【目标管理在X科技公司应用的现状、问题及完善对策研究13000字（论文）】

-PAGE１-目标管理在X科技公司应用的现状、问题及完善对策研究摘要：在如今这个经济飞速发展的环境下，企业将面临很多机会和危机，企业在运作过程中无疑对管理方式更加重视。如果能够有一套对企业有益的管理方式将会使企业更具有竞争力。在众多的管理方式中，也只有目标管理是把人看作核心、把目标看作导向、把成果看作标志、能够对个体和组织获得最为理想业绩的现代管理方式，很快在国内企业铺展开来。本文以X科技公司为例，深入分析目标管理在X科技公司应用的现状，指出该公司在目标管理运作过程中存在有三个问题，分别为指标体系的问题、考核机制的问题和考核目标的问题；再根据海内外企业以及管理学家对目标管理的相关理论与实践的研究，本文从目标体系建立、考核机制落实以及目标管理与战略相结合等方面提出改进并完善目标管理在X科技公司的应用对策，为国内其他企业构建基于目标管理的企业管理方式作为参考并提供经验。关键词：目标管理；管理方式；改善对策目录一、绪论 5（一）研究背景和意义 5（二）研究内容与目的 6（三）研究方法和结构安排 7二、相关理论及研究现状 8（一）目标管理的定义、特点及作用 8（二）目标管理的相关研究现状 9（三）目标管理在其他成功企业推行的案例分析 10三、目标管理在X科技公司应用的现状及存在问题分析 10（一）目标管理在X科技公司的应用过程 10（二）目标管理在X科技公司推行的发展趋势 13（三）目标管理在X科技公司应用的问题分析 15四、改善目标管理在X科技公司应用的对策 18（一）针对指标体系建立的改善对策 18（二）针对考核机制落实的改善对策 18（三）针对目标管理与战略相结合的应用对策及应用模式改进 19五、结论 19（一）主要结论 20（二）不足与展望 20参考文献 21访谈提纲 22附件 23绪论（一）研究背景和意义1.研究背景由于人类对环境与能源安全的恐惧,导致全球更重视利用可再生能源。以风电和太阳能为代表的大型可再生能源并网发电,使新兴电力系统的发展势头无法遏制,对现代动力系统发展的作用也日益深入明显,目前不少发达国家都对风能发电和太阳能发电开展了大面积研究与运用，一场无形的风暴将在新能源发电领域展开。由于在电力系统中光伏发电装机容量的比重越来越大，对其电力系统调度、规划、仿真和控制的影响受到了广泛的关注。光伏发电呈现两种方式并存格局为“大规模集中开发、中高压接入、高压远距离外送消纳”以及“规模化分散开发、低压接入、就地消纳”，无论从深度还是广度而言都对电力系统具有巨大的影响，世界上的学术界和工程界的研究也是议论纷纷。X科技公司作为一家光伏公司，虽然在行业发展的早期就进入了市场，具有很多先发优势，但是由于技术不断的迭代更新还有同行之间无形的价格战，使原来占据的市场份额在慢慢失去，企业获利能力也出现了相应的下降，经营压力也不多的上升。2.研究意义由于市场环境的变化，光伏行业企业越来越重视内部管理，所以，公司非常迫切需要有一种先进的、有利于公司发展壮大的管理机制。而目标管理模式,则作为一个以人为核心、以项目为导向、以结果为标志、可以使在团队与个人之间取得较为理想绩效的现代科学管理方式，也逐渐地被国内外的许多大生产公司所使用。X科技公司作为一家国内知名分布式光伏电站投资运营企业，于2008年7月成立；公司刚营业，就在行业中名列前茅。然而，X科技公司有着许多的子公司，各种企业文化相互存在，管理方式也是多种多样，经营水平参差不齐。在这种情况下，企业为了提高核心竞争力、不断优化管理水平、将人的潜能发挥到极致、配置相关的人力以及财务资源、对企业绩效进行衡量、从而达到员工利益与企业利益的“双赢”。X科技公司在学习和借鉴了东西方多种管理方式之后，企业针对目前的管理现状，在2014年，就开始在公司内推行具有X科技特色的管理方法，即目标管理。但是，X科技公司的目标管理在运行初期遇到了一些阻碍，如下属企业的管理者不积极推进目标管理、员工态度也显露出不正面应对等情况。针对这种局面，X科技也是采取了一系列相应的改进措施，进行了多层面的目标管理宣贯与专题培训，让管理者与员工慢慢的从思想上拒绝过渡到能接受指标、能够分享目标实现后所带来的成就感。实践了多年的目标管理，在X科技公司的实施已经逐渐有了效果，它不但提高了企业利润，而且促进了企业由粗放经营走向更成熟的精细化管理。更为重要的是，目标管理能让员工与管理层都参与其中，从而在过程中达到有效沟通来提高自己。然而，金无足赤，没有一种管理风格是无瑕的，它也有着缺陷。本文通过对X科技公司使用目标管理的过程进行介绍，发现其中问题，并试图提供改进对策，提出参考建议，使X科技在未来发挥更有效的作用。（二）研究内容与目的1.研究内容第一部分，绪论：研究背景和研究意义；研究内容与目的；研究方法与结构安排。第二部分，相关理论与研究现状：目标管理的定义、特点及作用；目标管理的相关研究现状；目标管理在其他成功企业推行的案例分析。第三部分，目标管理在X科技公司应用的现状及存在问题分析：目标管理在X科技公司的应用过程；目标管理在X科技公司推行的发展趋势；目标管理在X科技公司应用的问题分析。第四部分，改善目标管理在X科技公司应用的对策：针对指标体系建立的改善对策；针对考核机制落实的改善对策；针对目标管理与战略相结合的应用对策及应用模式改进。第五部分，针对前述章节阐述的问题，提出了改善对策，并对未来目标管理模式进行了改进设计。第六部分，结论结论：主要结论；不足与展望2.研究目的本文以X科技公司作为案例进行研究，通过深入调研X科技公司的目标管理现状，在根据东西方对目标管理的相关性研究，介绍了目标管理的始末。且经过电话采访，实地访谈了解到X科技在运用目标管理时所出现的问题，最后经过分析其问题及原因，从而向X科技提出改进建议。帮助X科技公司构建基于目标管理的新思路，并为其他企业构建一套先进且适用于企业发展的管理方式提供参考，促进国内企业积极健康稳步发展。研究方法和结构安排1.文献研究法。利用相关网站或数据库进行查找，所用关键词为“目标管理”、“企业应用”等，对其相关文献进行查找和筛选，并认真阅读所查找文献，对其进行分析解读，根据不同主题，对其进行分类和归纳，从而为本篇论文的撰写打下了夯实的理论基础。2.案例研究法。通过掌握案件研究的思路与过程,并根据调研过程做好案件的前期准备、案件资料的搜集、案件的分类汇总和案件的写作,以此保证案件调研过程的规范化。于2021年11月-12月，通过电话联系公司负责人，进行实地访谈，在被访谈者同意的情况下，对采访内容整理为文档，从而获得了大量案例所需数据。根据本文的研究内容和方法，技术路线如图1所示：图1本文技术路线图相关理论及研究现状目标管理的定义、特点及作用目标管理的定义“目标管理”是由彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出的，他认为实施目标管理可以促使个人目标与组织目标趋于一致，凝聚员工发展愿景，调动员工工作积极性，促进团队合作ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>彼得·德鲁克</Author><Year>2018</Year><RecNum>7</RecNum><DisplayText>(彼得<stylefont="Arial">·</style>德鲁克,2018)</DisplayText><record><rec-number>7</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0fr0ftaz35d2afew02rxtvefzxe2r9ar90pr">7</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">彼得</style><styleface="normal"font="Arial"size="100%">·</style><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">德鲁克</style></author></authors></contributors><auth-address><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">北京</style></auth-address><titles><title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">管理的实践</style></title><secondary-title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">机械工业出版社</style></secondary-title></titles><periodical><full-title>机械工业出版社</full-title></periodical><dates><year>2018</year></dates><urls></urls></record></Cite></EndNote>(\o"彼得·德鲁克,2018#7"彼得·德鲁克,2018)。目标管理在被广泛提倡后,就迅速地在美国流行了起来。在第二次世界大战结束后,以欧美为代表的西欧发达国家正处在从工业经济恢复期向发展的过渡时期,公司为增强企业核心竞争力、获取超额回报,急需找到一种可以使员工积极性增加的科学管理方式,而目标管理模式在此时出现可以说是一次历史性的时刻,在短时间内就被广泛应用,并迅速被日本、西欧国家的大公司所掌握和实施,在中外企业管理业界大行其道（祝志敏，2007）目标管理的特点目标管理的特点主要表现在如下四方面：（1）目标的明确性西方国家通过实验证明，只简单要求个人努力去做要比通过设定明确的目标取得的效果要差的多，而且想要达到较好的结果就必须要有一个合适的、明确的目标。通过实践表面，企业中生产力的增长往往是目标技能的提高而带来的ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>王志华</Author><Year>2008</Year><RecNum>149</RecNum><DisplayText>(王志华,2008)</DisplayText><record><rec-number>149</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0fr0ftaz35d2afew02rxtvefzxe2r9ar90pr">149</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author>王志华</author></authors><tertiary-authors><author>苏慧文,</author></tertiary-authors></contributors><titles><title>企业目标管理运行中的问题与对策研究</title></titles><keywords><keyword>目标管理</keyword><keyword>绩效管理</keyword><keyword>目标设计</keyword><keyword>绩效评价</keyword></keywords><dates><year>2008</year></dates><publisher>中国海洋大学</publisher><work-type>硕士</work-type><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"王志华,2008#149"王志华,2008)。（2）决策制定的互动性传统的管理模式重视上级领导的意见，要求员工服从管理和分配，在实行过程中往往出现组织目标不明确，分工不合理，权力过于集中导致决策失误等问题ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>潘润兴</Author><Year>2018</Year><RecNum>26</RecNum><DisplayText>(潘润兴,2018)</DisplayText><record><rec-number>26</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0fr0ftaz35d2afew02rxtvefzxe2r9ar90pr">26</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>潘润兴</author></authors></contributors><auth-address>广东威顺电力工程有限公司;</auth-address><titles><title>目标管理在企业中的运用和对策</title><secondary-title>现代经济信息</secondary-title></titles><periodical><full-title>现代经济信息</full-title></periodical><pages>21-22</pages><number>09</number><keywords><keyword>目标管理</keyword><keyword>企业经营</keyword><keyword>过程监督</keyword></keywords><dates><year>2018</year></dates><isbn>1001-828X</isbn><call-num>23-1056/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"潘润兴,2018#26"潘润兴,2018)；目标管理更加提倡整个组织的所有人员一起加入决策的制定环节中，如此就能够让他们在组织内更加密切的进行互动，并且还能够顺利达成由下至上的意见反馈，进而形成一个良好的循环ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>李永昌</Author><Year>2021</Year><RecNum>42</RecNum><DisplayText>(李永昌,2021)</DisplayText><record><rec-number>42</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0fr0ftaz35d2afew02rxtvefzxe2r9ar90pr">42</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>李永昌</author></authors></contributors><auth-address>甘肃财贸职业学院;</auth-address><titles><title>目标管理视角下企业经营管理的创新</title><secondary-title>商业文化</secondary-title></titles><periodical><full-title>商业文化</full-title></periodical><pages>36-37</pages><number>23</number><keywords><keyword>企业经营管理</keyword><keyword>目标成本管理</keyword><keyword>团队管理</keyword></keywords><dates><year>2021</year></dates><isbn>1006-4117</isbn><call-num>11-3456/G0</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"李永昌,2021#42"李永昌,2021)。（3）目标管理的时限性目标管理强调时间限制，每个目标都必须有明确的时限。同时按照目标的关键性或者是级别等存在的差异，制定出不一样的时间节点（徐齐利，2018）。（4）绩效评价的实时性目标管理能够及时有效地对管理成果反哺给员工，实现助力员工寻找不足、不断完善的目的。同时，员工也有责任与上级领导一同讨论组织为自己设定的考核目标，因此，每个人都清楚自己对部门的贡献。更为重要的是，员工与上级领导一起审查且评估先前设定的目标是否有问题，全程参与考核。这种评价方法能够使员工得到进一步的自我完善，还能让员工有家的感觉，不断努力的工作，从而达到良心循环的激励模式ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>陈忠</Author><Year>2017</Year><RecNum>142</RecNum><DisplayText>(陈忠,2017)</DisplayText><record><rec-number>142</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0fr0ftaz35d2afew02rxtvefzxe2r9ar90pr">142</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author>陈忠</author></authors><tertiary-authors><author>许文兴,</author></tertiary-authors></contributors><titles><title>基于目标管理的A公司绩效管理体系研究</title></titles><keywords><keyword>绩效管理</keyword><keyword>目标管理</keyword><keyword>A公司</keyword></keywords><dates><year>2017</year></dates><publisher>福建农林大学</publisher><work-type>硕士</work-type><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"陈忠,2017#142"陈忠,2017)。目标管理的作用目标管理的作用主要表现在如下四方面：（1）克服传统管理的弊端传统管理的弊端主要体现在两方面，首先，工作是不可预测的；其次，组织中领导者大多实行官僚主义。而这两方面的弊端，使用目标管理，可以很好地予以解决（王春林，2018）。（2）提高工作效率早期的文献多聚焦于管理员工个体上,并提出了目标管理的主要意义是通过进行内部分权和自我管理提升了员工工作主动性和个人目标的实现（Antoni,2005）。后来的研究者也表明,以个人目标作为管理对象时,员工往往会过分重视自我目标的达成,而忽视了其活动对他人目标达成的影响,并由此使组织的整体效益受到了一定程度的损失（Roth,2009）。然而，如今的目标管理更是由组织目标与员工目标相辅相成的基础上，通过相应的激励、奖励来激发员工的积极性，从而达到组织目标。（3）有效地激发潜能、提高能力企业设定目标时，员工可以依据自身的优势，同上级领导进行博弈，一同商讨并确定目标，这也是一个充分发挥自己潜力的好机会；与此同时，下属也会不断学习，充实自己，提高自己的能力，以便更好地完成甚至超越自己的目标。在目标管理模式中对于目标的设定,还需要综合考量个人实力和未来潜力,既要确定目标在员工的能力范围之内，还必须要和团队通过一起努力才能完成目标，也正因为如此才能合适的激发每个员工的潜能ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>王敏娜</Author><Year>2012</Year><RecNum>75</RecNum><DisplayText>(王敏娜,2012)</DisplayText><record><rec-number>75</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0fr0ftaz35d2afew02rxtvefzxe2r9ar90pr">75</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author>王敏娜</author></authors><tertiary-authors><author>李雪灵,</author></tertiary-authors></contributors><titles><title>目标管理在富奥公司应用的现状、问题及对策研究</title></titles><keywords><keyword>富奥公司</keyword><keyword>目标管理</keyword><keyword>指标分解</keyword></keywords><dates><year>2012</year></dates><publisher>吉林大学</publisher><work-type>硕士</work-type><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"王敏娜,2012#75"王敏娜,2012)。（4）改善人际关系目标管理具有自主性强，参与度高，权责分明等特点。与现代企业文化中创造良好的工作氛围，以人为本的经营理念相符合ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>潘润兴</Author><Year>2018</Year><RecNum>57</RecNum><DisplayText>(潘润兴,2018)</DisplayText><record><rec-number>57</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0fr0ftaz35d2afew02rxtvefzxe2r9ar90pr">57</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>潘润兴</author></authors></contributors><auth-address>广东威顺电力工程有限公司;</auth-address><titles><title>目标管理在企业中的运用和对策</title><secondary-title>现代经济信息</secondary-title></titles><periodical><full-title>现代经济信息</full-title></periodical><pages>21-22</pages><number>09</number><keywords><keyword>目标管理</keyword><keyword>企业经营</keyword><keyword>过程监督</keyword></keywords><dates><year>2018</year></dates><isbn>1001-828X</isbn><call-num>23-1056/F</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"潘润兴,2018#26"潘润兴,2018)。改善人际关系的基础是需要上下级之间有效的进行沟通。通过与上级的沟通，员工可以明确自己的工作范畴、绩效目标，特别是通过这种沟通来获取对自身绩效的反馈ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>罗彪</Author><Year>2014</Year><RecNum>60</RecNum><DisplayText>(罗彪,缪然&翁清雄,2014)</DisplayText><record><rec-number>60</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0fr0ftaz35d2afew02rxtvefzxe2r9ar90pr">60</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>罗彪</author><author>缪然</author><author>翁清雄</author></authors></contributors><auth-address>中国科学技术大学管理学院;</auth-address><titles><title>提升目标管理的有效性——基于不同类型组织文化的实证研究</title><secondary-title>软科学</secondary-title></titles><periodical><full-title>软科学</full-title></periodical><pages>83-86+95</pages><volume>28</volume><number>02</number><keywords><keyword>目标管理</keyword><keyword>有效性</keyword><keyword>组织文化</keyword><keyword>岗位性质</keyword><keyword>实证研究</keyword></keywords><dates><year>2014</year></dates><isbn>1001-8409</isbn><call-num>51-1268/G3</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"罗彪,2014#60"罗彪,缪然&翁清雄,2014)。（二）目标管理的相关研究现状目标管理自从20世纪70年代传入我国,其被广泛应用，并被赋予丰富的时代内涵（闫青，2014）。随着目标管理的广泛应用，对于一些发展目标单一、易于分解的企业，应用后的成效较好，但是在大型企业，目前尚无比较有影响力的、实践性较强、比较成熟的目标管理体系ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>张芳芳</Author><Year>2015</Year><RecNum>98</RecNum><DisplayText>(张芳芳&刘攀坤,2015)</DisplayText><record><rec-number>98</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="0fr0ftaz35d2afew02rxtvefzxe2r9ar90pr">98</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>张芳芳</author><author>刘攀坤</author></authors></contributors><auth-address>陕西师范大学国际商学院;云南大学马克思主义学院;</auth-address><titles><title>论目标管理在我国企业中的应用——以联想公司为例</title><secondary-title>北京城市学院学报</secondary-title></titles><periodical><full-title>北京城市学院学报</full-title></periodical><pages>1-6+48</pages><number>02</number><keywords><keyword>目标管理</keyword><keyword>联想公司</keyword><keyword>目标设定</keyword></keywords><dates><year>2015</year></dates><isbn>1673-4513</isbn><call-num>11-5388/Z</call-num><urls></urls><remote-database-provider>Cnki</remote-database-provider></record></Cite></EndNote>(\o"张芳芳,2015#98"张芳芳&刘攀坤,2015)。根据《中国企业人力资源管理调查报告》显示,目前中国企业目标管理的应用比例为45.3%。在中国IT产业中,目标管理模式思想与公司管理水平的发展密不可分。如联想集团的企业目标责任制、海尔的OEC管理等成功案例,大大提升了中国本土公司运用企业目标管理模式思想的能力（肖永钦，2016）。（三）目标管理在其他成功企业推行的案例分析目标管理虽然不是中国人首创,但联想公司得到了很好地应用。通过实施目标管理，企业的盈利能力与管理能力都得到了不同的提升。以下是对联想公司的目标管理应用情况的简要描述：第一，目标制定在联想公司执行的过程中一直视为最为重要的环节。第二，信任每个人的能力和积极性是联想目标管理的前提。第三，联想公司在推行目标管理过程中，始终坚持能力主义和少而精主义。第四，联想公司将考核流程分为员工自评、直接上级评价、绩效面谈和考核安排四个步骤。目标管理在联想公司取得很好的推行效果，其成功之处主要有以下几方面：第一，公司高层的充分重视是目标管理得以深入推进的有效保证。第二，企业目标设定要合理并结合企业文化。第三，运用动态目标管理，适应企业内外环境的变化。第四，目标事实过程中要加强沟通并通过指导提高员工热情。三、目标管理在X科技公司应用的现状及存在问题分析（一）目标管理在X科技公司的应用过程1.目标管理在X科技的发展历史浙江X光伏科技股份有限公司（以下简称：X科技）成立于2008年，公司简称：X科技，股票代码：603105，国家级高新技术企业。公司在行业发展了十多年，秉承“让天更蓝，水更淸，生活更美好”的愿景，围绕“以太阳能分布式为核心，向用户提供更高效、更便捷、更智慧的清洁能源综合服务”的使命，历经行业风雨洗礼，实现跨跃式发展，奠定了公司在太阳能分布式能源领域的领先地位。2010年，X科技目标管理筹备小组在总经理的指示下开始策划、设计实施方案。在总经理带领下，X科技的目标管理历时8个月，在经历了方案筹备、策划、初稿形成、试运行、定稿发布五个阶段，于2014年4月正式出台。对X科技来说，新的管理方法，最终能否顺利实施乃至落地，都需要各级领导的配合。有鉴于此，在项目启动的那一个月，X科技就对公司32位高级管理人员进行了相关知识的宣传培训。首先，企业领导者必须逐步了解目标管理的本质，然后进行专业知识培训，为以后的目标管理夯实基础。最后，以绩效考核作为目标管理的驱动力。接下来，就需要对公司的中层管理者进行业务层面的专业培训。这些人在上下级之间起着桥梁的作用，最终的实施效果取决于他们对目标管理的理解。对于这些中层管理者的培训，X科技也是用了很大精力，网络上课、案例交流、实地演示等等。也正是因为X科技在推行目标管理前期就做了十分完备的工作，才得以在2015年1月初，目标管理开始正式在X科技有效运营。具体实施过程如图2所示。图2目标管理实施过程2.X科技目标管理定义X科技的目标管理，结合了内部经济关系市场化及ISO/TS16949等管理思想。X科技利用制定、分解与实施，明确管理层与全体员工的工作与任务，并且将管理方式通过各种各样的形式变成清晰的目标管理，使得员工的主观能动性与责任感得到有效的提高。X科技管理体系具体如图3所示。质量体系ISO质量体系ISO制度体系MOS目标管理体系制度体系MOS目标管理体系X科技管理体系X科技管理体系全面预算管理体系市场化机制市场化机制信息化平台信息化平台图3X科技目标管理体系3.X科技目标管理模式X科技的目标管理是按照PDCA的管理模式，以目标的设定为始。由体系实施、机制保证、跟踪管理、统计分析、对策创新六部分组合而成，使其达到闭环控制，其中的信息系统作为这个闭环的信息支持，具体实施过程如图4所示。目标来源目标管理目标来源目标管理对策创新对策创新体系实施体系实施信息系统支持信息系统支持统计分析统计分析机制保证机制保证跟踪系统跟踪系统图4X科技目标管理模式X科技目标体系X科技的目标管理体系从战略目标、全面预算逐层分解到总部职能部门与下属企业，具体如图5。战略目标战略目标机制保障内部内部经济关系市场化手段保障手段保障全面预算小闭环、生产辅助系统等全面预算小闭环、生产辅助系统等制度保障制度保障管理手册管理手册指标体系指标体系体系保障体系保障评价指标25个（分子公司）考核指标32个评价指标25个（分子公司）考核指标32个（分子公司）ISOTS16949等评价指标77个评价指标77个（职能部）考核指标7个（职能部）图5X科技目标体系X科技公司目标考核体系X科技实行三级考核，每个公司内部进行逐级考核。考核结果将由员工当期工资来具体体现，具体如图6所示。图6指标考核体系示意图（二）目标管理在X科技公司推行的发展趋势X科技推行目标管理的六年里，基本运作都处于有条不紊的状态。目前，目标管理已经与企业的经济运作相融合。提升了企业精细化管理水平，也拉动了企业盈利能力的增长，更为重要的是，在目标管理执行过程，员工有思想上的改变，能够在工作中找到方向，在完成目标时获得成就感，并能与企业共同进步。目标管理在X科技运行了六年，根据总公司与子公司的执行情况，其发展趋势也在发生变化。2014年，新的管理方式刚刚启动，许多公司的管理者与员工都对其感到陌生，对新的管理方式存在抵触。在一年内，X科技目标管理小组做的最多的事就是宣讲与培训，把大量的实践投入到子公司管理者沟通与交流之中，也实地到访企业帮助他们解决在运作时出现的难题。同时，在这段时间内，X科技对子公司的目标管理奖惩资金的管控模式也是由总部控制额度。其按照季度拨付款项，各公司收到款项后，必须按指标落实到个人并上报给总部，以备抽查。具体三级考核举例如表1、2、3所示。表1X科技对各公司的考核结果部门权重及实际得分综合实际得分1-4季度奖惩工资额1-3季度奖惩工资额4季度奖惩工资额营销部生产部……251510100分布式电站28.4514.3310.15106.5320.3230.63-10.31光储充电动汽车充电站26.5216.039.68103.6210.454.635.82硅片27.0815.7510.32107.6324.1214.859.27太阳能电池组件24.3613.6510.6297.42-9.67-5.43-4.42合计106.4159.7640.77206.9445.2244.680.36平均水平26.6014.9410.1951.7311.3111.170.09表2下属企业对部门的考核结果（分布式电站）财务指标实物指标部门分配比例分配金额(元）奖罚金额(元）销售收入集团内销售收入指标4784万元太阳能光伏电池研发部0.171000060000维护支持部0.074000运行操作部0.053000社会配套销售收入指标1321万元维护支持部0.106000运行操作部0.085000销售部0.138000备品销售收入指标323万元维护支持部0.2012000运行操作部0.053000销售部0.074000出口销售收入指标432万元销售部0.085000表3部门对员工个人的考核结果序号部门姓名性别奖励金额（元）101销售部刘春男1000201销售部张海军男600301销售部刘龙祥男400401销售部张彤女800501销售部陈霞女400601销售部梦婷婷女300701销售部陈玲珑女800801销售部沈国军男1000（三）目标管理在X科技公司应用的问题分析1.指标体系的问题（1）指标设置过多自2014年起，X科技每年都发布年度目标管理实施指导方针与指标体系，对所属公司的月度目标管理实施督导。而在指标词典中,X科技也会按照每年经营要点罗列本年度必须重视的管理指标,尽管指标数量逐渐下降,由2014年的五十八项到2016年的三十六项,但总量任然过大。目标管理的指导思想,需要遵守现代管理学的“二八原理”,指标的设定应该保证管理人员可以掌握百分之二十的关键行为。假设设置太多的指标，虽然涵盖各个方面，但会使员工混淆轻重，也增加了考核的困难程度，使管理效率逐渐低迷。如果员工承担了过多的指标，就会极大地分散了他们的注意力，同时，由于指标过多，员工会放弃对改进关键指标的关注，从而滞后或影响目标管理的作用。（2）过度注重财务指标在2012年X科技的指标词典中，财务指标占据百分之七十。过于注重财务指标会引发一些问题。首先，财务指标衡量的是企业一个周期的经营结果，而这些结果是无法预料的，会影响企业的未来发展。其次，管理者过度追求财务指标容易使其做出短视行为，放弃具有长期利益的投资。最后，注重财务指标也会忽视对非财务指标的关注，可能会使企业失去核心竞争力，最终导致原本强劲的财务数据恶化。（3）指标分解不到位，上下级沟通不顺畅目标管理能够充分调动职工的工作积极性，进而使职工由之前的被动工作变为主动接受,在指标分配环节中发挥着很大的承上启下的功能。但实际中,由于极个别企业的管理者仍沿用之前的管理措施，对所承担的指标不予理会，导致部门内部存在权责不明的现象，甚至真正的部门负责人也并未受到适当的嘉奖或处分,平均主义的吃大锅饭行为，这就严重影响了全体员工参与目标管理工作的积极性。而公司目标制订时，也必须由上级领导与下级共同商讨并制定目标，当员工与公司的总体目标结合一起以后,就可以达到“双赢”的目标。但有些公司的管理者,对这点理解的不足,仅仅把公司目标管理工作当成指标管理，管理者拥有公司目标制定的特权，下属就一定要按照上司的指令来实现公司目标，但这样违反了目标管理的基本原则，所谓的“目标”没能成为企业与员工共同的目标。2.考核机制的问题（1）考核结果难以对象化到个人目标管理的考核结果直接联系员工的薪资，它作为员工薪资高低、发放奖金的重要依据，可以使员工激发对工作的积极性和主动性，这是目标完成的基础与保证。否则，无论理论多么完满，没有对应的奖惩措施职工们也就无法再对目标管理工作感兴趣,因此降低了目标管理工作的有效性。在X科技的目标管理工作实施过程中,虽然大多数公司的高层管理人员以及中层领导干部都意识到了把考评结果和奖惩措施相辅相成的必要性，并在制度上有明确的措施，但执行过程中还是出现了问题。在我们的访谈中，据一线员工反映他们的预期与目标管理的实施效果不符，首先，指标与目标值不明确，这主要是上级领导与下级员工在指标分解沟通上的问题；其次，对于确定的指标与目标，员工通过努力达到甚至超过考核的指标，预计收入偏离实际的好处，员工甚至不觉得有奖励，而这严重影响了基层员工对目标管理的信任度与积极性。虽然这些问题只反映一小部分的公司和个人，但这也表明，X科技在目标管理的考核体系上还存在一些问题，有关部门需要对子公司进行实地调研并指导，以防止类似事情发生。（2）考核结果无反馈及时反映管理目标考评成果,能够使员工意识到自己的不足之处，从而通过反馈来提高工作能力。但目前企业中很多的管理人员并不能充分发挥考评结果和反馈结果的优势,当考评完成后,员工只能将考评结论进行兑现,然后将其存入员工档案了事,并不能做出业绩反映。甚至只能单纯的反馈给员工一些分数，而更重要的是，要与员工指出哪里做得好、哪里有待改进，这些做不到的话就没法让员工提高工作能力，从而致使同样的问题，每年出现。企业为什么没有及时的反馈考核结果，首先，管理者没有意识要把结果反馈给职工，这也是因为传统管理思想的束缚，认为反馈结果职工没必要看，只要管理者看过之后按照主观判断给予奖惩和制定目标。其次，管理者不愿意给下属解释考核结果。当考核结果成为不透明时，就会演变成不公平操作，下属不知道自己在哪些方面面临认可，哪些方面呈现不足。这种情况会让下属因为考核结果不满从而与上级发生矛盾，导致工作无法进行。3.考核目标的问题从X科技六年的目标管理运作来看，近期要解决的一个严重而困难的问题是目标与企业战略的分离。虽然在方案设计阶段，公司的初衷是以年度预算、战略目标来支撑目标管理，但在实践中却偏离了目标管理的战略思想，没有很好的得以体现。据调查分析得出，有超过百分之七十的企业觉得目标管理对企业战略的实施没有起到很好的支撑作用，最终结果导致目标与企业战略严重脱节。针对上述问题，其原因就是企业对战略规划没有太过重视，致使企业战略目标不明确。企业战略出现问题，就等于发展方向出现问题。在这个日新月异的时代，企业如果没有一个合适自身的前瞻性战略，就很容易在这个激烈竞争的市场上淘汰。所以，制定符合企业自身的长远战略，是实施目标管理的前提。以战略目标为起点，先确定总体目标，然后自上而下分解，以部门目标和个人目标为企业战略目标的最有力保障。目前,企业普遍将年度预算表作为目标的基础。虽然年度预算表与企业的目标有关联，但是却不完全相关。所以使得企业战略目标与目标管理相脱节。同时，企业在指标体系的选择上，对企业发展所需的维度做不到适当的平衡，对其他支撑着企业战略发展的层面的指标体系也未能予以充分的关注,这也就是我们对于如何把发展战略和企业的目标管理体系相结合,所需要衡量与反思的课题。四、改善目标管理在X科技公司应用的对策（一）针对指标体系建立的改善对策1.以平衡计分卡化解指标体系局限性风险平衡计分卡是一个被广泛应用的战略管理手段,它冲破了传统的以财务指标为载体的简单考评方式。它是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度出发，并把公司战略目标的实现过程视为可操作的评估指标体系,是一个全新的公司业绩管理系统（邵华，2011）。未来，X科技在设计指标体系时，应借鉴平衡计分卡的理念，在原有指标字典的基础上，将其作为战略目标分解的载体。根据平衡理念，应借鉴平衡计分卡的理念，在原有指标字典的基础上，将其作为战略目标分解的载体（周一帆，2013）。2.以KPI关键指标法确定关键指标依据公司战略,并根据平衡计分卡的四个维度,来构建X科技的KPI指标库,从而实现企业动态管理。首先我们需要针对X科技的战略目标,通过召开企业高层管理策略讨论会、职能部门的管理业绩研讨会等方法,来明确企业的运营目标和管理工作要点;接着,通过内部决策和讨论的结果明确企业关键指标；最后，分解企业关键指标，从而形成部门和员工的指标体系。经过KPI关键指标法，X科技的KPI指标数据库就会收集从战略指标中分解的指标，而这些分解出来的指标每年都能有针对性的予以实施。每年，我们可以依据企业经营状况去调整本年度的指标，并将其分为评价指标和考核指标。（杨微，2017）。（二）针对考核机制落实的改善对策1.绩效奖惩及时兑现要达到目标管理的理想使用效益，尤为关键的是绩效周期。周期太久，既影响员工的积极性，又难以发现公司经营所存在的问题；周期太短，既容易让员工产生短期行为，又对公司的管理成本与困难发起了挑战。X科技作为一家大型太阳能光伏发电的服务企业，基层的维修与保障人员是企业生存的重要组成部分，他们更加需要的是对薪酬的渴望。所以，把考核周期定为季度，更符合基层人员的期望。2.加强绩效反馈X科技作为老牌太阳能发电企业，对新的管理模式有一定的排斥和阻力。而这一点，在绩效反馈环节这个问题上显得尤为突出。所以，未来几年，X科技需要在绩效反馈方面加大时间精力的投入，一方面可以请教授来培训员工，使员工夯实理论基础；另一方面，能够在制度上更加完善反馈流程，设立员工绩效档案与绩效反馈表，且把绩效反馈变成行政指标来对中高层管理者进行考核。通过相关培训与规范的流程，逐步让员工深入理解绩效反馈，既能帮员工找寻不足、改进自我，又能有利于上下级之间的沟通，使后续管理效率的提高和工作的顺利进行带来了诸多便利。（三）针对目标管理与战略相结合的应用对策及应用模式改进很多企业在实施目标管理时面对的问题都是目标与战略的脱节。导致这种问题的原因是企业对于战略的不明确或对战略的分解不充分，没有办法让战略落地。而平衡计分卡作为一种战略管理工具，它的特点就是目前X科技所欠缺的，如果目标管理和平衡计分卡能够有机结合，将能够解决企业战略与目标管理向脱节的问题。首先，平衡计分卡是一种以战略为中心的管理工具，将关乎公司战略发展的四个维度给予平衡体现（张茜，2017）。其次，它打破了以往绩效考核只注重财务指标的局限，而是更为全面的向企业管理者展露实现企业价值最大化的驱动因素。在指标与目标设置上，以企业战略为基础，并按照财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行指标与目标的设置。使其以战略为导向并强调“平衡”的理念，并让企业内部层层分解、传递、落实。同时，持续深化绩效循环与PDCA的闭环管理，既要保证员工参与到管理中来，又要帮助企业实现内部改善（曹书民，2008）。五、结论（一）主要结论1．在X科技在目标管理的实施中所发生的问题，主要有三个方面，既指标体系、考核机制与考核目标的问题。具体表现为指标设置不合理、考核奖惩兑现拖延、考核周期过长、缺少绩效反馈环节，目标与企业战略相脱节等方面。2．目标管理在X科技产生问题的原因在于，一方面企业管理者的思想还是传统的管理思想，另一方面，企业中高层管理者对目标管理的理解不深，使其在执行时发生了许多不合规的行为，导致目标管理没有起到应有的作用。3．为了改进在目标管理应用过程中出现的问题，笔者建议引入平衡计分卡理念。让目标管理与之相结合，从更高的层面与更全的视角，完善现有目标管理模式，为企业经营与管理带来更多的效益。（二）不足与展望因为本人如今没有从事过目标管理相关工作，所以对企业内部问题的认识处于浅显阶段，剖析不够深刻；对于目标管理与平衡计分卡相结合的改进模式，缺乏具体的实操细节，这些不足将会今后的学习与实践中得到逐步完善。在过去的六年里，X人通过努力取得的成绩，无疑增加了对目标管理应用的信心和经验。然而，面对不足之处，我们仍有清醒的认识，目标管理的发展仍需要我们的努力;我们完全相信，有了我们坚定的信心，我们一定能够克服各种困难，坚定不移地、坚定不移地把握目标管理，以加快光储充电动汽车充电站的投资建设，为实现公司在新能源行业的蓬勃发展做出贡献！

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