复合调味料公司人力资源管理方案

复合调味料公司

人力资源管理方案

XX集团有限公司

目录

一、产业环境分析...................................................3

二、调味品行业发展趋势.............................................3

三、必要性分析.....................................................6

四、企业员工培训与开发项目设计的原则..............................7

五、基于培训需求分析的员工培训项目设计............................9

六、几种常用培训方法的应用........................................16

七、选择企业员工培训方法的程序...................................25

八、实施培训教学活动的注意事项...................................28

九、培训课程设计的程序............................................29

十、员工满意度调查的基本程序......................................31

十一、员工满意度调查的内容........................................35

十二、最低工资标准的确定和调整.....................36

十三、最低工资.................39

十四、用人单位内部劳动规则的特点.................................40

十五、用人单位内部劳动规则的含义.................................43

十六、项目基本情况................................................44

十七、发展规划分析................................................50

十八、项目风险分析................................................56

十九、项目风险对策................................................59

SWOT分析........................61

（一）优势分析（S）...............................................................................................61

1、自主研发优势....................................................61

公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系

列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通

过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。......................61

一、产业环境分析

预计全年地区生产总值增长XX%,一般公共预算收入增长XX%,城

镇居民人均可支配收入增长XX%,农村居民人均可支配收入增长XX%；

居民消费价格指数控制在XX%以内Q第三产业对经济增长的贡献率超过

XX%,成为拉动经济增长的重要力量。XX年区域经济社会发展主要预期

目标：地区生产总值增长XX%左右，固定资产投资增长XX%,社会消费

品零售总额增长XX%,外贸进出口总额增长XX虬一般公共预算收入增

长XX%左右，城镇居民人均可支配收入增长XX%,农村居民人均可支配

收入增长XX%,城镇登记失业率控制在XX%以内、城镇调查失业率控制

在XX%以内，居民消费价格涨幅控制在XX%以内，万元地区生产总值能

耗下降XX%0

二、调味品行业发展趋势

1、中国调味品行业集n度较低，未来有望进一步提升

我国调味品企业多是从传统调味品企业发展而来，尽管行业中已

经涌现出很多的优秀企业，但受我国独具特色的调味品生产模式、各

地饮食口味和习惯不同及行业发展进程影响，调味品行业目前主要仍

以地方性品牌以及作坊制企业居多。在各区域市场，由于本地品牌先

入为主，在购买者中形成的消费黏性增加了其他品牌介入当地市场的

难度，这也导致了调味品行业集中度相对较低，真正意义上的全国性

品牌并不多，市场集中度的提升还有很大空间。

我国调味品协会的数据显示，2018年全国百强调味品企业销售总

额为938.8亿元，占全行业营业收入不足30%。Euromonitor数据显示,

2019年中国调味品市场CR5（行业前五名集中度）为20.4%,而同期日

本为26.1肌美国为46.4%；CR10（行业前十名集中度）为27.1%,0

本和美国分别为36.5%和61.6队近年来，不断完善的食品健康标准提

高了行业的准入门槛，居民收入提升带来的消费升级使得消费者品牌

及健康意识逐渐增强，行业竞争将进一步加剧，未来企业间发展水平

差距进一步拉大，这将给具有品牌、渠道、资金及规模等优势的企业

带来更多红利和更广阔的发展空间，行业整合也将随之涌现，小作坊

式企业不断出清，行业集中度将会有所提升。

2、调味品消费需求结构不断升级，复合调味料市场潜力巨大

调味品主要有餐饮业、家庭消费和食品工业三种消费渠道。中国

调味品协会统计，餐饮消费和家庭消费是我国调味品最主要的消费渠

道，60%的调味品销往餐饮渠道，30%销往家庭消费渠道。

对于餐饮消费渠道来说，餐饮连锁化和外卖行业的蓬勃发展使得

餐饮企业对于效率和口味稳定一致的要求越来越高，单一调味品难以

满足餐饮业的发展趋势，复合调味品使得餐饮企业的特色化、便捷化、

标准化和规模化成为可能。复合调味品可以显著提升烹饪效率节约烹

饪时间，并以其营养、健康、便捷、综合、快速等诸多特性迎合现代

消费者的需求。

对于家庭消费渠道来说，随着生活节奏的加快、消费观念的改变

以及对生活品质的追求，已不满足于过去简单的油、盐、酱、醋单一

调味品，复合调味品成为不擅长烹饪或者不愿意在烹饪上花费过多时

间和精力、追求制作简单化快捷化且对食品口味有一定追求的家庭的

最佳选择。

消费者对食品、调味品的营养、安全、烹饪便捷性要求不断提高

以及对美味多样性的追求使得调味品朝着使用更加便捷、功能细分及

品类多元化的方向发展。由于调味品价格在消费者日常支出中占比较

小，并且消费者对美味具有一定的粘性，调味品价格的提高较容易让

消费者接受，因此调味品行业将由单一向复合的趋势升级发展。

3、风味定制化及标准化成为产业发展的新动力

风味定制化来源于渠道需求，不同的渠道和消费方式都将对产品

风味定制带来发展空间。风味定制调味品包括餐饮企业调味品的定制

和家庭消费者调味品的定制，尤其是餐饮企业调味品的风味定制，市

场潜力巨大。很多调味品企业在做相关渠道开发的产品，一方面是菜

品定制，比如小龙虾、麻叛香锅、火锅麻酱、鱼诡料、麻辣烫、冒菜、

黄海鸡、自热小火锅等相关的复合调味料包；另一方面是渠道定制，

比如快餐门店、外卖、酒店、交通餐、团餐等相关的产品开发。因此,

通过风味定制调味品的开发和标准化管理，餐饮企业将大幅提升经营

效率。

三、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100虬预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

四、企业员工培训与开发项目设计的原则

培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当

前.讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发

展性等。

（一）因材施教原则

在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造

的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同c所以，设计员工

培训项目时应充分考虑他们各自的特点，因材施教c也就是说，要针

对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。

（二）激励性原则

培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手

段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以

此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。

员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提

高目我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会C

（三）实践性原则

在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的

最终目的就是要把工作干得更好。因此，不能仅仅依靠简单的课堂教

学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践

真正掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快提高工

作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。

（四）反馈及强化性原则

在培训项目实施的过程中，要注意对培训效果的反馈和强化。反

馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及

时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖

励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训

效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训

的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明

显绩效的员工

（五）目标性原则

为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效

果。培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，

目标设置要合理、适度，同时要与每个人的具体工作相联系，使接受

培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作，是自我提高和发

展的高层延续。

（六）延续性原则

培训的效果一定要延续到以后的工作中去，这一原则尤其要强调。

企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经

掌握的找能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的

工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直

至为他们提供晋升的机会。

（七）职业发展性原则

职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。

员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的

发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极

性的有效法宝。

五、基于培训需求分析的员工培训项目设计

（一）开展员工培训需求分析的调查

员工培训是为了使员工按照统一的技术规范，实现标准化作业，

通过计划目标的设定、知识和信息的传递、技能的熟练演练等现代信

息化流程，让员工通过一定的教育训练，达到预期的技能操作水平。

因此，在员工培训之前，要对培训岗位需求进行分析，而在进行系统

的员工培训之前，这一需求的分析就必须落实到纸面上，因此需要撰

写培训需求报告。

培训需求调查与分析包括两个方面，即组织层面的培训需求调查

分析与员工层面的培训调查分析。对于组织层面的培训需求调查与分

析，要使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识、新技术的

传授，又能着眼于企业未来的发展。

对于员工层面的培训需求调查与分析，更多以问卷调查法和面谈

法为主，调查中应该采集的信息包括理想工作绩效、实际工作绩效、

受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能

原因及解决问题的可能途径。通过理想工作绩效与实际工作绩效的对

比，以及岗位应有知识、技能、态度与员工现有知识、技能、态度的

对比，找出其差距和产生差距的原因，最终形成一份详细的调查结果

报告，交给最终负责培训的主管人员。

（二）分析整合培训需求调查的结果

在获得员工培训需求调查的所有结果之后，要对培训需求调查的

结杲进行审核（审核其可靠性）、分类（对不同问题、不同结果进行

分类）、编码（对分类的结果进行编码）、统计（对于可数字化的结

果进行统计、加总）、制表、划定百分比（使结果更为清晰、直接）、

再次审核（检查整合的过程中是否存在操作性错误）、打印、提交、

存档等。

通过培训需求分析，首先应当明确组织能力、员工素质技能与企

业生产业务工作目标的差距，深入分析产生各种差距的根源及其解决

方法，以及通过员工培训可以缩短哪些差距，即分析通过员工培训可

以解决哪些现存的问题。

培训主管人员在综合企业和员工两个层面的培训需求调查结果之

后，应根据企业战略发展的要求，将提升企业整体素质和员工个人素

质的目标和任务紧密结合在一起，再形成一份系统性、针对性和可行

性的需求调查分析报告，提出切实可行的能解决现存问题的培训实施

方案。

最后就是总结反馈，这一步骤也是很多企业在培训时容易“省略”

的环节，似乎交了报告就一了百了，而不顾调研的真正目的是否已经

达到。

（三）清晰界定企业员工培训的目标

目标是期望的成果，这些成果可能是个人的、部门的或者整个企

业的努力方向。企业在进行员工培训项目设计的过程中，必须设定明

确的培训目标。但是，这里所谓的“目标”并不是一句大而空的口号，

而是真正能够成为引导培训者和受训人员朝着正确方向努力学习、不

断奋进的指南。

在完成员工培训需求调查和分析之后，要对员工培训目标作出清

晰的男定。

1、培训目标应解决员二培训要达到什么样标准的问题。培训的总

目标是宏观的、抽象的，需要不断分层次细化，使其具体化、具有可

操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一定的知识和技

能，即员工通过培训后了解什么、能够干什么、如何干、有哪些新的

变化等。

2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。在设定培训目

标时，要用最清晰的、标准的、有指导性的语句。对合格、熟练、优

秀一类的词语必须加以量化。具体化、数量化、指标化和标准化是制

定垮训目标时不可或缺的要求。

3、培训目标要能有效指导培训者和受训者。培训资源可分为内部

资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的

员工，外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。

在众多培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资

源来决定。

由于企业期望的培训结果只有一个，因此培训的目标就必须清晰

地让不同的培训者都意识到自己要做什么，要达到一个什么样的目标。

培训者只有在准确的培训目标指导下，才能知道自己的培训要在哪个

方面进行（如是操作能力还是思维方法）才能知道自己的培训标准是

什么。

总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。

（四）制订培训项目计划和实施方案

培训项目计划直接来源于培训需求，企业应按照培训需求的关键

点组织相应的培训项目，一个培训项目通常只能承担某一特定的培训

需求，企图通过一次培训活动满足多个培训需求是相当困难的。因此,

在拟订培训项目目标时，一方面要明确指出受训者在接受培训之后所

应掌握的知识和技能；另一方面，也是更关键的一点，应该指明受训

者在接受培训之后，应取得什么样的业绩、达到什么样的标准才是企

业真正所期望的。

培训实施方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化

方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望C培训项目明确表

达了组织对受训者接受相关培训之后，在行为表现知业绩方面应该达

到的成果。一个完整的培训方案包括三个方面的基本要求。

第一，培训目标向受训者传达的意图。项目目标就是要明确、具

体地阐述清楚受训者在接受培训后能够做什么、在什么条件下去做，

以及做到什么程度，包括受训者在培训后应该表现出的行为、受训者

经过培训后应该表现出的工作业绩、评价培训后产生业绩的标准等

第二，组织对受训者的希望。这些希望包括组织希望受训者在培

训完成后能够做什么、组织希望受训者在哪些特定情况下表现出这些

行为、组织希望受训者业绩达到什么标准等。

第三，受训者如何将培训项目要求与自身情况相结合。确定培训

项目目标并准确表达出来是一项十分重要的任务。培训项目能否真正

对受训者的绩效产生影响，与培训项目的目标设置息息相关

制订培训项目计划和实施方案需要明确各培训项目信息，具体的

培训项目信息包括；明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源,

包括人员、资金、课程、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确

定垓训工作的重点；确定培训需进行的课程开发、师资培养、系统建

设，确定培训计划和培训预算。培训项目计划包含以下内容。

1、培训目的：说明员二为什么要进行培训。

2、培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的,

结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标

准化）。

3、受训人员和内容；明确培训谁、培训什么。

4、培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。

5、培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等

影响。

6、培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及

其他与培训有关的因素影响。

7、培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。

8、培训费用：即培训成本，是指企业在员工培训过程中所发生的

一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员

的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付

的一切费用总和）。

9、培训方法；包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角

色扮演、网络培训、自学等方法。

10、培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面考虑培训师的

选拔和任用问题。

此时还应注意培训学习的顺序。在每项工作中都有很多技能需要

学习，如何去确定科学的学习顺序则显得愈加重要c通常，排序依赖

于对需求分析、任务说明结果的检查和分析。这些结果能够显示出培

训项目中各任务之间在层次和程序上的联系。这些都是培训排序的基

本依据。基于这些联系，再考虑其他一些因素（如费用、后勤等）排

序就能完成。

（五）培训项目计划的沟通和确认

首先，要获得与培训相关部门、管理者和员工的支持，以便落实

培训项目计划。

其次，要说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、

培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。良好的计划是成功的一

半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提供帮助，是在为管理者

提高整体绩效服务时，培训将发挥出最大的作用。部门级的培训计划

要与各部门经理进行讨论。在讨论中，各部门经理可能会提出增加培

训内容和培训预算的建议。要严格控制培训预算，但培训内容可以增

加，当然，主要是通过内部培训方式解决。

另外，培训主管要向部门主管讲清楚，部门主管级培训由培训主

管协助部门进行，而不是由培训主管全权负责。否则，在培训实施过

程中容易出现各种各样的困难和问题。

六、几种常用培训方法的应用

（一）案例分析法的操作程序

1、培训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训

课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内

容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点。

2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析

法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望

达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学员分组

等。

3、案例讨论。先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例

内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方

案，最后全体讨论解决问题的方案。

4、分析总结。培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本

次售训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价。

5、案例编写的步骤。案例一般包括说明（如目的、对象、使用建

议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有

关背景知识等）、思考题。简单的案例至少要包括正文和思考题，其

中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂的案例还应先介绍事

件发生的背景；思考题可以不止一道，提问方式也可多种多样，如

“你认为案例中主人公的行为有无不妥之处”“针对A公司的问题应

采取什么对策”等。具体编写步骤如下。

(1)确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据，培训目的

应当具体、明确。

(2)收集信息Q信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报

刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经

历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水

平的案例。

(3)写作。事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要

准确(不便于公开的除外)涉及的机构和人名可隐去。如果案例需要

公开，应征得有关机构、人员的同意。

(4)检测。请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看其

是否存在缺陷或遗漏。

(5)定稿。根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。

(二)事件处理法的操作程序

1、准备阶段。

(1)指导者确定培训对象及人数。

(2)指导者确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话

可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。

(3)指导者将学员分组，每组5-6人。

(4)确定会议地点和会议时间。

(5)指导者应准备的知识包括个案研究法的一般方法、实施要点

及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的

方法、注意点、背景特色以及会议后的评价Q

2、实施阶段。

(1)指导者向各小组成员介绍事件处理法实施概要、背景特色及

注意事项。

(2)各小组简单介绍/、、组成员所提出的个案，包括问题名称及发

生状况。

(3)从较容易讨论的内容开始，由指导者或组长排定讨论程序。

(4)各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案

制作者在讨论其制作的个案时，应作为这一轮讨论的主持人，其他组

员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个

人的解决方法。组长或指导者组织学员进行评价，讨论“学到些什

么"。

3,实施要点。

(5)指导者确定的议题范围不宜过细，以免学员没有问题可讨论;

若议题涉及问题太少，则不能充分实现公司情报的共有化利用。

(6)学员编制个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是学

员亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；

应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生

的；要简单叙述该案例的原委。由于提出个案是为介绍给其他小组，

增加彼此的经验，因此不管成功还是失败的例子都可以选择，但必须

选择自己亲身经历的案例。个案分析表可参。

(7)各组讨论时应注意的事项：学员自主讨论，指导者不参加讨

论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案

进行时间为30、40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生

前的背景情况，而

(8)在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间。

(三)头脑风暴法的操作程序

1、准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题

的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定

参加会议人员，一般以5-10人为宜。然后将会议的时间、地点、所要

解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提

前通知与会人员，让大家做好充分准备。

2、热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛

围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后,

先说明会议的规则，然后谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于

轻松和活跃的状态。

3、明确问题。主持人简要介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、

明确不可过分周全，否则，过多的信息会限制人的思维，干扰思维的

创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10T5分钟的时间

进行头脑风暴（或震荡）。

4、记录参加者的思想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经

有了较深程度的理解。这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角

度思考问题，需认真记录每人提供的建议，从中筛选出一些思想，并

把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。

思想的记录很重要，因为记录下的思想能验证团体的思想成果。

由于许多参加者通常需在同时提出许多建议，一次性记录所有这些思

想在人力和物力上是不允许的，因此需要排除一些建议。会后通过对

记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，

供下一步畅谈时参考。

5、畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了让大家畅所欲

言，需要制定的规则有：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第

二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解

时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这

些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此相互启发、相互

补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记

录进行整理。

6、解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方

案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1-3个最佳方案。这些

方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果,

进而提出最终解决问题的可行性方案。

（四）高绩效团队标准课程

1、拓展目标：成熟团队已经存在，如何进一步提高团队的绩效是

本课程重点解决的问题。本课程从项目的安排上揭示了一个高绩效团

队必备的条件和人员要求，使学员从项目的体验中领悟本团队的优势

和不足，了解改善的方法。

2、适宜人群；需要提升团队竞争力的企业、组织或项目团队。

（五）有效沟通标准课程

1、拓展目标：沟通是团队运作的基本保障，团队中出现的各种问

题有50%以上是因为沟通障碍所致。本课程从沟通的六大要素入手，建

立学员的沟通意识，培养良好的沟通习惯，揭示沟通中可能发生的障

碍，使学员掌握常用的沟通技巧。

2、适宜人群：公司全员或在沟通方面有明显障碍的组织。

（六）提升领导力标准课程

1、拓展目标；专业调查表明，60婷5S%的员工认为工作中最糟糕

和最大的压力来自他们的直接上司。领导者的领导才能重点影响一个

组织的健康发展。本课程是专门针对企业高层设计的领导力课程，涉

及领导技术中的四个共性：目标、观察、跟踪、反馈。通过对团队运

转中各种现象的模拟，使管理者了解自己的行为所产生的影响，并体

验行为改变所产生的后果。

2、适宜人群：各个公司的中层管理人员、高层管理人员及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潜能激发及员工素质提升标准课程

1、拓展目标；激发潜能，释放激情。使学员在完成项目的过程中

挑战自己的心理和体能极限，张扬个性，塑造自信、健康的心态。适

宜人群；公司全员。

（A）营销团队激励标准课程

1、拓展目标：针对营销人员的特点和工作特性，发展他们自信、

应对压力、处理复杂问题、竞争能力、应变等方面的素质，鼓舞士气

并有效提升营销团队战斗力。

2、适宜人群：营销团队。

（九）企业文化认同标准课程

1、拓展目标；如何使员工对企业文化有正确认识并顺利融入，该

企业内部共有并推崇的一套价值观和逻辑准则需要全体员工的理解和

执行。需要企业高层的配合才能完成适用于本企业的企业文化融入课

程。

2、适宜人群：公司全员。

（十）危机管理标准课程

1、拓展目标：通过大型情境模拟项目，使员工亲身体验面临危机

的反应和有效处理危机的要点，给企业一个无风险的危机应对模拟演

习。由此测试并改善企业内部的危机意识和危机处理能力。

2、适宜人群；公司全员。

（十一）拓展客户关系标准课程

1、拓展目标；旨在增进企业与客户之间的友谊，从而更好地合作

和发展。与客户之间良好的合作关系是保证相互之间业务正常进行的

决定性因素，为什么大家不共同走出去拓展一下呢？这里通过精挑细

选的项目，企业和企业的客户可以走得更近，让大家超越平常的业务

关系，建立真正的友谊。

2、适宜人群：双方有商业合作关系，需要充分合作互补的团体。

（十二）年会课程

1、拓展目标：借助企业年会中总结、表彰、激励的氛围，专门设

计适合本企业年会需要的拓展项目贯穿其中，使年会更能体现企业文

化特征，让员工为自己是企业一分子而骄傲，激发员工为公司创造更

大业绩的主观意识。

2、课程长度：按客户的实际要求设定。

3、适用环境：野外环境。

（十三）休闲野营

1、拓展目标：感受自然，修养身心，爱护自然，保护环境。让大

家在大自然中轻松体验，享受人生，享受自然，体验自我。增强环保

意识，爱护动物。

2、适宜人群：利用短暂的时间，进入大自然放松身心，缓解疲惫,

以便更好地进入新工作状态的人群。

七、选择企业员工培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要

划定培训的领域。要在这些领域中有效开展教育培训活动，就要选择

恰当的技巧和方法。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与

培训课程相对照，研究并选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目

标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性

培训方法是为了有效实现培训目标而挑选出的手段和技法。它必

须与培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符

合垮训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出

发，对企业培训中的培训方法可做如下分类

1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，如讲义法、项目

指导法、演示法、参观等。

2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文

件分析法、课题研究法和商务游戏法等。

3、与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法

和等价变换的思考方法等。

4、与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、

个人指导法和模拟训练等。

5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如

面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方

格理论培训等。

6、基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等。

（三）根据培训要求优选培训方法

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选

培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。

优选培训方法应考虑以下几点要求Q

1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选

择。

2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群

体特征可使用三个参数。

(1)学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参

数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影

响培训方式的选择。

(2)工作压力。当企业中员工的工作压力很大、内外部竞争激烈

时

(3)即使企业不组织集中正式培训；员工也会为了提高自己的竞

争力而去自学此时适合采用控制力较弱的学习方式C当企业中员工的

工作压力较小时，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训

的失败，因而此时适合正式的培训。例如，企业在制度中对员工的职

业资格、素质标准作出硬性规定通过对员工施加制度压力的方式来促

进企业内学习风气的养成。

4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、

场地时间等）Q

八、实施培训教学活动的注意事项

在实施培训教学活动时，有些关键步骤是不可忽视的，否则将影

响培训的效果。

（一）做好充分准备

永远不要低估准备的重要性，细心计划总是会避免更多的问题。

准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和

学员的选择后勤保障（如时间、地点的安排，教学辅助用具的准备）

等。

（二）讲究授课效果

有时培训者就是培训师，实施中关键的一环就是要提高授课效率,

调动学员的积极性。作为一个优秀培训师，要充满激情，精心设计每

一堂课，授课时注意与学员的沟通交流，充分调动学员的主观能动性,

集中学员的注意力，避免照本宣科或漠视学员。

（三）动员学员参与

在培训过程中调动学员参与的积极性，是培训工作取得成功的关

键。当个成人学员全身心投入学习的时候，学习过程就开始了。学员

的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，包

括；提问；进行体验性操练，开展角色扮演；记住每一位学员的姓名

并使用它们；在培训中提供信息反馈；让学员参与讲授；让学员示范

操作；结合课程做一些书面练习；签订学习合同；利用专项测评表更

深入地了解学员，进行个别访谈；用实时、实干的方式进行培训等。

（四）预设培训考核

没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的

成效。培训考核有两种方式。

1、培训结束时考核。对于学习的课程进行逐科考试或考查，结合

学员平时的表现作出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总

结自己在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人

事档案。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后

的水平进行比较，以确定培训有无成效及成效多大C

2、培训结束后工作评价。学习的目的在于应用，回到工作岗位后

的工作表现是检验培训效果更直接的证明。回到工作岗位后工作考核

的主要内容是思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作

态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。最后

综合起来判断培训目标是否已达到。

九、培训课程设计的程序

（一）培训课程设计的任务

培训课程设计的基本程序是：从培训需求的调查与分析出发，明

确培训课程目标，根据目标要求进行课程设计。设计包括安排课程内

容、确定培训模式、组织课程执行者、准备培训教材、选择课程策略、

做出课程评价方案、预设分组计划、分配时间等。初步设计完成以后

要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。通过对培训课程设

计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚理解培训课程设计的全部

过程。课程设计过程分为五个基本阶段，各个阶段都应强调一些基本

问题。

1、定位；确定培训课程的基本性质和基本类别。

2、目标；明确培训课程的目标领域和目标层次

3、策略；根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。

4、模式：优化培训内容，调动培训资源，遴选培训方法。

5、评价：检测目标是否达到。

（二）培训课程设计的要素

1、培训课程目标：根据环境和需求而定。

2、培训课程内容：以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

3、培训课程模式：有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方

法。

4、培训课程策略：培训程序的选择和资源的利用。

5、培训课程评价：对培训课程目标与实施效果的评价。

6、教材：切合学习者情况，提供适当信息Q

7、学习者：学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式

（个人、部门、组织、行业、跨行业等）、学员的规模等。

8、执行者：理解培训课程设计思想的主持人与教师。

9、时间：短、平、快，要求充分利用。

10、空间：可超越教室的空间概念。

十、员工满意度调查的基本程序

企业发展的基础在于员工，而员工的发展则寓于企业组织的发展

之中。员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法C员工满意度调查

就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感

觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。它是企业组

织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结

构、完善内部劳动规则提供依据。

（一）员工满意度调查的基本程序和具体步骤如下。确定调查对

象

调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等，对

人员还可以进行更细的分类。调查对象的确定与调查方法的其他内容

要相互协调。

（二）确定满意度调查指向（调查项目）

根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核

制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际

关系、员工发展等。

（三）确定调查方法

员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般

分为目标型调查法和描述型调查法。

1、目标型调查法。目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设

定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，这种方

法的具体方式很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。

（1）选择法。设计问题并设定问题的若干个答案，要求被调查者

在所设定的答案中选择与自身感受和意愿最接近的答案。

（2）正误法。要求被调查者在设定答案中判断正误。

（3）序数表示法。对组织运行中的某一方面设定问题并排序，由

被调查者在自我的心理感觉与实际运行状况的比较中选择序号。所选

择的序号越高，说明所设定的问题与员工内心的评价越接近。上述调

查方法的优点是便于进行统计分析，降低调查费用，提高调查效率；

其缺点是被调查者只能选择那些最接近自身心理感受的答案，而设定

的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能给被调查者更多

的机会来表达自己的意愿。

2描述型调查法。描述型调查法与目标型调查法的区别是由被调查

者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感

觉。描述型调查法设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。

例如，“您认为公司的内部劳动管理规则制定的程序体现了员工的意

愿吗？”此种设问即为确定性提问。“您对公司的劳动安全管理最不

满意的地方是什么？”此种设问即为不定性提问。确定性提问可以比

较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解员

工的一般感受，但却可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问

题是什么。描述型调查法一般与访谈法密切结合。

（四）确定调查组织

调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关

咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训,

充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应

对调查进行指导。与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意

度调查工作主要具有以下优势。

1、专业程度高。专业咨询公司利用专业统计软件分析数据，结果

客观精确，工作计划周详，操作流程规范。企业内部操作在专业程度

方面无法与其相比。

2、员工配合较好。由企业内部操作时，因为较难保证员工的保密

要求员工往往心存疑虑、配合较差，数据填写的真实性易受较大影响。

专业公司代表的是第三方立场，能确保员工的隐私权不受侵犯，员工

顾虑少，配合较好，在接受调查时可以在一种开放、独立的环境下各

抒己见，信息详尽，真实度高。

3、调查结果分析的客观程度高。企业内部操作时，由于各种利益

关系的影响，对调查结果的分析可能带有主观色彩，缺乏有效的跟踪

和横向比较。专业公司则能客观地指出企业不足之处，可将纵向数据

和横向数据进行比较分析，并建立跟踪机制°

但是，如果仅靠第三方专业公司来开展员工满意度调查工作也有

局限。由于第三方对企业的实际情况深入了解不够，在制定调研方案

时可能缺乏必要的基础。而且，调查的目的在于发现问题、解决问题,

第三方提交调查分析报告并给出解决方案后，还需要企业制定相应措

施并予以实施。因此，较好的办法是企业与第三方专业公司相互配合,

通过和第三方合作，可以互为补充，扬长避短。一方面，企业可以有

效地利用第三方人员和技术上的优S；另一方面，第三方介入调查可以

增加员工对于调查的信任度，提高调查的质量。

（五）调查结果分析

汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平,

概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议

（六）结果反馈

目前大多数企业的满意度调查结果只向企业决策者或高层领导进

行反馈，供其进行决策参考。事实上，作为员工满意度的调查，在前

期调查过程中完成的是自下而上的信息反映，最终形成的调查结果也

可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日

后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。

（七）制定措施并落实，实施方案跟踪

企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相

应的解决措施并加以落实。作为调查的组织者，应该设计相应的跟踪

方案，对具体措施的落实情况进行跟踪，检测满意度调研的实际效果。

十一、员工满意度调查的内容

企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企

业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人

员流动率等紧迫问题。员工满意度调查可分别对以下五个方面进行全

面评估或针对某个专项进行详尽考核。

（一）薪酬

薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员卫生活和

工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。

。工作

工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用,

其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。

工作中的晋升机会，对工作满意度有一定程度的影响，它会带来

管理权力、工作内容和薪酬方面的变化。

（三）管理

在管理方面，员工满意度调查内容包括；一是考察公司是否做到

了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民

主管理机制也就是说员工参与和影响决策的程度如何。

（四）环境

好的工作条件和工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪声、清

洁状况以及员工使用的工具和设施，极大地影响着员工的满意度。

十二、最低工资标准的确定和调整

（一）最低工资标准确定和调整的步骤

由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，生活费水

平与其他价格水平也存在着比较大的差异，因而，国家不实行全国统

一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准。

即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的

最低工资标准。

最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳

动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政

主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送

人力资源社会保障部。方案内容包括最低工资确定而调整的依据、适

用范围、拟订标准和说明。

人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后

14日内未提出修订意见的，视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障

行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政

府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报

纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内

将最低工资标准报人力资源社会保障部。最低工资标准一般采取月最

低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日

制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。用人

单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公

不。

（二）确定和调整最低工资应考虑的因素

《劳动法》对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性

的规定，主要包括以下几条。

1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

2、社会平均工资水平。

3、劳动生产率。

4s就业状况。

5、地区之间经济发展水平的差异。

一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。

人力资源社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工费标准应考虑

的因素作了细化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、

职工个人缴纳社会保险赛、住房公积金、职工平均工资、失业率、经

济发展水平等因素。由于最低工资标准分为月最低工资标准与小时最

低工资标准，所以在确定和调整小时最低工资标准时，应在颁布的月

最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基

本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、

劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关

因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两隼至少调整一次。

（三）确定最低工资标准的通用方法

确定最低工资标准应考虑的因素虽然从理论上全面地反映了最低

工资的性质，但是其在实践的操作性上还须解决一系列问题。《最低

工资规定》介绍了确定最低工资标准的通用方法。

1、比重法。根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人

均收人户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每

一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

2、恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标

准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准,

除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养

系数，再加上一个调整数。

用以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会

保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金

标准、就业状况、经济发展水平等因素，进行必要的修正。

十三、最低工资

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工

资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准。

1、延长工作时间工资。

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、

条件下的津贴Q

3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的

劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合

同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于最低工资规定。

用人单位违反支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动

保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工

资的『5倍支付给劳动者赔偿金。

十四、用人单位内部劳动规则的特点

用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。

在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以

主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，

而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位

内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去

理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。

从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位

单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同

意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部

分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部

分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为

劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳

动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规

章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此

基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制

度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接

关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为

成立的条件。

从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实

上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规

则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力

和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到

了劳动法的保护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内

承认其法律规范性。用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳

动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议

案件若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第

四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政

法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动

争议案件的依据。

用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特

点。

1、制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定

主体以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围

内适用。

2、企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范

在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人

单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为

和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业

的各组成部分

3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳

动则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对

劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的行使

用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工

的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施

进行监督。

十五、用人单位内部劳动规则的含义

用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规

定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之

稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。

用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权

的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。按照我国《公

司法》的有关规定，在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司

的权力，是董事会和经理的职责。制定、实施内部劳动规则同时也是

用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。在劳动关系的运行当

中，劳动者处于被指挥和管理的从属地位，其权利义务的实现受用人

单位支配和约束。制定和实施内部劳动规则，并结合劳动合同、集体

合同的履行，一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体，另一方面

又可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳动者实

现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩戒权。此

外，现代的劳动过程是一种联合劳动，分工协作更为精细、周密，每

一个劳动者的工作绩效一般都与其他劳动者的劳动有着紧密联系，因

而，每一个劳动者的权利义务都与其他劳动者的权利义务相互关联。

在实现各自的权利义务过程中，劳动者之间极有可能发生矛盾与冲突。

制定与实施内部劳动规则，可以有效协调不同劳动者之间行使各自权

利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能

以优化的秩序实现各自权利义务的格局。

十六、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XX集团有限公司

（二）项目联系人

郭XX

（三）项目建设单位概况

面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治

理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实

力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来

的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。

多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任C

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业

专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信

息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和

效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造做新链，提升价值链,

促进带动产业链上下游企业协同发展。

公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市

场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优

质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。

公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的

有关规定，制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》，《董

事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、

决议及会议记录等进行了规范。

（四）项目实施的可行性

1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施

公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断

扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，

将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公

司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展

和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建

设国际一流的研发平台提供充实保障。

2、公司行业地位突出，项目具备实施基础

公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、

品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为

项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理

基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司

系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校

保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系知创新机制，具备

进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已

建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。

我国餐饮连锁化率虽然较过去已经有明显增长，但与美国及其他

发达市场相比,连锁餐厅在中国的渗透率较低。根据Euromonitor数

据,2017年美国、日本、中国餐饮连锁化率分别为53.3加48.9%.

9.2%0随着未来中央厨房的进一步普及，我国餐饮连锁化率将有望实

现大幅提升。Fros幅Sullivan数据显示,2014年我国自营连锁类餐饮

市场规模为1,166亿元，2019年增长至2,079亿元，复合年增长率为

12.3%,并预计将以9.1%的速度持续增长。2014年我国加盟类餐饮市

场规模为4,241亿元，2019年增长至7,093亿元，复合年增长率为

10.8%,并预计将以7.7%的速度持续增长。餐饮连锁化率的提升使得餐

饮企业对新口味研发、后续口味的标准化处理的需求更加迫切，复合

调味品企业可以为连锁餐饮企业提供适用于各款菜品的调味品，不仅

可以大大简化厨师的工作也让餐饮企业的特色化、标准化和规模化成

为可能。餐饮连锁化率的提升将极大推动复合调味品行业发展，复合

调味料企业在新型口味研发以及产品的标准化过程中发挥着越来越重

要的作用，具有产品创新研发能力以及标准化能力的企业将具有显著

优势。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于XX（以选址意见书为准），占地面积约14.00亩。

项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通

讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积17122.52憎，其中;主体工程11129.26肝,仓储

工程2681.19行政办公及生活服务设施1669.84面,公共工程

2

1642.23m0

（六）项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资6139.18万元，其中：建设投资4822.47万

元,占项目总投资的78.55猊建设期利息136.33万元,占项目总投资

的2.22版流动资金1180.38万元,占项目总投资的19.23虬

2、建设投资构成

本期项目建设投资4822.47万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用4155.18万元，工程建设其他费用

543.04万元，预备费万4.25万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资6139.18万元，其中申请银行长期贷款2782.28

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：12100.00万元。

2、综合总成本费用(TC)：9438.04万元。

3、净利润(NP)：1946.73万元。

4、全部投资回收期(Pt)：5.60年。

5、财务内部收益率；24.43%o

6、财务净现值:2152.85万元。

(九)项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划24个月。

(十)项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

I占地面积m19333.00约14.00亩

1.1总建筑面积m217122.52容积率1.83

1.2基底面积m25879.79建筑系数63.00%

1.3投赞强度万元/亩336.32

2总投资万元6139.18

2.1建设投资万元4822.47

2.1.1工程费用万元4155.18

2.1.2工程建设其他费用万元543.04

2.1.3预备费万元124.25

2.2建设期利息万元136.33

2.3流动资金万元1180.38

3