2018年10月重庆市自考06091薪酬管理试题及答案

薪酬管理年月真题

06091-cq201810

1、【单选题】对于普通员工而言，直接经济性薪酬一般不包括

工资

奖金

A:

股权期权

B:

津贴补贴

C:

答D:案：C

解析：教材P5，对于普通员工而言，直接经济性薪酬主要是工资、奖金、津贴补贴等；对

于企业高层管理者以及技术骨干而言，直接经济性薪酬除了工资、奖金、津贴补贴外，股

票期权、职务消费等也是经常采用的形式，在经济性薪酬中往往占有比较大的比例。

2、【单选题】薪酬的主要形式是

工资

奖金

A:

股票期权

B:

津贴补贴

C:

答D:案：A

解析：教材P6，工资是薪酬的主要形式，是单位依据国家法律规定和劳动合同，以货币形

式直接支付给员工的劳动报酬。

3、【单选题】对于那些知识性员工较多的行业和从事基础研究、产品研发和技术类岗位而言

的企业来说，比较合适的薪酬模式是

基于岗位的薪酬模式

基于绩效的薪酬模式

A:

基于能力的薪酬模式

B:

基于市场的薪酬模式

C:

答D:案：C

解析：教材P13，基于能力的薪酬模式，对于那些知识性员工较多的行业和从事基础研

究、产品研发和技术类岗位而言的企业而言比较适宜。

4、【单选题】绩效工资是基础工资的

核心部分

增加部分

A:

调整部分

B:

平行部分

C:

答D:案：B

解析：教材P27，绩效工资是基础工资的的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的

绩效水平的差异。

5、【单选题】公平包括三个层次，其中最高层次的公平是

机会公平

起点公平

A:

分配公平

B:

结果公平

C:

答D:案：A

解析：教材P29，薪酬体系设计的公平原则。公平包括三个层次：分配公平、过程公平和

机会公平。机会公平是最高层次的公平，其实现收到企业管理水平以及整个社会发展水平

的影响。

6、【单选题】企业在行业内处于绝对领导地位，企业可以给员工更多的发展机会和能力成长

空间，应采用的薪酬水平策略是

市场领先策略

市场跟随策略

A:

市场滞后策略

B:

成本导向策略

C:

答D:案：B

解析：所谓市场跟随型，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。往往适用于

以下情况：企业建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看

齐，同样薪酬水平与标杆企业也差不多；企业在行业内处于绝对领导地位，企业可以给员

工更多的发展机会和能力成长空间，因此实行市场跟随策略就能吸引和保留优秀人才。教

材P23

7、【单选题】职位评价是对职位的

以前情况进行判断

目前情况进行判断

A:

将来情况进行判断

B:

C:

持续跟踪

答D:案：B

解析：教材P34，职位评价是对职位的目前而非过去或未来职位状况的判断。

8、【单选题】薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它主要解决薪酬的

内部竞争性问题

内部公平性问题

A:

外部竞争性问题

B:

相对公平性问题

C:

答D:案：C

解析：教材P34，薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它主要解决薪酬的外部竞争性

问题，使员工将自己的投入与产出的比值在进行横向比较的时候感到公平，即外部公平。

9、【单选题】维持生存薪酬理论的提出者是

亚当•斯密

李嘉图

A:

马歇尔

B:

威廉•配弟

C:

答D:案：D

解析：教材P40，维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉•配第提出的，他把

薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值。

10、【单选题】在消费水平不变的情况下，人口及劳动力的增长会导致动力市场的均衡位置

以及均衡工资率

下降

保持不变

A:

提高

B:

不确定

C:

答D:案：D

解析：教材P45，在消费水平不变的情况下，人口和劳动力的增加会引起消费品需求的增

加，从而导致劳动力需求的增加，促使劳动力需求曲线右移；另一方面人口和劳动力数量

的增加也必然会使劳动力供给增加，供给曲线右移。但是在这种劳动力需求和劳动力供给

同时扩大、曲线同时右移的情况下，劳动力市场的均衡位置以及均衡工资率的决定都是不

确定的。

11、【单选题】成本领先战略的中心是

顾客

效率

A:

创新

B:

稳定

C:

答D:案：B

解析：教材P57，成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成

本，鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。

12、【单选题】“费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不致影响正常工作”

是哪种工作分析方法的优点之一？

调查问卷法

访谈法

A:

观察法D.

B:

分析法

C:

答D:案：A

解析：教材P103，调查问卷法的优点。（1）费用低，速度快，节省时间，可以在工作

之余填写，不致影响正常工作；（2）调查范围广，可用于多种目的、多样用途的工作

分析；（3）调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况；（4）调查

的资源可以数量化，由计算机进行数据处理。

13、【单选题】分类法职位评价适合的企业是

小型的，结构简单的企业

小型的，结构复杂的企业

A:

大型的，结构复杂的企业

B:

大型的，结构简单的企业

C:

答D:案：A

解析：教材P112，分类法职位评价适合的企业是小型的，结构简单的企业。

14、【单选题】基本养老保险的组织缴费部分，通常不超过员工工资总额的

0.1

0.15

A:

0.2

B:

C:

0.3

答D:案：C

解析：教材P216，基本养老保险的组织缴费部分，按照员工工资总额的一定比例缴纳（通

常不超过员工工资总额的20%，具体比例由各省市人民政府确定）；员工个人缴费为8%。

15、【单选题】住房公积金不可支取使用的情况是

员工由于工作变动迁出本地

支付本人承租公房所分摊房租中超过本人工资收入5%的部分

A:

员工离退休或移民国外并取得外国国籍

B:

以本人、配偶或父母的名义购买、建造住房

C:

答D:案：D

解析：教材P220，住房公积金可支取使用的条件。（1）以本人或配偶的名义购买、建

造住房；（2）员工由于工作变动迁出本地；（3）支付本人承租公房所分摊房租中超

过本人工资收入5%的部分；（4）大中型修缮自有住房；（5）员工离退休或移民国外

并取得外国国籍。

16、【单选题】一般说来，高层管理人员的基本工资占到全部收入的

0.2

0.3

A:

0.4

B:

0.5

C:

答D:案：B

解析：教材P238，一般说来，高层管理人员的基本工资占到全部收入的30%左右，年度分

红约占20%，长期的激励计划约为50%，但是这些数目也会由于高管职位的高低和所在行

业产生相当大的差异。

17、【单选题】《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。员工连续工作1年以上的，可

享受带薪年休假。标准为：员工夫妻分居两地的，每年给予一方探亲假

10天

14天

A:

25天

B:

30天

C:

答D:案：D

解析：教材P221，带薪年假，如探亲假。《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。员

工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。标准为：员工夫妻分居两地的，每年给予一

方探亲假1次30天；未婚员工探望父母的，每年1次20天；已婚员工探望父母的，每4

年1次20天。

18、【单选题】第一个对薪酬进行分析的学者是

亚当•斯密

李嘉图

A:

马歇尔

B:

威廉•配弟

C:

答D:案：A

解析：教材P38，亚当•斯密是第一个提出薪酬分析的经济学家。

19、【单选题】只对岗位价值大小进行排序，不能精确量化岗位价值的职位分析方法是

排序法

分类法

A:

专家分析法

B:

要素法

C:

答D:案：A

解析：教材P110，排序法只对岗位价值大小进行排序，不能指出各级间差距的具体大小，

因此不能转接转化为每个岗位具体的薪酬数额。

20、【单选题】赫茨伯格提出的理论是

需求理论

双因素理论

A:

期望理论

B:

强化理论

C:

答D:案：B

解析：教材P48，美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。

21、【多选题】美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类，分别是

生理需求

安全需求

A:

社会需求

B:

尊重需求

C:

D:

自我实现需求

答E:案：ABCDE

解析：教材P46-47美国心理学家马斯洛的需求层次理论把人的各种需求归结为五大类，

分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

22、【多选题】职位评价方法主要有

排序法

分类法

A:

因素比较法

B:

要素计点法

C:

专家分析法

D:

答E:案：ABCD

解析：教材P107-114，职位评价方法主要有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法。

23、【多选题】在绩效管理模型中，影响绩效的因素有

激励效应

技能因素

A:

外部环境

B:

自我实现

C:

内部条件

D:

答E:案：ABCE

解析：

教材P9，

24、【多选题】公平包括的层次有

分配公平

过程公平

A:

机会公平

B:

结果公平

C:

起点公平

D:

答E:案：ABC

解析：教材P29，薪酬体系设计的公平原则。公平包括三个层次：分配公平、过程公平和

机会公平。

25、【多选题】薪酬管理包括

确定薪酬管理的目标

选择薪酬政策

A:

调整薪酬结构

B:

制定薪酬计划

C:

评估薪酬管理表现

D:

答E:案：ABCD

解析：教材P20，薪酬管理的内容包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、调整薪酬结

构、制定薪酬计划。

26、【名词解释】专家分析法

答案：教材P104，专家分析法，又称主题专家会议法，是将目标职位任职者及其直接上

级、曾任职者、内部客户、其他熟悉该内部人员和咨询专家、外部客户、其它组织的标杆

职位任职者集合的在一起，就目标职位的相关信息展开讨论，以达到收集数据，验证、确

认职位分析成果的目的。

27、【名词解释】定性评价

答案：教材P106，定性评价是对职位或者职层的贡献价职进行定性分析，以此来确定不同

职位或者职层相对价值大小的一种评估方法。

28、【名词解释】法定福利

答案：教材P215，法定福利，指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括各

类保险和法定休假制度。

29、【简答题】简述结构工资制的概念。

答案：教材P75-76，结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部

工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干

相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的

工资结构。

30、【简答题】简述薪酬调查的目的。

答案：教材P125，薪酬调查是薪酬的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对

内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。薪酬调查

有以下几个目的：（1）帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；（2）帮助查找企

业内部工资不合理的岗位；（3）帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；

（4）了解当地工资水平并与本企业比较；（5）了解工资动态与发展潮流。

31、【简答题】简述宽带型薪酬结构的作用。

答案：教材P165-167，宽带型薪酬结构的作用是：（1）支持扁平型组织结构；（2）

能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（3）有利于职位的轮换；（4）能密

切配合劳动力市场上的供求变化；（5）有利于管理人员以及人力资源员的角色转变。

32、【简答题】简述职位评价的要求。

答案：教材P86，职位评价应当着眼于职位的职责及最低任职要求，而不是对目前在职人

员状况的一个评估。很多管理人员在进行职位评价时，往往会有意或无意地将职位任职者

与职位联系起来，这就要求在组织职位评价的时候，引导他们的思路。

33、【简答题】简述弹性薪酬模式。

答案：教材P24，薪酬主要根据员工绩效决定，薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保

险、福利等所占比例小，浮动部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大。弹性薪酬通常

采取计件或提成工资制，是激励效应比较强的薪酬方式，便这种方式式会使员工缺乏职业

安全感，导致员工流动性。此外，尽管员工的主动性、积极性比较高，但员工的忠诚度一

般较低，采取弹性薪酬模式，员工往往具有较大的压力。

34、【论述题】试论述战略的概念及其基本特点。

答案：教材P54，（1）对企业而言，战略是组织对有关全局性、长远性、纲领性谋划和决

策。战略有以下几方面含义：①战略就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系例经

营活动的地位；②战略是在竞争中进行转换的；③战略是在组织经营活动中创造适应

性。（2）战略具备以下特点：①战略管理具有全局性；②战略管理的主体，企业

的高层管理人员；③战略管理涉及企业配置问题；④战略管理从来说具有长远性；

⑤战略管理需要考虑企业外部环境中的诸多因素。

35、【论述题】试论述实施职位工资制的基本要求和步骤。

答案：教材P69-70，职位工资体系要求实施的组织必须具备一定的条件。这些条件包括：

（1）有明确、规范、标准的职位工作内容；（2）每个职位工作内容处于基本稳定状

态；（3）建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制；（4）建立相对较多的职级；

（5）较高的工资水平。设计职位工资体系可以依据两条线索：内部分析评价和外部调

查。设计流程包括的环节为：（1）职位分析；（2）职位评价；（3）薪酬调查；

（4）确定工资政策；（5）建立工资结构；（6）建立工资管理机制。

36、【案例分析题】阅读下列案例材料，然后回答问题。Newco公司属于一个管制非常强

的行业，现拥有雇员2000余名.几年前，该公司几乎要破产，但最终成功地从困境中挣脱出

来。原先，Newco公司实行雇员持股计划，在转变期间，管理层接受了低水平的、缺乏竞争力

的货币工资来协助公司度过难关。管理层知道，在转变期间，要证明对管理人员授予股票

期权的正确性是很困难的,主要是由于人们已经根深蒂固地接受了雇员持股计划这种所有权模

型的理念。然而，在成功避免了全面的财政危机后，公司管理层成功地进行了股票首次共同

发行来增加资本、减少负债和扩大收益。另一方面，公司的成功转变使得该行业注意到其高

层管理人员的业务素质，因为高层经营管理者经常碰到有竞争力的跳槽机会。管理层决定改

变组织的薪酬结构来适应变化的环境，以对它的管理人员在过去和未来为公司财务成功运转

所作的努力进行奖励。试问：（1）高管薪酬结构构成。（2）成功实施高管薪酬激励方

案的关键因素？

答案：1.教材P236-238高层管理者薪酬构成是多元化的，薪酬构成中的每一项都有很强

的针对性。高层管理人员的薪酬一般由五部分组成，主要是：①基薪即基本工资基本

工资是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它使得个人收入不会因企业的业绩波动而

承担过多的风险。高层管理人员基本工资的绝对值虽然在逐步上升，但其在高层管理人员

总收入中所占的比重却随着级别的逐渐提高而逐渐下降。对于高层管理者而言，较高

的工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。一般而言，企业规模越

大,所需的高层管理者的档次越高，其工资水平越高。但由于工资与高层管理者的绩效无

关，而且工资在一段相对较长的时期内都是比较固定的，其激励功能十分有限，所以应配

合其他的薪酬激励手段使用。②绩效奖金或劳动分红绩效奖金是根据企业的绩效，对

高层管理人员进行的一种短期激励，数额相当可观，是为了促使高层管理者达到企业年

度目标而设立的，其在高层管理人员总收入中的比重随着级别的提高而逐渐增加。只有

通过业绩考核，企业的效益达到了令人满意的程度，企业才对高层管理者发放奖金;或者

从税后利润中拿出一部分，奖励高层管理者，这些是劳动分红。年终分红或奖金的不足之

处是可能诱使短期行为。高层管理者短期行为的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由

企业所有者直接监督或规定几条准则加以防范，只能用某种长期激励体制使高层管理者

不过分追求短期效益，而是兼顾企业的短期效益和长远发展。③长期激励计划——公

司股票或期股长期激励的特点是使高层管理者的薪酬与企业的长期利益挂钩，目前我

国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用股票激励方式。由于上市公司与非

上市公司在是否真正拥有股票上有所不同，所以，对高层管理者进行长期激励的手段亦

有所不同。对于上市企业，国际上常用的长期激励工具主要包括：股票期权、股票增值

权、限制性股票、MBO、股票购买计划、绩效股票、绩效单元等。上市公司按照员工的级

别而在其购买公司股票时给予不同比例的优惠，员工级别越高，享有的优惠越大，或者

高层管理人员薪酬的一部分以股票形式给付，股票可以在持有一定年份，或股票价格超过

一定水平后出售。通过这种手段，可以保持公司团队的稳定性。对于非上市企业来说，

常用的高层管理者长期激励工具主要包括：影子股票期权、员工持股计划、股票期权、

利润分享计划和绩效单元等。④福利对于一个高层管理人员来说，工作与生活是密不

可分的，基薪与奖金或劳动分红决定的是高层管理者目前