国电集团九江发电厂薪酬管理手册

文献编号：

版本：

生效日期：2023年一月—日

国电九江发电厂

国电九江发电有限企业

薪酬管理手册

日期：2023/04/08

目录

第一章薪酬管理总则与薪酬方略..............................2

第二章薪酬类别与薪酬构造..................................5

第三章薪酬总额控制管理....................................7

第四章基本工资与津补助管理................................9

第五章岗位评价管理........................................12

第六章岗位工资原则管理....................................16

第七章岗位工资调整管理....................................18

第八章绩效工资管理.......................................21

第九章加班加点工资管理....................................25

第十章单项奖金管理.......................................27

第十一章年终奖金管理......................................29

第十二章专题奖金管理......................................31

第十三章特殊工资管理.......................................33

第十四章新入职与试用期员工的工资管理......................42

第十五章医院、学校人员工资管理............................44

第十六章工资扣减管理......................................45

第十七章工资核发管理......................................47

附件

第一章薪酬管理总则与薪酬方略

第一条为规范我厂薪酬管理行为，提高薪酬管理的有效性和针对

性，充足发挥薪酬日勺鼓励效果，充足调动各方面积极性，特制定本手

册。

第二条本手册合用于国电九江发电厂主业、辅业（燃料企业、物

资企业）和多经企业（实业总企业）的所有部门及人员。

第三条本厂的薪酬管理制度和措施，是根据国家《劳动法》、企

业工资管理法规以及中国国电集团有关工资管理的J政策等，并根据本

厂实际状况而制定日勺。

第四条本厂薪酬管理制度的效力，遵从本厂制度，在不违反国电

集团政策法规和国家有关政策法规的前提下，以新H勺薪酬制度替代旧

的薪酬制度，以正式发文作为生效文本。

第五条为贯彻国电集团人才强企战略，吸引和留用优秀人才献身

我厂的建设事业，我厂将逐渐变化薪酬水平缺乏外部竞争性和内部公

平性的不合理状况，发挥薪酬的鼓励作用。

第六条我厂薪酬水平的定位是：总体水平到达国内同行业中等水

平，管理技术骨干收入到达同行业中等偏上日勺水平。

第七条我厂薪酬分派的重要原则：

（1）以按劳分派为主；

（2）效率优先、兼顾公平；

（3）全厂工资水平与电力行业劳动力市场价位相适应；

（4）工资总水平与经济效益挂钩；

（5）有助于吸引、留住、鼓励人才，增进全厂人力资源优化配置。

薪酬分派以现金形式发放。

第八条伴随企业的发展，我厂日勺薪酬方略将做出合适调整，以保

证薪酬方略符合我厂及国电集团企业总体战略日勺规定。

第九条我厂薪酬管理的目的I为：

（1）有效控制人力成本；

（2）为员工提供生活保障和薪酬鼓励手段，建立稳定的员工队伍;

（3）提高薪酬管理向针对性和有效性，吸引和留用各类高素质人

才；

（4）激发员工的工作热情，发明个人与企业的高绩效：

（5）努力实现企业目欢I和员工个人发展目H勺相协调。

第十条薪酬管理的重要内容包括：

（1）确定薪酬方略：

（2）确定薪酬类别与薪酬构造；

（3）确定各薪酬构成部分的原则；

（4）确定特殊状况下的工资管理；

（5）确定特殊人员的工资管理；

（6）确定薪酬核发管理。

第十一条本手册所指薪酬是指货币性薪酬，包括基本工资和津补

助、岗位工资（含固定部分和绩效工资）、加班加点工资和多种奖金。

第十二条我厂薪酬管理采用集中统一管理，即由厂人力资源部负

责全厂薪酬管理制度、原则日勺制定并监督实行，其他所有部门无权修

改薪酬管理制度和原则，不得违反薪酬管理制度进行操作O

第二章薪酬类别与薪酬构造

第十三条薪酬类别是指不一样薪酬构成原因、计发方式、计发根

据和计发时间所决定日勺薪酬形式。

第十四条我厂目前采用的薪酬类别为年薪制和岗位薪点工资制，

分别合用于不一样的人员。

第十五条年薪制是以确定年度工资总额作为薪酬原则日勺一种薪

酬类别，分为基本年薪和业绩年薪两部分，各占年薪总额的40%和

60%o基本年薪按月度发放平均额（基本年薪八2）业绩年薪根据业绩

表目前年终一次性核发。

第十六条我厂推行年薪制的前提是：得到国电集团的承认，并在

国电集团指导下进行。有关年薪制实行的管理措施参照国电集团有关

规定执行。

第十七条我厂享有年薪制人员年薪总额确实定，以及业绩年薪的

考核指标及考核措施由国电集团负责。

第十八条我厂年薪制的合用对象为副厂级以上领导，包括：厂长、

党委书记、副厂长、党委副书记兼纪委书记、总工程师、工会主席、

总经济师、总会计师。

第十九条岗位薪点工资制是以岗位工资为主体的一种薪酬类型。

它是以岗位相对价值评价为基础，确定岗位工资口勺岗级和薪点。

第二十条考虑到电力行业及本厂工资构成的历史承续和实际状

况，本厂岗位薪点工资制构造共包括四个部分：基本工资与津补助、

岗位工资、加班加点工资和多种奖金。

第二十一条基本工资是沿袭原国家确定时员工基本生活保障於J

收入部分，我厂将伴随国家或集团政策性调整而调整。津补助包括工

龄工资、车贴、电贴、回贴、职贴、粮综合贴、肉贴、书报费、水电

费。津补助除水电费外均按我厂2023年9月颁布的《工资管理暂行措

施》执行，水电费则按2023年10月颁布的有关规定执行。

第二十二条岗位工资分为固定部分和浮动部分，其中浮动部分与

绩效体现挂钩,因此称为绩效工资。固定部分占40%,浮动部分占60%o

固定部分每月发放，浮动部分（绩效工资）根据绩效考核成果进行核

发，详细的核发措施参照本手册第八章《绩效工资管理》执行。

第二十三条岗位薪点工资制F句合用对象：全厂除实行年薪制以外

的所有人员。

第三章薪酬总额控制管理

第二十四条我厂将严格控制企业人力成本，对全厂薪酬总额进行

管理。我厂薪酬总额确实定遵照“两低于原则”：工效增长率低于劳动

生产增长率，工资增长率低于利润增长率。

第二十五条我厂薪酬总额水平将归口通过国电集团企业纳入国

家“工资总额同经济效益挂钩”（简称“工效挂钩”）管理范围，接受

国家宏观调控。国电集团对本厂实行工效挂钩和工资计划双控W、J管理

措施。

第二十六条我厂薪酬总额确实定根据是：本厂欧I经济效益、本厂

的工资基数及国电集团下达的工资计划。

第二十七条集团企业根据国家有关工资宏观调控政策及本厂经

济效益、职工人数变动状况，对本厂实行考核，核增（减）本厂年度

工资总额，并以工资计划形式下达本厂，作为我厂计发工资的根据。

第二十八条若本年度工资基数有节余，可以滚入下一年度使用，

即我厂实际年度薪酬总额为：薪酬总额=本年度日勺工资基数+上年度的

工资节余。

第二十九条本厂工资总额列入企业成本“应付工资”项下，作为

本厂工资的来源。

第三十条我厂人力资源部根据集团企业下达的年度工资计划，制

定我厂当年工资分派计划，并合理划分各类薪酬W、J构造。

第三十一条本着先紧后松的原则，确定年度内各月的薪酬总额。

要切实体现薪酬发放总量与本厂总体经济效益和劳动生产率挂钩，有

效减少本厂单位人力成本。

第三十二条企业为员工缴纳的社保金、挂养费、住房公积金以及

提取的福利费等均属于附加人力成本，不计入工资总额，以费用形式

列支。

第三十三条企业为员工缴纳日勺社保金和住房公积金按照有关部

门有关规定执行。

第三十四条企业为员工缴纳的挂养费属于补充保险范围，按照员

工个人与企业2：8日勺比例共同缴纳，个人按月以2元/年的原则合计

缴纳，在个人工资帐户中扣除。

第四章基本工资与津补助管理

第三十五条基本工资是为了保证员工基本生活保障的收入部分。

我厂的基本工资是参照原国家基本工资定级标精确定日勺。

第三十六条年功工资是体现员工劳动积累的奉献，反应员工工作

年限不一样、纯熟程度不一样的劳动差异。年功工资根据员工个人内

实际工作年限，按照3.5元/年日勺原则合计核发。

第三十七条年功工资合用范围为全厂所有在册在岗员工。

第三十八条我厂实行的津贴、补助范围包括：（1）电贴（2）粮

综合贴（3）肉贴（4）回贴（5）交通洗理贴（6）书报费（7）教护龄

贴（8）技师津贴（9）高级职称津贴（10）运行晚班津贴（11）纪检

津贴（12）特殊津贴。其中第（1）至（6）项合用于所有正式员工，

第（7）项合用于学校教师或医院护士，第（8）、（9）项合用于技术工

人，第（10）项合用于生产一线加晚班口勺人员，第（11）项合用于从

事纪检工作的人员，第（12）项合用于特殊工作状况下的人员。

第三十九条除1978年的老粮贴外，电贴、肉贴、粮综合贴、交

通洗理费在册在岗员工均可享有，合计金额为38元/月•人。

第四十条书报费：中级以上技术职称在班在岗人员按每月18元

计发，中专及以上学历在册在岗人员按每月14元计发，其他在册在岗

员工享有每月10元计发。

第四十一条教护津贴：从事教师、护士工作满五年局限性十年者

按每月3元计发，满十年局限性十五年者按每月5元计发，满十五年

局限性一十年者按每月7元计发，满一十年以上者按每月10元计发。

第四十二条技师津贴：具有技师职称并从事对应专业岗位日勺人

员，享有技师津贴。高级技师为每月50元，技师为每月20元原则。

第四十三条高级职称津贴：专家级高工按每月50元计发，高工

按每月30元计发。

第四十四条纪检津贴：从事纪检工作日勺人员按每月60元计发。

第四十五条运行晚班津贴：运行岗位上的工作人员，在上晚班时

享有运行津贴。其原则为：每上一种夜班，享有2元津贴；每上一种

零班，享有3元津贴。

第四十六条为有效鼓励各类优秀人才，我厂将对被评为“168人

才”、“首席员工”和“高级员工”的员工予以特殊专题津贴。有关我

厂“168人才”、“首席员工”和“高级员工”的评比措施及待遇，参

见我厂《“168人才”评比管理措施》和《高级员工和首席员工评比管

理措施》有关规定执行。

第四十七条对被评比上集团企业日勺“168人才”，按国电集团日勺

规定，我厂每月予以本人上年月平均工资额（包括基本工资、津补助、

岗位工资，不包括加班加点工资和多种奖金，下同）3（）%日勺津贴。

第四十八条对被评比上我厂各专业“首席员工”的人员，我厂按

月予以上年月平均工资额（定义见第四十七条）20%的津贴；对被评

比上本厂各专业“高级员工”日勺人员，我厂按月予以上年月平均工资

额（定义见第四十七条）10%的津贴。

第四十九条专题津贴只在员工获得对应荣誉期间享有，当员工不

再是168人才、首席员工或高级员工时，有关专题津贴即行取消，取

消时间从失去有关荣誉的月份算起。

第五十条实行岗位薪点工资制后，我厂对现行基本工资原则不再

作调整。

第五十一条各类津补助区（发放原则及发放范围，由厂人力资源部

统一管理。各下属单位不得私自发放津补助。

第五章闵位评价管理

第五十二条根据我厂所属行业、人员规模及岗位特点，我厂岗位

评价采用要素计点法。

第五十三条要素计点法岗位评价日勺重要环节：首先选定岗位价值

的重要影响要素，对要素进行阐明与分解，并采用一定点数值表达每

一要素与子要素，然后按预先规定日勺衡量原则，对既有日勺岗位进行打

分、求取总和，最终得到各岗位的总分值。其程序如下：

（1）确定岗位评价的重要影响要素。重要选用企业影响、工作责

任、T作难度、监督管理、知识技能、T作沟通、T作环境七大类原

因进行评价；

（2）要素定义，对每个指标作出明确日勺定义；

（3）要素分解，将七大类原因再分解成20个小指标；

（4）决定要素（或子要素）等级，根据重要程度或者规定程度划

提成不一样的等级；

（5）确定要素等级、权重，并进行等级配分；

（6）根据岗位描述与规范进行评价。

第五十四条岗位评价工作合用于如下三种状况：

（1）薪酬体系重新调整设计时；

（2）增长新日勺岗位时；

（3）对原有岗位进行合并或者职责调整时。

第五十五条岗位评价成果应当作为各岗位所有岗位工资总额的

原则，但考虑到我厂保留了基本工资的实际状况，因此我厂岗位评价

的成果只作为岗位工资确实定根据。

第五十六条为合理确定各岗位的工资原则，岗位评价过程应保证

严谨、客观、公平、合理。

第五十七条我厂岗位评价工作统一归口人力资源部管理。

第五十八条在实行岗位评价工作时・，由人力资源部负责岗位评价

计分工作，并据此确定岗位工资水平。当需要评价的岗位较多（不小

于10个）时，由人力资源部构成工厂岗位评价小组，采用集中统一评

价；当需要评价H勺岗位较少（少于10个）时，可由人力资源部直接组

织评价，并根据其他岗位的工资水平确定所评价岗位H勺工资原则。

第五十九条实行岗位评价前，针对我厂职务体系按照不一样的职

务性质和专业类别进行划分，以便在评价时对各岗位要素有更明确的

认识。我厂职务体系共划分为管理类、行政事务类、专业技术类和生

产操作类四大类。其中管理类是指具有管理责任的岗位，包括副主任、

主任、副总与厂级领导岗位；行政事务类是指各级管理部门从事一股

行政、服务及后勤支持工作的岗位；专业技术类是指纳入国家专业技

术职务评估或专业技术资格考试序列（包括工程、经济、会计、记录、

营销、政工、档案、教师、卫生等）和各专业岗位或技术岗位。生产

操作类是指在生产运行一线从事详细生产操作工作口勺岗位。

第六十条我厂的定岗定员原则，参照原国家电力企业98定员原

则，并结合我厂的实际状况确定。

第六十一条我厂主业定岗287个，定员112（）人，辅业（燃料企

业、物资企业）定岗113个，定员410人，多经企业（实业总企业）

时定岗165个，定员744人，其他（劳务、社会服务）人员376人。

第六十二条评价要素权重设置要素口勺权重设置措施如下：

①在七个要素中选用最重要的要素，并赋值100%；

②以最重要日勺要素为基准，将此外七个要素与其相比较，确定

相对赋值；

③将各个要素的赋值相加，得出要素总和；

④将各个要素的赋值与要素总和相比，得出各个要素的权重。

第六十三条各子要素评价等级确定与配分措施

1、决定原因等级。确定岗位评价的七大要素及子原因，并对其进

行定义之后，为了提高评估的精确度，还应对各评价子要素辨别出不

一样级别，并赋予一定的分值。

2、确定等级权重和等级配分。确定原因等级后，确定等级权重。

通过对本厂日勺进行岗位价值分析的需要，我们将结合实际状况，确定

岗位评价总分值为2023分，采用最大权重法对本厂岗位评价各子要素

进行等级配分。

第六十四条岗位评价包括下列过程：

1、参照评价量表，对各岗位进行评价，并将成果填入评价记分表;

2、对各评价人员的评分表进行搜集、整顿，以及进行有效性分析;

3、计算各岗位日勺最终平均分值；

4、根据评价所得的分值，在对岗位划级时、将比较密集日勺点

值区域所对应的岗位划归为同一等级;

5、岗位等级调整一一根据四个系列中，相近岗位的责任、强

度、以及从事该岗位工作日勺员工时可替代性、在外部人才市场日勺可

获取性等进行综合考虑，对四个系列的某些岗位进行一定程度调

整，最终制作岗位等级表；

6、绘制内部薪点曲线，进行比较分析；

7、最终根据薪酬市场调查数据确定各个岗位H勺薪点原则。

岗位评价的量表、要素权重及分值原则见本手册附件2。

第六章闵位工资原则管理

第六十五条岗位工资薪点原则重要根据岗位评价成果确定，详细

确定环节为：

(1)调整评价成果。根据评价成果与实际运作状况进行分值调整,

以提高岗位评价日勺拟合度。

(2)确定岗级薪档数量。考虑到本厂H勺行业特点及人员规模，并

参照通行日勺国际通例，确定本厂岗位工资共设15个岗级，每一级再

设3至8档不等。

(3)将岗位点值划入各区段。根据所设定的岗级与点数，将各岗

位按评价得分依次纳入各点值。

(4)设定级差。对各薪级之间设定级差，级差设定的总体趋势按

照由低级到高级呈递增趋势增长分布。其中级差日勺计算公式为：级

差二(本级中位值一下级中位值)/下级中位值。

(5)根据全厂各岗位的价值评价值，最终确定各岗位工资薪点水

平。全厂岗级、薪点、级差状况表如下：

薪级档数级差中位值最小值最大值薪点差薪点1薪点2薪点3薪点4薪点5薪点6薪点7薪点8

一310531000110510200210220

39.0%11471088120711218229240

三49.0%12501153134813231244257270

四49.0%13631256147015251266281296

五49.0%14861370160315274289304319

六512.0%16641506182216301317333349365

七512.0%18641687204118337355373391409

八513.0%21061906230620381401421441461

九613.0%23812131263120426446466486506526

十615.0%27382450302623490513536559582605

十一715.0%31482805349223561584607630653676699

十二716.6%36703277406326656682708734760786812

十三818.4%43463829486330765795825855885915945975

十四823.0%53454648604240929969100910491089112911691209

十五829.0%6896586979235911731232129113501409146815271586

根据岗位评价的成果，我厂主业、辅业及多经企业各岗位日勺薪点原

则见附件lo

第六十六条确定各岗位薪级及薪档薪点后，还可以根据各岗位

任职人员工作能力、业绩体现及其他原因进行岗位薪档调整。岗位薪

档调整的根据和措施对照本手册第七章有关规定执行。

第六十七条岗位工资数额日勺计算措施：岗位工资数额是以各岗

位薪点为基础，按每一薪点的价值（即薪点值）进行计算得出H勺，即:

岗位工资=岗位薪点X薪点值

当薪点值变化时，岗位工资也发生对应变化。

第六十八条岗位工资是岗位薪点工资制的主体部分，从总额上

看，岗位工资占岗位工资总额的75%左右。在详细分派过程中，岗位

工资提成两个部分，即固定部分和浮动部分，其中固定部分占岗位工

资总额的40%,浮动部分占总额日勺60%,由于浮动部分的分派将与绩

效考核挂钩，因此该部分又称为绩效工资。

第六十九条固定岗位工资H勺分派措施：根据考勤状况按月发放,

固定岗位工资日勺计算措施为：

固定岗位工资二岗位薪点X薪点值X40%—缺勤应扣部分

第七十条绩效工效H勺分派措施：根据各部门、各岗位任职者的

绩效考核成果进行分派，详细计算措施为：

绩效工资=岗位薪点X薪点值X60%X考核系数

其中考核系数又根据部门和个人考核的成果确定，详细确定范围

参见本手册第八章有关规定执行。

第七章闵位工资调整管理

第七十一条岗位工资的调整总体上分为两种：普调和个别调整。

普调是指所有岗位人员W'J岗位工资均按摄影似的比例调整，调整措施

包括上调和下调。个别调整是指个别岗位任职人员岗位工资日勺上调或

下调。

第七十二条岗位工资的普调重要合用于如下状况：

（1）适应市场物价上涨原因进行调整；

（2）当本厂经济效益和支付能力提高，需要整体提高全厂员工的

收入时；

（3）当本厂经济效益或支付能力下滑，需要整体减少全厂员工H勺

收入时；

（4）根据集团发展战略调整，需要变化企业日勺薪酬方略时。

第七十三条岗位工资个别调整合用于如下状况：

（1）员工岗位调整时；

（2）员工职责发生调整并将长期不变时；

（3）根据绩效考核成果进行调整时；

（4）根据有关奖惩条例进行调整时；

（5）在职工工进入待岗状态时；

（6）获得专题奖励或荣誉时（如符合集团168人才或工厂首席员

工有关条件时）；

（7）特殊原因需要调整岗位工资时。详细调整根据参照工厂有关

规定执行。

第七十四条岗位工资调整ff、J方式，重要分为三种：

（1）按照原岗位工资的一定比例进行调整；

（2）在原岗位工资基础上上调或者下调一定的薪档；

（3）岗位调配后按照就近套档原则进行岗位调整。

第七十五条按原岗位工资一定比例（上调时比例为正数，下调时

比例为负数）调薪时，调整后新的岗位工资为：

新岗位工资=原岗位工资义（1+调整百分率）

为便于工资计算，采用此法调整后，应将各岗位对应的薪点值归

整。

第七十六条在原岗位工资基础上上调或下调若干薪档H勺措施进

行调薪时，新的岗位工资等于新岗位薪点对应的工资额。当员工的岗

位薪档已到达所在岗级日勺最高档再进行岗位工资上调时，以其原岗位

工资10%日勺原则上调。

第七十七条发生岗位调配的员工，若其新的岗位所属薪级低于原

岗位薪级，则其新日勺岗位工资按照新的薪级中对应岗位确定薪档；若

其新W、J岗位所属薪级高于原岗位薪级，则其新的岗位工资按照新的薪

级中不低于其原岗位工资口勺最低工资薪档调整。

第七十八条卤位工资的调整一般按照逐渐调整原则进行，总体上

一次调薪不超过一档。

第七十九条由于市场工资率变化等原因，一般企业岗位评价后所

确定岗位工资的有效期为两年左右，因此每过两年，本厂将对原岗位

评价进行重新评估，一般需要对部分或所有岗位进行重新评价，由比

进行的岗位工资再确定可视为特殊状况的岗位工资调整，其确定环节

与重新认定岗位工资相似。

第八十条在进行岗位普调前，厂人力资源部要事先对普调后的岗

位工资总额进行测算，以保证实现全厂工资总额控制，不得突破集团

企业下达日勺工资计划。

第八十一条岗位工资的调整统一由厂人力资源部组织管理，各部

门负责人应在对应岗位人员工资调整前作出申请，人力资源部应将调

整前后岗位人员状况告知有关部门负责人。

第八十二条岗位工资调整的时间管理：（1）岗位工资普调一般安

排在年初或年中进行，但每个人每年的调薪不超过一次：（2）岗位工

资个别调整一般在波及调薪事宜时即时进行。

第八十三条厂人力资源部每年终制定岗位工资调整计划，制定调

整计划总的根据是财务预算和人力成本预算，当两者不相吻合时，由

厂人力资源部根据财务预算状况对调薪计划作出调整。

第八章绩效工资管理

第八十四条绩效工资是岗位工资日勺浮动部分，是根据绩效考核成

果所确定的岗位工资。即根据不一样的绩效，员工也许获得100%的绩

效工资，也也许获得多于或者少于1()()%的绩效工资。所有绩效工资占

岗位工资总额约60%o

第八十五条绩效工资分为两类：部门绩效工资和个人绩效工资。

我们把个人100%日勺绩效工资称为个人基准绩效工资。而各部门基准绩

效工资则是本部门全体员工个人基准绩效工资的总和。

第八十六条本厂绩效工资采用两级分派，即首先根据各部门绩效

考核成果确定部门绩效工资总额，然后各部门再根据员工绩效考核成

果确定个人绩效工资。

第八十七条绩效工资确实定根据，一是全厂综合经济效益，二是

各部门和个人绩效考核成果。我厂实行月度和年度绩效考核。月度考

核无论对部门还是个人，均以业绩考核为主；年度考核则在月度考核

的基础上，进行全方位日勺综合考核。详细考核算施措施参见本厂《绩

效管理手册》。

第八十八条部门绩效系数和绩效工资确实定。我厂将组织对各部

门进行绩效考核，绩效考核日勺指标制定及其考核算施参见本厂《绩效

管理手册》。部门绩效考核结束后，工厂将根据考核成果将不一样的部

门强制划提成A、B、C、D四等，并给每类部门赋予不一样的绩效工

资系数。

部门绩效工资系数表

考核成果等级ABCD

绩效工资系数1.31.00.80.5

各部门绩效工资总额的计算措施为:

部门绩效工资总额=E本部门全体员工岗位工资薪点数X

60%X薪点值X部门绩效工资系数

第八十九条个人绩效系数和绩效工资确实定。在对部门绩效进行

考核的同步，各部门将对员工个人进行绩效考核，并将考核成果强制

划分为5等，各等次对应不一样的绩效工资系数。

个人绩效工资系数表

考核成果

54321

等级

绩效工资

1.21.00.80.60.4

系数

员工个人绩效工资计算措施为：

个人绩效工资二部门绩效工资总额/部门各岗位薪点总数X个人

岗位工资薪点数X个人绩效工资系数

第九十条绩效工资确实定部门与程序流程。绩效工资实行从工厂

到部门，再从部门到员工的两级分派。实行中，先按照厂绩效管理委

员会和绩效考核办公室规定做好月度部门和个人绩效考核。绩效考核

办公室负责组织对各部门进行考核，并最终确定各部门口勺考核类别和

绩效工资系数，在下月5日前上报厂人力资源部；各部门负责人负责

本部门全体员工H勺绩效考核，并最终确定员工考核等级及绩效工资系

数。

第九十一条厂人力资源部负责所有绩效工资的核发。首先根据全

厂经济效益状况确定当月薪点值，然后根据各部门绩效考核成果确定

各部门当月绩效工资总额，厂人力资源部在每月7日前将各部门当月

绩效工资总额通报各部门，各部门再根据员工考核成果进行二次分派,

在下月10日前将本部门绩效工资预留额、分派额及分派明细表上报厂

人力资源部，由人力资源部统一核发到员工个人工资帐户。

第九十二条特殊状况的绩效工资：对于因考核不公平后经申诉程

序重新确定考核成果R勺部门和个人，其绩效工资应重新确定，并在下

月绩效工资中核增或核减。

第九十三条因病假、事假超过一定期限员工、待岗员工、因公学

习员工、停薪留职工工不计发绩效工资，详细实行措施参见本手册第

十五章《特殊人员工资管理》有关规定执行。

第九十四条确定绩效工资的前提是绩效考核，而绩效考核依赖于

绩效考核数据，各级各剖门均承担提供有关绩效考核数据的责任，详

细分工参见本厂《绩效管理手册》。对于拒不提供数据、推迟提供数据、

故意提供不实或虚假数据的部门，工厂将扣发该部门当月所有绩效工

资，并不再补发。

第九十五条我厂现行绩效工资占岗位工资总额的比例为60%,根

据试行的效果以及工厂管理鼓励的规定，可以进行适应W、J调整，但原

则上绩效工资占岗位工资总额的比例不不小于70%o同步可以对部门

和个人绩效工资系数进行调整，调整淤J总原则是加大鼓励效果，使高

绩效者能得到有效日勺鼓励。

第九十六条岗位工资总额以及部门、个人岗位工资系数的J设定、

调整均由厂绩效管理委员会作出决策，厂绩效考核办公室及人力资源

部负责组织实行。

第九章加班加点工资管理

第九十七条加班加点工资是指在符合法定原则工作时间的制度

工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作日勺，按照加

班加点工资支付日勺酬劳。

第九十八条本厂执行国家规定日勺工作时间原则，并根据电力行业

特点安排有关岗位日勺工作班制和加班时间。

第九十九条我厂生产运行和检修人员实行集中工作、集中休息或

轮换调休的综合计算工时工作制，并以季或年为周期综合计算工作时

间。在主设备大、小修期间需加班加点的，不发加班加点工资，事后

在保证安全生产R勺前提下，可以予以同等时间H勺补休。

第一百条基建施工单位实行定期安排休息休假的综合计算工时

工作制，并以年为周期综合计算工作时间。

第一百零一条对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，

需机动作业、难以按原见工作时间衡量的岗位，应实行不定期工作制。

如供销、采购、小车司机、交通车司机、仓库装卸、消防队、部分值

班岗位的人员等。其超过原则工作时间的部分不计加班时间，也不发

加班加点工资。

第一百零二条工厂机关职能部门的工作人员，均实行定期工作

制。特殊状况下，超过原则工作时间的，可安排合适补休，不计发加

班加点工资。

第一百零三条但凡安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安

排休息日工作日勺，应首先安排补休，不能安排补休日勺，应支付按个人

Fl基本工资K、J150%、200%支付加班加点工资。

第一百零四条但凡安排员工在法定休假日工作日勺，应此外支付不

低于个人日基本工资300%的加班加点工资。

第一百零五条个人日基本工资的计算措施：根据国家有关职工每

日工作8小时，每周工作时间40小时日勺规定，每月制度工时天数为

21.5天。因此，个人日基本工资二本人基本工资总额/21・5。

第一百零六条工厂各级各部门应严格控制加班加点工作的安排，

规定员工在法定工作时间内提高工作效率，完毕工作任务，严禁在法

定工作时间内效率低下而轻易安排加班加点日勺做法。

第一百零七条本着从严控制加班加点工资R勺精神，对确因工作需

要在法定工作日延长工作时间或安排休息日工作的，一般安排补休进

行赔偿，确实无法安排补休时，才核发加班加点工资。

第一百零八条各部门负责人直接负责安排部门人员偶发性的加

班加点工作，对于加班加点人员在5人以上，当月总计加班加点时间

在50小时以上日勺，部门负责人应以书面形式向厂人力资源部予以阐

明，得到承认后加班加点安排方为有效。

第一百零九条各部门应在每月5日前将本部门加班加点人员名

单及加班加点时间上报厂人力资源部，人力资源部审批后计发对应内

加班加点工资。

第一百一十条厂人力资源部每月负责对全厂加班加点工资的核

发和记录工作，并每月进行分析，评估加班加点工资占总工资额的比

例、加班加点工资日勺部门及人员分布状况。

第十章单项奖金管理

第一百一十一条我厂单项奖金是根据行业生产管理的特点，为了

推进某些方面日勺工作而设置的常设性奖金。我厂目前重要日勺单项奖金

分为安全单项奖金和生产单项奖金。

第一百一十二条安全单项奖金是我厂为了实现安全生产目的而

按照各部门与厂部签订日勺《安全生产目的责任书》，在完毕安全目日勺后

进行的奖励。

第一百一十三条生产单项奖金是我厂为了实现高效、文明生产而

设定的节能、技术监督、质量管理及双文明生产奖金。

第一百一十四条安全单项奖金合用于全厂所有波及安全生产H勺

部门及员工。

第一百一十五条生产单项奖金合用于全厂所有在册在岗人员。

第一百一十六条全厂单项奖金的总额占工资总额的2%左右，详

细数量为：

全厂单项奖金=全厂工资总额X2%

第一百一十七条全厂单项奖金总额总体上按50%比例在安全生

产单项奖金和生产单项奖金之间分派。

第一百一十八条工厂安全生产单项奖金由厂安全质量部牵头构

成安全管理委员会进行评估和管理。详细评估管理措施参见本厂《安

全生产奖惩规定》等制度。

第一百一十九条工厂生产单项奖金由生产部负责组织评估和管

理，详细评估管理措施参见本厂《生产现场文明生产及定置管理日勺管

理规定》、《十项技术监督管理考核措施》、《节能监督管理工作实行措

施》等制度。

第一百二十条经营管理部门和党群部门的单项奖由厂人力资源

部根据有关规定进行评估和管理。

第一百二十一条单项奖金实行每月考核，按月发放。安全生产奖

金由安全质量部组织对有关部门及人员进行考核，确定考核成果，并

负责在每月10日前将安全生产奖金分派明细表送交厂人力资源部。生

产单项奖金由生产部组织对有关部门及人员进行考核，确定考核成果,

并负责在每月10日前将生产单项奖金分派明细表送交厂人力资源部。

第一百二十二条厂人力资源部每月按安全质量部和生产部提交

的单项奖金分派明细表将有关奖金发放给有关部门及个人。

第十一章年终奖金管理

第一百二十三条年终奖金是工厂在年终发放日勺、用于奖励部门和

员工突出体现日勺奖金。年终奖金发放的前提是，全厂所有完毕国电集

团下达日勺年度生产经营目日勺。

第一百二十四条我厂实行年终奖金两级分派机制，即首先确定各

部门的年终奖金，然后由各部门决定员工的年终奖金分派额。

第一百二十五条工厂年终奖金总额约占年度总工资额的7%,每

年初由人力资源部作出全厂年终奖金的预算。全厂奖金的发放严格控

制在预算年终奖金范围内。

第一百二十六条工厂本年度预算的奖金未使用完时，作为工资节

余滚入下一年度工资总额中。

第一百二十七条我厂年终奖金发放日勺重要根据年终考核成果。即

部门年终奖金的数量取决于各部门年终考核等级，个人年终奖金的数

量取决于个人年终考核笔级。

第一百二十八条年终奖金发放前工厂将进行全方位的年终考核，

然后根据考核成果将各部门划分为A、B、C三个等级，将个人考核等

级划分为A、B、C、D、E五个等级，不一样考核等级的部门和员工

年终奖金分派系数如下表。

部门和员工年终奖金考核等级系数表

7

ABCI)E

部门1.310.7

个人1.41.21.00.30

第一百二十九条无论是部门还是个人的年终奖金，均以岗位薪点

为基础并结合年终奖系数计算得出。

（1）部门年终奖金的计算措施：

部门年终奖金=全厂奖金总额X本部门年终奖考核等级系数X

E本部门员工岗位薪点/£（各部门年终奖考核等级系数XX各

部门员工岗位薪点）

（2）个人年终奖金的计算措施：

个人年终奖金=部门奖金总额X员工年终奖考核等级系数X员

工岗位薪点/E（员工年终奖考核等级系数X员工岗位薪点）

第一百三十条年终奖金一般在次年初由厂人力资源部负责发放。

厂人力资源部应在发放前制作明细表，在发放后应将有关记录报表存

档，并对年终奖金分派状况进行分析。

第十二章专题奖金管理

第一百三十一条我厂根据管理需要设置专题奖金，以对做出成绩

的专门人员、专门事项做出奖励。我厂设置的专题奖金包括：

（1）厂长奖励基金，该项奖金为常设性专题奖金；

（2）为专题攻关任务设置的专题奖金，该项奖金为临时性奖金。

第一百三十二条厂长奖励基金是为了奖励我厂在各项工作中做

出突出奉献的个人和集体而设置的专题奖金。厂长奖励基金由厂长确

定奖励对象。

第一百三十三条专题攻关奖金是为了奖励在专题技术、管理、工

程攻关活动中做出突出奉献的集体和个人。专题攻关奖金一般由项目

所在部门提出申请，由厂办公会议审批。

第一百三十四条全厂每年厂长奖励基金总额占全厂工资总额约

1%,专题攻关奖金的数量根据攻关项目参与人员、项目难度和项目价

值由厂办公会临时决定。

第一百三十五条厂长奖励基金在厂长的I直接组织领导下进行管

理，其重要运用范围及对象包括：

（1）年度先进集体日勺评比表扬；

（2）年度先进个人的评比表扬；

（3）科技创新类项目评比表扬；

（4）对获得社会荣誉员工的厂内奖励；

（5）合理化提议奖励等。

第一百三十六条每年终由厂人力资源部、工会等部门组织先进集

体、先进个人的评比工作，并确定详细作对象。

第一百三十七条厂长有权将专题奖励基金用于为我厂建设和发

展做出专门奉献H勺个人，并决定奖励金额，专题奖金（厂长奖励基金、

专题奖励基金）由厂人力资源部下达明细表，厂财务部负责支付。

第一百三十八条年度未使用完毕的厂长奖励基金可以滚入下一

年度的厂长奖励基金中，用于专题奖励。经厂长决定，厂长奖励基金

也可用于非专题奖励，纳入单项奖金或年终奖金总额中。

第十三章特殊工资管理

第一百三十九条特殊工资管理是指本厂员工在特殊状况下的工

资管理，或者特殊人员H勺工资管理。

第一百四十条本厂特殊工资管理，重要包括如下状况：

（1）员工因工负伤期间；

（2）员工非因工负伤停工医疗及患病期间；

（3）员工受处分期间；

（4）员工停薪留职期间；

（5）员工待岗期间；

（6）员工借调期间：

（7）安顿员工学习培训期间；

（8）员工租赁承包和开办经济实体期间。

第一百四十一条特殊人员的工资管理重要包括：

（1）积极放弃竞争上岗中层人员工资；

（2）内退人员工资；

（3）调入人员工资；

（4）调离人员工资；

（5）复员转业军人工资；

（6）离职、死亡人员工资。

第一百四十二条员工因工负伤期间日勺工资管理。员工因工负伤离

岗治疗期间，按其负伤前一月的工资水平（含基本工资、津补助、岗

位工资、加班加点工资）支付工资。当医疗终止后，视其重新上岗状

况确定对应岗位H勺岗位工资；不能坚持正常工作者，执行第一闵级最

低薪档（薪点为200）日勺岗位工资。医疗终止期确实定，按江西省劳

动厅、省卫生厅有关印发《江西省职工致伤、职业中毒医疗终止期鉴

定原则日勺告知》（赣劳险[1994]4号）规定日勺鉴定原则执行。

第一百四十三条员工患病或非因工负伤医疗期间，严格按《企业

职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发口994]179号）和《企业

职工患病或非因工负伤医疗规定》（劳部发[1995J136号）执行。员工

患病或非因工负伤停工医疗期间，在六个月之内的，按其持续工龄的

长短发给病伤假工资。其原则为：

（1）持续工龄不满五年者，为本人基本工资与岗位工资固定部分

合计於170%,即：（基本工资+岗位工资X40%）X70%；

（2）持续工龄满五年不满十年者，为本人基本工资与岗位工资固

定部分合计的75%,即：（基本工资+岗位工资X40%）X75%；

（3）持续工龄满十年不满十五年者，为本人基本工资与岗位工资

固定部分合计日勺80%,即：（基本工资+岗位工资义40%）X80%；

（4）持续工龄满十五年不满二十年者，为本人基本工资与岗位工

资固定部分合计日勺85%,即：（基本工资+岗位工资义40%）X85%；

（5）持续工龄满二十年不满二十五年者，为本人基本工资与岗位

工资固定部分合计口勺90%,即：（基本工资+岗位工资X40%）X90%；

（6）持续工龄满二十五年不满三十年者，为本人基本工资与岗位

工资固定部分合计的95%,即：（基本工资+岗位工资X40%）X95%；

（7）持续工龄满三十年以上者，为本人基本工资与岗位工资固定

部分合计总额，即：(基本工资+岗位工资X40%)。

第一百四十四条员工患病或非因工负伤停工医疗期超过六个月

时，按其持续工龄H勺长短改发疾病救济费。其原则为：

(1)持续工龄不满五年者，为本人基本工资的55%,即：基本工

资X55%；

(2)持续工龄满五年不满十年者，为本人基本工资的60%,即：

基本工资X60%；

(3)持续工龄满十年不满十五年者，为本人基本工资的65%,即:

基本工资X65%；

(4)持续工龄满十五年不满二十年者，为本人基本工资的70%,

即：基本工资X70%；

(5)持续工龄满二十年不满二十五年者，为本人基本工资日勺75%,

即：基本工资X75%；

(6)持续工龄满二十五年以上者，为本人基本工资的80%,即：

基本工资义80%。

第一百四十五条职工曾获得全国或省级劳动模范以及部队军以

上单位授予战斗英雄称号，并一直保持其荣誉，经省总工会同意享有

优秀劳动保险待遇的，因病或非因工负伤停工医疗期间，不分工龄长

短，在六个月以内H勺其原则工资照发。超过六个月时，在前述2.3条

规定的工龄及比例日勺基础上，按下列原则加发疾病救济费：

(1)获得国家战斗英雄、劳动模范称号者，加发其基本工资内

15%；

（2）获得一届省级劳动模范或部队军以上单位授予战斗英雄称号

者，加发其基本工资的10%；

（3）获得两届及以上省级劳动模范或部队军以上单位授予战斗英

雄称号者，加发其基本工资的15%o

第一百四十六条我厂员工患病或非因工负伤治疗期间，在规定医

疗期间按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救

济费原则不得低于九江市最低工资原则的80%o

第一百四十七条员工受受处分后仍在单位工作的，应由用人单位

根据详细状况确定其工资水平。

（1）对受到降职、罢职处分的员工，降职、罢职的同步对应减少

其岗位工资级别；

（2）对受到降级处分日勺员工，降级日勺幅度一般为岗位工资一薪档,

最多不超过两个薪档。若降级后低于所在岗级的最低薪档，则向下一

岗级对应薪档降级；

（3）员工受到留用察看处分期间，停发其所有工资，发给生活费,

其原则由人力资源部根据状况确定，但原则上不得低于九江市最低生

活原则。留用察看期满后来，恢复为正式员工的，重新评估其岗位工

资，重新评估口勺岗位工资不应高于受处分前的岗位工资；

（4）员工被公安机关收容审查期间停发所有工资，按该员工本人

基本工资日勺75%发给生活费；

（5）员工被判处拘役的，拘役期间停发所有工资；

（6）员工被判处徒刑宣布缓刑仍保留公职的，服刑期间停发所有

工资。刑满后，正式上岗/J,重新核定其岗位工资;

（7）检察机关依法决定不起诉的员工，其工资按下列原则处理：

受到劳动教养或治安惩罚，或原所在单位、部门予以行政纪律处分的,

其羁押期间的工资不予补发。未受到劳动教养或治安惩罚，原羁押期

间的工资按国家赔偿法规定执行。

第一百四十八条我厂员工停薪留职期间只保留国有职工身份，其

所有工资停发。若员工在停薪留职期间我厂对基本工资进行普调，则

其基本工资也进行对应调整并记入档案，待恢复上岗后，其基本工资

按档案记录日勺最新基本工资执行。

第一百四十九条员工停薪留职期间由企业承担的社保费用，仍由

我厂统一缴纳，但其个人承担部分必须由其本人定期足额上交厂人力

资源部转缴社保局，若停薪留职人员拒不缴纳个人承担日勺社保金达两

个月以上，我厂有权停交其社保金，亦不再补交，由此产生的后果由

停薪留职者本人负责。

第一百五十条在竞争上岗过程中未获得岗位或应参与竞争上岗

而放弃竞争进入待岗日勺员工，其工资应由其原所在单位统筹管理。

第一百五十一条待岗员工在待岗期间，只享有其基本工资和津

补助，不享有绩效工资以及在岗员工享有的多种奖励。

第一百五十二条待岗员工在待岗期间由企业承担H勺社保金，仍由

我厂准时缴纳。待岗员工重新上岗后，其岗位工资按新岗位确定。

第一百五十三条根据工作需要员工在厂内或系统内进行借调使

用，经主管领导同意，可以办理借调手续。一般厂内借调时间不超过

6个月，厂外借调时间不超过1年。

第一百五十四条厂内借调员工的工资仍由原部门计发。厂外借出

员工欢I工资分类处理：若借出期在三个月以内的（含三个月），经我厂

与调入单位协商，工资可由我厂支付；若借出期在三个月以上日勺，原

则上应由借入单位给借出人员发放工资，但集团内日勺借出除外。

第一百五十五条员工在借出期间仍享有我厂正常调薪待遇，并按

调薪政策确定新日勺工资原则。

第一百五十六条由我厂支付工资的J借出人员，其由企业承担的社

保金仍由我厂支付。由借入单位发放工资时，借入单位或借出人员应

向我厂缴纳由个人承担的社保金。

第一百五十七条由于我厂实行竞争上岗而分流安顿参与学习培

训的员工，其在学习培训期间只享有其基本工资，顺利完毕学业获得

对应资格证书并回厂继续工作的员工，按工厂有关规定予以一定的学

费报销。

第一百五十八条员工学习培训期间，若遇调整基本工资，同样享

有调薪待遇并记入档案，待回厂上岗后，按其所上岗日勺岗位核发岗位

工资，基本工资按重新上岗前的档案记录原则计发。

第一百五十九条员工学习培训期间，其社保金由企业承担的部份

仍由我厂缴纳，个人承担口勺部份在本人的工资中扣除。

第一百六十条员工租赁承包和开办经济实体期间，我厂不再负责

其工资。在此期间，亦不再作任何调薪。员工若重新回到厂内工作，

则其基本工资仍按租赁承包或开办经济实体前原则计发，其岗位工资

原则按所任职岗位确定。

第一百六十一条租赁承包及开办经济实体日勺员工，其社保金所有

由个人承担，厂人力资源部代缴，若本人合计两个月不向人力资源部

缴纳，则作自动离职处理。

第一百六十二条对于在2023年5月我厂竞争上卤中，积极放弃

中层管理岗位竞聘日勺现任中层管理人员，或者不符合中层管理人员竞

争上岗条件的现任中层管理人员，一般可直接安顿在原部门（或经职

能合并后的对应部门）作调研员，其工作任务由所在部门领导指派；

其待遇除享有离岗前日勺基本工资及有关补助外，还可享有离岗前所在

岗位或对应岗位改革后低一薪档岗位工资的固定部分，其绩效工资及

奖金按所在部门除正、副职以外人员H勺平均绩效工资和奖金考核计发。

中层管理人员抵达55岁离开中层管理岗位后,其待遇分为两部分:

岗位工资按本次改革前原岗位工资低一岗级加上我厂年度工资收入平

均增减部分，再加上我厂年度人均奖金（指年终奖金）。

第一百六十三条退休人员的退休金发放原则上纳入社会统筹，但

签于目前社会统筹尚属过渡时期，我厂退休人员仍享有有关津补助，

详细原则按有关规定执行。

第一百六十四条内退人员在其内退至正式退休期间，其基本工资

和津补助不变，其岗位工资按2023年我厂薪酬改革前原则和有关内退

有关规定计发；内退员工不再领取多种奖金。内退员工正式退休时，

按退休管理有关规定计发退休金并纳入社会统筹。

第一百六十五条内退人员在内退期间日勺社会保险金管理参照我

厂有关管理制度执行。

第一百六十六条员工在国电集团内部单位之间调动工作的I,称为

系统内调动，除此之外H勺调入调出均称为系统外调动。

第一百六十七条系统内调入日勺员工其基本工资按其档案记载计

发，其卤位工资按所任职岗位计发。调入人员实行试用期制度，在试

用期间日勺工资计发按照本手册第十四章有关规定执行。

第一百六十八条系统外调入我厂的人员，原则上按其档案工资确

定其基本工资。根据电力行业从一九八八年开始实行工效挂钩，员工

享有3()%的晋升政策，调入时，凡符合当时升级条件时，在其确定后

的基本工资基础上，按每满三年增长两级工资的水平，确定其新的基

本工资，经人力资源部报国电集团同意后执行。外系统调入人员同样

实行试用制度，试用期间岗位工资参照新参与工作人员原则执行。试

用期满，经考核合格后可享有所任职岗位的岗位工资原则。

第一百六十九条义务、志愿兵退伍分派到我厂工作后的基本工资

待遇，按有关规定执行。

第一百七十条企业接受的军队转业干部工资待遇，根据国务院、

中央军委、国电集团、省电力企业有关转'业干部工资问题日勺规定确定

的原则进行套改，以其套改后工资额作为基本工资。

第一百七十一条我厂接受的复员、退伍军人，军队转业干部，凡

已明确岗位日勺，执行本岗位日勺岗位工资。未明确岗位的军队转业干部,

一年内按军衔工资额(文职级别)的J80%确定。

第一百七十二条我厂主业此后原则上不再使用临时工，确实因工

作原因需要使用短期、少许临时工时，由实业总企业以劳务形式向主

业提供。临时用工日勺工资由实业总企业确定，厂人力资源部负责与其

结算。辅业和多经企业使用短期临时工需经厂人力资源部同意。

第一百七十三条员工经同意离职时，其工资支付到离职之月；员

工自动离职时，其工资支付离职之日；员工死亡，其工资支付到死亡

当月。

第十四章新入职与试用期员工的工资管理

第一百七十四条新入职人员包括：国家分派日勺