节能建材门窗薪酬管理手册

节能建材门窗有限公司

薪酬管理手册

目录

第一章总则.............................................................1

1.1薪酬管理的基本目标..................................................1

1.2薪酬管理的基本原则.................................................1

1.3薪酬管理的组织体系.................................................1

1.4关于木手册的修订...................................................3

第二章职位分析和岗位评估..............................................3

2.1职位分析............................................................3

2.2岗位评估.............................................................4

第三章薪酬水平.........................................................5

3.1薪酬水平策略.......................................................5

3.2岗位薪酬级别........................................................6

3.3个人薪酬档位.......................................................7

3.4现有人员薪酬水平确定..............................................7

第四章薪酬结构.........................................................8

4.1薪酬结构策略.......................................................8

4.2标准薪酬的构成.....................................................8

4.3个人实得薪酬计算..................................................10

4.4业务人员才是成的发放................................................10

4.5年度效益奖金的发放................................................11

第五章薪酬调整........................................................12

5.1调整形式...........................................................12

5.2调整范围...........................................................12

5.3调整时间...........................................................12

附录1:节能建材门窗岗位评估结果一览表................................13

附录2:节能建材门窗岗位序列一薪资等级分布表.........................15

附录3：节能建材门窗各薪资等级内薪资档位分布表.......................16

附录4：节能建材门窗各局位薪资等级和档位汇总表.......................17

《节能建材门窗薪酬I管理手册》

第一章总则

1.1薪酬管理的基本目标

第一条薪酬管理的基本目标

1.通过建立公平且有竞争性的薪酬管理体系，吸引和留住公司的核心人才

和关键人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力；

2.通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，使员工积极地改善

工作业绩和提高工作效率；

3.通过对不同面位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有竞争性，又

能合理控制人力成本，从而降低公司的运营成本。

1・2薪酬管理的基本原则

第二条薪酬管理的基本原则

1.公平性原则：体现不同岗位的不同价值和多劳多得；

2.竞争性原则：在相关的人才市场上（主要是中高层管理人员和技术人员）

保持必要的竞争力；

3.激励性原则：对良好的工作能力和出色的工作业绩给予充分认可和奖励;

4.发展性原则：对表现良好的员工，在职位晋升通道外，还留有薪资上升

的空间；

5.经济性原则：确保整体薪资成本在一个合理的水平上，控制公司的人力

成本。

1・3薪酬管理的组织体系

第三条薪酬管理领导小组

1.是公司薪酬管理工作的最高领导机构，成员构成：总经理任组长、财务

副总任副组长、其他副总、人力资源部经理和财务部经理为组员；

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《节能建材门窗薪酬I管理手册》

2.薪酬管理小组的主要功能是：对公司薪酬管理体系的运行进行宏观指导，

并对相关问题进行最终决策。

第四条薪酬管理工作小组

1.是公司薪酬管理工作的日常执行机构，成员构成：人力资源部经理任组

长、财务部经理任副组长、其他部门经理为组员；

2.薪酬管理工作小组的主要功能是：按照公司的薪酬管理制度定期进行部

门员工薪资评定、考核、考勤等的实际工作。

第五条人力资源部负责：

1.制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则；

2.对各部门员工进行有关薪酬管理的培训；

3.审查、汇总有关计发工资的依据（绩效考核表、职工考勤表、加班申请

单、缺勤扣减记录等），每月制作公司员工“薪资发放表”，并提交财务

部执行；

4.在员工对其工资产生疑义时，接受并处理员工要求复核工资的申请；

5.建立员工绩效考核与薪资档案，为薪资调整、奖金发放、职位变动（晋

升与淘汰、轮岗）、嘉奖以及个人培训发展提供依据并组织实施；

6.与新进员工的部匚经理共同评定新进员工的薪资级别和档位，并报总经

理审批。

7.在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分

析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，完成后提交给

公司薪酬管理领导小组讨论审批。

第六条财务部负责：

1.每月按照人力资源部提交的“薪资发放表”支付工资；

2.按国家规定代扣代徼员工个人所得税和各种保险。

第七条各部门经理负责

1.客观公正地评价下属的工作绩效，为发放员工绩效奖金和调整员工工资

级别及档位的提供依据；

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2.与人力资源部经理共同评定新进员工的薪资级别和档位，并报总经理审

批。

1.4关于本手册的修订

第八条在公司薪酬管理体系长期持续的运行中，人力资源部负责不断分析和总

结公司薪酬体系存在的问题，并提出对薪酬管理手册相关内容进行修改

完善的具体意见，经总经理办公会审议通过后生效。每年对薪酬管理手

册进行修改的次数不应超过两次。

第九条公司有关加班、考勤以及试用期员工工资的发放不包含在本手册内，按

照原有相关制度执行。

第二章职位分析和岗位评估

2.1职位分析

第十条职位分析的定义

职位分析是对某一岗位的工作职责、权力和义务等进行明确规定，对组织内

的工作报告关系准确界定、对任职人员的学历、经脸、专业技能水平及其它素质

提出合理要求的过程。

第十一条职位分析的作用

职位分析是人力资源工作的一个最基本的方法和工具，职位分析对人力资源

其它模块有非常重要的依裾作用。具体表现：

1.职位分析是进行招聘录用的前提和基础。在招人之前，招聘条件的确定、

任职资格的分析都是依据工作分析做出的。

2.职位分析是岗位评价的基础。同位评价直接得出岗位等级，和薪酬分配

密切相关。

3.职位分析是人员定编的基础。一个组织需要多少人，为什么要设这些岗

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位，都要建立在职位分析的基闻之上。

4.职位分析是进行绩效考核的依据。衡量一项工作的具体考核指标需要在

工作分析当中进行体现。

第十二条职位分析的结果

职位分析的结果要形成书面报告，即职位说明书，作为评估岗位重要性的重

要依据。（公司各个岗位的职位说明书详见《节能建材门窗组织手册》）

2.2岗位评估

第十三条岗位评估的定义

岗位评估是指根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、

重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，从而确定岗位在组织内的相对重要性

和排序。

第十四条岗位评估的作用

岗位评估的最大作用是建立以岗位价值为基础的薪酬级别体系，为设计对内

具公平性和对外具竞争性的薪酬结构体系提供依据，除此之外，还方便招聘工作，

有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点。

第十五条节能建材门窗岗位评估系统

本系统是一个岗位评估的新方法，被诸多跨国企业和国内知名企业所采用。

它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有可以对各行业所有职

位进行比较的必要因素。整个评价体系由三大方面七大要素组成。

1.职责规模

1）对企业的影响

2）监督管理

2.职责范围

1）责任范围

2）沟通技巧

3.工作复杂程度

1）任职资格

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2）解决总是难度

3）环境条件

第十六条节能建材门窗岗位评估的步骤及结果

1.选取评估岗位

选取了公司除生产一线岗位外的所有岗位共58个岗位作为评估对象。

2.评估岗位价值

由公司中高层以上人员及各部门关键员工组成百位评估小组，对所选取

的58个岗位按照公司面位评价体系进行评估。

3.划分评估级别

根据岗位评价体系分数与级别转换表，将每个面位的最终评估分数转换

成6—26级，共21个评估级别。（详细评估结果见附录1）

4.划分薪资等级和职位序列

经过科学的合并和压缩相邻级别，最终将公司的薪资等级确定为11级;

同时，又将公司所有筒位划分为五大类，分别是管理类、技术类、销售类、

生产一线类和其他职员类；在这些类别之下又划分为12个序列，分别是高层

管理序列、中层管理序列、主管序列和组长序列、高级技术序列、一般技术

序列、高级销售序列、一般销售序列、生产一线序列、高级专员序列、一般

专员序列和辅助人员序列。

5.编制薪资等级分布表

最后，将这五大类12个职位序列落入相应的11个薪资等级内，编制出

“节能建材门窗薪资等级分布表”，（详细表格见附录2）

第三章薪酬水平

3.1薪酬水平策略

第十七条公司采用混合薪酬水平策略：对不同的岗位，综合考虑公司定位、

岗位价值、岗位人才市场稀块性、岗位人才培养难度等因素，采用不同

的薪资水平策略。主要有以下三种薪酬水平策略：

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1.市场领先策略：薪资水平在同行业人才市场上具有明显的竞争力，采用

该策略的岗位序列有总经理、副总、主要业务部门经理、少数重要业务

主管、高级技术人员、高级销售人员和少数高级专员；

2.市场跟随策略：薪资水平与同行业的主要竞争对手标杆企业相差不大，

采用该策略的岗位序列有职能部门经理、普通主管、组长、一般技术人

员、一般销售人员和大部分高级专员；

3.成本导向策略：不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，首要关注人力成本

的降低，采用该策略的岗位序列有生产一线员工、一般专员和辅助人员。

3.2岗位薪酬级别

第十八条岗位薪酬级别

公司的薪酬等级共有11级，按照管理层次的高低分为高层管理、中层管理

和基层（包括基层管理和其他非管理岗位）3个层次。其中高层有三级，9-11

级；中层有2级，7-8级；基层及普通员工有6级，1-6级。

第十九条岗位分类序列

公司所有岗位按照工作性质可以分为按照管理类、技术类、销售类、生产一

线类和其他类分为五大类别，之下又划分为12个序列。这些岗位经过岗位评估

后，都落入公司薪酬等级的11个级别的不同级别内。（详见附录2）

I.管理类薪资级别划分为4个序列，分别为高层管理序列、中层管理序列、主

管序列和组长序列。其中高层管理序列分为三级，高层可在三级内晋升或降

级；中层管理序列分为二级，中层经理可在二级内晋升或降级；主管序列分

为四级，可在四级内晋升或降级。

2.技术类薪资级别划分为2个序列，分别为高级技术序列和一般技术序列。其

中高级技术序列分为四级，可在4-7级内晋升或降级；一般技术序列只有一

级，可向高级技术序列晋升。

3.销售类薪资级别分为2个序列，分别为高级销售序列和一般销售序列。其中

高级销售序列分为二级，可在4-5级内晋升或降级：一般销售序列只有一级，

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可向高级销售序列晋升。

4.生产一线类工人薪资模式按照保底工资加计件工资。

5.其他职员类有三个序列，分别是高级专员序列、一般专员序列和辅助人员序

列。其中高级专员序列分为三级，可在4-6级内晋升和降级；一般专员序列

分为五级，可在1-5级内晋升或降级；辅助人员薪资模式采用固定月薪模式

（主要指门卫、保洁和其他临时工）。

3.3个人薪酬档位

第二十条在每个薪资等级内按照从低到高又划分为七个档，每个档都有一个

标准薪酬与之对应，公司可以根据任职者的资历和能力不同或变化在其

面位所在薪酬等级内调整不同的档，从而调整该任职者的标准薪酬。

3.4现有人员薪酬水平确定

第二十一条现有人员的薪酬等级是按照其所在岗位评估所在级别确定的，薪酬

档位是根据对其资历、经睑和个人素质等方面的初步评估，并结合其原

有薪酬水平确定的，以后每年将根据绩效考核清况对现有员工薪酬等级

或档位进行调整，使其人、岗、薪三者保持匹配。（现有人员薪酬等级、

档位和标准年薪见附录4）

第二十二条子公司的薪酬体系参照节能建材门窗薪酬体系，从薪资级别来说子

公司总经理相当于节能建材门窗副总、子公司副总相当于节能建材门窗

部门经理、子公司部门经理相当于节能建材门窗部门副经理。

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第四章薪酬结构

4.1薪酬结构策略

第二十三条公司采用混合薪酬结构策略：对不同岗位，综合考虑业绩提高的潜

力、对公司业绩目标的影响等因素，采用不同的薪资结构策略。主要有

以下三种薪酬结构策略：

1.高弹性薪资结构：激励性很强，绩效薪资所占的比例与固定薪资很相近，

甚至超过固定薪资。采用该策略的岗位序列有总经理、副总、主要业务

部门经理、少数重要业务主管和所有销售人员；

2.高稳定薪资结构：稳定性很强，固定薪资是薪资的主要组成部分，绩效

薪资所占的比例较低。采用该策略的岗位序列有组长、一般技术人员和

大部分专员；

3.调和的薪资结构：这是一种既有激励性又有稳定性的薪资模型，固定薪

资居多，但绩效薪资也占相当比例。采用该策咯的岗位序列有职能部门

经理、普通主管、高级技术人员、和少数专员C

4.2标准薪酬的构成

第二十四条员工的标准薪酬由岗位工资和绩效奖金两部分组成，定义和计算公

式分别如下：

1.员工的标准薪醐是指每个不同岗位员工的岗位工资和绩效工资的总和

（不包括加班工资、福利津贴和保险），该员工的标准薪酬由其所在岗位

的薪酬等级和档决定。

2.员工的岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分，是标准薪酬的固定部

分，其功能是保障员工的基本生活，体现的是奇位本身的价值，不与绩

效考核结果挂钩，计算公式如F：

岗位工资=标准薪酬X（1—浮动比率）。

3.员工的绩效奖金是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，是标准

薪酬的浮动部分，计算公式如下：

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绩效奖金基数=标准新•酬X浮动比率

第二十五条员工绩效奖金根据绩效考核结果得出，对于不同部门及不同类型的

岗位，其薪酬构成比例是不同的，具体如下：

年绩效奖金基数占标准年薪的比仍（浮动比率）

标杆岗位

高弹性调和型高稳定

高层管理40%

中层管理35%30%

基层管理20%（主管）10%（细长）

技术20%（高级）15%（一般）

销售40%

其他职员20%（少数）10%（多数）

第二十六条个人绩效奖金的计算

1.考核分数、考核等级、考核系数相对照:

考核等级与系数

考核分数区间优良合格欠缺差

115分以上3

100-115（含）2.5

95-100（含）2

90（含）-95分1.5

85（含）一90分1.3

80（含）一85分1.2

70（含）一80分1.1

65（含）一70分1

55（含）一65分0.75

50（A）一公分0.5

50分以下0

2.个人绩效奖金的计算方法：

个人月绩效奖金=向位月绩效奖金基数X个人考核系数；

岗位月绩效奖金基数=（岗位标准年薪X浮动比率）/12

第二十七条绩效奖金的发放方式：

1.总经理：每月发放绩效奖金基数的50%,年底考核后补足或扣回；

2.副总经理/子公司总经理：每月发放绩效奖金基数的70%,半年考核后

补足或扣回；

3.部门经理：每月发放绩效奖金基数的80%,季度考核后补足或扣回；

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《节能建材门窗薪酬I管理手册》

4.部门员工：当月按考核系数计算后，下月发薪日发放。

4.3个人实得薪酬计算

第二十八条薪酬试算

设某处于主管序列岗位的员工薪资定为4档，即标准年薪31000¥,标

准月薪2583¥；并设其薪资结构为调和型结构，即绩效奖金基数占标准薪资

的20%;则此员工基本月薪为2583X80%=2066¥，月绩效奖金基数为2583

X20%=517¥,如果当月其考核系数为1.2,则此员工本月实得薪资为2066

+517X1.2=2686,匕其标准月薪多了103¥。

4.4业务人员提成的发放

第二十九条为了激励市场部业务人员大力发展公司各项业务，市场部业务人员

除标准薪酬外还有业务提成，该业务人员包括跟单主管、跟单员、外贸主管、

外贸业务员、销售主管、销售业务员、安装公司项目经理和施工员。

1.跟单主管、跟单员、外贸主管、外贸员

具体提成比例和办法按照原有《市场部考核制度》执行，但提成要在完成考

核指标的基本目标值后方点开始计提，如下表:

标准浮动绩效

业务岗位考核指标基本目标值提成比例

年薪比例奖金

经销商业务回茏款10000000.002

跟单主管310000.412400工程业务回笼款100000000.0006

部门所有跟单业务回笼款200000000.0001

经销商回笼款5000000.002

跟单员250000.410000

工程回笼款100000000.0006

外贸主管250000.410000部门所有外贸合同金额11000000.006

外贸业务员200000.48000外贸业务合同金额5000000.012

2.销售主管（市场部副经理兼）、销售员

按照原有《市场部考核制度》执行。

3.市场部经理（营绡副总兼）

取消其提成，按照新的《节能建材门窗绩效考核办法》执行。

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《节能建材门窗薪酬I管理手册》

4、安装公司项目经理、施工员

项目经理在完成基本工程量的基础上，按照安装公司利润的40%提取项目提

成，其中的30%由项目经理在项目组内部分配，另外10%由安装公司总经理自

由支配。基本工程量为年度铝合金门窗10000方，木窗6000方。

4.5年度效益奖金的发放

第三十条先计算公司总体年度效益奖金额度，然后据此计算部门和个人年终

效益奖。

1.公司年终效益奖金总额的确定

未完成公司年度财务类整体KPI指标目标时，不发放年终效益奖金；当全部

完成并超额完成当年公司整体KPI指标时，根据公司利润超额幅度，按阶梯比例

分别提取年终效益奖金：

/利泗目标超额完成10%（含）以下时，超额部分按10%提取

/利润目标超额完成10%—20%（含）时，这部分超额按20%提取

/利泗目标超额完成20%—30%（含）时，这部分超额按30%提取

/利润目标超额完成30%以上时，这部分超额按40%提取（分段提取）

2.部门和个人

董事会审议确定分给各部门的奖金总领，部门内奖金分配公式：

个人年终奖金=月岗位工资X个人年度考核系数（年度考核平均分对应的考

核系数）；班组长、技术工和辅助工分别按固定金额计算

/按照上述公式计算的部门个人年终奖金总和如果超过公司分配给部门

的奖金总额度，则按照超过的比例每人同比例下调奖金；

,按照上述公式计算的部门个人年终奖金总和如果少于公司分配给部门

的奖金额度，则按照不足的比例每人同比例上调奖金，或者将差额部分

奖金提取一定比例存入部门奖金池，供部门在需要时提取

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《节能建材门窗薪酬I管理手册》

第五章薪酬调整

5.1调整形式

第三十一条薪酬调整的形式有两种：一种是调整薪酬水平，即保持薪酬体系不

变，只调整标准薪酬的大小，从而改变薪酬体系的竞争力或控制薪酬成本；

另一种是调整薪酬结构，即每个薪资级别的标准薪酬不变，调整岗位工资和

绩效奖金的比例，从而使薪酬更有激励性或更有稳定性。具体选用何种调整

方式，要根据企业发展和环境变化的情况而定。

5.2调整范围

第三十二条调整范围也有两种：一种是整体调整，即综合考虑国家政策、物价

水平，行业、地区竞争状况，公司战略变化等因素，对公司薪资体系进行调

整；另一种是个别调整，即对个别员工的薪资等级/档位进行调整。

5.3调整时间

第三十三条调整时间分为定期和不定期两种：定期调整是根据连续年度的岗位

考核结果调整员工的薪资等级/档位；不定期调整是根据职位变动情况调整

员工的薪资等级/档位。（具体的岗位工资调整办法详见《节能建材门窗绩效

管理手册》）

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（节能世廿门隙薪曲肾理千册》

附录1:节能建材门窗岗位评估结果一览表

序号国位分数评估级别薪资等级序号同位分数评估级别薪资等级

1总经理689261115办公室主任430167

2迂材公司总经理621231016项目经置422156

3安装公司总经理601221017市场部副校理422156

4生产副总58121918开发部项目主管406156

5营钠副总57121919车间主任402156

6财务行政副总54620920跟单主管396156

7,程部经理51719821隹后腿务主管370135

8生产部经理51719822工地巡检员364135

9总经办主任50919823企管主管362135

10市场部经理48218834设备主管359135

11开发部经理48218825销售主普355135

12质检部经理46317726福序主管343124

13财务部经理44716727跟单员340124

14人力资源部经理43716728仓库会计主管340124

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《节能建材门除薪解肾现手册》

序号岗位分数评估级别薪资等级序号岗位分数评估级别薪资等级

29外贸多音33912444金管325a9

30财务主管33712445售后服务民25892

31项目主管33612446班组长25692

32招聘培训主管32211447生产统计费25692

33绩效薪酬主管32211448成品半成品检验员25592

34施工员32211449外格外购材料检验员25592

35生产刑度员30010350车队队长25292

36会计30010351企管专员22471

37材料采购主管29610352出纳20571

38技术员29610353行改专员19961

39外贸业务员29310354考驶员19961

40销售业务员29310355资料员19961

41总经理秘书29210356工程部内助19961

42IT专员2589257市场部外勤19961

43设备管理员2589258市场部内访19961

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《节能it材门窗薪酬管理手册》

附录2：节能建材门窗岗位序列一薪资等级分布表

向位序列

评估薪资管理类技术类销售类其他职员类

生产

等级高层管理中层管理高级技术一般技术高级销售一般精售高级专员一般专员辅助人

主管序列组长月•列一线

序列序列序列序列序列序列序列序列员序列

24-26

22-23

20-219

18-198

16-177

156

13-145

11-124

103

8-92

5-71

备注：(1)生产一线工人薪资模式按照保底二资加计件工资，不炳人本体系：(2)辅助人菸薪资模式采用固定月薪模式(司机另

有出车里程补助)：(3)嫁色块表示公司现有句位评估后的薪资各级，黄色块表示技术、销售和专员的高级序列可能分布的薪资等

级范国，供公司日后出现相应岗位后选用

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《节能it材门窗薪酬管理手册》

附录3：节能建材门窗各薪资等级内薪资档位分布表

（单位：元）

薪资等级标准年薪中值1桢2楼3格4桢5档6楼7档

11130000104000110500117000130000172500169000195000

10100000800008500090000100000150000115000150000

9780006240066300702007800089700101400117000

85200041600442004680052000572006500072800

74300034400365503870043000473005375060200

64100021700248002790031000341003720040300

52800019600224002520028000308003360036400

42500017500200002250025000275003000032500

32000016000170001800020000220002300024000

21700013600144501530017000187001955020400

11500013600144501530017000187001955020400

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（节能世廿门隙薪曲肾理千册》

附录4：节能建材门窗各岗位薪资等级和档位汇总表

标准年薪岗位

薪资等级职位序列对应岗位薪档

中值标准年薪

11总经理1300004档130030

10高管层序列建材公司总经理'安装公司总经理1000004档100030

9财务行政副总"生产副总'营销副总780004档78000

生产部经理520005档57200

8工程部经理52(XX)4档52(X10

中层管理序列总经办主任,开发部经理'市场部经理520003档46800

质检部经理430004档43(X10

7

财务部经理、人力资源部经理、办公室主任430003档38700

市场部副经理310007档40300

6

主管序列项目经理,开发部项目主管日间主任'跟单主管