废气恶臭治理设备项目人力资源管理方案

废气恶臭治理设备项目

人力资源管理方案

目录

一、公司基本情况...................................................2

二、工伤事故分类...................................................4

三、劳动能力鉴定...................................................6

四、最低工资标准的确定和调整.....................................12

五、工资支付保障..................................................15

六、基于不同维度的绩效考评指标设计...............................19

七、绩效考评指标的类型............................................23

八、绩效考评的程序与流程设计.....................................26

九、企业绩效考评中矛盾与冲突的处理...............................31

十、实施培训教学活动的注意事项....................................32

十一、培训课程设计的项目与内容....................................34

十二、职业生涯规划的内涵与特征....................................47

十三、职业与职业生涯的基本概念....................................49

十四、实现培训资源的充分利用.....................................49

十五、培训前对培训师的基本要求....................................51

十六、产业环境分析................................................51

十七、行业进入障碍................................................52

十八、必要性分析..................................................56

十九、项目基本情况................................................56

二十、项目投资计划................................................61

建设投资估算表.....................................................63

建设期利息估算表...................................................64

流动资金估算表.....................................................65

总投资及构成一览表.................................................67

项目投资计划与资金筹措一览表......................................68

二十一、项目经济效益评价..........................................69

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................69

综合总成本费用估算表..............................................71

利润及利润分配表...................................................72

项目投资现金流量表.................................................75

借款还本付息计划表.................................................77

一、公司基本情况

（一）公司简介

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一"的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产

品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安

全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力

维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，

为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产

品和服务。

（二）核心人员介绍

1、吕XX,中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学

历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程

师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。

2、段xx,中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研

究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任

公司独立董事。

3、金xx,中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学

历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。

4、胡xx,1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就

职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

5、赵xx,1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月

就职于xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月,任xxx有限责

任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、

部长；2019年8月至今任公司监事会主席。

二、工伤事故分类

工伤事故分类的目的是认识事故的特点，研究和控制事故的发生。

根据不同的事故性质和划分的标准，可分为以下几类。

（一）按照损伤程度划分

工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为1T04

日的失能伤害，重伤为105-6000日以下的失能伤害,死亡为6000日

的失能伤害。

（二）根据损伤原因划分

工伤事故按伤害类别分为20种，具体为：物体打击（指落物、滚

石、锤击、碎裂、崩块、击伤等伤害，不含爆炸而引起的物体打击）；

车辆伤害（包括挤伤、压伤、撞伤、倾覆伤害等）；机器工具伤害

（包括绞、碰、碾、割、戳等）；起重伤害（指起重设备有缺陷或操

作过程中所引起的伤害）；触电；淹溺；灼烫；火灾；刺割；高处坠

落（包括从架子、屋顶、架线电杆上坠落以及平地上坠落到地坑等）；

坍塌；冒顶片帮；透水；放炮；火烈爆炸（指火药与炸药在生产、运

输、储存过程中发生的爆炸）；瓦斯爆炸；锅炉和压力容器爆炸；其

他爆炸（包括化学品爆炸，炉膛、钢水包爆炸等）；中毒窒息（煤气、

油气、沥青、化学物质、一氧化碳中毒）；其他伤害，如跌伤、冻伤、

野兽咬伤等。

（三）按照伤残级别划分

根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，

将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

（四）职业病

最新调整后的2019年《职业病分类和目录》包括10大类132种

职业病（含4项开放性条款）。其中新增职业病17种，删除职业病1

种，2项开放性条款进行了整合，另外对16个病种名称进行了调整。

（五）事故划分

根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般

分为以下等级。

1、特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤

（包括急性工业中毒，下同）或者1亿元以上直接经济损失的事故。

2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100

人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。

3、较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50

人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。

4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者

1000万元以下直接经济损失的事故。

国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事

故等级划分的补充性规定。

三、劳动能力鉴定

职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力

的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和

生活自理障碍程度的等级鉴定。

劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级Q

生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能

自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政

部门会同国务院卫生行政部门等制定。

劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级

劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗

的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部

门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定

委员会建立医疗卫生专家库。

设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当

从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专

家纽，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据

专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委

托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。

设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之

日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论

的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单

位和个人。

申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出

的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治

区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请,省、自治区、直

辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动

能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参

加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避

根据工伤保险制度的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇

和工伤致残待遇。

（一）工伤医疗待遇

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医

疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或

者情况特殊经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，

但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按

照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，

继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要

护理的，由所在单位负责。

1、医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工

伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工物保险基金支付。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医

疗保险办法处理。

工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从

工伤保险基金支付°工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力

鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等

辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。

2、工伤津贴。在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变，

由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位

因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证

明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、

食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自

理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工

已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从

工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自

理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三个不同等级支付，其

标湮分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%,40%和30%o

(二)工伤致残待遇

1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退

出工作岗位，享受以下待遇。

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:

一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三

级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。

(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为；一级伤残为本

人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的

80%,四级伤残为本人工资的5s虬伤残津贴实际金额低于当地最低工

资标准的由工伤保险基金补足差额。

(3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，

按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤

残津贴的由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个

人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇。

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:

五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。

(2)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难

以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为

本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,伤残津贴实际金额低于

当地最低工资标准的，由用人单位补足差额经工伤职工本人提出，该

职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性

工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

3、职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧

葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工伤补助金。

(1)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资Q

(2)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死

亡职卫生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属c标准为：配偶每

月40虬其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标

准的基础上增加10%o核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死

亡职卫生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门

规定。

(3)一次性工伤补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配

收入的20o

(4)伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受

上述待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属

可以享受上述第项、第项规定的待遇。

伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行

政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法

由省、自治区、直辖市人民政府规定。

4、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从

事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤

保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可

以预支一次性工伤补助金的50虬职工被人民法院宣告死亡的，按照职

工因工死亡的规定处理。

5、工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。

(1)丧失享受待遇条件的。

(2)拒不接受劳动能力鉴定的。

(3)拒绝治疗的。

四、最低工资标准的确定和调整

(一)最低工资标准确定和调整的步骤

由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，生活费水

平与其他价格水平也存在着比较大的差异，因而，国家不实行全国统

一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准。

即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的

最低工资标准。

最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳

动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政

主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送

人力资源社会保障部。方案内容包括最低工资确定而调整的依据、适

用范围、拟订标准和说明。

人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后

14日内未提出修订意见的，视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障

行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政

府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报

纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内

将最低工资标准报人力资源社会保障部。最低工资标准一般采取月最

低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日

制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。用人

单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公

不O

（二）确定和调整最低工资应考虑的因素

《劳动法》对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性

的规定，主要包括以下几条。

1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

2、社会平均工资水平。

3、劳动生产率。

4s就业状况。

5、地区之间经济发展水平的差异。

一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。

人力资源社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑

的因素作了细化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、

职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经

济发展水平等因素。由于最低工资标准分为月最低工资标准与小时最

低工资标准，所以在确定和调整小时最低工资标准时，应在颁布的月

最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基

本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、

劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关

因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。

（三）确定最低工资标准的通用方法

确定最低工资标准应考虑的因素虽然从理论上全面地反映了最低

工资的性质，但是其在实践的操作性上还须解决一系列问题。《最低

工资规定》介绍了确定最低工资标准的通用方法。

1、比重法。根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人

均收人户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每

一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

2、恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标

准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准,

除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养

系数，再加上一个调整数。

用以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会

保险赛、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金

标准、就业状况、经济发展水平等因素，进行必要的修正。

五、工资支付保障

工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权

的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关

系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系

的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且发展到全部工

资及其工资支付行为。

（一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下

的工资支付。工资支付的一般规则

1、货币支付Q工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券

替代货币支付。

2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人

因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领c用人单位可委托

银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金

额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支

付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳

动者提供一份其个人的工资清单。

3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月

支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日

或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位

应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付

工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情形。

（1）用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾

害、战争等原因，无法按时支付工资。

（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本

单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制

可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

4、全额支付。《劳动法》规定，用人单位不得克扣劳动者工资，

在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单

位可以代扣劳动者工资。

（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费

用。

(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外,

以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”

(5)国家的法律、法规中有明确规定的。

(6)依法签订的劳动合同中有明确规定的。

(7)用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有

明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失

的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔

偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中印除。扣除后的余

额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。

(8)因劳动者请事假等原因相应减发工资。

(二)特殊情况下的工资支付

特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。

1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清

劳动者工资。

2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集

体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视

同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括以下几种。

(1)依法行使选举权或被选举权。

(2)当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的

会议。出席劳动模范、先进生产(工作)者大会。

(3)不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时

间。

(4)其他依法参加的社会活动。

3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付

工资，包括以下情形。

(1)劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，

用人单位应当支付其工资。

(2)劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当

根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工

资不得低于当地最低工资标准的80%。

(3)劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人

单位应当支付其工资。

(4)劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其

提供正常劳动支付工资。

(5)部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳

动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳

动者照常工作的，可以不支付加班工资。

4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造

成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按

照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根

据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于

当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照

不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、

劳动合同另有约定的，可按照约定执行。

5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按

照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会

保陨费。

六、基于不同维度的绩效考评指标设计

根据绩效的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标

和业绩指标，不同指标的来源和设计方法有所区别，在实际设计过程

中需要对其进行系统把握。

(一)工作业绩指标设计

根据指标的来源及重要性程度，可以将业绩类绩效指标划分为关

键绩效指标和岗位职责指标两种类型，可以采用不同的方法进行设计。

1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划；

是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理

者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目

标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。

(1)目标管理。目标管理(ManagementByObjectives,MBO)是

195年由美国著名的管理学家彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中提

出的德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标

只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才

有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。这种方法

并没有明确指出如何设计指标，而是提供了指标设计的思路，强调指

标或目标的设计需要上下级共同协商制定，并且通过由上至下的目标

体系进行管理和监控。

(2)标杆管理。标杆管理(Benchmarking)又称基准管理，起源

于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司，后由美

国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结°具体而言，标杆管

理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与

本企业进行比较、分析、判断，构建绩效考评指标体系的过程。通过

标杆管理，企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准，然后进行

必要的改进来达到这些标准。

(3)KPLKPI即关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)它

不同于指标的概念，是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起

源于20世纪80年代，至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而

言，KPI是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标，并将

其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后

多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从

其名称和定义中可以看出，“关键二字是KPI的核心，也是指标体系

选择和确立的基础。

(4)平衡计分卡。平衡计分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由

罗伯特•卡普兰与戴维•诺顿于20世纪90年代共同提出的，其基本

思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层

面的框架，将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述，继而将目

标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实

现状况进行监控，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。

因此，发展到今天，平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、

管理战略”的完整体系，被很多大中型企业应用。

上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来

比较简单，即将战略目标转化成一系列的绩效目标作为考评的依据，

但对于如何走行转化并没有方法上的指导；标杆管理是在学习标杆企

业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的；KPI是抓

住关键，从组织战略出发，逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，

最终确立关键绩效指标，思路更加清晰，指标体系更加系统；平衡计

分卡则不仅是一种绩效指标设计方法，更是一项战咯管理工具，通过

四个层面的目标将战略逐层描述，然后转北为可操作的绩效指标体系,

达到战略衡量和监控的目的，但是这种方法在理解知操作上都比较复

杂，对管理环境的要求也较高。总之，几种方法各有利弊，并无绝对

的优劣之分，并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。

2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工

作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说

明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相

关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位

职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划入

KPI的范围。

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作

任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的

资格条件等事务所作的统一规定。

由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗位工作说明

书（即以岗位为对象所编写的工作说明书）、部门工作说明书（即以

某一部门或单位为对象编写的工作说明书）。

例如，根据某机场客服部接待室主任的《岗位说明书》中“岗位

职责”部分内容，可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建设、

外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工思想管理等，

对应设定相应的考评指标，可以包括部门制度健全度、外部关系和谐

度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等

具体指标。

七、绩效考评指标的类型

绩效考评指标有多种分类方式Q为了更好地设计绩效考评系统中

的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指

标纳入绩效考评系统中。

（一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标

绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度,

与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。

具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，

如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式

进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态

度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，

其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，

而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成

本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进

行考评。

（二）绩效的重要程度

根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和

否决指标

关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战

略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织

战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全

部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等,

它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职

责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一

些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩

效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各

层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，

是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指

标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重

的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，

而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，

将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影

响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全

工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则

直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评

成绩为零，本部门的绩效奖金为零。

（三）绩效的可量化程度

根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思

义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销

售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。

一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对

指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量,

我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算

分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，

常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考

评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指

标设定出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考

评主体在考评该指标时提供有效参考。

（四）考评的属性

根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观

判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效

进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观

的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指

标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可

能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量

指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判

断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区

别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标，

对科学选择考评主体具有积极指导意义。

八、绩效考评的程序与流程设计

（一）绩效考评的程序

绩效考评的程序主要有“自上而下”和“自下而上”两种。”自

上而下”主要是先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行

评价；而“自下而上”则是先对员工绩效进行评价，然后汇总形成部

门乃至整个企业的绩效结果。绩效考评的程序可以采用两种方法进行

设计。

1、“自上而下”的绩效考评。组织会根据一些组织原则划分成若

干层次和数量的群体，群体又由具体的员工组成。对应不同层面的工

作活动主体，相应也就产生不同层面的绩效。各个层面之间的绩效并

不是孤立存在的，而是相互关联的一个完整的绩效系统，因此组织绩

效、群体绩效以及个人绩效之间具有相互牵引、相互支持的作用。基

于此，在评价一个员工的绩效优劣与否时，必须要考虑其所在群体乃

至更高层级的绩效结果，包括以下具体程序。

(1)对单位绩效进行考评。“自上而下”的方法首先需要对组织

或群体绩效进行定位，由于组织或群体的绩效范围比较广，为了有效

进行衡量，需要对关键绩效指标进行甄选，选择最关键、最核心的指

标进行评价。就某种程度而言，单位的绩效就是单位主管领导的业绩,

因为领导必须对本单位的绩效负责，这也是绩效体系设计的一般做法,

稍有差别的是有时还要对领导的能力和态度指标进行评价，这些绩效

内容与单位绩效是有区别的。

(2)对单位内部员工进行考评。最理想的情况是，每个员工都有

一套科学的、客观的考评指标体系，这样可以有效反映其绩效水平，

但现实中很难做到如此精确，特别是对职能部门的员工而言，因此很

多单位就由主管领导对所有的员工进行评价，这种方式的前提假设是

领导清楚每个员工的绩效，在缺乏客观指标的情况下，评价起来相对

准确。无论用哪种方式，都需要对每个员工的绩效进行打分，或排列

出相对名次，形成个体的绩效结果。

(3)对员工绩效进行调整。组织是一个整体，但各个内部单位之

间的情况有所差异，因此在各单位员工绩效得分形成之后就进行总体

排名或比较难免存在问题，这就需要将个体绩效与单位绩效联系起来,

对个体绩效进行调整。一般而言，调整的方式有两种：一是利用难度

系数进行调整，即根据不同部门的工作难易程度赋以不同的难度系数。

例如，工作较难完成的系数为工作难易程度一般的系数为1.而工作较

容易完成的系数为8员工绩效评价完成后乘以相应单位的难度系数，

即形成了其最终绩效结果，二是根据部门绩效结果进行调整，对员工

绩效评价时，可能有的部门领导比较严格，员工总体得分都比较低，

而有的部门领导比较宽松，员工总体得分都比较高，但实际上前面部

门的绩效更好一些，如果不进行调整难免出现问题，这就需要根据部

门绩效结果对员工绩效结果进行修正，以确保绩效考评结果总体上的

客观公正。

2、“自下而上”的绩效考评°这种方式一般是先从基层员工开始,

进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。这种方式的假设是个体

绩效的加总就等于单位的绩效，因此这种考评方式更适合于生产、市

场等部门，而对于职能部门并不十分合适。这种方式的操作程序如下。

(1)以基层为起点，日基层部门的领导对其直属下级进行考评。

考评分析的单元包括：员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工

艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、组织、协调、监督和指导

下属的过程中是如何具体实施的；员工个人的工作效果，如产品产量、

废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等；影响

员工行为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、

知识、技能、期望与需要等。

(2)在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范

围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考

评，也包括对该部门总体的工作绩效，如计划任务完成率、员工劳动

生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。

(3)在完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层

领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如总

产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。

(二)绩效考评的流程

无论是“自上而下”的绩效考评方式，还是“自下而上”的绩效

考评方式，都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言，完整的绩效

考评主要包括以下几个步骤。

1、科学确定考评的基础。

(1)确定工作要项。二作要项是指工作结果对组织有重大影响的

活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不

可能针对每个工作活动进行。一个岗位的工作要项一般不应超过4-8

个，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考

评。

(2)确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为

标准不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此必须客观

化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。

2、评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照,

评判绩效的等级。

3、绩效面谈。面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。

通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满

怀信心地面对未来。

4、制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，

要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩

效考评的最终落脚点。

5、改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评

者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改

进作出正确指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

九、企业绩效考评中矛盾与冲突的处理

企业在绩效考评的过程中，员工、主管和组织中的利益相关者之

间产生各种矛盾与冲突在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真

研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级

主管掌握并运用人事管理的艺术，通过有效面谈，抓住主要矛盾和关

键性问题，尽最大可能及时化解冲突Q为了化解矛盾冲突，建议采用

以下一些措施和方法Q

1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制

度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻

视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

2、在绩效考评中，一定要将过去的、当前的以及今后可能的目标

适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。如果

主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应

当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及

其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足

的面谈，帮助下属制订切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体

分析解决的策略，有利于分散下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻

装上阵。

3、适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级

主管一定要简化程序，适当下放权限，如由原来的主管负责登记记录

下属的工作成果改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好

处；首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上

级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于

员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心理。

十、实施培训教学活动的注意事项

在实施培训教学活动时，有些关键步骤是不可忽视的，否则将影

响培训的效果。

（一）做好充分准备

永远不要低估准备的重要性，细心计划总是会避免更多的问题。

准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和

学员的选择后勤保障（如时间、地点的安排，教学辅助用具的准备）

等。

（二）讲究授课效果

有时培训者就是培训师，实施中关键的一环就是要提高授课效率,

调动学员的积极性。作为一个优秀培训师，要充满激情，精心设计每

一堂课，授课时注意与学员的沟通交流，充分调动学员的主观能动性,

集中学员的注意力，避免照本宣科或漠视学员。

（三）动员学员参与

在培训过程中调动学员参与的积极性，是培训工作取得成功的关

键。当个成人学员全身心投入学习的时候，学习过程就开始了。学员

的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，包

括；提问；进行体验性操练，开展角色扮演；记住每一位学员的姓名

并使用它们；在培训中提供信息反馈：让学员参与讲授；让学员示范

操作；结合课程做一些书面练习；签订学习合同；利用专项测评表更

深入地了解学员，进行个别访谈；用实时、实干的方式进行培训等。

（四）预设培训考核

没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的

成效。培训考核有两种方式。

1、培训结束时考核。对于学习的课程进行逐科考试或考查，结合

学员平时的表现作出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总

结自己在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人

事档案。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后

的水平进行比较，以确定培训有无成效及成效多大C

2、培训结束后工作评价。学习的目的在于应用，回到工作岗位后

的工作表现是检验培训效果更直接的证明。回到工作岗位后工作考核

的主要内容是思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作

态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。最后

综合起来判断培训目标是否已达到。

十一、培训课程设计的项目与内容

（一）培训课程的分析

培训课程的分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与

研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握、用来执行符合课程意

图的分内工作的知识和技能，主要包括课程目标分析和培训环境分析。

(1)受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场

观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程，

分析结果汇总在受训人员分析报告内。

(2)任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位

对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程，分析结果汇总在任

务分析报告表中。

(3)课程目标分析。课程目标是指在培训课程结束后，希望受训

人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平c具体分析步骤如

下。

①培训目标的确定。

②对培训目标进行划分，并对两者区别对待。

③对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状

况，将那些不可行的目标作适当调整，确立课程的目标。

④对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，

安排其实施次序。

2、培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析,

它影响课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括七

项内容。

(1)实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施，如教

师休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。

(2)限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、

器材等的局限性，以确保培训所必需的资源随时可支配使用。

(3)引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中

的步骤和方法。

(4)器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材

和媒体。

(5)先决条件。说明受训人员在授课前所必备的许可证、资格证

书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法及不满足先决

条件会产生的后果等。

(6)报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者

包括强制性报名、带薪脱产培训等，后者包括周末出差、周末上课、

接受培训的同时必须按时完成工作等。

(7)课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成

课程的记录。

(二)撰写培训课程大纲

培训课程大纲是在明确了培训主题和了解受训人员之后，对培训

内容和培训方式的初步设想。大纲给培训课程定了一个方向和框架，

整个培训课程将围绕着这个框架一步步充实和延伸C

培训课程大纲应该是在了解受训人员是哪些人、他们现在具备哪

些技能及他们需要了解哪些知识的情况下，为将要进行的培训课程所

撰写的实施纲要。培训课程不能在没有计划的情况下就匆忙进行，就

像写文章一样，培训课程大纲中要对课程的实施有所安排，包括授课

模式和策略、教学组织、课程内容的选择等。在撰写培训课程大纲时,

主要从四个方面考虑

1、撰写课程大纲的流程。

(1)根据课程目的和目标确定主题。

(2)为提纲搭建一个框架。

(3)写下每项想讲的具体内容。

(4)选择各项内容的授课方式。

(5)修改、重新措辞或调整安排内容。

2、设计适用的内容。对于内容开发，要考虑的因素包括课程的外

观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、实用性、进度

及内容与受训人员知识水平的协调性。内容开发是培训开发流程中最

具创造性的阶段，也是最耗费时间的步骤。

撰写者应该从以下几点出发考虑课程大纲的撰写，以设计出适合

于受训人员学习的课程。

(1)受训人员需要知道学习的目的和原因。

(2)受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学。

(3)受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注。

(4)受训人员喜欢将新知识与经验作比较。

(5)受训人员喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果。

(6)受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。

(7)受训人员易产生精神疲倦。

3、决定内容优先级。在决定内容优先级时，应用下列指导原则可

以使内容更适合课程的目标和受训人员的需求。

(1)根据互为依据的课题进行编排。

(2)按照问题由易到难的顺序进行编排。

(3)按照问题的出现频率、紧迫性、重要性进行编排。

4、选择授课方法。培训师可以根据授课内容的需要灵活选择不同

的授课方法，只要能有效达到授课目的，可自由选择并综合使用。

(三)培训授课方式的选择

在企业培训中，培训授课方式的选择是决定培训有效性的一个重

要环节。除了传统的讲授方式外，又出现了个案研究、角色扮演等更

灵活的方式。

1、讲授法。讲授法一直以来都是培训中主要的实施方法，一般是

指培训师通过语言表达向受训人员传授知识。讲授法的特点是比较简

单，易于操作，成本不高。但是由于它是一种单向沟通的过程，受训

人员容易感到单调和疲倦。讲授法是面向全体受训人员的，并没有针

对性，受训人员的个别问题或许难以得到解决，学到的东西也容易忘

记。所以，为了保证培训的效果，在讲授过程中还应该辅之以问答、

讨论或者案例研究等形式。

培训师是讲授法成败的关键，有效的讲授法要求培训师采用“启

发式”教学方法，在培训过程中鼓励新员工积极参与整个的教学过程,

培训师和新员工展开讨论，相互切磋、相互启发。一般来说，师生互

动的方法比单向讲授要好，因此，不仅要求培训师有丰富的经验并且

对讲授的知识有深入的了解与研究，还要求培训师在授课技巧上和引

导受训人员兴趣的措施上积极采取合适的办法。

(1)适当考虑受训人员的个性化需求。在培训之前，先了解受训

人员的培训需求，建立受训人员个性化需求档案，并根据受训人员的

个性化需求适当调整授课计划和内容。例如，有的受训人员喜欢小组

讨论，培训师就可以把他们分成几个小组，围绕某个专题来发言，这

种方法重视受训人员在小组中互相学习、互相交流的作用，容易调动

受训人员参与的热情。

(2)加入实践的内容。理论不应用到实践过程中是没有意义的，

即使培训师讲解得很清晰，受训人员学习也认真，并且将内容记在了

脑子里，但是如果没有实践，受训人员是不会真正掌握理论的。例如,

在销售培训中，受训人员可以通过培训师的讲解熟记产品的型号、规

格、价格、性能及营销策略，但是，当他面对客户时，是否能应用这

些知识决定了其是否能成功营销。因此，培训师可以在理论讲解中穿

插实践环节，如让受训人员进入商场或店铺实际接触客户等。经过实

践体验，受训人员学习的理论知识才能真正被吸收c

2、研讨法。研讨法以受训人员为主，注重调动受训人员的积极性,

同时很大程度上鼓舞了受训人员的创新精神。研讨法基本的要求是每

次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标，要使受

训人员对讨论的问题发生兴趣，并启发他们积极思考。研讨法的应用

需要具备三个条件。

(1)研讨题目应具有代表性和启发性。在研讨的过程中要充分认

识到这一点°在每次的研讨会上一般讨论一个题目，而且研讨会的时

间可能会比较长。如果研讨得充分，一次研讨会可能会持续3-4小时,

这么长的时间对于培训师和受训人员双方都是十分宝贵的，所以研讨

的题目可以是一段时间内工作中的代表性问题，也可以是这个行业中

经典的案例、现象等。这样可以真正引起受训人员讨论的兴趣，才能

真正启发受训人员的思考。

(2)题目难度要适当。受训人员是研讨的主体，所以选择的题目

要适合受训人员。题目的难度如果过大就会造成受训人员的积极性不

足，会直接影响讨论的效果。研讨法强调受训人员的积极参与，鼓励

受训人员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学

习兴趣。讨论过程中，培训师与受训人员之间、受训人员与受训人员

之间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补

短，有利于受训人员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解,

促进能力的提高。这种方法对提高受训人员的责任感或改变工作态度

有明显成效。

(3)研讨题目应事先提供给受训人员，以便做好研讨准备。受训

人员对于研讨题目的事先了解可以加快讨论的进程，与学生在上课之

前做预习是一样的。

3、案例分析法。它是围绕一定的教学目的，把实际中真实的场景

加以典型化处理，形成供受训人员思考、分析和决断的案例，通过独

立研究和相互讨论的方式提高受训人员分析及解决问题能力的一种教

学方法。案例分析法可以帮助受训人员在没有实际问题和事件的压力

下，了解问题的实质并获得身临其境的感受。

4、练习法。受训人员被要求完成指定的练习题作业，练习通常在

讲课和讨论之后进行。练习可以帮助培训师了解受训人员到底吸收了

多少讲授过的知识。

5、角色扮演法。角色扮演法是指将现实生活中可能出现的情况写

成剧本，要求受训人员在剧中扮演特定角色，目的是让受训人员演练

如何处理实际问题。表演结束后，进行讨论，评价表演结果，分析怎

样用不同的方式处。

（四）培训课程价值评估

价值评估在课程设计中的作用包括诊断课程、修改课程、比较各

种课程的相对价值、预测培训需求、确定课程目标达到的程度等。对

课程设计的评估主要从五个方面进行。

1、课程评估的设计。对培训项目的评估并不是在培训结束时才做,

是在课程总体设计时就做好方案，并在整个培训过程中一直进行。培

训者不断从各方面得到反馈，对培训效果进行评价，对培训项目进行

改进。

2、学员的反应。向学员发放调查表，通过这种方式可以快速、简

便地了解到学员对培训的反应。这种方式的缺点是可能会造成培训者

过多迎合学员，而不重视培训目的Q

3、学员的掌握情况。这可以通过培训结束时的考试和论文来了解。

关键在于如何设计考题，考题能否全面反映学员对培训内容的掌握情

况。

4、培训后学员的工作情况。这需要到学员的工作地点进行跟踪调

查进行这项工作还有助于增强客户对培训工作的信任，而且可以使学

员在培训结束时仍然得到帮助，但这项工作要花较多的人力和物力。

5、经济效果。这是指培训为企业带来的经济效益，包括劳动生产

率的提高、产品质量的改进、顾客满意度提高等。但这些效益中哪些

是由培训带来的很难确定，因此通常不对这项进行评估。

（五）培训课程材料设计

培训内容安排得再好，流程安排得再顺畅，如果不注意培训课程

内容的精心制作，就不能在培训实施中帮助受训人员更好学习。课程

内容制作的主要途径是建立资料库，将与培训有关的各种资料，无论

使用纸制介质还是多媒体介质，都进行合理安排，以便更好地提升培

训效果。

培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的

制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲以重点内容即可。

1、整理教学资料。在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料,

教学资料分为四类。

(1)整理资料。通常所说的资料是指整理资料，就是将讲义的要

点和补充说明经过整理写出来的资料，又可以分为写上所有讲义内容

和只写重点内容两种。

(2)课题资料。即假设性案例或思考问题的资料，在授课过程中

发给学员当作习题。

(3)资讯资料。即靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说

资料用来补充讲课的不足，所以多在培训前分发°

(4)摘要。即只记下讦义的项目名称的资料，不写具体的内容，

可以当作笔记本兼资料，为了提高资料的使用效果，在制作资料时应

能遵循以下原则：必须按照使用方法来决定内容的量与组合；教学中

使用的资料应分项目来写，越简洁越好；资料不要在事前一次分发，

说明的时候再分发；最好附上装订夹，使资料便于保管。

2、培训课程内容的制作。培训课程内容的制作应该包括五类材料,

即理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读方料。

(1)理论知识。理论知识是培训课程的中心内容。在培训课上用

好了一个理论，就会给培训增加不少权威性，同时也会给受训人员带

来深刻的印象和很大的启迪°如果理论知识浅显易懂、结合现实，受

训人员还会自觉将它应用到实际生活中。

(2)相关案例。案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少

的内容，它往往会引发比较热烈的讨论场面，从而将培训课程推向高

潮。在开始一个新的话题时，用案例来切入是一个好的办法；在讨论

一个论点时，对真实案例的分析与讨论，将会加深受训人员对知识的

印象；在课程的任一部分，符合实际的案例都将会调动受训人员的思

维，引起他们的思考，并取得良好的效果。

(3)测试题。培训课的精华就在于互动，而测试题是一种让受训

人员能够完全投入的好方法。

(4)游戏。在培训中，游戏是必不可少的部分，它是一种很好的

活跃课堂气氛、启发深入思考、加深受训人员印象的方式。游戏分为

两种：一种是破冰游戏和暖场游戏，主要是在培训开始时使受训人员

相互认识、打破隔膜，在课程中调动大家的积极性，活跃课堂气氛，

这样的游戏适用于各种各样的培训课程；另一种是与培训主题密切相

关的游戏，只适用于特定主题或特定内容。

（5）课外阅读材料。好的课外阅读材料能够给受训人员留下深刻

的印象。一些课外阅读材料揭示的道理可以使受训人员自觉思考、深

刻总结。在选用课外阅读材料时，切记要紧扣主题、有的放矢，要对

说明和强调培训内容和要点有帮助。

（六）培训课程的修订与更新

培训课程在试讲之后就进入修订阶段，它是以培训师、受训人员、

专家、课程设计相关人员、培训项目相关人员的评论为依据的。修订

是一个过程，其中涉及协调时序和序列，调整练习、试题、实例，更

新或变更部分内容，补充或删除部分内容等。培训课程修订的程序如

下。

1、确定修订流程的频率。要确定一个修订周期，如月度、季度、

年度。该周期应该体现企业的需求。例如，对于一个产品更新周期为

两个月、发展迅速的软件公司，制定年度修订周期没有任何意义。

2、确定修订流程的范围。要决定是否需要执行两种修订（主要修

订和次要修订）。主要修订没有次要修订那么频繁，而且主要修订可

能涉及课程的重新设计、大范围的内容重组和更新、目标的变更、课

程整体的格式和编排变更、针对培训人群变化所做的变更等。次要修

订涉及排版上的小改动、页码顺序的变动、内容上的小改动等。次要

修订在时间计划中要比主要修订更频繁。如果决定只采用一种修订形

式，那么要在每次定期修订中完成所有修订。

3、公布修订流程。应该把修订周期公布，并说明每次修订通常会

作出哪些改动。此外，要保持灵活性，以满足那些不符合进度安排但

需要及时修订的迫切需求。

4、征求变更内容。可以要求受训人员、专家和其他培训项目相关

人员随时发现需修订的内容，随时提出变更。

5、把修正通知存档。把从受训人员、专家、培训项目相关人员那

里收集到的修订意见保存起来。

6、巧妙应答各种建议。对提供建议的人表示感谢，并通知他们下

次修订的预定日期。不要承诺对所有的建议都作出改动，因为有时候

不同培训师提供的建议是相互矛盾的，或者一个单元的修订可能会否

定另外一个单元的修订需求。

7、培训课程编号。应该为培训课程编号，这样便于查询页码和区

分不同的课程版本。编号规定应该体现业务的特征和课程内容的用法。

十二、职业生涯规划的内涵与特征

一般来讲，职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，对