奶制品公司人力资源管理方案

奶制品公司

人力资源管理方案

目录

一、项目基本情况...................................................2

二、产业环境分析...................................................5

三、推动产业融合发展...............................................6

四、必要性分析.....................................................7

五、平等协商制度...................................................7

六、职工代表大会制度..............................................11

七、劳动能力鉴定..................................................17

八、工伤认定......................................................22

九、编制职业安全卫生预算..........................................24

十、职业安全卫生标准的内容和分类.................................25

十一、岗位评价的特点..............................................28

十二、岗位评价的基本功能..........................................29

十三、岗位评价的概念..............................................31

十五、市场薪酬调查数据的分析方法.................................34

十六、员工福利的概念..............................................36

十七、员工福利管理................................................37

十八、法人治理....................................................38

十九、项目风险分析................................................49

二十、项目风险对策................................................52

二十一、SWOT分析说明............................................54

二十二、发展规划..................................................61

二十三、组织机构及人力资源配置...................................68

劳动定员一览表.....................................................69

二十四、培训有效性评估的内容......................................69

二十五、培训效果的跟踪与监控......................................72

二十六、培训项目的设计与管理应关注的问题.........................77

二十七、基于培训需求分析的员工培训项目设计.......................78

二十八、职业生涯规划的内涵与特征.................................85

二十九、职业生涯规划信息采集的途径和方法.........................86

一、项目基本情况

（一）项目投资人

XX有限责任公司

（二）建设地点

本期项目选址位于XX。

（三）项目选址

本期项目选址位于XX,占地面积约25.00亩。

（四）项目实施进度

本期项目建设期限规划12个月。

（五）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资12417.21万元，其中：建设投资10427.92

万元，占项目总投资的83.98%;建设期利息125.43万元，占项目总投

资的1.01%；流动资金1863.86万元,占项目总投资的15.01%。

（六）资金筹措

项目总投资12417.21万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司

计划自筹资金（资本金）7297.57万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额5119.64万

兀o

（七）经济评价

1、项目达产年预期营业收入（SP）；21700.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：18899.21万元。

3、项目达产年净利润（NP）：2031.28万元。

4、财务内部收益率（FIRR）：9.34%O

5、全部投资回收期（Pt）：7.34年（含建设期12个月）。

6、达产年盈亏平衡点（BEP）：11728.82万元（产值）。

（A）主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积而16667.00约25.00亩

1.1总建筑面积nV33944.33容积率2,04

1.2基底面积m110500.21建筑系数63.00%

1.3投资强度万元/亩399.96

2总投资万元12417.21

2.1建设投资万元10427.92

2.1.1工程费用万元9055.65

2.1.2工程建设其他费用万元1123.35

2.1.3预备费万元248.92

2.2建设期利息万元125.43

2.3流动资金万元1863.86

3资金筹措万元12417.21

3.1自筹资金万元7297.57

3.2银行贷款万元5119.64

4营业收入万元21700.00正常运营年份

5总成本费用万元18899.21

■”

6利涧总额万元2708.37

・19

7净利润万元2031.28

"!f

8所得税万元677.09

9增值税万元770.18

■”

10税金及附加万元92.42

11纳税总额万元1539.69

・■

12工业增加值万元5670.47

13盈亏平衡点万元11728.82产值

14回收期年7.34含建设期12个月

15财务内部收益率9.34%所得税后

16财务净现值万元-888.94所得税后

二、产业环境分析

围绕加快全面建成小康社会，努力推动经济保持中高速增长、产

业迈向中高端水平，在提高发展平衡性、包容性、可持续性的基础上,

确保实现地区生产总值、城乡居民收入比2010年翻番目标。

经济保持中高速增长。“十三五”期间，地区生产总值年均增长

6%-6.5%o转变发展方式和经济结构战略性调整取得重大进展，农业

现代化水平进一步提升，先进制造业加快发展，服务业比重进一步上

升，经济增长实现内外需协调拉动。固定资产投资年均增长10%,公共

财政收入年均增长4.5%,经济质量效益明显提高。

民生福祉稳步提高。实现居民人均可支配收入与经济保持同步增

长。积极扩大就业，城镇登记失业率控制在4.3%以内；社会保障、义

务教育、医疗卫生、住房保障、公共文化等基本公共服务体系更加健

全，基本公共服务水平稳步提升，实现贫困县全部摘帽、贫困人口全

面脱贫，人民生活更加富裕和谐。

创新驱动能力显著增强。创新型城市建设全面加快，自主创新能

力和经济增长的科技含量明显提高，在关键产业领域，核心技术创新

取得突破性进展，创新成为经济发展的核心动力，“大众创业、万众

创新”的新局面逐步形成。

改革开放迈出新步伐Q深化改革取得决定性成果，国企改革取得

重要进展，营商环境更加优良宽松，“两大平原”现代农业综合配套

改革试验全面完成，基本建立比较完善的社会主义市场经济体制。对

俄合作中心城市建设取得显著成效，开放型经济实现突破，外贸进出

口总额年均增长7%,利用外资年均增长6%以上，成为东北亚地区开放

程度高、发展活力强、最具竞争力的地区之一。

生态文明建设取得明显成效。城乡生态环境质量全面改善，单位

生产总值综合能耗和二氧化碳排放进一步下降，主要污染物排放总量

进一步减少，生态建设和环境保护进一步加强，节约型城市、生态城

市、园林城市、国家卫生城市和国家环保模范城市建设取得明显进展,

实现天更蓝、山更绿、水更清，生态环境更美好。

三、推动产业融合发展

支持奶牛养殖大户、家庭牧场、养殖企业成立合作经济组织，鼓

励加工企业与合作经济组织组建奶牛产业化联合体，到2025年，发展

奶牛产业化联合体5个。支持加工企业自建、收购、参股、托管养殖

场，提高自有奶源比例，促进一二三产业融合发展c推动奶牛养殖场

与乳品企业利益共享、风险共担的长效机制建立。开展生鲜乳购销秩

序专项整治行动，加强《生鲜乳购销合同（示范文本）》签订和履行

的监督检查。在我省奶业聚集地区建立政府主导的生鲜乳质量检测中

心，替代乳企出具生鲜乳质量监测报告，减少购销争议Q

四、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展c同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

五、平等协商制度

（一）平等协商的性质

职工代表大会（职工大会）制度与平等协商制度是企业民主管理

制度的两种基本形式。

平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务

平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下

达成一定协议的活动。平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管

理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一。

《劳动部关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳

办发（19941289号）指出,《劳动法》第八条的规定中，“劳动者依

照法律规定，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用

于国有企业，“与用人单位进行平等协商”主要适用于非国有企业。

平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序

的集体协商行为的含义不同。虽然在一些场合或在某些规范性文件中

也将集体协商表述为“平等协商”，例如，在《关于进一步推行平等

协商和集体合同制度的通知》（劳社部发（2001）17号）中，就将

“集体协商”表述为“平等协商”。该通知指出；“平等协商是用人

单位（包括企业、雇主或雇主团体，或以进行平等协商为目的的小企

业联合组织）和相应的工会组织（未建立工会的企业由职工民主推举

代表）在法律地位完全平等的基础上，就劳动标准、劳动条件以及其

他与劳动关系相关的问题，依据国家法律法规而进行沟通、协商的行

为。建立平等协商机制，是保护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动

关系，调动和发挥广大职工积极性、创造性，促进企业和职工加强沟

通、共谋发展的重要手段。对于涉及职工切身利益的重大问题，企业

都应当与工会代表或职工代表进行平等协商。要规范和完善协商程序,

把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点，积极开展工资集体协

商，由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形

式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，使平等协商

在协调劳动关系方面发挥重要作用。”显然这里的平等协商实际上就

是集体协商Q但是，平等协商与集体协商仍有不同，其主要区别包括

以下几个方面。

1、主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的

工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举

产生。

2、目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成

一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一

般劳动条件。

3、程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而

不决；而集体协商有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同

的周期相适应。

4、内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有

事项或当事人愿意协商的事项：而集体协商的内容一般为法律规定的

事项。

5、法律效力不同。平竽协商表现为知情、质询与咨询，协商的结

果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决

定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护C

6、法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中职工民主参

与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。

但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往

往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。

（二）平等协商的形式

1、民主对话。民主对话是由工会组织和职工代表与企业法定代表

人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、

相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。与此用类似的还有民主

接待日，即由企业高级管理人员采用值班方式，按规定时间定期接待

工会组织和职工代表，听取意见、建议和要求，并及时解决或答复的

活动。

2、民主质询。民主质询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、

技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫

生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖

惩、、裁员等事项中存在的问题，向企业行政机构或高级管理人员提

出问题，要求其作出说明或答复的平等协商形式。此类会议一般由企

业行政机构或高级管理人员主持并作出说明或答复c

3、民主咨询。民主咨询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、

技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫

生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖

惩、裁员等事项中出现的矛盾或存在的问题，由企业有关职能机构作

出解释、提供资料，供工会组织和职工代表与企业行政机构或高级管

理人员讨论并研究解决措施的平等协商形式。

六、职工代表大会制度

（一）职工代表大会制度的性质

职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职

工代表组成的，代表全体职工行使民主权利的机构c职工代表大会制

度的法律依据主要是《中华人民共和国宪法》第十六条、第十七条的

规定：国有企业依照法律规定，通过职工代表大会而其他形式，实行

民主管理。集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管

理人员，决定经营管理的重大问题。《中华人民共念国劳动法》（以

下简称《劳动法》）第八条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大

会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合

法权益与用人单位进行平等协商Q根据我国相关立法，职工代表大会

制度主要在国有企业或其他形式的公有制企业中实行，非国有企业或

其他形式的非公有制企业是否实行职工代表大会制度未作明确规定。

后一类企业目前主要是实行民主协商制度。《中华人民共和国工会法》

第三十七条规定：“本法第三十五条、第三十六条规定以外的其他企

业、事业单位的工会委员会，依照法律规定组织职工采取与企业、事

业单位相适应的形式，参与企业、事业单位民主管理。”《中华人民

共和国公司法》中的相关规定与《中华人民共和国工会法》的规定基

本一致，该法第四十四条规定：“个以上的国有企业或者两个以上的

其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有

公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。

董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其

他形式民主选举产生°应当”和“可以”的肯定性术语与选择性

术语分别适用于不同类型的公司。但就产业民主发展的一般趋势而言,

劳动者即在劳动关系中与雇主相对的一方参与企业管理已经是企业管

理的通例。市场经济国家也都用国家立法的形式保障劳动者民主管理

的参与权。例如，在发展得比较成熟的市场经济国家的企业中，类似

我国职工代表大会的组织形式也有不少，如瑞典的工厂委员会、德国

的职工大会和企业委员会、美国的劳资委员会和工人委员会、日本的

劳资协议会、E|J度的工厂委员会和联合管理委员会等。

职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理

的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功

能。

职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工

民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重

大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权力c通过职工代表大

会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不

是对企业管理的替代。在劳动关系的运行中，职工作为被管理者，通

过民主参与，使职工的意志渗透到企业管理的行为与过程之中，从而

实现劳动者意志与管理者意志的协调，进而保证劳动关系的稳定与协

调。

(二)职工代表大会制度的特点

1、职工参与企业的民主管理有多种形式。

(1)组织参与。职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，

如职工代表大会制度。

(2)岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参

与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。

(3)个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合

理化建议、技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接

形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度与深度是其他参

与形式所不能比拟的。

2、企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比,

具有以下特点。

(1)职工民主管理是曰劳动关系当事人双方各自的单方行为所构

成的，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，以及企业意

志对职工意志的吸收和体现；合同则是劳动关系双方当事人的双方行

为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守

的合同规范。

(2)职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对

劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。

3、企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行

中的功能相比，具有以下特点。

(1)职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议

仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的

调解是一种群众自治的活动。

(2)职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，

预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争

议。

(三)职工代表大会(职工大会)的职权。

职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营

管理事务进行咨询、建议或决定的权力，具体体现在以下几个方面。

1、审议建议权Q对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和

建议，如生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方

案等提出意见或建议，并作出相关决议。通过职代会的审议使企业重

大生产决策建立在科学民主的基础之上。

2、审议通过权。对企业事关职工切身利益的重大事项，如工资、

劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决

的决议，从而维护和保障职工的合法权益。

3、审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项

进行审议，并作出决定，交由企业执行，如职工福利事项等。

4、评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免

的建议。

5、推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或

民主选举经营者。

6、职工代表大会（职二大会）行使上述职权必须注意权利行使的

“度”包括职权的广度与深度两个方面。在劳动关系的运行中，资本

与劳动存在着以下两个矛盾：其一，存在着企业目标与劳动者目标的

差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。

在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。两者的矛

盾与职工参与密切相关。职工参与度越大，越能保证职工福利的提高;

参与度越低，则有利于企业利润最大化目标的实现c其二，存在着管

理权威与职工参与的矛盾。管理权威的维护与实现在本质上排斥职工

对管理的参与，为维护管理的权威，决策与管理者必然要求职工对管

理的绝对服从；而职工参与则是对管理权威的某种限制、修正或者否

定。过于坚持管理的权威，可能会抑制职工的积极性；过于强化职工

的参与，则可能会弱化管理的功能。无论何种情形，均会增大管理成

本、降低管理的效率。因此，处理这种两难的矛盾，必须注意职工民

主管理的适度性。在企业重大生产经营决策方面，保证职工的知情权

与咨询权；在关于劳动条件事项方面，保证职工的审议通过权或决定

权，或者将此种事项交由劳动关系双方对等协商决定。职工民主参与

适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及

管理过程是否实现高效率、低成本。

（四）职工代表

根据相关法律法规的规定，无论是职工代表大会的职工代表还是

平等协商制度的职工代表，都应由企业基层单位的职工按照法定的程

序民主选举或推举产生。职工代表包括工人、技术人员和各级管理人

员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20%,代

表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。职工代表对选举单位

的职工负责，选举单位的职工有权监督或撤换本单位的职工代表。职

工代表依照职工代表大会条例的规定享有相应的权利、承担相应的义

务。

七、劳动能力鉴定

职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力

的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和

生活自理障碍程度的等级鉴定。

劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。

生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能

自理和生活部分不能自理6劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政

部门会同国务院卫生行政部门等制定。

劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级

劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗

的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部

门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定

委员会建立医疗卫生专家库。

设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当

从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专

家纽，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会根据

专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委

托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断Q

设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之

日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论

的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单

位和个人。

申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出

的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治

区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请c省、自治区、直

辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动

能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参

加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避

根据工伤保险制度的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇

和工伤致残待遇。

（一）工伤医疗待遇

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医

疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或

者情况特殊经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，

但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按

照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，

继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要

护理的，由所在单位负责。

1、医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工

伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医

疗保险办法处理。

工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从

工伤保险基金支付。工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力

鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等

辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。

2、工伤津贴。在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变，

由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位

因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证

明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、

食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自

理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工

已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从

工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自

理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三个不同等级支付，其

标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%和30%o

(二)工伤致残待遇

1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退

出工作岗位，享受以下待遇。

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:

一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三

级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。

(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本

人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的

80%,四级伤残为本人工资的5S%。伤残津贴实际金额低于当地最低工

资标准的由工伤保险基金补足差额。

(3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，

按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤

残津贴的由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个

人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇。

（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:

五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。

（2）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难

以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为；五级伤残为

本人工资的70队六级伤残为本人工资的60玳伤残津贴实际金额低于

当地最低工资标准的，由用人单位补足差额经工伤职工本人提出，该

职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性

工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

3、职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧

葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工伤补助金。

（1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

（2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死

亡职卫生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属:标准为：配偶每

月40%,其他亲属每人每月30虬孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标

准的基础上增加10%o核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死

亡职卫生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门

规定。

（3）一次性工伤补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配

收入的20。

（4）伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受

上述待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属

可以享受上述第项、第项规定的待遇。

伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行

政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整。调整办法

由省、自治区、直辖市人民政府规定。

4、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从

事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤

保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可

以预支一次性工伤补助金的50沆职工被人民法院宣告死亡的，按照职

工因工死亡的规定处理。

5、工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇。

（1）丧失享受待遇条件的。

（2）拒不接受劳动能刀鉴定的。

（3）拒绝治疗的。

八、工伤认定

1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤。

（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

(2)工作时间前后在二作场所内，从事与工作有关的预备性或者

收尾性工作受到事故伤害的。

(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外

伤害的。

(4)患职业病的。

(5)因工外出期间，日于工作原因受到伤害或者发生事故下落不

明的。

(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨

道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2、职工有下列情形之一的，视同工伤。

(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内

经抢救无效死亡的。

(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残

军人证，到用人单位后旧伤复发的。

3、职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定

为工伤或者视同工伤。

(1)故意犯罪的。

(2)醉酒或者吸毒的。

(3)自残或者自杀的。

九、编制职业安全卫生预算

企业执行各项职业安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措

施的保证为基础。职业安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、

技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，职业安全卫生保护预

算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。这里仅从财务

管理的角度进行讨论。

(一)职业安全卫生保护费用分类

进行职业安全卫生保护费用管理，首先要对职业安全卫生保护费

用进行分类6职业安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定，部分

属于制造费用范畴，部分属于管理费用范畴。职业安全卫生保护费用

主要分为以下几类。

1、职业安全卫生保护设施建设费用。

2、职业安全卫生保护设施更新改造费用。

3、个人职业安全卫生防护用品费用。

4、职业安全卫生教育培训经费。

5、健康检查和职业病防治费用

6、有毒有害作业场所定期检测费用。

7、工伤保险费。

8、工伤认定、评残费月等

（二）职业安全卫生预算编制程序

1、企业最高决策部门决定企业职业安全卫生管理的总体目标和任

务，并应提前下达到中层和基层单位。

2、职业安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体

目标，提出本单位的自编预算。

3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，

并应在预算期前下达相关部门执行。

4、编制费用预算。

5、编制直接人工预算。

6、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预

算表的相关预算项目要求和分类，编制职业保护预算、职业安全卫生

教育预算、个人防护用品预算等。

7、编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制,

即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

十、职业安全卫生标准的内容和分类

职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险

和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤

亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而

制定的技术标准。我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、

地方标准、团体标准和企业标准。国家标准分为强制性标准、推荐性

标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准。职业安全卫生

标准具有以下特点。

（一）职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性

《劳动法》明确规定：用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度,

严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生

教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；劳动安全卫生设施必

须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施

必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投人生产和使用。用人单

位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动

防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格

劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人

单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命

安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级

人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳

动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处

理。

（二）职业安全卫生标准具有较强的综合性

职业安全卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基

础之上，按照严格的程序制定、发布的。标准的内客涉及多种学科和

专业领域与所有生产过程有密切的内在联系，涉及劳动过程中的生产

工艺、生产工具、生产设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，

劳动防护用品等的安全卫生要求，具有较强的综合性。按照具体功能

划分，职业安全卫生标准可分为以下类别。

1、职业安全卫生基础标准，包括职业安全卫生标准术语、符号、

代码、图形、标志等。

2、职业安全卫生管理标准，包括职业安全卫生管理制度、危险和

有毒有害因素分类标准、事故统计分析标准、职业病统计分析标准、

检测检验技术导则、安全系统工程标准等。

3、职业安全工程标准，包括安全装置与防护用具标准、机械安全

标准、电器安全标准、防爆安全标准、储运安全标准、爆破安全标准、

燃气安全标准、建筑安全标准、焊接与切割安全标准、涂装作业安全

标准等。

4、职业卫生标准，包括防尘标准、防毒标准、噪声与振动控制标

准、作业场所气温异常防护标准、作业场所异常气压防护标准、电磁

辐射防护标准等。

5、职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证

制度及其配备等方面的标准。

十一、岗位评价的特点

1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是

“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗

位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计C由于岗位具有一

定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统

一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改

善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以

“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察知分析。

2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗

位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗

位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,

由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础,

最后按评定结果划分出不同的岗位等级。

3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组

织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识而计算机技术，使

用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价

因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。

十二、岗位评价的基本功能

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，

员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则，是否能

够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得“，是影响员工士气及生产

积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工

作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满

足。因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公

平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职

责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬"0

2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任

权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量

测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征c

3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一

的测量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观

衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单

位中所处的地位和作用。

4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能

和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为

货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这

一重要原因，目前世界上许多国家的企事业单位，为了建立起组织、

员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛推行了岗位评

价的科学方法。

岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是

排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可

以是线性关系，的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距，直线A比直

线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系，的曲线M反映了岗

位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上，曲线M在企

业比较常用：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生

激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达

到激励效果。

十三、岗位评价的概念

岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位

工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳

动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗

位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的

实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通

过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。

岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等

级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果c岗位分析主要包

括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环

节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬

结构、等级和实现薪酬内窗公平性提供依据。要把握岗位评价的概念,

需从以下三个角度进行理解6

L岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的

人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测

评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工

作活动为对象所进行的评价Q岗位的“事”和“物”是客观存在的，

是企事业单位生产或工作的重要组成部分。

2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响

因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。

3、岗位评价是对同类/同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业

单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。

十四、薪酬市场调查的程序

（一）确定调查目的

在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的和调查结果的用途，然

后开始组织薪酬调查。一般而言，调查的结果可以为具体工作提供参

考和依据，包括整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政

策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等。

（二）确定调查范围

1、确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持

可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动

力与本企业具有可比性的企业。一般来说，有以下几类企业可供调查

时选择：

①同行业中同类型的其他企业；

②其他行业中有相似相近工作岗位的企业;

③与本企业雇用同一类劳动力、可构成人力资源竞争关系的企业;

④在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；

⑤经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业Q

2、确定调查的岗位。确定调查的岗位时，应当遵循可比性原则，

即选择调查的岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可

比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位

职责、工作权限任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，

与本企业需调查岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的

名称极不规范，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很

大的差异。因此，在组织薪酬调查时，首先要对调查岗位的各种相关

信息作出必要的筛选和确认。

3、确定需要调查的薪酬信息。在通常情况下，薪酬调查应当涉及

以下各种信息：与员工基本工资相关的信息、与奖金相关的信息、股

票期权或影子股票计划等长期激励计划、与企业各种福利计划相关的

信息、与薪酬政策诸多方面有关的信息

4、确定调查的时间段。要明确收集薪酬数据的开始和截止时间。

（三）选择调查方式

常用的调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、

采集社会公开的信息、调查问卷等。

（四）薪酬调查数据的统计分析

为了提高统计分析的信度和效果，薪酬调查所提供的数据一定要

全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际

情况选取数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、

回归分析法和图表分析法进行数据分析。

（五）撰写薪酬调查报告

薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据

分析政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬

水平或制度调整的建议。

十五、市场薪酬调查数据的分析方法

（一）数据排列法

薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同

一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、

中点即50%点处和5%点处,工资水平高的企业应注意55%点处，甚至是

90%点的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一

般的企业应注意中点工资水平。

（二）频率分析法

如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能收集到

某类岗位的平均工资数据，则在进行工资调查数据分析时，可以采取

频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的

频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

（三）离散分析法

离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标

准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检

验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析中

并不常用。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量统计数据的离散程度。

1s百分位法。百分位法是指将某种岗位的所有薪酬调查数据从低

到高排列，划分为十组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数

的10%第五个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它

来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析与百分位分析的方法类似，只不过在进

行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,

并划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/即25%；

第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似

地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。

（四）回归分析法

回归分析法是借用一些数据统计软件如Excel或SP5s等所提供的

回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬

水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水

平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。

（五）图表分析法

图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的

基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线

图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一

种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等特点,

为很多公司所推崇。

十六、员工福利的概念

员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴

制度等方式，贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共

同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业，是企业基于雇佣关系

依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，

向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和

延期支付形式为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险

项目、企业补充保险项目和其他补贴制，以及增加集体福利设施和举

办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员卫生活负

担，丰富员工的文化生活。

本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支

付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本

价的住房、子女教育津贴等

十七、员工福利管理

员工福利管理是指企业根据企业人力资源管理战略和薪酬策略，

选择适合的员工福利目标和项目，确定福利标准和支付形式以及实施

对象，并对福利政策的实施效果进行评估等一系列管理活动。

（一）员工福利管理的主要原则

1、合理性原则6所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，

福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效

果。对于效果不明显的福利应当予以撤销。

2、必要性原则。对于国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决

执行。此外，企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。

3、计划性原则。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上，

福利管理费用总额要符合预算要求。企业向员工提供的所有福利设施

和服务均应包括在预算计划中，如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、

企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、带薪休假、

带薪培训等。

4、协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、

社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到员工满意的福利要求没

有必要再次提供，确保资金用在刀刃上。企业向员工提供的各种福利,

意味着企业增加投入，因此，必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬

政策。

（二）员工福利管理的影响因素

现代薪酬管理把直接薪酬和作为间接薪酬的福利都视为其重要组

成部分。但是，福利管理和直接薪酬还是存在很大差异的。直接薪酬

决策往往是单一的，最主要的考虑因素是员工的能力和绩效以及所承

担的工作。而福利管理则不同，在员工福利规划过程中，需要充分考

虑国家法律法规相关规定、其他企业福利计划的实施情况、企业内部

员工对于福利计划的建议和偏好、企业财务支持力度等

十八、法人治理

（一）股东权利及义务

1、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东

身份的行为时，由董事会或股东大会召集人确定股权登记日，股权登

记日收市后登记在册的股东为享有相关权益的股东C

2、公司股东享有下列权利：

(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东

大会，并行使相应的表决权；

(3)依法请求人民法院撤销董事会、股东大会的决议内容；

(4)对公司的经营进行监督，提出建议或者质询；

(5)依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所

持有的股份；

(6)查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、

董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告；

(7)公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余

财产的分配；

(8)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求

公司收购其股份：

(9)单独或者合计持有公司百分之10以上股份的股东，有向股

东大会行使提案的权利；

(10)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。

3、股东提出查阅前条所述有关信息或者索取资料的，应当向公司

提供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件，公司经核

实股东身份后按照股东的要求予以提供。

4、公司股东大会、董事会决议内容违反法律、行政法规的，股东

有权请求人民法院认定无效。

股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法

规或者本章程，或者决议内容违反本章程的，股东有权自决议作出之

日起一日内，请求人民法院撤销。

5、董事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者

本章程的规定，给公司造成损失的，连续180日以上单独或合并持有

公司设以上股份的股东有权书面请求监事会向人民法院提起诉讼；监

事会执行公司职务时违反法律、行政法规或者本章程的规定，给公司

造成损失的，股东可以书面请求董事会向人民法院提起诉讼。

监事会、董事会收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼，

或者自收到请求之日起30日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提

起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权

为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。

他人侵犯公司合法权益，给公司造成损失的，本条第一款规定的

股东可以依照前两款的规定向人民法院提起诉讼。

6、董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者本章程的规定，

损害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼。

7、公司股东承担下列义务：

(1)遵守法律、行政法规和本章程；

(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；

(3)除法律、法规规定的情形外，不得退股；

(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用

公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；

公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依

法承担赔偿责任。

公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严

重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。

(5)法律、行政法规及本章程规定应当承担的其他义务。

8、持有公司%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行

质押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。

9、公司的控股股东、实际控制人员不得利用其关联关系损害公司

利益。违反规定的，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

公司控股股东及实际控制人对公司和公司社会公众股股东负有诚

信义务。控股股东应严格依法行使出资人的权利，控股股东不得利用

利涧分配、资产重组、对外投资、资金占用、借款担保等方式损害公

司和社会公众股股东的合法权益，不得利用其控制地位损害公司和社

会公众股股东的利益。

(二)董事

1、公司董事为自然人，有下列情形之一的，不能担任公司的董事:

(1)无民事行为能力或者限制民事行为能力；

(2)因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场

经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾5年，或者因犯罪被剥夺政治

权利，执行期满未逾5年；

(3)担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、总经理，对该

公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之

日起未逾3年；

(4)担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定

代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起

未逾3年；

(5)个人所负数额较大的债务到期未清偿；

(6)法律、行政法规或部门规章规定的其他内容。

违反本条规定选举、委派董事的，该选举、委派或者聘任无效。

董事在任职期间出现本条情形的，公司解除其职务C

2、董事由股东大会选举或更换，任期3年。董事任期届满，可连

选连任。

董事任期从就任之日起计算，至本届董事会任期届满时为止Q董

事任期届满未及时改选，在改选出的董事就任前，原董事仍应当依照

法律、行政法规、部门规章和本章程的规定，履行董事职务。董事可

以由高级管理人员兼任。

第九十五条董事在任期届满以前，除非有下列情形，股东大会不

得元故解除其职务：

（1）本人提出辞职；

（2）出现国家法律、法规规定或本章程规定的不得担任董事的情

形；

（3）不能履行职责；

（4）因严重疾病不能胜任董事工作。董事连续2次未能亲自出席,

也不委托其他董事出席董事会会议，视为不能履行职责，董事会应当

建议股东大会予以撤换。

3、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列忠实

义务：

（1）不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的

财产;

(2)不得挪用公司资金；

(3)不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开

立账户存储；

(4)不得违反本章程的规定，未经股东大会或董事会同意，将公

司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；

(5)不得违反本