2023年kpi绩效考核体系

kpi绩效考核体系

2.1绩效考核体系定义

2.1.1绩效考核体系是由一组既独立又互相关联并能较

完整地体现评价规定

的考核指标构成的评价系统,绩效考核体系的建立,有

助于评价员工工

作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核成

果精确、合理的

重要原因；

2.1.2考核指标是可以反应业绩目的完毕状况、工作态

度、能力等级的数据，

是绩效考核体系的基本单位。

2.2绩效考核体系构造

2.2.1绩效考核体系内容

业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期

衡量各岗位员工重要工

作的完毕状况。此类KPI考核重要在管理人员中进行,

其中部门经理

在季度考核和年度考核KPI的指标是不一样的。经理

如下其他管理人员只

需在年度进行KPI考核。KPI分为硬指标（即定量指

标）与软指标（即

定性指标）两类；

计划考核：即计划完毕状况的考核,在每月度和季

度动态衡量岗位员

工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季

度和年度计划完毕

状况的考核又称为“部门业绩考核”；

能力态度考核：衡量各岗位员工完毕本职工作具有

的各项能力,看待工

作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；

部门满意度考核：重要考核企业各部门在平常工作

中的配合和协调状况

与效果,每季度进行一次。

以上四部分内容,在不一样的I考核周期,针对不一样

的考察对象,分别进行

不一样的组合。详细《考核体系构成表（表3）》：

季度月年度

考核周期/

内容部门业绩部门满部门业绩22部门能力

月计划KPIKPI

被考核人（季度计划）意度（年度计划）月计划满

意度态度

部门经理•・•••

部门主管・•••

线长（组长）••••

阐明1.“•”代表构成指标;

2.3业绩考核的综合简介

2.3.1总述

业绩考核是绩效考核的关键内容。它通过对员工当期履行职务职

责状况及工作成果的考核，衡量和评价员1L奉献和对企业H勺价

值。业绩

考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。KPI(KeyProcess

Indication)

即关键业绩考核指标,代表岗位的关键责任。

2.3.2关键业绩(KPI)指标考核

2.3.2.1选择KPI的原则

成果导向：KPI指标的选择要体现出成果优先日勺原则，首先考

虑岗位日勺

工作产此从工作产出中分析确定重要和次要项目，再根据其重要

性进

行筛选，最终确定KPI指标；

可衡量性：KPI指标应具有可衡量性、可验证性。

制定KPI指标应兼顾企业长期目的和短期利益；

少而精：KPI指标应可以反应出工作的重要规定,该指标能对

工作业绩

产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容；

2.3.2.2KPI确定措施

确定KPI应以岗位阐明书为基础,详细埋解该岗位工作内容并

找出重要

工作；

进行全面考核有助于衡量被考核人的全面绩效。在制定岗位

KPI指标时

应当采用硬指标和软指标相结合的方式,并根据岗位调整软硬软

指标在

整个工作业绩考核体系中日勺权重,制定出适合被考核人口勺考核指

标。企

业直线部门员工日勺考核指标以硬指标为主,企业职能部门员工的

考核指

标以软指标为主。

在可以反应被考核人的所有评价指标中,选择最重要的3・6个

最能反应

出被考核人业绩口勺评价指标作为KPI指标;

KPI指标H勺制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程,在项

目选择、

权重设定、考核原则设计时都要使员工全面参与,积极承诺完毕

指标；

企业的KPI体系每两年修U一次。根据企业发展和管埋的方

向和重点，

由人力资源部牵头组织,通过与被考核人双向沟通讨论,

并结合部门及

岗位职责、管理及经营目的（包括：财务指标、内部

经营管理、市场及

发展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI指标，

将成果提交考核与

薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核根据。

2.3.2.3硬指标

硬指标是以记录数据为基础,把记录数据作为重要

评价信息,通过硬指

标信息欧I直接提取或硬指标计算公式,最终获得数量成

果日勺业绩考核指

标；

硬指标长处：可靠性高，只要计算公式和数据来源

对日勺,任何人进行考

评成果都同样；

硬指标缺陷：基础性工作规定高，硬指标评价质量

依托于记录数据，因

此数据的对时性很重要,在数据不可靠或者难以量化的

考核指标中，硬

指标考核成果就难以客观精确；硬指标考核过程不灵

活,难以在考核中

发挥考核人肚I有效判断。

232.4软指标

软指标是由考核者对被考核人业绩作主观日勺分析，

直接给评价对象进行

打分或作出模糊评判欧I业绩考核指标,软指标评价完全

是运用考核者的

知识和经验作出判断和评价,轻易受多种主观原因影

响：

软指标长处：由于它不完全依托记录数据，可以发

挥考核人的I有效判断，

考虑所有有关原因,从更多的角度认识评价对象,当评

价所需日勺数据很

不充足、不可靠或评价指标难以量化日勺时候，软评价在

绩效考核中有更

重要的作用；

软指标缺陷：评价成果轻易受到评价者主观意识的

影响和经验H勺局限，

其客观性和精确性在很大程度上取决于评价者的I素

质；评价成果时稳定

性不够,专断的主观判断常常导致不公平。

2.325KPI考核体系构成

考核原则：对KPI的考核原则作以阐明；

KPI权重：根据构成某岗位日勺KPI指标对岗位业绩

影响叫大小分别确定

各自日勺权重,KPI权重伴随不一样阶段日勺工作重点而进

行调整，例如，公

司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可

以加大该项工作

的权重。一般在年度考核后由考核与薪酬委员会根据

本年度考核状况讨

论修订下一年的KPI权重；

信息来源：打分所根据欧I信息从何处得到，以多种

有形资料为主；

部门经理欧JKPI考核由四次季度考核和一次年度I

考核构成,季度与年

度独立考核;

部门主管和线长日勺KPI考核只在年度末考核。

2.4计划完毕状况考核

241总述

为了突出绩效管理日勺过程性，提高考核精确性和及时性

及I同步，

减少考核难度和考核成本,除了使用KPI指标进行成

果考核外,企业还

需要对员工考核期内非KPI工作完毕状况及工作过程

时体现做出评估。

详细包括针对员工的月工作计划完毕状况考核和针对

中层管理人员的

月、季、年度部门工作计划完毕状况欧I考核。重要考

核工作计划完毕情

况、计划外工作完毕状况，以及计划内未完毕工作的原

因和处理措施等

内容。其他非计件员工日勺月度考核措施由部门自行确

定,提议参照管理

人员的月度计划考核进行；

2.4.2月度工作计划完毕状况考核

部门经理月工作计划完毕状况考核成绩作为部门季度

计划完毕情

况考核的部分基础分数,其他员工月工作计划完毕状况

考核成绩作为其

月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数；

2.4.3季度工作计划完毕状况考核

部门经理在1、4、7、10月月初填写《管理人员工

作计划书及考核表》，

并与分管领导协商确定本季度工作计划内容和规定。

计划书原件交人力

资源部存档,复件由部门经理本人查存。在考核时间内

由人力资源部统

一组织考核。

部门经理在一种季度内前两个月的月计划考核分与

本季度季计划考核

分加权平均得出部门经理季度'业绩考核分数。计算公

式为：

季度计划考核得分=0.3*第一种月月计划考核分+

0.3*第二个月

月计划考核分+0.4*本季度季计划考核分

2.4.4年度工作计划完毕状况考核

部门经理在本年1月初填写《管理人员工作计划书

及考核表》，并与分

管领导协商确定本年度工作计划内容和规定。计划书

原件交人力资源部

存档,复件由部门经理本人查存。在考核时间内由人

力资源部统一组织

考核。

部门经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年

计划考核分加权平

均后即为年度计划考核分。计算公式为：

年度计划考核得分=0.15*第一季度计划考核分+

0.15*第二季度

计划考核分+0.15*第三季度计划考核分+0.15*第四

季度计划考核

分+0.4*本年度年计划考核分

2.5能力、态度考核

2.5.1总述

能力考核是考核员工在岗位实际工作中具有的能力,

根据被考核人体现

的工作能力,参照能力考核原则,对被考核人所担当的

职务与其能力匹

配程度做出评估；

工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努

力程度,它是工作能

力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力

向业绩的转化效

果。工作态度考核可选用对工作业绩可以产生较大影

响的考核内容，如

协作精神、工作积极性和责任心等等；

针对部门经理、主管和线长（组长），分别对应三

套不一样的能力态度指

标体系。

2.5.2能力态度指标体系

分管领导考核内容与权重委员会考核内容与权重部

门内主管考核内容与权重被考核人

计划和执行能力15%、推断/建立期望与实现10%、

授权10%、

敏感性10%、处理问题/决策能力10%、精确性

10%、团体合作/发展10%、处理问题/

矛盾15%、沟通能力10%、

效率10%、责任心10%、创新矛盾10%、应变能力

5%、影响/说

部门经理创新能力10%、积极性

能力10%、沟通能力10%、主服能力10%、沟通能

力10%、敏感

10%、责任心20%、协作性

动性10%、灵活性5%、专业知性10%、鼓励

10%、评估/反馈/培

10%、灵活性5%；

识和技能10%训10%、专业知识和技能5%

本部门经理考核内容与权重有关主管考核内容与权重

被考核人

计划和执行能力20%、精确性15%、效率10%、敏感性10%、

处理问题/矛盾20%、沟通能力

主管责任心15%、创新能力10%、沟通能力10%、主15%、创

新能力15%、积极性15%、责任心15%、

动性10%、专业知识和技能殊％专业知识和技能,10%

直接主管有关线长

被考核人考核内容与权重考核内容与权重

敏感性15%、处理问题/矛盾20%、沟通能力

计划和执行能力25%、精确性15%、效率15%、

线长/组长15%、创新能力15%、责任心15%、专业知识

创新能力10%、积极性15%、专业知识和技能20%

和技能20%

阐明详情参见《企业能力/态度考核表》

2.5.3能力态度考核方式

考核人综合考虑本年度该员工在工作中反应出的各项能力态度,

参照评

价等级阐明，并通过与相似岗位其他员工KJ能力态度体现对比,最

终确

定该员工的得分;

能力态度评价等级分为5级,每项指标均按百分制打分,通过将

各项能

力态度指标得分加权求和，最终确定该员工本年度能力态度考核

分数；

指标和评价原则的更改须经企业考核与薪酬委员会集体决定；

2.6部门满意度考核

2.6.1部门满意度重要考核企业各部门在季度工作中的配合状况，

其考核分按

当期比重计入考核总成绩；

2.6.2在每个季度考核时，由人力资源部搜集各部门满意度评提成

果并进行汇

总处理；其中，各部门对人力资源部日勺部门满意度评提成果直接

送交考

核与薪酬委员会主任，由其进行成果处理；

2.6.3人力资源部对满意度评分W、J详细状况应予以保密，除非碓有

必要并经公

司副总经理书面同意，除考核管理人员外,其他任何人无权查询满

思度

考核原始资料。

2.7考核内容及权重分派

2.7.1权重确实定措施：

根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；

根据企业经营状况以及企业目前对不一样工作岗位人员H勺规定

确；

2.7.2考核内容及权重分派

考核内容及权重分派表（表3）：

周期/内容月度考核季度考核年度考核

/权重季度部门年度>部门能力

月计划KPI2月计划KPI

被考核人计划满意度计划满意度态度

部门经理100%40%40%20%30%40%15%15%部门主管100%

40%30%30%

线长