4、因员工本人原因，在工作时间未完成工作任务，领导责令其加班完

成的工作时间不得申报加班。

5、执行倒班或施行四班三运转工时制的、员工不得申报加班。

6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。

7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班不予申报加班。

8、专职司机的加班

a）正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车，可申报加班。

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b）国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认，公司行政部

核审后，可申报加班。

9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。

10、操作层部分员工施行综合计算工时工作制和不定时工作制，施行

综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有：消退中控值班、变配电值

班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程

修理。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休，以确

保员工的身体健康和工作任务完成，累计加班时间超过年休假的，按加班

计算。国家法定节假日加班的，按国家规定支付加班费。

三、加班申报

1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班布置表。

2、各部门经理要认真审核本单位每月《加班汇总官批表》。合理布置

员工倒休与轮班，保证员工有充足的休息时间。每月《加班汇总审批表》

随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部，对虚报加班的行为的责任

人，一经确认公司将赐予责任人严格处理。

人力资源管理制度6

第一章总则

一、依据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实

际情况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、标准的制度推

动公司的发展。

三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、

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事事有人管:

四、公司施行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经

营管理负责，对企业的人力资源问题有确定权。

五、人力资源工作包括：人力资源规划、聘请与配置、薪资和福利、员

工培训、绩效考核、劳动合同等。

第二章人力资源规划

一、依据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计

划。

二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算

费用。

第三章员工聘请与配置

一、为保证集团公司的不断发展壮大，聘请、储藏好必需的人才，对员

工的聘请与岗位配置做以下规定：

1、所需员工应面对社会广泛聘请，同时激励在职员工把德厚的、有才

能或有专业特长的亲朋好友推举给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注意培育工作表现好、力量强、有

管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋

没、铺张和流失。

3、职位空缺和显现新职位时，优先聘用在职员工，缺乏时再向外聘请。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升

的主要依据。

二、聘请程序

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各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人

力资源主管审核汇总，拟制聘请计划上报集团公司总经理审批后实施。聘

请计划内容为：

1、聘请的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，聘请信息发布方式。

2、聘请方法：由人力资源部聘请主管进行资格检查；再组织进行初试

和复试；

3、聘请时间及人员的布置。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署

看法报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片1()张，提交身份证、学历证明、

职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公

司复印存档。

⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个

人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况

更改时，应按时通知公司行政部。

⑵特别岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册

复印件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶公司有保存、检查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造

等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。

由此造成的后果和法律责任，由员工本人担当。

⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的根本情况和规

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章制度有初步的了解。

⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受

工作布置。

三、试用

1、新员工均有1X3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3X6

个月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推举报告，经

人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

3、公司急需的特别人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最终一次进

入时计算。

四、转正

1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管

共同考评签署看法，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一

个月者，则作自动离职处理。

五、竞聘制度

1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”（即：“不分先后、

不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，”有力量就上“）和“先内后外”

原则。

⑴激励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，主动参与竞聘；员

工自荐、推举、举荐、举荐合适者参与竞聘。

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⑵内部竞聘报名后，向社会公开聘请，选其中优秀者与内部人员共同

参与竞聘。

2、竞聘的实施方法

⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经

理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先

本人自述，此后由总经理和全体员工进行民主评议（无汜名投票）。其中，

总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为

60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能到达60%为不合格，该被考

评人降一级运用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。

⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。激励能胜任某岗

位的员工，向行政部人力资源主管报名主动参与竞聘。

3、竞聘程序

公告一报名-资格检查->笔试-竞聘演说-竞聘辩论一筛选评定一上

岗试用一任职考核一月绩效考核一年终述职考评。

4、竞聘组织

行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司

经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由

公司领导或专家出题。

5、试用

竞聘小组采纳打分制确定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，

外聘人员1X3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，

聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

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第四章员工薪资制度

员工的薪金，依据本人的学历、资格、力量、岗位和月、年绩效考评，

在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详

见）。

一、薪金构成

1、根本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补

贴。

2、岗位职务工资：依据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资：依据员工的每月绩效考评情况核发。

3、年绩效工资：依据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考

评情况，年度结束后发放。

4、工程效益奖金：集团公司工程完成产生效益后，以税后利润的5%

提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司工程完

成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，

不享受工程效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按商定实施。

5、总经理嘉奖基金：总经理拨出专项“嘉奖基金”，并确定发放对象与

方式。

6、岗位津贴：工程施工一线的员工，出勤率到达26天以上的享受岗

位津贴，津贴标准视工程情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

7、待岗工资

⑴集团公司业务量削减时，可布置部份员工待岗。待岗一年内按政府

规定发给“最低生活保障费''，保存劳动关系。特别情况经双方协商待岗时

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间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和工程效益奖金,

按实际在岗时间计算。

⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必需按时到岗，否则公司有权终

止劳动关系，保存追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择合适的薪资档、级，并自述理由

〔包括：岗位职责、工作力量、工作成果、绩效努力目标和完成的方法以

及本岗位的社会平均薪资水公平），经民主评议后报总经理审定批准。执

行期三个月，依据每月的绩效考评情况确定维持其薪资级、档或进行上、

下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋晋级、档的工资从

公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起

执行。

4、依据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以鼓励优

秀、催促后进。当年内晋级两次以上者，年终嘉奖再晋升一级。若当年内

未能晋升一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪

金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以

税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

第五章绩效考评制度

21

一、总则

为全面、客观、公正、精确地评价员工的工作绩效，鼓励其不断改善工

作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作看法、工作力量、工作业绩三方面进行考核、评估,

建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋

升的重要依据。

2、考评对象

⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但

不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参与新岗位考

评，反之则回原岗位进行考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司计划外临时布置的工作，影响了月计划工作的完成，考

核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标

考评指标按一般员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

四、月考评程序

在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：

1、一般员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直

接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工

22

的直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、一般员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权

重比例为:上级占总评的70%,同级占总评的20%,自我考评占总评的10%o

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行,

各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%,下级考评占总评的20%,

同级考评占总评的10%,自我考评占总评的10%。

六、年度考评方式

以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的'经理、分公

司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会

议的相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

⑵被考评人作自评陈述。

⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员

按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评

员工的年度绩效考评得分。

七、奖惩罚法

（一）“优秀绩效考评得分90以上（包括90分）。

23

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档

工资；第三名，晋升一档工资。

3、年度嘉奖名额：集团公司参评人数在20人以下，评比一人；参评

人数在20X50人，评比二人；50人以上，评比三人。

（二）"称职H绩效考评得分为89X80分为称职，不奖不罚。

（三）“根本称职”：绩效考评得分为60X79分，考评为“根本称职：

1、月绩效考评得分为75X79分，扣除本人绩效工资的5%：绩效考评

得分为70X74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65X69分,

扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60X分，扣除本人绩效工资的

30%o

2、连续二个月考评为“根本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连

续三个月考评为“根本称职”，扣发当月“绩效工资”的XX%。若本人为部门

经理的，还要扣除其“职务工资”的XX%。

3、员工月绩效考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的

10%；连续两个月考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的

20%；连续三个月“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的XX%。

（四）"不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩办：

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的XX%；连续二

个月考评为“不称职”，除扣XX%“绩效工资”外，加扣XX%的“职务工资、

连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不

称职''予以换岗或辞退。

24

2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；

连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连

续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的XX%o

（五）年绩效考评为集团公司最终一名的，降薪二档或降职。

（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章员工福利

一、有薪假期

1、法定节假F1：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公

司另有规定时另行通知。

2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司

龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事

假时间。

3、婚假：按照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府

规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参

照政府规定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供给

人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

5、以上未列假期依据公司实际参照政府规定执行c

6、休假的一般规定

⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

⑵详细休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一布置；经理

层及以上的由所在部门与公司行政部协商布置，报总经理审批。休假期间

25

若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购置失业保险、养老保险、

医疗保险等国家规定的社会保险工程。保险基数依据企业情况每年核定一

次，缴费比例根据政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购置工伤或意

外损害保险。

3、若员工本人不情愿购置、或因其他原因不能购置上述保险，需本人

写出书面报告，责任由本人自负。

三、员工活动

1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并恰当组

织体育锤炼和消遣活动。

2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期进行公司周年庆祝、

春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

第七章嘉奖和处分

一、嘉奖

1、集团公司员工有以下情况的公司予以嘉奖：为公司制造显著经济效

益；挽回重大经济损失；取得重大社会荣誉；管理改进的成效显著；培育

和举荐优秀人才。

2、嘉奖分为工程绩效奖、年度特别奖和不定期的即时嘉奖。嘉奖方式

为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

⑴工程绩效奖。依据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，

26

由上级主管单位推举，集团公司组织评审，经总经理批准。

⑵年度特别奖由所在部门推举，公司行政部审核，公司总经理批准。

⑶业绩表现、工作看法、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特别

奉献的员工，即时赐予嘉奖。

二、处分

集团公司员工有以下行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识看

法等予以惩罚（不排解犯有以下行为之外的过失也会受处处罚）

1、工作看法不认真，造成肯定后果：不听从合理的工作分配，影响工

作；违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方；依据绩

效考核制度应受的惩罚；玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失；损

坏公物，影响公司正常秩序；虚报个人申述资料或有意填报不正确个人资

料；擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；违反国家法律、规定

及公司制度。

2、惩罚分为：警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级（档）

开除四类。

第八章员工培训

一、培训目的：保障员工自尊、自我完成的需要，充足释放其潜能，有

效调动主动性、制造性，强化员工敬业精神，增加企业的向心力和凝聚力。

二、培训内容

（一）新员工培训

1、培训时间：新员工到岗后的第一周进行。

2、培训内容：⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨（行政部负责）；

27

⑵了解企业规章制度、文化（行政部负责）；⑶了解工作内容、性质、责

任、权限、利益、标准（部门经理负责）；⑷熟识组织机构、岗位、人事环

境（部门经理负责）；⑸熟识工作流程、技能（部门经理负责）。

（二）员工素养培训

1、目的：提高员工综合素养，培育价值观，增加团队意识和团队精神，

激发工作热忱，表达公司以人为本的管理理念。

2、培训方法：以面授、商量、心得共享、自学相结合。

3、培训负责部门：行政部

4、培训时间布置：分阶段进行，每逢双月的周六下午4：30X6：00、

视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训

以鼓励和素养教育为主题；第二阶段以iso9（）01：20XX为培训主题；第三

阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

三、规章制度培训

培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守（行

政部负责）。

四、专业学问培训

1、专业学问普及培训。触及的各个专业的培训，每月进行一次，分别

由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业学问，提高员工的综合学

问水平和工作力量（由行政部负责组织）。

2、学历培训（公司支付学费式培训）

⑴符合以下条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。

在公司工作满一年以上，本人情愿长期服务于公司，也希望提高自我素养；

28

绩效突出，公司拟重用或作后备力量的；岗位工作需要进行培训的。

⑵学历培训以业余学习（夜大、函高校习、进修）方式为主，时间一般

为2X3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行进修。

⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕

业证，全部学费自行负责；连续学习取证的后期学费不得报销。

⑷接受了学历培训的员工，须在公司服务三年（从拿到毕业证起计算）;

未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付方法为：以学费总

数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司前方可办理离职手

续。

3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受

锤炼、培训（由公司领导布置）。

4、技能培训（在职短期培训）

⑴依据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培

训，提高员工的工作力量和工作技能。

（2）员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进

行“互教学，，，共同共享成果。否则将担当全部的学习费用（由行政部组织实

施）。

5、公司依据需要布置的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的

费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年（从拿到资格证起计算）；

未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付方法是：以学费

总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司前方可办理离职

手续。

29

五、培训纪律

1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或清假。确有要事的，

需事前以书面形式（附总经理签字）交至行政部，口头请假或事后补假均

无效。无故缺席者每次罚款30元。

2、迟到每非常钟主管级以上员工罚款10元，一般员工罚款6元，以

此计算。

3、培训将进行不定期的考试，考试成果计入当月绩效考核内容。

六、培训绩效评估

每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进

行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以到达培

训效果和目的。

第十章劳动合同与离职

一、适用范围：试用期满转正后的全体员工

二、合同期限

1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成肯定的工作为

期限。

2、因公司原因或员工个人原因此未签订劳动合同，但已在公司工作三

个月以上的，均视为一年期劳动合同。

三、合同签订、续订、变更和解除

1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。

2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书

面申请，经双方协商全都同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同

30

而双方均未提出异议的，视为原合同续签。

3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书

面申请，经双方协商全都前方可解除合同。

5、员工有以下情形之一的，公司可以解除劳动合同，不赐予经济补偿。

⑴试用期内被证明不符合录用条件；

⑵严峻违反劳动纪律或公司规章制度；

⑶未经公司批准而自动离职：

⑷严峻失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；

⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名；

⑹被依法追究刑事责任。

6、员工有以下情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十

天书面通知员工本人并支付经济补偿：

⑴经与当事人协商全都，解除劳动合同的。

⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事

由公司另行布置的岗位工作（增发6个月工资的医疗补助费）。

⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任

工作的。

⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大改变，致使原劳动合同无

法履行的。

7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公

司批准前方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应依据国家有

31

关劳动法规定担当违约责任。

8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。

四、离职手续、补偿

1、员工在离职前必需完备离职手续，否则不赐予离职补偿；给公司造

成损害的，公司保存司法解决的权利；第一负责人或重要岗位管理人员离

职，公司将布置离职审计。

2、离职手续包括：

⑴办理工作交接事宜

⑵按要求办理离职手续：

⑶交还全部公司资料、文件、办公用品及其它公物

⑷报销公司帐目，归还公司欠款；

⑸如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的商定办

理；

⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月根本薪金。其中：

半年以上不满一年的按一年发；超出一年不满一年半的，按一年半发，以

此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。

五、纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申述程序向上级负责人或责

任机构（公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理）申述，协议解

决；不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请

诉讼。

32

人力资源管理制度7

薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是

一把“双刃剑”，运用得当可以在企业利益完成的同时做到对人才的主动有

效的鼓励；运用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发

展的危机。因此，探究和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于

企业现时期获得竞争优势具有举足轻重的作用。

传统的薪酬管理模式越来越不能顺应现代企业的生存和发展，查找更

加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因

此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业

薪酬管理有以下三种模式值得探究与借鉴：

1、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数

量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样

在削减职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差异。这样带来的好处

是员工如今不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在

公司所处的角色，角色事实上反映的是他对公司的奉献大小。可以说宽带

薪酬是带有变革颜色的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩

效和力量为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式根本条件：员工的直接上司有权并且情愿对薪酬进

行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平确实定依据不仅是单一

的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多

方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需

33

要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重

要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位

的晋升与其酬劳待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把留意力过多

地集中在职位的上下上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上,

增加个人的力量和素养，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公正的时机。由于宽带

薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可到达

的希望值有所增加，内部公正性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬

的敏捷性，增加薪酬体系对企业内外部环境改变的应变力量。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类,

是“外在”和“内在”薪酬的搭配。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化

的货币性价值。比方：根本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。

“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种嘉

奖价值。比方，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，

培训的时机，提高个人名望的时机，吸引人的公司文化等等。对博现代锐

企业管薪酬理管理在模式线的思索。

“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的、鼓励功能，它们互相补充，缺一

不行。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来,

能对员工起到很好的鼓励作用。全面薪酬管理模式应留意以下三点：

a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和把握市

34

场上木行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和掌握自

己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的胜利实施还要靠企业与

受聘者之间相协商，到达双方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重点。就是注意非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局

限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的

比重。一般地说，外在鼓励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来到

达一个平均的水平。内在的鼓励是非货币化并难以量化的，大部分内容则

完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个

人的名誉表彰等等。

C.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一

起，可以提高员工的工作热忱，推动企业的发展，在员工和企业之间营造

一种双赢的工作环境。

3、自助式薪酬的模式

建立一种以员工的个人需求为中心，由员工依据个人需求选择自己薪

酬搭配的薪酬管理方式一一自助式薪酬管理方式。

采纳自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定

的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬搭配。比方薪酬形式划分为5组,

10种类别，形成自助式薪酬=（根本工资+附加工资+福利工资）+（工作用

品补贴+额外贴）+（晋升时机+发展时机）+（心理收入+生活质量）+私人

因素，假设某个员工对额外津贴不感爱好，那么他就可以放弃额外津贴，

选择其他几个他感爱好的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点：

a.自助式薪酬管理模式的前提条件：员工的参与。自助式薪酬管理模式

35

是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注意

员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

b.自助式薪酬管理模式的重点：尊重员工。企业无论是在文化环境还是

制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理

解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系设想也难以奏

效。

C.自助式薪酬管理模式的作用：满意员工的高层次需求。员工可以调整

各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升时机和发展

时机，这样就能满意员工的感情需求、尊重需求和自我完成需求。

d.留意薪酬的对内公正性。从企业内部来看，员工关怀薪酬差异的程度

高于关怀薪酬水平，然而员工个人力量、工作岗位和工作看法的区分必定

带来个人薪酬的差异，如何使这种"差异”既能激励先送又能被大多数员工

所接受，而且又表达公正，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循

“公正与公正”原则，特别是对内公正，不同部门之间或同一个部门不同人

之间，薪酬水平必需反映岗位职责、力量和绩效的差异。要强化企业薪酬

的对内公正，就必需合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好

企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公正的问题。

总之，现代化的企业薪酬模式必需符合企业的自身特点，由于企业的

各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取合适于相应部门和

人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公正和公开程度，这样才能促进

薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。

人力资源管理制度8

36

聘请管理制度

一、目的：

标准聘请管理，提高聘请效率，建立科学有效的人力资源聘请选拔体

系，为公司发展提供人力资源保障

二、适用范围及说明：

适用于公司全部部门。作为聘请管理工作的框架性规定，是对聘请工

作的原则性制度。

三、职责：

人力资源部为聘请工作的主要管理部门，各用人部门帮助组织完善。

1）工作职责如下：

A负责人力资源聘请体系的建立、维护和管理；

B、负责聘请渠道的开拓、建立和维护；

C、负责重大聘请工程的策划、组织和实施，例如校内聘请等；

D、为公司运营管理提供聘请相关数据支持；

E、负责员工聘请需求计划的编制、申请、报批和实施：

F、负责对聘请本钱、聘请人员质量和数量等聘请效果进行评估和分析o

2）在聘请选拔过程中，人力资源部负责面试的组织包括核心素养评价、

薪资确定及通知录用人员报到；用人部门负责专业力量面试与评价。

四、聘请前的准备要求：

聘请前需准备好公司简介、聘请证件、聘请简章等聘请宣传材料。

五、聘请流程

1）聘请需求计划审批流程

37

A、年/月度人员需求计划

人力资源部依据公司发展需要和各部门情况制定周/月度聘请需求计

划，经总经理审批后制作聘清计划并实施。

附表1：《每月情况表》每月前三天内完成

2）面试流程：

A全部员工：资料筛选一初试（人力资源部）―复试（部门负责人）一

复试（总经理）

附表2：《面试评价表》

3）试用/录用流程及规定（入职流程）

A、全部人员：填写《员工登记表》-核查证件-填写《个人资料搜集

表》一发放员工手册一解读公司相关政策一部门入职-IT布置电话电脑

附表3：《员工登记表》

附表4：《个人资料搜集表》

附件一：员工手册（草案）

报到需提交资料：

各种证书原件、复印件（各1份），身份证原件、复印件1份，相片

2张。

B、试用人员必需照实填报及提供个人资料,如有弄虚作假，一经查出，

一律解除劳动关系。

C、员工入职一周内应签订劳动合同，并严格依法商定试用期。试用期

限要符