企业股权激励方案及效果研究的国内外文献综述6100字

企业股权激励方案及效果研究的国内外文献综述 1 1 3 5 7从上世纪50年代美国菲泽尔公司的高级管理人员为避免个人薪资被高昂的所得税征收，他们设计并且推出了世界上第一份面向员工的期权计划之后，历经了70多年的发展，西方学者对于股权激励的理论和实践已经进行了大量的研究，理论和实践方面的成果已经较为完善。相比较而言，我国学者对于股权激励的研究起步较晚，股权激励的理论和实践研究以及企业地采用度均落后于西方国家，但是随着国家对于股权激励的重视以及各种与股权激励有关的政策的出台，国内选择实施股权激励的上市公司的数量呈现上升趋势，我国学者也拥有了更多的研究对象，股权激励的理论和实践研究也越来越丰富。1关于股权激励方案的研究在激励方式方面，李曜(2009)认为限制性股票和股票期权在基本特点及对被激励对象所设置的限制条件上存在着明显的差异，这也导致了两种激励方式各自有各自的适用情况，并且所产生的激励效果也有明显的不同。那么在股票期权和限制性股票之间国有上市公司该如何进行选择呢?MurphyandHall(2003)通过研究发现企业高级管理人员在承担风险程度上的差异会影响他们对激励程度的判断，从而影响激励效果。如果企业采用股票期权方式进行股权激励，那么被激励对象将会比企业采取限制性股票方式承受更大的风险，若将期权授予厌恶风险的企业高管，则很有可能会使股权激励的效果大打折扣。而KasznikandAbody (2008)则认为个人所得税的原因是使限制性股票方式比股票期权方式更受欢迎的原因之一，因为限制性股票属于股利保护型，因此企业高级管理人员为了提高股利支付率会更倾向于选择限制性股票。Irvingetal.(2011)则通过论证发现：在年均股票价值中，股票期权呈现持续下滑的状态，而限制性股票则呈现不断上升的趋势，他认为这从侧面反应了上市公司为何倾向于限制性股票。此外，我国学者徐宁(2012)以国内A股市场的上市公司作为研究蓝本，通过详细研究后发现上市公司实施股权激励的目的如果是为了使解锁日股价大幅高于授予日股价，那么选择限制性股票将会比股票期权更容易达成该目的。我国学者肖淑芳(2016)通过长时间的研究发现，当企业的激励对象为高管时，选择股票期权进行股权激励会优于限制性股票，持有股票期权的高管会比持有限制性股票的高管承担更多的风险，以此来规避投资不足的问题；当企业的激励对象为核心员工时，企业应该选择限制性股票方式，使得核心员工的利益与公司的利益深度绑定，以此来缓解人才流失的问题。在激励对象方面，BergstresserandPhilippon(2006)认为只对高管进行股权激励会导致高管为了获取更高的收益而篡改财务报告，使得企业财务造假的风险增高。徐海波和李怀祖(2008)认为企业在确定股权激励对象时，应将那些能为企业创造价值的核心员工纳入激励范围。伍春来(2009)也认为企业不应当只针对高管进行股权激励，对企业发展有重大影响的中基层管理人员和核心骨干人员也应该被纳入激励范围。在授予价格方面，丁宇璇和谢获宝(2015)认为授予价格的设置受到高级管理人员的短期性行为的影响，如果企业想要使股权激励的效果最大化，那么在制定授予价格时应结合企业的长期战略目标和实际情况。李秉祥和惠祥(2018)认为企业在制定授予价格时应以证监会规定的底线价格为基础，在此基础上结合企业未来的发展战略适度提高授予价格。在激励频率与有效期方面，徐宁和徐向艺(2010)通过研究发现，拥有较长激励有效期的股权激励方案的实施效果通常较好，并且企业进行股权激励的频率越高，股权激励对员工的激励效果的持续时间就会越长。在考核指标方面，伍春来(2009)认为考核条件是股权激励方案中最为关键的要素之一。如果设置的考核条件较为宽松，那么就会存在一定的利益输送问题，导致股权激励失败；如果设置的考核条件太过严格，员工们就会望而生畏，失去积极性或者放弃参与股权激励，导致股权激励失败。李秉祥和惠祥(2018)认为企业在制定考核指标时应结合企业未来的发展规划，针对不同的解锁期设置不同的考核条件。2关于股权激励动因的研究国内外学者对于股权激励动因的研究成果主要集中于企业发展和企业委托代理问题方面。在企业发展方面，CoreandGuay(2001)通过研究发现企业实施股权激励可以缓解现金流吃紧的问题，减少企业在发放员工福利方面的现金支出。Paul(2004)发现股票价格和劳动力市场呈现出一定程度的正相关关系，当企业目前无法提升员工薪酬时，通过实施股权激励能够很好地替代提升员工薪酬以达到留住员工的目的。Aldatmazetal.(2018)认为通过对员工进行股权激励能够有效降低企业员工的辞职率，从而帮助企业减少招聘和培训新员工的成本。贾华生和陈文强(2015)通过一系列研究总结归纳了企业实施股权激励的几个动因：首先，股权激励能够团结稳定经营队伍，吸引和留住核心优秀人才；其次，股权激励能够改进单一的薪酬结构，使经营者拥有长远而非短视的目光，从而能选择有利于企业长期发展的经营策略。吕嗣孝(2015)通过收集中小板企业的相关数据并建立相应的模型，经过相应的计算分析后，他认为从长期来看实施股权激励对企业可持续发展能力的提升有积极的作用。徐宗宇等(2020)以A股非金融类的公司为研究蓝本，通过实证分析得出如果对企业的管理者进行相应的股权激励能够有限的提升企业对于创新类型的项目的研发投资，并且企业实施股权激励的力度越大，越能够消除管理者规避风险的倾向，提升管理者承担风险的意愿，企业的研发支出随之提高，这对企业长远的发展是有利的。在企业委托代理问题方面，国内外学者的观点两极分化较为严重，一部分学者认为股权激励可以有效地缓解委托代理问题，具有激励效应；另一部分学者认为企业实施股权激励是出于福利性动因，不能缓解委托代理问题。在国外，JensenandMeekling(1976)以米恩斯的理论为研究基础，认为企业通过授予管理者一定数量的股票使得管理者成为企业的小股东，可以使管理者自身的利益和企业的利益深度绑定，以此达到缓解委托代理问题的目的，促使企业的业绩得到有效地提升。Bizjaketal.(1993)认为经营者比所有者掌握更多的有关于企业发展机会的信息，比所有者更多地参与到企业的日常经营管理，拥有所有者无从获知的消息，这使得所有者对经营者的日常经营管理活动难以做出符在国内，吕长江和严明珠等(2009)以A股上市公司为蓝本，通过研究发现国内上市公司实施股权激励的一种动因是有效缓解委托代理问题以促进企业业绩提升；另一种动因则是替被激励对象谋取私利。肖星和陈婵(2013)通过实经营者的利益与企业的利益深度绑定，缓解委托代理问题。邵帅等(2014)以上公司股权激励方案的设计普遍倾向于激励性质。同样地，杨慧辉等(2018)以上励方案的设计通常是出于缓解委托代理问题，呈现激励性质。付强等(2020)利用实施股权激励的中国A股上市公司20了一定地研究。WrightandMatolcsy(2009)以1999年-2004年间259家公司为时，呈现激励性。吕长江等(2009)以A股上市公司为蓝本，通过详细地研究育辉等(2010)以2004年-2008年国内上市公司管理者的薪资水平为研究蓝本，3关于股权激励效果的研究比例逐渐上升，经营者和所有者的利益将趋于一致，这有助于提升企业业绩。Merharn(1995)以1979-1980年美国的153家制造业企业为研究样本，通过研有企业股份的比例越高，企业的业绩表现就越好。Morgan(2001)发现企业实的努力程度，增加所有者的财富并提升企业业绩。CoreandGuay(2001)以1994-1997年间756家上市公司为研究样本，他们通过研究发现股票期权能够吸运用BS模型分析收集的数据，发现企业对管理者实施股权激励后，企业的研发支出和利润反而呈现下降趋势，而销售费用和管理费用却呈现上升趋势。Core (1999)通过研究发现如果经营者持有企业的股票比例过高那么不仅会助长经营无助于提高企业的业绩。ArmstrongCS(2013)通过对经营在不相关方面，DemsetzandLehn(1985)对美国的511家上市公司进行了以DemsetzandLehn的研究结果为基础，选择600家上市公司为在正相关方面，童长凤等(2019)以A股113家实施股权激励的上市公司为辛佩珊(2020)以伊利股份三次股权激励方案为研究蓝本进行研究，发现企业实的目的，促进企业可持续发展。刘旭等(2020)以185家对核心员工进行股权激于促进企业业绩的效果显著。韩悦、李玉菊等(2021)基于海康威视四期股权激在负相关方面，王秋霞等(2007)以A股2006年9家实施股权激励的上市在不相关方面，史金平等(2014)以中小板2011年43家首次实施股权激励业实施股权激励之后，企业业绩的提升并不显著。李朝芳(2020)基于华胜天成4文献述评(1)国内外学者