某公司员工手册

工作人员管控手册

2零零9年5月2108日日

目录:

一、手册的目的

二、公司或者机构架构

三、企事业单位文化

四、人事制度

五.聘用规定

六、销售部人员岗位职责

六、管控制度

七、工作及行为规范

八、工作制度

九、工资、津贴制度

十、销售任务

十一、保密

十二、附则

文件编号字［2009］号

步长集团潍坊市场部管控大纲版本A

修改日期

企事业单位管控大纲页码

部编制2009-05-28审核批准

1、手册的目的

1.为加强企事业单位管控为工作人员提供更好的工作环境,公司或者机构在管控方面致力于达成以下目

标：

1)构筑先进合理的管控体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发工作人员，使工作人员

与企事业单位共同成长.

2)保持公司或者机构内部各部门在管控制度和程序的统1性和1致性.保持企事业单位管控系统的

专业水平和道德标准.

3)保证各项规章制度符合国家和地方的有关规定.

2,为达到上述目标，公司或者机构特编制本手册，以此规范和指导本企事业单位管控方面的政策和程序.

3、公司或者机构人力资源部是负有责任制订及实施有关人力资源政策和程序的部门.

4、本手册将根据实践的发展不断充实和修订.热忱欢迎公司或者机构所有工作人员和各部门提出修改意见.

1、公司或者机构架构

C

友情提示：1个企事业单位要发展首先就得完善自己的团队，但就我们目前的情况来说，我们即要考虑未来

的发展又要考虑企事业单位的运营成本.在这个鱼与熊掌都想兼得的情况下我们只能身兼数职,也就是要

让1某工作人员个人担负起多个岗位的职责.在管控方面尽量简单化,重点突出销售,销售团队要细化,做精

做细.

即：办公室由1人负有责任；

财务和仓库1负有责任；

菅销1人负有责任.

2、企事业单位文化：

办事处文化：

1.困难概念：小干小困难，大干大困难，不干最困难

2.心态理念：心态正常像太阳，照到哪里哪里亮；心态不好像月亮，初1105不1样；

3.没有淡季的市场,只有淡季的思想；

4.没有做不好的市场,只有做不好的人；

5.勤奋、勤奋、再勤奋；进步，进步，在进步.

6.执行观念：服从第1,服务满意,创新落实,结果反馈,高效责任和义务；

市场观念：

1切以市场为中心,急市场所急想市场所想.不为市场服务的人1个不要,不为市场服务的机构1个不

设.

人才观念：

步长人才的6条标准，坚定正确的政治方向；丰富的专业知识；勇敢的创新精神；1丝不苟的敬业精神；灵

活机动的公关交际能力；有效的组织管控能力.

组织观念：

诚信的组织

学习的组织

创新的组织

民主决策的组织

贯彻执行的组织

健康向上的组织

人事政策

人力资源部的工作职责

1、核心职能：

作为公司或者机构人力资源的管控部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司或者机构所需的各类人才，制

订并实施各项薪藤福利政策及工作人员职业生涯计划,调动工作人员积极性,激发工作人员潜能,对公司或

者机构持续长久发展负有责任.

2、工作职贡：

1、制度建设与管控

A制订公司或者机构中长期人才战略规划；

B制订公司或者机构人事管控制度，总公司或者机构人事管控权限与工作流程,组织、协调、监督制度和

流程的落实.

C核定公司或者机构年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

E指导、协助工作人员做好职业生涯规划.

2、机构管控

A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

B公司或者机构系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管控：

C制订公司或者机构机构、部门和人员岗位职责；

D公司或者机构高级管控人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管控；

E监督、检查与指导分支机构人事部工作.

3、人事管控

A工作人员招聘、入职、考核、调动、离职管控.

B公司或者机构后备干部的选拔、考察、建档及培养；

C公司或者机构干部和工作人员的人事档案、劳动合同或者协议管控.

D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

E提供各类人力资源数据分析及统计；

F管控并组织实施公司或者机构工作人员的业绩考核工作.

4、薪酬福利管控

A制订并监控公司或者机构系统薪酬成本的预算；

B核定、发放总公司或者机构工作人员工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；

C制订公司或者机构工作人员福利政策并管控和实施.

5、培训发展管控

A公司或者机构年度培训计划的制订与实施；

B监督、指导总公司或者机构各部门及各分支机构的教育培训工作；

C管控公司或者机构工作人员因公培训、学历教育和继续教育；

D制订公司或者机构年度教育培训经费的预算并进行管控和使用；

E开发培训的人力资源和培训课程.

6、其他工作

A制订公司或者机构工作人员手册；

B定期进行工作人员满意度调查,开发沟通渠道；

C协调有关政府部门、保险协议监管机关及业内单位关系：

D联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管控信息；

E公司或者机构人事管控信息系统建设与维护；

招聘工作

1、招聘目标

1、通过系统化的招聘管控保证公司或者机构招聘工作的质量，为公司或者机构选拔出合格、优秀的人才.

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司或者

机构需要并有效控制成本.

2、招聘原则

1、公司或者机构招聘录用工作人员按照“公开、平等、竞争、择优”的京则.对公司或者机构内符合招聘

职位要求及表现卓越的合适工作人员,将优先给予选拔、晋升.其次再考虑面向社会公开招聘.

2、所有应聘者机会均等.不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑.

3、招聘政策和工作流程

(1)、人力资源部门参照制定相应政策,报总经理审核后执行.

1、招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管控计划进行.如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司或者机构总经理审

核或者签字后方可进行.

2、招聘程序

(2)、招聘需求申请和批准步骤

A、各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司或者机构下1年度的整体业务

计划,招定人力资源需求计划,报公司或者机构人力资源部.

B、人力资源部根据公司或者机构年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司或

者机构的年度招聘计划.

C、各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的工作人员需求申请•填写”招聘申请表”(附录)，详列

招聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核.

D、招聘申请审核或者签字权限

在人员编制预算计划内的公司或者机构经理、执行经理等

人员的招聘申请由公司或者机构总经理批准；公司或者机构1般工作人员、临时用工、实习学生的招聘申

请由人事经理批准.

E、计划外招聘申请报公司或者机构总经理批准后方可执行.

F、人力资源部根据招聘计划执行情况,每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调.

(3)、招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用.人力资源部应根据年

度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,制定合理的招聘费用预算,经有关部门审核,报财务经理

批准执行.

(4)招聘步骤

A、材料收集渠道：

a、内部的调整、推荐

b、人才中介机构、猎头公司或者机构的推荐

c、参加招聘会

d、报纸杂志刊登招聘广告

e、网络信息发布与查询

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道.如需刊登报纸广告,广告稿草招后,应先由公

司或者机构人力资源部审核,报公司或者机构领导批准后,再经市劳动局或人事局批准,交广告公司或者机

构或报社刊登广告.

B、人力资源部对应聘资料进行收集,分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选.

Ca、用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件

的复印件)，对初次面谈合格的人选进行2次面试和业务水平测试.

b、人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机

等基本技能测试.

c、基本技能测试通过后，人力资源部与招选人员预约进行第3次面谈.

d、经2至3次面谈后，人力资源部安排招来人员填写.应聘人员登记表”(附录)，并通知公司或者机

构办公室安排其到指定医院进行体检.

e、招来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用决定”转用人部门签署聘用意见.

用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审核或者签字权限进行批准.

D、对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查，

并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上.

(5)、人员录用审核或者签字权限

A、公司或者机构总部正式工作人员和部门经理等人员的录用由公司或者机构总经理审核或者签字；

B、公司或者机构总部临时用工、实习学生的录用由公司或者机构人事经理审核或者签字；

(6)、聘用步骤

招来人员经批准聘用后,人力资源部负有责任通知其到岗正常工作.

试用期：所有新入司工作人员均有1个月试用期.因工作需要免除或缩短试用期，按工作人员录用审核或

者签字权限批准.

4、内部推荐奖励政策

1、职位空缺与内部招聘

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负有责任人按标准格

式制作《内部空缺职位》（附录），在公司或者机构公告栏向工作人员发布通知.

2、推荐方法

工作人员根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候

选人的某工作人员个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负有责任人,同

时在简历上注明推荐人的姓名、部门和手机号码.人力资源部负有责任将结果通知推荐人.

3、推荐成功和奖励办法

A、如工作人员推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励.

B、如工作人员推荐的候选人符合空缺职位的要求,且已通过最终面试,但没有被公司或者机构录用,推荐人

将获得通报表扬,并给予纪念品.

C、如果工作人员推荐的候选人被公司或者机构录用并顺利经过试用期成为正式工作人员，推荐人可获得通

报表扬和相应的纪念品.

4、除外情况

本奖励政策不适用于以下情况：

推荐人为被推荐人的直接或间接上司；

人力资源部的工作人员.

推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）

流程图:

3、3新工作人员入司工作流程

目标：

1、将新工作人员顺利导入现有的组织结构和公司或者机构文化氛围之中,工作人员被录用初期通常是最重

要的时期,正是在这个时期工作人员形成了工作态度、工作习惯,并为将来的工作效率打下基础；

2、向新工作人员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色;

3、在试用期内对新工作人员工作的跟进与评估，为转正提供依据.

流程图:

3、4工作人员转正工作流程

1、人力资源部在新工作人员进入前

1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后,人力资源部负有责任通知工作人员报到.

2、新工作人员报到日，人力资源部根据《新工作人员入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项.

3、由其所在部门直接负有责任人确认其座位,部门经理确认其职位.

4、通知新工作人员报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件.

5、销售部门在新工作人员入职1周内为其办好公司或者机构邮箱、手机卡等应用物品.

6、工作人员所在部门为其确定导师,在入职当天和入职培训中介绍.

2、人力资源部办理入职手续

1.填写《工作人员履历表》（附录2）.

2.发放向新工作人员介绍公司或者机构情况及管控制度的《新工作人员入职告知书》（附录3）,使其具

备基本公司或者机构工作知识,要求其通过公司或者机构内部网络了解进1步情况.

3.按照《新工作人员入职手续清单》逐项办理入职手续.

4.与新工作人员签署《试用期劳动合同或者协议》.

5.确认该工作人员调入人事档案的时间.

6.向新工作人员介绍管控层.

7.带新工作人员到部门,介绍给部门经理.

8.将新工作人员的情况向全公司或者机构人员公告.

9.更新工作人员通讯录.

3、由部门办理部分

1、人力资源部带新工作人员到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员.

2、由直接经理向新工作人员介绍其岗位职责与工作说明.

3、部门应在例会上向大家介绍新二作人员并表示欢迎.

4、入职培训

1、由人力资源部定期组织新工作人员培训，培训内容包括：公司或者机构介绍、公司或者机构各项制度、

业务基础知识等.

2、不定期举行由公司或者机构管控层进行的企事业单位发展历程、企事业单位文化、各部门职能与关系

等方面的培训.

5、满月跟进

新工作人员入职满1个月左右时,由人力资源部对其进行跟进.形式：面淡.内容：主要了解其直接经理对

其工作的评价；新工作人员对工作、直接经理、公司或者机构等各方面的看法.具体见：《满月跟进记录》

（附录）

6、转正评估

新工作人员工作满两个月时，由人力资源部安排进行转正评估.工作人员对自己在试用期内的工作进行自

评，由直接经理对其进行评估.直接经理的评估结果将对该工作人员的转正起到决定性的作用.

详见转正考核流程.

工作人员转正考核工作流程

目标：

1、转正是对工作人员的1次工作评估的机会,也是公司或者机构优化人员的1个重要组成部分.

2、转正对工作人员来说是1种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为工作人员提供1次重新认识

自己及工作的机会,帮助工作人员自我提高.

3、1般工作人员的转正由用人部门和人力资源部门进行审核或者签字并办理有关手续.

流程图:

工作人员内部调动工作流程

1、工作目标

1、通过人事调整，合理使用组织的人力资源.

2、达到工作与人力资源的最佳匹配,使人尽其才,提高工作绩效和工作满意度.

3、调整公司或者机构内部的人际关系和工作关系.

2、工作政策

1、工作人员在聘用期内，公司或者机构可对工作人员的岗位作出下列变司：

A、外派

根据公司或者机构有关规定和业务需要，由公司或者机构派出人选担任县级市场相关职务负有责任潍坊相

应的业务拓展.

B、调岗

因业务需要,或为符合工作人员工作能力和发展意向,公司或者机构可安排工作人员调岗.

C、借调

因业务上的需要,公司或者机构可把工作人员借调到其他部门.

D、待岗

当工作人员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达

到要求时,部门可向人力资源部提3安排其待岗.

3、工作程序

1、外派

A、人力资源部或相应部门根据任职要求选派适当人选,填制”人事变动表”（附录），并附“职务说明书”，报人

力资源部审核.

B、人力资源部根据”职务说明书”的要求,进行审核并提出意见,按人员聘任权限报公司或者机构领导批准.

C、人力资源部向相关部门及招派二作人员发出“内部调整通知单

D、招派人员按规定办理工作交接，按期到派往的部门报到.

以相关部门应在招派人员任期满前30天,或根据工作实际需要,可决定招派调整方案,并报人力资源部.

F、轮换

公司或者机构或相关部门提出新的任职人选,按规定程序办理审核或者签字手续.同时，由派出部门根据工

作需要,为卸任人员安排工作岗位，并按“工作人员调整审核或者签字程序“办理职务/岗位调整手续.

G、延长任期

可根据实际工作需要延长外派任期.

2、调岗

A、当公司或者机构内部出现岗位空缺时,除考虑内部提升及外部招聘外,亦考虑平级调岗.公司或者机构有

关部门及工作人员本人均可提出调岗.

B、公司或者机构提出调岗的，由人力资源部负有责任协调,取得调出与调入部门经理的同意后,填制”人事

变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司或者机构领导批准.

C、工作人员提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同意后，填写

“工作评估表”，由人力资源部参照工作人员聘用审核或者签字程序办理.

D、人力费源部向工作人员和有关部门发出“内部调整通知单

3、借调

由公司或者机构或招借调单位的管控层提出，井经人力资源部与有关部门协商而决定.

A、用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及工作人员本人协商取得1

致.

B、用人部门或人力资源部填制”人事变动表”,相关部门会签后,报公司或者机构总经理批准.

C、人力资源部发出“内部调整通知单”.

4、待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部,并按干部管控

权限进行审核或者签字.同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排,在两个星期内仍不能安排其

工作的,进入离职工作流程.

5、人员内部调整的审核或者签字权限：

A、公司或者机构经理、高级经理、部门执行经理等部门部负有责任人的调整由总经理批准.

B、公司或者机构1般工作人员的内部调整由业务经理副总经理（助理）和人事经理副总经理（助理）批

准.

C、1般人员的内部调整由人力资源或部门经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司或者机构人力资源

部.

流程图：

工作人员离职

目标：

1、离职流程管控是为了规范公司或者机构与离职工作人员的多种结算活动，交接工作，以利于公司或者机

构工作的延续性.

2、离职手续的完整可以保护公司或者机构免于陷入离职纠纷.

3、经理与离职人员的面谈提供管控方面的改进信息,可以提高公司或者机构管控水平.

审核或者签字权限

1、公司或者机构部门经理、执行经理离职申请由公司或者机构总经理批稚.

2、公司或者机构1般工作人员的离职申请由公司或者机构人事经理副总经理批准.

流程图：

劳动合同或者悔议

1、政策

1《中华人民共和国劳动法》

2地方政府经理部门法规及企事业单位现行规章制度.

3合同或者协议期限：经理级以上人员签署3〜5年期限合同或者协议；其他人员可根据情况签署1-3年期

限合同或者协议.

2、程序

1、合同或者协议签订

A公司或者机构在聘用工作人员时,应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同或者协议证明或与任何用人单

位不存在劳动关系的其它凭证,经证实确与其他用人单位没有劳动关系后,方可签订劳动合同或者协议,或

另行签订“试工协议”

B工作人员进入公司或者机构报到之日接受岗前培训I,了解和认可公司或者机构的劳动合同或者协议条文

及岗位职务说明书确定的职责,确是合同或者协议期限，甲乙双方可签定劳动合同或者协议.

C公司或者机构出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司或者机构签订了专项协议书,在与公

司或者机构签订劳动合同或者协议时，合同或者协议期不允许短于服务合同或者协议或协议尚未履行的期

限.

D在合同或者协议履行过程中，公司或者机构对出资培训的工作人员应按规定计算培训服务期；若培训服务

期超过劳动合同或者协议期限,应廷长劳动合同或者协议期限至培训服务期满.

2、合同或者协议变更

由于签定合同或者协议时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同或者协议无法履

行的,经双方协商同意,可以变更原合同或者协议的相关条文.

3、合同或者协议续签

合同或者协议期限届满,劳动关系即告终止.甲乙双方经协商同意可以续订合同或者协议.双方当事人在原

合同或者协议期满前310天向对方表示续订意向.

4、合同或者协议解除

A有下列情形之1,甲方公司或者机构可以即时解除合同或者协议,而无须向乙方支付赔偿：

・试用期内，乙方被证明不符合录月条件的：

乙方严重违背劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；

•乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；

乙方泄露甲方商业秘密,给甲方造成严重损失的：

・乙方被司法机关追究刑事贡任和义务的：

B有下列情形之1,乙方可以即时解除合同或者协议,而无须向甲方支付赔偿：

•在试用期内：

•甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；

・甲方不能按照合同或者协议规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

C有下列情形之1,甲方可以解除合同或者协议,但应提前310日以书面形式通知乙方并支付补偿金：

•乙方患病或非因工负伤,医疔期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

•劳动合同或者协议签订时依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同或者协议无法履行,经当事人协商

不能就变更劳动合同或者协议达成协议的.

•甲方频临破产进行法定整顿期间,或者生产经营发生严重困难,征求过工会和职工意见的；

D工作人员提出解除劳动合同或者协议：

•提出辞职的工作人员，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”.部口总经理笠署意见后，交人力资源

本部，人力资源部安排与辞职工作人员进行面谈,并作出回复.

•部门经理以下的辞职工作人员由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负有责任与工作人员进

行面谈，并填写"面谈记录表"；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部经理或直接经理领导面谈，并填

写”面谈记录表”,报公司或者机构总经理.

•由辞职者持"工作人员离职手续清单",到各有关部门办理交接手续,并经各有关部门负有责任人签字证明

完成交接清理手续,人力资源部核实批准（部门经理以上辞职者需经公司或者机构总经理批准）.

•辞职者持签批的“辞职申请表”和劳动合同或者协议，到人力资源部办理解除合同或者林议、人事档案

关系和社会保险协议关系转移手续.并由人力资源部开具"解除聘用关系通知书”，由人力资源部和辞职者

各执1份.

3、违约的经济补偿与赔偿

1、符合2、3、4情况的，公司或者机构应根据工作人员在公司或者机构工作年限，每满1年发给相当于工

作人员解除劳动合同或者协议前102个月平均工资1个月的经济补偿金,最多不超过102个月；

2、工作人员提出解除劳动合同或者协议，工作人员应给予公司或者机构I定经济补偿，经济补偿金为：距

合同或者协议期满每差1年（不满1年的按1年计算）按相当于工作人员解除劳动合同或者协议前102个月

的月平均工资进行补偿,最多不超过102个月；

3、凡公司或者机构支付学费及培训费的工作人员必须按规定与公司或者机构签定培训服务协议,作为劳动

合同或者协议的附件,工作人员培训服务期未满与公司或者机构解除劳动关系，除按劳动合同或者协议实

施细则规定向公司或者机构赔偿违约金外,还需向公司或者机构赔偿培训费用.其计算方法是以工作人员

培训服务期按月等分全部培训费用金额，以工作人员已履行的培训服务期月数递减.

薪资制度

1、薪酬支付原则

1、工作人员薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司或者机构的经营业绩、工作人员自身的

能力、所担任的工作岗位及工作人员工作绩效等几方面因素确定.

2、基本工资：根据工作人员的岗位重要度、某工作人员个人资质、确定工作人员的薪资水平.按月固定发

放.

3、绩效工资：根据工作人员的工作绩效及公司或者机构业绩支付工资.即根据上期工作人员的绩效评估结

果按照1定方法确定，以此激励工作人员更加努力地工作取得更好的成绩.

2、薪酬管控

1、公司或者机构分类管控

根据机构发展需求及差异性，公司或者机构机构按发展时期划分初创期、或长期、成熟期，按公司或者机构

规模、效益情况划分不同类别,并核定机构人员配置标准及权限

2、耕酬预算管控

根据公司或者机构分类管控标准及组织架构设置要求,按照人员配置核足工资额度.按公司或者机构的薪

酬序列表确定工资：销售系列按对应级别的标准确定工资总额度.

3、销售系列绩效奖金

根据业绩和任务完成率制定

3、薪资体系结构

1公司或者机构本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成,并支付工作人员薪酬

2薪酬I体系结构分为直接薪酬和间接薪酬.

直接薪剂由基本工资、补贴、绩效奖金、年终奖金组成

间接工资由工作人员福利、补充福利组成

基本工费

绩效奖金

年终奖金（一次性）

薪酬结构法定医疗保险

法定养老保唆

法定福利项目

法定工伤保险

法定失业保险

住房公积金

公司补充养老保险<

公司福利

公司补充医疗保险

公司其他福利

项目

4、工资结构J

1、工作人员的工资参照市场水平、公司或者机构的经营业绩、工作人员的自身能力、所担任的工作岗位

及工作人员的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按1定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金

1、基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资

2、薪资增长

A、每年1月公司或者机构进行工资调整.薪资增长幅度依据：

a公司或者机构业务增长水平

b劳动力市场价格

c居民消费品价格指数

d绩效评估结果

B、薪资增长程序

a根据市场调查结果,修正薪鼎政策曲线.

b根据新的薪酬政策曲线调整工资表.

c根据新的工资表进行薪资增长

C、某工作人员个人年度薪资调整

a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实际收入和工作表现来确定.

B其他人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度确定

D工资发放

a公司或者机构规定每月20日为公司或者机构的发薪日，发放本月工资,遇节假日适当提前或顺延.

b公司或者机构每月在发薪日将工作人员当月的薪资直接存入工作人员工资帐号或以现金形式交给工作人

员.

c公司或者机构定期打印某工作人员个人工资条,作为月度支付清单以备核查.

3、9考勤管控

请假程序和办法

工作人员请假,需亲自填写请假申请单,经部门经理审核或者签字后提交公司或者机构执行副总.如假期超

过3天的,需经执行副总批准,部门经理请假需副总批准方可准假.无特殊原因不可电话、捎话请假.请假者

除扣发当月发全勤奖外,再按请假天数扣除工资.超过半个工作日的请假,得要报部门经理审核或者签字.

休假种类和假期待遇

病事假：

1.工作人员因病请假，超过3天者需出示区、市级医院证明.

2.工作人员因事请假,必须先经部门经理批准,按公司或者机构制度扣发工资.未经批准,擅自离岗者,按

旷工处理；

丧假：

在公司或者机构任职满1年的工作人员，倘若直系亲属去世，可以享有天有薪（基本工资）丧假,直系亲

属指父母、配偶、子女.

婚假：

在公司或者机构任职满1年的工作人员，可以享受】天有薪（基本工资）婚假,婚假必须提前向经理申请并

附上结婚证书复印件；

A、考勤制度：

工作时间

公司或者机构工作人员实行每周6天工作制，内勤5天制,促销人员实行换休制度.

公司或者机构作息时间为：

夏天：

上午07：30—11：30

下午13：30—17：30

冬天：

上午08：00—12：00

下午14：00—18：00

考勤办法：

1.公司或者机构工作人员1律实行点名制度，考勤统计由人力资资源部负有责任,每月考勤截至当月的

最后1天.

2.晚到30分钟内视为迟到；超过60分钟,视为旷工.迟到爱心捐款组元,旷工1天爱心捐款也元,旷工

2天以上者视为自动离职；迟到、早退或旷工扣除当月全勤奖.

3.早退：有急事需提前离开必须写假条,经部门经理签字同意后方可离开,无假条早退按迟到标准处罚.

4.旷工：旷工1次爱心50元，通报批评，并扣除当月全勤奖，累计旷工2次者开除.

5.离职：工作人员辞职须提前30天打辞职报告，否则扣发当月工资.

2、加班

1、工作人员加班需按管控权限由上1级领导审核或者签字,未进行事前报批的，1律不计加班.

2、实行定时工作制的工作人员在每个工作日7：30以前或17：00以后、节假日或公休日的工作时间计为

加班时间.出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班.

3、加班时间1般以倒休形式予以补偿,因工作需要不能以倒休形式补偿的，由总经理或副总经理批准可予

以加班费补偿.

具体工作人员加班细则：

本公司或者机构工作人员于每日规定工作时间外,如需赶上处理急需事故应按下列手续办理.

1、1般工作人员加班：

(1)管控部门人员加班1律由部门经理报总经理申批后填加班单.

(2)以上人员的加班单,须于当日下午4时前送交人事单位,以备查核.

2、部门经理加班：

各部门于假日或夜间加班,其工作紧急而较为重要者,部门经理应亲自前来督导.

加班考核：

1、1般工作人员：

(2)人事部门对其加班情况亦应切实核查,如有敷衍未达预期效果时,可免除其加班薪资加成.

2、部门经理如有应加班而未加班,致使工作积压延误情形者，由总经理或副经理考核，同样情形达两次者应

改调其他职务,并取消其职务加给.

加班薪资：

不论月薪或日薪人员凡有加班均按下列程序发给加班薪费.

(1)平日加班,每小时给以日工资的%.

(2)公休加班除基本薪资照给外,并按平日加班计算方法加倍给付加班薪资.

(3)新年休假期内，因情形特殊而加班,凡正式工作人员1律照双薪办理.

加班工时计算：

1、工作人员每日均以小时计算，如需延续加班者，其计算方法应扣除每餐30分钟(夜点亦同)，即等于

加班时间,不允许藉任何理由要求进餐时间为加班时间.

2、凡需日夜班工作者,应由部门经理每周予以调换1次务使劳逸均等为原则.

不允许报支加班费人员：

1、公差外出己支领出差费者.

2、业务人员不论何时何日从事销售工作，均不允许报支加班费.

3、其他工作人员因工作情形有别，其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不允许报支加班

费.

注意事项：

1、加班的操作人员超过3人时,应派领班负有责任领导,超过15人时应派职员督导.

2、公休假日尽可能避免临时工加班,尤其不允许指派临时工单独加班.

3、分派加班,每班连续以不超过12小时,全月不超过46小时为原则.

加班请假：

1、操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不允许故意推诿)否则1经派定即

须按时到退.

2、连续加班阶段,如因病因事不能继续工作时,应向部门经理以请假单请假.

3、公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者,应以电话向值日人员请现次日正常工作后再检具证明或

叙明具体事实,填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤.

注：凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博者，经查获后,记过或

记大过.

本细则需经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施.

3、休假种类

1.婚假；婚假3天：符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；

2.丧假：

a、父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天（包括例假日）.

b、祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母丧亡可请假6天（包括例假日》.

c、其他直系亲属丧亡可请假1天.

3.产假和计划生育假：（工作1年以上者）

a、女工作人员生育前后给予产假90天（根据各部门不同情况另行制定），达到晚育年龄的增加产假

15天,难产增加产假15天,多胞胎生育,每多生育1个,增加产假15天：配偶生育,男工作人员可

享受15天护理假；

b、女工作人员怀孕流产,怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天;

c、女工作人员育婴,婴儿1周岁以内的,每天给予哺乳时间1小时,多胞胎每多生育1个，增加1小时.

4.事假：因事必须本身处理者可请事假，每年累积以7天为限（没有工资）.

5.工伤假：根据实际情况另行制定

6.特别假：依其服务年资,可分别给予特别假.

7.例假日

a、元旦

b、春节

c、妇女节（限女性）

d、劳动节

e、中秋节

f、国庆节

g、其他经公司或者机构决定的休假日.

h、例假日若适逢星期日，其隔日不予补假.

4、工作人员假期薪资管控

1.事病假/假薪资：

事假1天扣发日工资100%;当月薪资标准不低于当地最低工资标准；

2旷工薪资：

旷工每天扣50元；旷工1天,扣发当日薪资及当期绩效奖金.月度累计旷工2天,并按照公司或者机构有关

规定解除劳动关系；

2.迟到、早退1次（1小时内）扣发工资30元；

3.遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资、

4.各条文假期的核准权限如下：

a）A普通人员,假期3天以内由部门经理核准,再找副总签字,3天以上由总经理核准.

b）B部门经理,假期由总经理核准.

本公司或者机构工作人员因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论,期间以年为限.其假期延至

次年时应合并计算,假期中薪资由人力资源部另定.过期仍未痊愈者协商解决.

6.请假逾期,应照下列规定办理.

a）事假逾期按日计扣薪金,1月内事假累计超过3天者免职或解雇.

6.本公司或者机构工作人员请假除因急病不能自行请假可让同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续.

未办妥请假手续,不允许先行离职,否则以旷工论处.

7.本公司或者机构工作人员请假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者,除确因病或临时发生

意外等不可抗力事情外,均以旷工论.

8.本公司或者机构工作人员旷工在2日以内每天扣薪50元.

9.请假理由不充分或有妨碍工作时,可酌情不予给假,或缩短假期或令延期请假.

10.请假者必须将经办事务交待其他工作人员代理,并于请假单内注明.

11.本公司或者机构工作人员依本规则所请各假如发现有虚假事情者,除以旷工论处外,并依情节轻重予

以惩处.

12.特别休假按以下手续办理：

a）每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行安排特别休假日期.特别休假日期表1式两

份,1份留存原单位,1份逐级转呈各部门经理核阅后送人事单位备查.

b）特别假休假时，应按规定办理请假手续（填工作人员请假记录卡）并觅妥职务代理人，办妥职务

交待后才能休假.

c）基于业务上的需要不能休假时,可比照休假天数的薪金数额改发奖金.若干休假期间，因业务需

要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天数的薪资数额改发奖金.

注：所有若适逢星期日或年度假日，其隔日不予补假.

流程图:

员工填报《休假申请》

按权限进行逐级审批

按人力资源部备案

加班流程

请假流程

员工填写“休假申请表”

否

工作人员福利

1、社会养老保险协议

1、公司或者机构的正式工作人员,且与公司或者机构签订劳动合同或者协议并将档案关系调入公司或者机

构者.

2、工作1年后公司或者机构为工作人员建立社会基本养老保险协议关系：入司前此项保险协议由工作人

员本人随同档案关系转入公司或者机构或与原单位协商补建事宜（工作人员表示自愿放弃或自费补建入司

前社会基本养老保险协议关系的,需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）

3、工作人员离司，在公司或者机构期间已参加社会基本养老保险协议的其关系与档案关系随转；未参加者

申请补建的,对符合建立条件的按有关规定予以补建.

4、社会基本养老保险协议的缴纳与核算、帐户管控、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定

执行.

绩效管控

1、考核体系

1、绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分.针对不同部门和不同职位的工作人员，其考核权重

也不同.

2、目标考核；是对工作任务结果的评价，1股情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方

式进行评价,评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例.考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限

制以及可实现的.

3、行为考核：主要对工作人员工作过程和方式和工作能力的评价.通过腐化与量化举证，考核其工作的行

为与过程.

2、评价结果

1、对各项考核内容评分1律为百分制,考核成绩优秀最高评为100分,，考核人需依照下属工作人员的实际

工作完成情况及表现给予适当分数.

2、根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对Y

行

Y

为

行

考

为

考

核

核

（A、B、C、D区）.能

成

绩

B

X目标考核成绩

X目标考核成绩,

1股部门A区B区C区D区

营销部门A区B区C区D区

一能够完成交付工

作，经常表现出来

一远超过工作一胜任本职工作，

一勉强完成或不能

的长处可以弥补偶

要求工作能力和工作责

完成交付的工作，

任和义务心可以弥尔的不足

一超等的绩效需要监督其工作

补偶尔的不足一取得良好的工作

一具有超凡的一偶尔表现出来的

一有良好的工作态业绩

说明工作能力长处不能弥补频繁

度和工作热情一具有工作所需的

的不足

一工作杰度极

一需要提高工作业能力需进1步完善

佳一不允许不考虑降

绩、工作水平，合理自己

职或转入其他部门

一有可能提升

安排工作计划，保一需要调整自身的

或辞退

到上1级别证工作顺利完成工作态度，提高工

作热情

3、绩效考核的应用

1、记入工作人员人事档案，与工资、奖金挂钩,作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调

配、教育培训等人事待遇的依据.

2、对于年度绩效考核结果为“D”的工作人员，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，

并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式工作人

员状态,否则做辞退处理.

3、对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管控者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源

部向公司或者机构领导提出免职或降职处理建议

流程图：

3、13奖励制度

1、工作人员奖惩制度

为了加强企事业单位管控,教育工作人员遵守国家法规和政令,遵守社会公德、职业道德以及公司或者机构

各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司或者机构实际情况,制订本制度.

1、本制度的制订原则是：

1、有章可依,有章必依,选堂必分，有奖有惩,奖惩严明,赏罚有度；

2、精神鼓励与物质鼓励相结合,教育与惩罚相结合.

2、工作人员有下情况之1者,可用于“奖金”或“记大功”（资金由人力资源部另行制定）

1、对主办业务有重大革新，提出具体方案,经实行确有成效者.

2、办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者.

3、适时消灭意外事件,或重大变故使公司或者机构免遭严重损害者.

4、在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者.

5、对于舞弊或有危害公司或者机构权益的事情,能事先揭发、制止者.

6、研究改善生产设备,有特殊功效者.

3、工作人员有下列情况之1者,可于“记功”

1、对于主办业务有重大拓展或改造具有实效者.

2、执行临时案急任务能按时完成者.

3、协助他人完成任务确有贡献者.

4、工作人员具有下列情况之1者，可予“嘉奖”

1、品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者.

2、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者.

3、品行端正，遵守规章、指导,堪为全体工作人员楷模者.

4、节省物料，有显著成绩者.

5、工作人员奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次.

其他奖励种类：

a明星奖：（1月评选1次,奖现金50元）

b特殊贡献奖：（1季度评选1次500）

c最佳团队奖：（1年评选1次每人200-400）

6、本制度适用于公司或者机构所有部门.

由执行经理负有责任贯彻并督察实施情况.

7、奖励权限：

1、公司或者机构各部门负有责任人对授予奖项具有推荐权：

2、公司或者机构人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权；

3公司或者机构总经理行使授予最舆决策权

8、长期服务奖励

1、长期服务奖包括：5年服务奖,年服务奖,15年服务奖（具体奖励制度由人力资源部根据工龄制定）

流程图：

步骤

3、14违纪处分

本公司或者机构工作人员的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”.

1、工作人员具有下列情况之1者,应予以“免职或解雇”处分4解

雇（解除劳动合同或者协议,且不享受任何经济补偿）：

1、假借职权,营私舞弊者.

2、盗窃公司或者机构财物，或挪用公款，或故意毁损公物者.

3、携带违禁品进人工作场所者.

4、在工作场所聚赌或斗殴者.

5、不服从主管的指挥调遣,且有威胁行为者.

6、利用工作时间，擅自在外兼职者.

7、逾期仍移交不清者.

8、泄漏公司或者机构机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司或者机构蒙受重大损失者（情节严重负有

责任刑事责任和义务）.

9、品行不端，严重损及公司或者机构信誉者.

10、仿效上级经理人签字，盗用印信者或擅用公司或者机构名义者.

11、连续旷工3天或全年旷工达5日以上者

12、记大过达2次者.

13、严重危害工作人员人身、财物或公司或者机构财产安全者.

14、严重违背公司或者机构管控规定者.

注：对于工作人员的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分.直接经理应作出关于事情发生经过的详细

书面报告,解雇工作人员的处分应曰部门负有责任人和人力资源负有责任人共同提出，由总经理批准实施

2、工作人员有下列情况之1者，予以“降级”、"记大过”处分,并处于1（：缶500元的罚款

1、直属经理对所属人员明知舞弊有据,而予以陷瞒庇护或不为举报者.

2、故意浪费公司或者机构财物或办事疏忽使公司或者机构受损者.

3、违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者.

4、泄漏机密或虚报事实者.

5、品行不端有损公司或者机构信誉者.

6、在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者.

7、在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者.

8、全年旷工达3日以上者.

9、在102个月内，累计两次相同性质的书面警告或3次不同性质的书面警告.

3、工作人员具有下列情况之1者,应以予“记过”处分,并处于是100-5CO元的罚款

1、疏忽过失致公物损坏者.

2、未经准许,擅自带外人入公司或者机构参观者.

3、工作不力,屡劝不改者.

4、在工作场所酣酒滋事,影响秩序者.

5、在工作场所制造私人物件者.

6、顶替签到或打卡者（本人及顶替者）.

4、工作人员具有下列事情之1者，予以“警告”处分，并处于是100-500元的罚款

1、遇非常事变,故意规避者.

2、在工作场所内喧哗或口角,不服管教者.

3、办事不力,于工作时间内偷闲怠眠者.

4、浪费物料者.

5、办公时间,私自外出者.

6、管控层以上人员,月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者.

5、其他违背本公司或者机构各规童,应于惩戒事项顶者,应分别予以惩处：

1、谎报请假理由，每次罚款100-500元.

2、仪容不整,不按公司或者机构规定着装,不佩戴胸卡或不遵守出入公司或者机构规定,每次罚款50元.

3、在非吸烟区吸烟者，每次罚款100—500元.

4、冒领公司或者机构发放的礼品.

5、无故不参加公司或者机构组织的会议或集体活动.

6、在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者，

7、在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者，

8、未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道.

注:工作人员之惩处,警告3次等于记过2次，记过3次等于记大过1次,累计记大过2次,应予免职或解雇.

工作人员的奖惩,应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布众知.嘉奖与警告、记功与记过、记大功与记

大过可以相互抵消.需要赔偿、罚款处罚，罚款1律上交财务部门.工作人员被口头警告后6个月没有违纪

的,或被书面警告后102个月内没有违纪的,或被最终警告后108个月内没有违纪的将可获取撤销相应纪律

处罚；也可根据工作人员的改进表现提前撤销处分.

流程图:

3、15培训与发展

1、目标

1、达成对公司或者机构文化、价值观、发展战略的了解和认同.

2、掌握公司或者机构规章制度、岗位职责、工作要领.

3、提高工作人员的知识水平，关心工作人员职业生涯发展.

4、提升工作人员履行职责的能力,改善工作绩效

5、改善工作态度，提高工作人员的工作热情，培养团队精神

2、职责

教育培训工作在公司或者机构总经理室统1布署下由人力资源部管控、统筹规划，各实施部门（指专业部

门）各司其职，工作人员某工作人员个人主动配合,齐抓共管,共同完成培训任务.

1、公司或者机构人力资源部职责：

A根据公司或者机构的发展规划制定公司或者机构教育培训战略规划和实施纲要.

B制定工作人员职业生涯发展规划，并形成实施方案,督促各部门和分支机构贯彻落实.

C根据公司或者机构年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求,并统筹安排,

形成中短期培训计划.着重组织实施管控T部培训、业务骨丁培训.

D负有责任制定公司或者机构年度培训的财务预算,并管控调控培训经费.

E负有责任培训资源的开发与管控.

F根据公司或者机构培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管控工作.

G开展培训的效果评估工作.

2公司或者机构各专业部门职责：

A根据工作需要,结合本专业、本部门、本系统工作人员需求，制定年度培训计划,并组织实施相应的培训工

作.

B指导本部门工作人员制定和实施职业发展规划.

C建立和管控本部门的培训档案.

D负有责任向公司或者机构提供本专业的培训师和教材.

E负有责任本系统的代理人等和主要客户的培训.

3工作人员某工作人员个人的职责：

工作人员享有参加培训的权利,也有接受培训和培训他人的义务.工作人员除了积极参加公司或者机构和

各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素侦方面进行自主学习，同时对自己的职

业发展做出具体规划,并在直接领导和公司或者机构经理部门的指导下实施.

3、教育培训的内容：

1、综合素质

2、专业技能

3、个性提高

4、教育培训的方式

1、公开课

A人力资源部负有责任每月收集公开课信息,编制公开课资源表,并推荐适合业务需要的培训课程.

B各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部.

C参加公开课培训的工作人员在培训后要根据培训的内容在公司或者机构1定范围内进行汇报，并复印培训

教材送至人力资源部备案.如有可能,将充当该课程内部讲师.

2、脱产培训

A工作人员脱产参加培训,时间在1个月以上,或1次费用在1万元以上,须和公司或者机构签订培训协议，

约定培训后的服务期.

B管控部门普通工作人员参加培训，首先由部门经理（或经理）批准，经人力资源本部及财务部门审核后参

加培训.

3、业余培训或学习

公司或者机构管控部门工作人员参加业余培训或学习，由本人申请，经部门经理（或经理）和人力资源本部

审核.

4、出国考察

根据公司或者机构业务发展情况,公司或者机构将有计划地组织经理人员或专业技术人员到国外考察培

训.

5、岗前培训

新工作人员正式报到正常工作前必须参加新工作人员岗前培训.

6、内训

人力资源本部根据培训计划及师资状况,提出内训课程安排,获准后实施.

7,内部讲师

根据培训发展需要,公司或者机构实行内部讲牌制度.

5、培训作业流程

1、年度培训计划的招定程序

A人力资源部每年年底根据公司或者机构的下1年度的业务目标,分析,判断所需要的技能和知识,根据绩效

考评结果,对工作人员作出培训需求建议；

B与各部门讨论工作人员所需培训课程的分配,制定出公共课程和特定课程,制作“年度培训计划表"、"月度

培训计划表

C人力资源部根据各部门计划,统筹年培训计划并上报公司或者机构总经理批准

2、培训实施程序

A进1步明确课程要求,根据课程要求联络讲师.由讲师设计课程，

进行教案设计,制定有效的培训方法

B人力资源部公布课程大纲.相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部.人力资源部统筹

确定学员名单,与受训工作人员的直接经理确认其对该培训的期强.同时安排讲师做培训的调查.

C课程实旅

a选择适宜的培训地点,保证良好的环境

b准备培训设备及辅助材料

c制备教材

d课堂管控

e培训评估

流程图:

3、17人事