新时代高职大学生劳动教育 课件 专题六：劳动权益

大学生劳动教育一/分/劳/动一/分/收/获老师：XXX时间：2024.3专题六

劳动权益一/分/劳/动一/分/收/获老师：XXX时间：2024.3目录02/劳动法规03/权益保护01/劳动纪律劳动纪律第一部分一/分/劳/动一/分/收/获

多次旷工被解除劳动合同是否合适？

人民法院：孙某与保险公司之间建立了劳动关系，其未履行请假手续，长期不出勤，违反基本的劳动纪律，孙某要求保险公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，依据不足，依法不予支持。

我国《宪法》明确规定，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德。案例导入第一部分劳动纪律一、劳动纪律的概念

纪律是指政党、机关、部队、团体、企业等为了维护集体利益并保证工作的正常进行而制定的要求每个成员都遵守的规章、条文。

劳动纪律是指人们在共同劳动过程中，为取得行动一致，保证生产过程实现所必须遵守的行为准则。第一部分劳动纪律一、劳动纪律的概念

重要性：劳动纪律是人们从事社会劳动的必要条件。惩罚性：违反劳动纪律，必须进行教育、处罚。思考：

工作中的劳动纪律有哪些要求？第一部分劳动纪律二、劳动纪律的内容与要求劳动纪律的目的是保证生产、工作的正常运行；劳动纪律的本质是全体员工共同遵守的规则；劳动纪律的作用是实施于集体生产、工作、生活的过程之中。（一）劳动纪律的内容第一部分劳动纪律二、劳动纪律的内容与要求劳动纪律涉及劳动合同管理、考勤与休假、生产与工作、奖励与惩罚等方面。包括以下内容：（１）严格履行劳动合同及违约应承担的责任。（２）按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等。（３）根据生产、工作岗位职责及规则，保质、保量完成工作任务。（４）严格遵守技术操作规程和安全卫生规程。（５）节约原材料、爱护用人单位的财产和物品。（６）保守用人单位的商业秘密和技术秘密。（７）遵纪奖励与违纪惩罚规则。（８）与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则。（一）劳动纪律的要求第一部分劳动纪律三、劳动者应该严格遵守劳动纪律保证生产工作正常进行提高劳动生产率和工作效率保护劳动者安全健康视频：十大典型违章作业劳动法规第二部分一/分/劳/动一/分/收/获讨论：

请列举与劳动相关的法律法规？第二部分劳动法规

党的二十大报告深刻阐述了全面依法治国的重大意义，强调在法治轨道上全面建设社会主义现代化国家。提出“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。第二部分劳动法规一、中华人民共和国劳动法《中华人民共和国劳动法》１９９５年１月１日起施行。２００９年８月２７日第一次修正，２０１８年１２月２９日第二次修正。劳动法共十三章

一百零七条第二部分劳动法规（一）促进就业，强调平等就业（二）工作时间和休息休假（三）工资一、中华人民共和国劳动法（四）劳动安全卫生（五）女职工和未成年工特殊保护（七）劳动争议（八）对用人单位的监督检查（九）用人单位的法律责任（六）职业培训、社会保险和福利第二部分劳动法规一、中华人民共和国劳动法问题卡片１．用人单位在试用期满后与员工签订劳动合同是否合法？２．用人单位是否有权随意调换员工工作岗位？第二部分劳动法规一、中华人民共和国劳动法问题卡片１．用人单位在试用期满后与员工签订劳动合同是否合法？律师解答

试用期满才签劳动合同，自用工之日起未超过一个月的，不违法。超过一个月不满一年用人单位未签订的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年的，视为签订无固定期限劳动合同。支付双倍工资一般不超过11个月。第二部分劳动法规一、中华人民共和国劳动法问题卡片２．用人单位是否有权随意调换员工工作岗位？律师解答

用人单位不可以随意调整员工的工作岗位。用人单位随意调整员工的工作岗位属于擅自变更劳动合同。而变更劳动合同必须要与劳动者协商一致，如果没有协商一致就变更劳动合同的，变更的劳动合同无效。如果因此导致合同无法继续履行的，用人单位需承担赔偿责任。第二部分劳动法规二、《中华人民共和国劳动合同法》２００７年６月２９日由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过；２００８年１月１日起施行；２０１２年１２月２８日通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》自２０１３年７月１日起施行。劳动合同法共分８章９８条；包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。第二部分劳动法规（一）劳动合同（二）劳动合同法适用范围（三）用人单位规章制度对劳动者有约束力（四）劳动关系的建立（五）应订立书面劳动合同（八）劳动合同除必备条款外，还可以有约定的条款（九）劳动合同解除（十）劳动合同终止（七）劳动合同的内容要点解读二、《中华人民共和国劳动合同法》（六）劳动合同的种类第二部分劳动法规二、《中华人民共和国劳动合同法》应订立书面劳动合同！第二部分劳动法规问题卡片１．劳动关系从何时建立？２．用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？３．建立劳动关系应当以什么形式订立劳动合同？视频：职场小白必知的5件事二、《中华人民共和国劳动合同法》第二部分劳动法规问题卡片１．劳动关系从何时建立？【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第七条二、《中华人民共和国劳动合同法》第二部分劳动法规问题卡片２．用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？律师解答

用人单位扣留员工的身份证，是不可以的。员工可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令用人单位在限期内退还给劳动者本人，并依照有关法律规定给予行政处罚。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第九条

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。二、《中华人民共和国劳动合同法》第二部分劳动法规问题卡片３．建立劳动关系应当以什么形式订立劳动合同？律师解答

建立劳动关系的，应当以书面形式来订立劳动合同。自用工之日起的一个月内，用人单位与劳动者应当协商订立书面的劳动合同；如果逾期没有订立合同的，则用人单位需要向劳动者支付每月的双倍工资。但是最多不超过十一个月。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。二、《中华人民共和国劳动合同法》案例一：外卖骑手与外卖平台服务外包公司之间是否成立劳动关系？基本案情

2020年12月，姜某通过外卖平台的某服务外包公司站点负责人的协助，成为外卖骑手并被安排从事外卖配送工作。服务外包公司向姜某提供服装、头盔、餐箱等，姜某自己提供骑乘代步工具。2021年2月27日，双方签订《劳务合同》，约定服务外包公司协助姜某注册外卖平台APP骑手账号、保证在平台正常获取订单信息及根据完成订单、消费者评价等核算姜某的劳动报酬等内容。同时服务外包公司通过《2020年XX分区XX外卖骑手报酬与奖惩考核办法》等制度对姜某进行管理，服务外包企业导出骑手在APP上的数据核定工资额后上报外卖平台，外卖平台委托合作企业代为支付给姜某。2021年3月7日，姜某在送餐途中因交通事故受伤。

后姜某提起仲裁，请求确认与服务外包公司之间成立劳动关系。裁判结果

仲裁裁决予以支持。服务外包公司不服并诉至法院。

一审法院法院认为，姜某通过服务外包公司注册为外卖骑手，直接接受服务外包公司安排从事外卖配送工作，提供的劳动属于服务外包公司的业务范围。服务外包公司制定相关报酬与奖惩办法等制度进行日常指挥、管理、监督、考核，对配送时限有算法、路线等引导与制约，结合平台配送信息、客户评价等标准决定对姜某的奖惩及工资报酬，具备劳动关系认定中人格从属性、经济从属性的“强从属性”特征，明显与双方签订的格式化《劳务合同》载明的劳务关系外观不符。故判决确认双方自2020年12月24日起存在劳动关系。

一审判决后，某服务外包公司不服提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

外卖骑手是平台经济下产生的一种新型就业形态，灵活就业模式使得骑手可以自由地选择工作时间，且可获得不低的收入，因而获得蓬勃发展。但外卖骑手与用人单位之间是否存在劳动关系，如何保障外卖骑手的合法权益也成为社会普遍关注的新问题。本案中，对于用人单位利用涉平台企业用工关系复杂的特点，通过订立“承揽协议”“合作协议”“劳务协议”等方式规避劳动关系的情形，法院跳出简单外观主义的窠臼，通过查明案件事实，揭开隐蔽劳动关系的“劳务面纱”，厘清姜某与服务外包公司之间存在较强的人格从属性与经济从属性，进而认定双方存在劳动关系，既以生动案例形式回应了社会对外卖骑手的关切，也为新业态用工模式下劳动关系的认定提供了典型参考。案例二

员工拒签劳动合同能否获得双倍工资？

浙江省台州市三门县的吴先生经营着一家橡胶厂。2019年，齐某来到厂里应聘电焊工，按计件结算工资。吴先生想与齐某签订劳动合同，可齐某却以“先做一段时间试试，看报酬情况再决定是否长做”为由多次推辞签订劳动合同。入职后的齐某工作表现积极，每逢节假日总是主动要求加班。然而，2020年底，吴先生接到齐某的辞职来电，而齐某辞职的理由竟是厂里不跟他签订劳动合同。随后，齐某申请劳动仲裁，要求橡胶厂支付未签书面劳动合同的双倍工资及漏算的劳动报酬、高温津贴、法定节假日加班工资、经济补偿金等总计14万余元。案例二

员工拒签劳动合同能否获得双倍工资？法官释法

法院判决驳回齐某要求被告支付未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，对漏算的劳动报酬、高温津贴、合理的法定节假日、休假日加班工资及经济补偿金等1.5万元诉讼请求予以支持。法官庭后表示，“劳动碰瓷”的手段多样，若遇到劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的类似情况，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。第二部分劳动法规三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》２００８年５月１日实施；共四章五十四条；以公正及时解决劳动争议、构建和谐稳定的劳动关系为宗旨。第二部分劳动法规（一）劳动争议调解仲裁的受案范围（二）劳动争议调解仲裁的举证责任倒置（三）劳动争议着重调解原则（四）劳动争议调解组织（五）劳动争议特殊调解协议可以申请支付令（八）劳动争议仲裁审理期限（九）劳动争议仲裁一裁终局的适用（十）劳动争议仲裁不收费（七）劳动争议仲裁时效要点解读（六）劳动争议仲裁管辖合同履行地优先，便利当事人仲裁三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》视频：劳动纠纷实务问答：劳动仲裁时效期限第二部分劳动法规四、《中华人民共和国社会保险法》于２０１０年７月１日正式施行。该法共十二章九十八条。该法的实施，通过确定国家、用人单位和个人在社会保险制度中的权利和义务，有利于矫正初次分配的不公，体现效率和公平，使个人分享国家和社会的财富，共享改革发展的成果。第二部分劳动法规（一）基本养老保险（二）基本医疗保险（三）失业保险（四）生育保险要点解读四、《中华人民共和国社会保险法》视频：劳动纠纷实务问答：缴纳社会保险第二部分劳动法规五、《工伤保险条例》２００３年国务院颁布了《工伤保险条例》；对工伤保险覆盖范围、制度模式、资金来源、享受待遇的条件等做了规定。工伤保险是社会保险制度中的重要组成部分，是指国家通过立法建立的，以社会统筹方式建立基金，对在工作过程中遭受事故伤害，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的职工，以及对因工死亡的职工遗属提供物质帮助的制度。第二部分劳动法规（一）工伤保险的基本原则（二）工伤保险费率的确定原则（三）工伤认定、工伤保险待遇、劳动能力鉴定的内容（四）工亡待遇（五）不能享受工伤保险待遇的排除情形（七）工伤保险待遇与基本养老保险待遇衔接要点解读（六）工伤保险待遇的支付五、《工伤保险条例》视频：劳动纠纷实务问答：工伤第二部分劳动法规问题卡片１．在招聘过程中受伤，能否被认定为工伤？２．在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故，能否被认定为工伤？五、《工伤保险条例》第二部分劳动法规问题卡片１．在招聘过程中受伤，能否被认定为工伤？法律分析：不算工伤。在招聘考核时因为应聘者尚未被用人单位正式招用，双方尚未签订劳动合同，与用人单位没有建立劳动关系，因此，此种情形的伤亡事故不属于工伤。如发生伤亡事故，应当按照人身损害的有关法律规定处理。法律依据：《工伤保险条例》第十四条五、《工伤保险条例》第二部分劳动法规问题卡片２．在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故，能否被认定为工伤？

法律分析：属于工伤

职工上下班途中遇到交通事故的可认定为工伤，但须同时具备以下条件：1、必须是在上下班的规定时间发生的交通事故;2、必须是在上下班的必经线路上发生的交通事故;3、必须是本人没有责任或者不是主要责任;五、《工伤保险条例》

清洁工王某在工作区域清运垃圾工作时，觉得身体不适就返回家中休息，一个小时左右在家中死亡。当地人社部门认定其为工伤，用人单位肖花公司不服，提起行政诉讼。近日，江苏省南通市中级人民法院对这起工伤保险资格认定案作出维持一审的终审判决，认定王某是在工作时间、工作岗位突发疾病死亡，符合视同工伤的法定情形，判决驳回肖花公司的诉讼请求。案例三

清洁工工作后回家亡故能否认定工伤？案例三

清洁工工作后回家亡故能否认定工伤？法官释法

根据《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定，“视同工伤”包括两种情形：一是职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡；二是职工在工作时间和工作岗位突发疾病，在48小时之内经抢救无效死亡。

王某是“在工作时间和工作岗位突发疾病死亡”，具有基本事实依据，符合“视同工伤”的相应判断要素。案例四

下班后用微信处理工作时突发疾病身亡，能否认定为工伤？

很多企业都实行“996”模式，所以日常加班已经成了家常便饭，但是人的身体能量是有限的，若下班后用微信处理工作，突发疾病去世，这样的情况是否算工伤呢，咱们一起来了解了解！

下班在家微信与同事客户洽谈工作后猝死案例四

下班后用微信处理工作时突发疾病身亡，能否认定为工伤？法官释法

本案中，石某宇上班时的工作方式是通过微信对接同事、接洽客户，下班后继续通过微信处理工作是其工作常态。事发当天，石某宇从上班开始至其突发疾病倒地，其持续在微信处理工作，具有连贯性。石某宇在家回复工作信息时突发疾病死亡的情形，符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项的规定，应当视同工伤。权益保护第三部分一/分/劳/动一/分/收/获第三部分权益保护一、劳动权益的内容要点职工依法享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利的权利；享有依法提请劳动争议处理的权利以及法律、法规规定的其他劳动权利。劳动者有权依法参加和组织工会。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

第三部分权益保护二、劳动权益的保护（一）合同订立权１．劳动者合同建立劳动关系应当订立劳动合同劳动合同应当以书面形式订立劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月２．集体合同企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。

集体合同由工会代表职工与企业签订集体合同签订后应当报送劳动行政部门依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。

第三部分权益保护二、劳动权益的保护（二）合同解除权１．劳动者合同解除权２．用人单位合同解除权３．禁止解除权第三部分权益保护三、劳动者特别保护要点国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护女职工生育享受不少于九十天的产假。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第三部分权益保护四、劳动者应该树立依法维权意识要点通常情况下，劳动仲裁是提起诉讼的必经程序

案例五

劳动纠纷维权成功贬损公司侵权担责

李某就职于某咨询公司期间，因领导没有交代清楚给其安排的工作内容，导致其完成的工作出错，公司由此受到损失。不久后，李某即接到了邮寄来的《解除劳动合同通知书》。因对公司单方解除劳动关系存在异议，气愤的李某连夜在咨询公司的客户微信群中发表长文，控诉公司及内部领导的种种行为，其中包含“如此随意的处罚是不是只是为了某些人中饱私囊”“做假的排班和考勤，串通监理公司欺骗甲方，欺上瞒下”等言论。同年，李某申请了劳动仲裁，被认定咨询公司与李某的劳动关系是违法解除，公司应支付李某工资、加班费及赔偿金。事后，咨询公司以李某对公司的社会评价和名誉造成负面影响为由，将李某诉至法院。案例五

劳动纠纷维权成功贬损公司侵权担责

法院认为：本案中，李某在咨询公司客户微信群里使用了“中饱私囊”“串通监理公司欺骗甲方”等带有主观倾向性的言论和贬损性评价，超出了善意、适当表达意见的程度，对咨询公司的商业信誉造成了负面的影响，构成对咨询公司名誉权的侵害。据此，综合双方解约纠纷的起因，以及李某过错程度、涉案言论传播范围、商誉受损程度等因素，遵循合理性、必要性原则，北京四中院判决李某登报道歉，并赔偿咨询公司损失16010元。法官释法

生活中，遇到类似李某的麻烦，不少人都希望通过一吐为快来出一口“恶气”。但是，对用人单位解除劳动合同的决定持有异议，应当选择合法途径维权，如可以通过协商、劳动仲裁、诉讼解决，切莫因为祸从口出，使自己处于侵权人的不利地位。本案中，李某本已是劳动纠纷的“赢家”，但又因违法行为而担责。如手中的确掌握用人单位真实的违法犯罪线索，则可向有关部门举报，由有关部门进行调查取证，避免因擅自发表言论构成对用人单位名誉权的侵犯。

本专题围绕劳动纪律、劳动法规、劳动权益保护等内容，学习了劳动纪律，介绍了与同学们劳动息息相关的法律法规。强调高职大学生在职业活动中应该严格遵守劳动纪律，主动学习劳动法律法规，特别是了解《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》等法律法规的主要内容。劳动者也应该掌握劳动权益的内容，树立依法维权意识。如果与用人单位发生劳动争议，可以应用掌握的劳动法律法规，依法维护自身劳动权益。课堂小结思考与练习一、单项选择题1.国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，工资应当以货币