劳动法总复习资料

《劳动法》考点串讲

第1章劳动法概述

1.1劳动法的概述及调整对象

［单选］《劳动合同法》于2007年6月29日第十届全国人大常委会其次

十八次会议通过，并于2008年1月1日起先实施。

［单选］《劳动争议调解仲裁法》于2007年12月29日第十届全国人大常

委会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日起先实施。

［多选］劳动法的调整对象包含两方面的内容。

（1）劳动关系。

（2）及劳动关系有亲密联系的其他社会关系。

［名词说明］劳动关系：是指劳动者及用人单位之间在实现劳动过程中发

生的社会关系。

［简答］劳动法上劳动的特征。

（1）履行法律义务。

（2）赐予劳动合同关系。

（3）有偿性。

（4）职业性。

（5）从属性。

［简答］劳动法的功能，

（1）爱护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动主动性和创建性。

（2）合理组织社会劳动，提高劳动生产率。

（3）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系。

（4）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。

［论述］劳动关系的特征和种类。

劳动关系的主要特征可以从以下4个方面来理解：

（1）劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。在劳动过程意外发生的

关系不属于劳动关系。

（2）劳动关系的主题包括劳动者和劳动运用者两个方面。

（3）劳动关系双方的地位是同等的，虽然在劳动过程中存在着隶属关系,

但是在维护各自经济利益的过程中是同等的，

（4）劳动关系兼有人身关系和财产关系的的双重性质。

劳动关系的种类：

（1）以用人单位的性质为标准进行分类，课将劳动关系划分为企业、个

人经济组织、国家机关及事业单位、民办非企业单位等组织劳动关系。其

中企业劳动关系是最重要、最基本的劳动关系，民办非企业单位劳动关系

是我国近年来才出现的劳动关系。

（2）以劳动关系是否具有涉外因素为标准进行分类，可将劳动关系关系

划分为国内劳动关系和涉外劳动关系。

（3）以劳动关系表现形式为标准进行分类，可将劳动关系划分为标准劳

动关系和非标准劳动关系。

［论述、案例分析］我国劳动法调整劳动关系的范围。

（1）中华人民共和国镜内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

劳动关系。

（2）国家机关的劳动关系。

国家机关及所用工勤人员之间的劳动关系是劳动法的调整对象。

（1）事业单位的劳动关系。

事业单位的劳动关系的法律适用分为3类：

①参照公务员管理的工作人员的劳动关系，适用公务员法。

②实行聘任制人员的劳动关系，有特殊规定的从其规定。

③上勤人员及实行聘任制无特殊规定的人员的劳动关系适用劳动法。

⑵社会团体的劳动关系。

社会团体的劳动关系的法律适用分为3类：

①参照公务员管理工会、共青团、妇联等的工作人员的劳动关系，适用公

务员法。

②工会、共青团、妇轶等的工勤人员的劳动关系适用劳动法。

③工会、共青团、妇联等人民团体和群众团体以外的其他社会团体及其劳

动者的劳动关系适用劳动法。

⑶依法成立的会计事务所、律师事务所等合伙组织和基金会及其劳动者的

劳动关系。

另外，农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自热人用工等性质的劳动

关系不属于我国劳动法调整的范围。

1.2劳动法的产生及发展

［单选］1802年英国颁发的《学徒健康及道德法》是历史上最早出现的劳动

法。

［多选、简答］当代西方市场经济国家劳动法特点。

（1）劳资关系相对缓和

（2）劳资关系以社会保障体系为基础。

（3）经济全球化对劳动法的发展形成冲击和挑战。

（4）信息化造成结构性影响。

［单选］北洋政府于1923年颁发《暂行工厂规则》，这是我国历史上第一

部劳动法。

1.3国际劳动法概况

［单选］国际劳工组织的一个突发特点是“三方性原则”，即在涉及劳动问

题上，劳工代表、雇主代表及政府代表处于同等地位，共同协商作出确定,

以协调劳动关系。

［单选］国际劳工组织是在巴黎和会上由各国一样同意建立的由各国政府、

雇主、工人代表参与的国际组织，于1919年6月正式宣告成立。

［简答］国际劳工组织及中国的关系。

中国是国际劳工组织的创始国之一，1944年起又成为该组织的常任理事

国。新中国成立以后相当长的历史时期，由台湾国民党政府占据该组织席

位。1971年10月联合国复原了中华人民共和国的合法席位，同年11月16

日，国际劳工组织理事会复原了新中国的席位。1983年以来，载至2010

年9月，中国接连批准了25个国际劳工公约。

1.4劳动法基本原则

［名词说明］劳动法的基本原则：是国家在劳动立法中所体现的指导思想和

再调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的其他社会关系时应遵循的基本

准则。

［简答、论述］劳动法基本原则的内容。

（1）维护劳动者合法权益原则。

（2）贯彻按劳安排原则。

（3）坚持劳动者同等竞争及公允爱护原则。

（4）实行劳动行为自主及劳动基准制约相给合的原则。

（5）坚持法律调整及“三方”对话相结合的原则。

第2章劳动法律关系

2.1劳动法律关系概述

［简答］劳动法律关系的概念和特征。

劳动法律关系，是指劳动者及用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳

动法律规范而形成的劳动权利及劳动义务关系。

及民事、行政法律关系相比，劳动法律关系具有以下特征:

（1）劳动法律关系主体的特定性。

（2）劳动法律关系的主体之间具有同等性和隶属性交织共存的特点。

（3）劳动法律关系的内容体现了国家及当事人的双重意志。

（4）劳动法律关系的客体表现为兼有人身性及财产性的特定的劳动行为

和财物。

（5）劳动法律关系是围绕劳动者的爱护绽开的。

［名词说明］劳动法律事实：是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律

关系的产生、变更和歼灭的客观状况。

［论述］劳动法律关系及劳动关系的联系和区分。

1、联系

（1）劳动关系是劳动法律关系存在的基础，没有劳动关系就没有劳动法

律关系；劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式，是被规范了的劳

动关系。

（2）劳动法律关系不仅仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给具体劳

动关系以主动的影响，使劳动关系在法律的框架下运行及不断完善。

（3）劳动法律关系是劳动法律规范在指引、调整劳动关系的过程中所形

成的权利义务关系，是社会内容和法的形式的统一.

2、区分

（1）两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基

础的范畴；劳动法律关系则是一种思想关系，属于上层建筑的范畴。

（2）两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生的，有劳动存

在就会有劳动关系的存在；劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳

动关系，所以它的形成必需以劳动法律规范的存在为前提。

（3）两者的内容不司。劳动关系是以内容的，当国家没有制定相应的劳

动法律规范时，这种关系因不具有法律上的权利义务关系，也就不具有国

家强制力，劳动关系是以法定的权利义务为内容的，任何一个劳动法律关

系的参与者，都是作为权利的享有者和义务的担当者出现的，同时受到国

家法律的爱护。

(4)劳动关系的范围大于劳动法律关系的范围，既非全部的劳动关系都

能成为劳动法律关系，只有那些经过劳动法律规范所承认的劳动关系才可

能构成劳动法律关系。

(5)劳动法律关系具有法律效果；劳动关系不具有法律效果。

(6)劳动法律关系属于形式范畴；劳动关系属于内容范畴。

［简答］劳动者的劳动权利实力和劳动行为的概念和特点。

劳动者的劳动权利实力，是指劳动者依据劳动法的规定，能够享有有劳

动的权利和担当劳动义务的实力。劳动者的劳动行为实力，是指劳动者能

够以自己行为行使劳动权利和担当劳动义务，从而使劳动法律关系产生、

变更或歼灭的实力。

劳动者的劳动权利实力和劳动行为实力具有以下特点：

(1)劳动者的劳动权利实力和劳动行为实力是统一的，不行分割的。

(2)劳动者的劳动权利实力和劳动行为实力只能由劳动者本人亲自实

现，并且劳动者在参与某一劳动法律关系后，一般就不能再参与另一种劳

动法律关系。

(3)某些劳动者的劳动权利实力和劳动行为实力受到确定的限制。如未

年成人和妇女不得从事井下工作等。

2.2劳动者的基本权利

［简答、案例分析］劳动者的基本权利内容。

(1)就业权。

(2)劳动酬劳权。

(3)休息权。

(4)职业平安权。

(5)接受职业技能培训权。

(6)生活保障权。

(7)结社权及集体协商权。

（8）合法权益保障权。

［名词说明］就业权:是指具有劳动权利实力、达到法定就业年龄的劳动者有

获得劳动机会的权利，它是劳动基本权的核心。

［名词说明］职业平安权:是指劳动者在职业劳动中人身平安和身心健康获

得保障，从而免遭职业危害的权利。

2.3劳动者的基本义务

［简答］劳动者的基本义务的内容。

（1）全面履行劳动义务。

（2）不断提高劳动技能。

（3）仔细执行劳动平安卫生规范。

（4）遵守劳动纪律和职业道德以及法律规定的其他义务。

第三章就业促进制度

3.1就业及就业促进

［名词说明］劳动就业：是指具有劳动实力的劳动者在法定劳动年龄内自愿

从事某种具有确定劳动酬劳或经营收入的社会劳动。

［简答］就业促进方针。

我国《就业促进法》总则第2条确认了“劳动者自主择业、市场调整就

业、政府促进就业”这一就业促进方针。

（1）劳动者自主择业，是指劳动者进入人力资源市场，通过各种渠道自

谋职业。

（2）市场调整就业，是指以市场机制作为配置劳动力资源的基础性调整

手段，实现用人单位和劳动者的的双向选择，

（3）政府促进就业，是指政府通过宏观经济及就业协调发展的政策，对

人力资源市场进行宏观调控，并实行各种措施，以促进充分就业。

［单选］就业促进的目标是实现充分就业。

3.2就业促进的权利义务主体

［多选］就业促进的义务主题包括：

(1)皿。

(2)用人单位、人力资源市场中介机构、职业教化和培训机构以及相关

的社会团体。

［简答］就业促进的权利主体。

就业促进权利主体不单纯指劳动法上的劳动者，包括须要通过建立劳动

关系以获得劳动酬劳为目的的劳动者和并不须要通过建立劳动关系以获得

确定劳动酬劳或经营收入为目的的非劳动法上劳动者，例如，自主创业者

等。

3.3政府就业促进的主要措施

［简答•论述］政府就业促进的主要措施。

就业促进是指国家实行的帮助公民实现就业的一系列措施的总称。其主

要措施有：

(1)建立就'也促进工作协调机制。

(2)建立就业工作目标责任制度。

(3)建议较完整的就业促进的政策支持体系。

(4)维护公允就业，禁止就业卑视。

(5)加强就'业服务和管理。

(6)大力发展职业教化和开展职业培训。

(7)实施就业救济。

［简答］简述实施就业救济的措施。

(1)各级人民政府建立健全就业救济制度，实行税费减免、贷款贴息、社

会保险补贴、岗位补贴等方法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难

人员实行优先扶持和重点帮助。。

(2)地方各级人民政府加强基层就业救济服务_L作，对就业困难人员实

施重点帮助，供应有针对性的就'Ik服务和公益性岗位救济；激励和支持社

会各方面为就业困难人员供应技能培训、岗位信息等服务。

(3)政府投资开发的公益性岗位，应当优先支配符合岗位要求的就业困

难人员。被支配在社区公益性岗位工作的，依据国家规定赐予岗位补贴。

(4)各级人民政府实行特殊扶助措施，促进残疾人就业，并要求用人单

位应当依据国家规定支配残疾人就业。

第四章劳动合同制度

4.1劳动合同概述

［简答］:劳动合同的概念和特征。

劳动合同是劳动者及用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协

议。

劳动合同的特征：

1.主体的特定性。

2.主体地位上的从属性。

3.劳动权利义务条款具有较强的法定性。

4.劳动合同往往涉及第三人的物质利益。

5.劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付。

［多选］以合同期限为标准，劳动合同为固定期限劳动合同、无固定定期限

劳动合同和以完成确定工作任务为期限的劳动合同。

［简答、案例分析］订立无固定期限劳动合同的主要情形。

(1)只要当事人双方协商一样，既可签订无固定期限劳动合同，也可签

订固定期限劳动合同或以完成确定工作任务为期限的劳动合同。

(2)固定期限劳动合同经当事人双方协商一样可以续订，并且合同期满

后由于用人单位缘由未办理终止或续订手续而接着履行合同的则视为双方

同意续订。但已经连续订立两次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限

劳动合同。

(3)在确定条件下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳

动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。其条

件为：劳动者在同一用人单位连续工作满10年的：用人单位初次实行劳动

合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合司时，劳动者在该用人单位连

续工作满10年且距法定退休年龄不足十年的。用人单位自用工之日起满1

年不及劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位及劳动者已订立无固期

限劳动合同。

［多选］依据用工形式的不同分类，劳动合同可分为典型劳动合同、非典型

劳动合同。

4.2劳动合同的订立、内容和效力

［名词说明］劳动合同的订立：是指劳动者和用人单位经过相互选择和同等

协商,就劳动合同条款达成协议,从而确立劳动关系和明确相互权利义务的

法律行为。

［多选］我国《劳动合同法》第3条第1款规定，订立劳动合同，应当遵循

合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。

［简答、案例分析］劳动合同的内容。

依据我国《劳动法》的规定，劳动合同的内容可以为必备条款和约定条款。

1、劳动合同内容的必备条款

(1)双方当事人的身份条款。

(2)劳动合同期限。

(3)工作内容和工作地点。

(4)工作时间和休息休假。

(5)劳动酬劳。

(6)社会保险。

(7)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护。

(8)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、劳动合同内容的约定条款

(1)试用期。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对劳动合同中

试用期的约定作出了如下限制：

①对试用期约定的时间及次数限制。依据法律规定，劳动合同期限3个

月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满

3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合

同，试用期不得超过6个月。同一用人单位及同一劳动者只能约定一次试

用期。

②对某些类型的劳动合同禁止约定试用期。以完成确定工作任务为期限

的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

③试用期包含在劳动合同期限内。

④劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%

或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标

准。

⑤在试用期中，用人单位解除劳动合同也必需遵遵守法律律对用人单位

即时解除以及预报解除劳动合同规定的限制,用人单位在试用期解除劳动

合同的，还应当向劳动者说明理由。

(2)服务期条款。劳动者违反服务期约定的，应当依据约定向用人单位

支付违约金。但是，法律对合同中约定的违约金数额有明确限制，既不得

超过用人单位供应的培训费用，并且用人单位要求劳动者支付的违约金不

得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

(3)保密条款。用人单位可以及劳动者在劳动合同中约定保守用人单位

的商业隐私和学问产权相关的保密事项。

(4)竞业禁止条款。《劳动合同法》规定，用人单位应当在竞业限制期

限内按月赐予劳动着经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当依据约

定向用人单位支付违约金。竞业限制期限最长为解除或终止劳动合同后的

2年。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其

他负有保密义务的人员。

（5）补充保险和福利待遇条款。

（6）违约金和赔偿金条款。

我国《劳动合同法》第25条规定，以劳动合同对劳动者的违约行为约

定违约金，只限定在三种情形，即服务期、竞业限制和保守商业隐私。《劳

动合同法》的第86条明确规定，劳动合同依法被确定无效，给对方造成损

害的，有过错的一方应当担当赔偿责任。《劳动合同法》第90条明确规定,

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务

或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。

［单选］《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合

同。

［简答］劳动合同成立和劳动合同生效的区分。

劳动合同成立是指劳动合同双方当事人就确定劳动关系的意思表示一

样，并就劳动合同条款经协商一样，签订了协议。劳动合同生效是指劳动

合同起先具有法律效力。两者既有联系又有区分，劳动合同成立是劳动合

同生效的前提，但劳动合同成立并意味着劳动合同确定生效，只有依法成

立的劳动合同才具有法律约束力。

［简答、案例分析］无效劳动合同的确认及其处理。

依据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，无效劳动合同主要有3种：

（1）违反法律、行政法规的劳动合同。

（2）实行欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状

况下订立或者变更劳动合同的。

（3）用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的合同。

依据《劳动合同法》第26条的规定，对劳动合同的无效或者部分无效有

争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。

对无效劳动合同的处理，只能依据无效劳动合同的特点实行相应的处埋

措施，主要包括取消全部无效的劳动合同、修改部分无效劳动合同和赔偿

损失。

4.3劳务派遣和非全日制用工

［名词说明］劳务派遣：是指劳务派遣单位（用人单位）及被派遣劳动者订

立劳动合同后，再及接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳

务派遣协议，将被派遣劳动者派遣至用工单位，从而形成的一种用工形式。

［名词说明］非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位

一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的

用工形式。

［简答、案例分析］劳务派遣中的劳动合同的特征。

（1）劳务派遣单位及被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合

同必备条款的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、

工作岗位等状况。

（2）劳务派遣单位应当及被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合

同，按月支付劳动酬劳。

（3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当依据所在地人民政

府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳，

［简答、案例分析］用工单位的义务。

（1）执行国家劳动标准，向劳动者供应相应的劳动条件和劳动爱护。

（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳。

（3）支付加班费、绩效奖金，供应及工作岗位相关的福利待遇。

（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

（7）劳务派遣一般在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施。

［单选］《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位

及用工单位担当连带赔偿责任。

［简答］非全日制用工适用的特殊规定。

(1)从事非全日制用工的劳动者可以及一个或者一个以上用人单位订立

劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

(2)非全日制用工双方当事人不得约定试用期，非全日制用工双方当事

人任何一方都可以随时通知对方最终用工。

(3)非全口制用工双方当事人不得约定试用期，非全日制用工双方当事

人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳

动者支付经济补偿。

(4)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定

的最低小时工资标准。

(5)非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过15日等等。

4.4劳动合同的履行和变更

［名词说明］劳动合同履行；是指劳动合同的双方当事人依据合同约定完成

各自义务的行为。

［名词说明］劳动合同的变更：指的是在劳动合同履行期间，劳动合同双方

当事人协商一样后变更劳动合同的内容的法律行为。

［简答］劳动合同履行的原则。

(1)全面履行原则。依《劳动合同法》第29条规定，用人单位及劳动者

应当依据劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

(2)合法履行原则。我国《劳动合同法》着重强调了3个方面：

①规定用人单位应当依据劳动合同约定和国家规定刚好足额支付劳动酬

劳。

②规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳

动者加班。

③规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，

不视为违反劳动合同；对危害生命平安和身体健康的劳动条件，有权对用

人单位提出指责、检举和控告。

4.5劳动合同的解除和终止

［简答、案例分析］用人单位单方即时解除劳动合同的情形。

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的。

(2)严峻违反用人单位的规章制度。

(3)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的。

(4)劳动者同时及其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务

造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

(5)以欺诈、胁迫或者乘人之危，致使劳动合同无效的。

(6)被依法追究刑事责任的。

［筒答、案例分析］劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形。

(1)用人单位未依据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的。

(2)用人单位未刚好足额支付劳动酬劳的。

(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

(5)因《劳动合同法》第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的。

(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

(7)用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者

可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

［简答］解除劳动合同的经济补偿。

《劳动合同法》就劳动合同解除的经济补偿作了下述规定：劳动合同到

期终止、经用人单位提出并协议解除，或者由用人单位解除(因试用不合

格或劳动者有过错行为而解除者除外)，或者劳动者由于用人单位有违法

或违约行为(强迫劳动，或者未按劳动合同约定支付劳动酬劳或供应劳动

条件，或者未为劳动者缴纳社会保险费)而解除的，经济补偿按劳动者在

本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个

月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工

资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民

政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标

准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超

过12年。

第五章集体合同制度

5.1集体协商和集体合同概述

［简答］集体合同的概念和特征。

集体合同是指用人单位及本单位劳动者依据法律、法规、规章的规定，

就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、职业培训、保险福利

等事项，通过集体协商签订的书面协议。

(1)集体合同的主体具有特定性，即一方为工会或者劳动者代表，另一方

为用人单位(雇主)或其团体。

(2)集体合同的内容侧重于维护职工权益的规定。

(3)集体合同的订立有严格的程序和形式要求，具有较强的法定性。

(4)集体合同争议类型具有特殊性。

(5)集体合同具有劳动基准法的效能。

［单选］英国是世界上最早出现集体协议的国家。

［论述］集体合同及劳动合同的关系。

集体合同及劳动合同有着亲密的联系，它们同属于劳动法律体系的重要

组成部分，都是协调劳动关系的方法和手段，在协调稳定劳动关系过程中

发挥着重要作用。都要遵循同等协商、意思表示一样、内容合法等基本原

则，具有合同的一般属性；而且，它们又都是以劳动关系双方当事人的权

利义务为主要内容，均受劳动法的调整。

其区分在于：

(1)主体不同。集体合同主体比劳动合同主体广泛。集体合同主体一方

是工会、工会团体或职工代表，另一方主体为雇主或雇主团体；而劳动合

同主体是特定的，仅限于劳动者和用人单位，

(2)内容不同。集体合同所约定的条件是涉及全部劳动者的一般劳动条

件、生活待遇、集体谈判的程序及民主管理的方式等；而劳动合同则仅涉

及个别劳动者的特殊劳动条件。

(3)目的不同。集体合同的目的是通过工会或者劳动者代表及用人单位

谈判，平衡个体劳动者及用人单位的力气，爱护劳动者的合法权益，协调、

稳定劳动关系；而劳动合同的目的是建立劳动关系，明确双方的权利义务。

(4)适用范围不同。集体合同适用及签订集体合同的工会或劳动者代表

所代表的全体劳动者和用人单位；而劳动合司则适用于签订劳动合同劳动

者个人和用人单位。

(5)效力不同。集体合同的法律效力一般高于劳动合同的法律效力。

(6)形式要件不同。签订集体合同须要提交职工代表大会或者全体职工

探讨通过，由双方首席代表签字，必需接受用书面形式；而劳动合同只需

劳动者个人及用人单位协商签订，应当接受书面形式，但非全日制劳动合

同可以例外。

(7)纠纷的处理方式不同。集体合同纠纷多为利益争议，且涉及范围较

广，协商不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼；而劳动合同争议则

接受一般劳动争议处理方式，即协商、调解、仲裁和诉讼。

5.2集体合同的订立及内容

［多选］集体合同的主体是用人单位和全体劳动者。

［论述］集体合同的效力。

(1)对人的效力。集体合同对人效力是指集体合同对哪些人具有约束力。

一般来说，受集体合同约束的人包括集体合司的当事人和关系人。前者是

指集体合同的订立主体，工会和用人单位或雇主及其团体，后者是指集体

合同订立主体双方所代表的具体的劳动者和各个雇主或用人单位。《劳动

合同法》第54条规定，依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束

力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者

具有约束力。

(2)时间效力。集体合同的时间效力是指集体合同约束力存在的时间段,

由集体合同的期限确定。集体合同的期限一般由国家以法律的形式加以规

定。例如，我国规定集体合同的期限为1〜3年。

(3)空间效力。集体合同的空间效力是指集体合同在哪些领域具有约束

力，包括对地域或场所的适用效力和对产业的适用效力。企业集体合同、

行业性集体合同、区域性集体合同或全国性集体合同分别在各自的地域范

畴内具有法律约束力。

5.3集体合同的履行、变更、解除和终止

［简答］集体合同变更及解除的条件。

(1)双方协商一样。

(2)用人单位因被兼并、解散、破产等缘由致使集体合同无法履行。

(3)因不行抗力等缘由致使集体合同无法履行或部分无法履行。

(4)集体合同约定的变更或解除条件出现。

(5)法律、法援、规章规定的其他情形。

5.4工会

［简答］我国工会的性质及地位。

我国《工会法》第2条第1款规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的

群众组织。《中国工会章程》规定，中国工会是中国共产党领导的职工自

愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政

权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。

我国工会的法律地位表现在3个方面:

(1)工会的唯一性和独立性。

⑵工会大都具有法人资格。

(3)_£会的永续性。

［多选］依据《工会法》的规定，我国工会的基本职能有：维权职能、参及

职能、组织职能、教化职能。

［简答］工会的基本权利和义务。

工会在代表职工利益和维护职工合法权益方面具有如下权利和义务：

(1)参及立法和政策制定。

(2)参及劳动关系的协调。

(3)监督劳动法律、法规的执行。

(4)供应法律帮助。

(5)建设四有职工队伍。

(6)帮助企业促进经济发展。

第6章工作时间及休息休假制度

6.1工作时间制度

［简答］工作时间的概念、特征。

工作时间是指劳动者依据国家的法律规定，在一个昼夜或一周之内从事

本职工作的时间。

工作时间作为一个法律范畴，具有以下特征：

(1)具有较强的法定性。

(2)是履行劳动义务和计发劳动酬劳的依据。

(3)是实际工作时间及有关活动时间的总和。

［多选、简答］目前我国已实行缩短工作日的劳动者的类型。

(1)从事矿山井下、高山、有毒有害、特殊繁重体力劳动的劳动者。

(2)从事夜班工作的劳动者。

⑶在哺乳期工作的女职工。

6.2休息休假制度

［名词说明］休息时间：指劳动者依法获得的一工作日或工作周循环周期的

不计付工资酬劳的自由支配时间。

［名词说明］休假：是指劳动者依法获得的具有某种特定意义的计付工资的

自由支配时间。

［单选、案例分析］各类休息休假的相关制度性规定及适用条件。

(1)一个工作日内的体息时间，是指劳动者在一个工作日内进行工作过程

中的休息时间和用饭时间。通常在连续工作4小时后应当支配一次休息。

(2)连续两个工作日之间的休息，是指劳动者在前一个工作日结束后至

后一个工作日起先之间的休息时间。连续两个工作日之间的休息时间不得

少于16小时。

(3)公体日即休息日，是劳动者工作一个工作周后的休息时间。一般状况

下周六和周日为周休息日，用人单位可敏捷支配。

(4)法定节假日，是国家法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休

息时间。我国劳动法规定，应当支配劳动者休假的节日包括：元旦、春节、

国际劳动节、国庆节、法律法规规定的其他休假节日(如清明、端午、中秋)。

(5)探亲假，是指劳动者的工作地点及父母或配偶的居住地不在一地，不

住在一起，在公休假日不能团聚时享受的及父母或配偶团聚的带薪假，我

国有关规定的主要内容包括：劳动者享受探亲的条件、探亲假的期限、探

亲假的待遇。

(6)年休假，是劳动者每年事受的确定期限的带薪休假。劳动法规定劳动

者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

(7)婚丧假。

(8)女职工产假。劳动法规定，女职工生育享受不少于90天的产假。

6.3延长工作时间

［简答、案例分析］限制延长工作时间的规定。

(1)劳动者范围的限制。

怀孕7个月以上和哺乳期内的女职工，不得支配延长工作时间，禁止支

配未成年工延长工作时间。

(2)延长工作时间的长度限制。

《劳动法》规定，一股每日不得超过1小时，特殊缘由下在保障劳动者身

体健康的条件下每日延长不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

(3)延长工作时间的条件。

①生产经营霜要。

②用人单位要及工会和劳动者进行协商。

［论述］特殊状况下延长工作时间的规定。

依据法律规定，出现以下状况时，延长工作时间可不受法律规定的延长

工作时间的长度限制：

(1)发生自然灾难、事故或者因其他缘由，威逼劳动者生命健康和财产平

安，须要紧急处理的。

(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益,

必需刚好抢修的。

(3)法律、行政法规规定的其他情形，主要包括：

①在法定节目和公休假日内工作不能间断，必需连续生产、运输或营业

的。

②必需利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的。

③为完成国防紧急任务的。

④为完成国家下达的其他紧急生产任务的。

［案例分析］《劳动法》规定的延长工作时间的劳动酬劳计算标准,

(1)支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资酬劳。

(2)休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，支付不低于工资的200%

的工资酬劳。

⑶法定休假日支配劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资酬劳。

休息日支配劳动者加班工作的，应先按同等时间支配具补体，不能支配

补休的应按法律规定支付劳动者延长工作时间的工资酬劳；法定节假日支

配劳动者加班工作的，应按规定支付劳动者延长工作时间的酬劳，一般担

忧排补休。

第七章工资基准及工资集体协商制度

7.1工资基准概述

［简答］工资的概念和特征。

工资也称薪金，是指劳动者因履行劳动合同义务获得的，用人单位以法

定或约定方式向劳动者支付的劳动酬劳。

工资具有以下特征：

(1)工资的产生基于劳动者及用人单位之间的劳动关系。

(2)工资标准的确定依据是劳动法、集体合同、劳动合同的规定和约定。

(3)工资的形式及支付方式是法定的。

(4)工资体现了国家及劳动关系主体之间、劳动关系主体之间的双重属

性。

［多选］我国现行的工资形式：

(1)计时工资。

(2)计件工资。

(3)年薪。

［多选］常见的工资构成单元有：基本工资、奖金、津贴和补贴。

7.2最低工资制度

［简答］最低工资的概念和特征。

最低工资是指劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内供

应了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动酬劳。

最低_L资有以下法律特征：

(1)最低工资的保障范围是劳动者个人及其家庭成员的基本生活须要。

(2)最低工资是国家通过立法确定的法定标准。

(3)最低工资是劳动者获得劳动酬劳的最低标准。

［简答］确定和调整最低工资标准的参考因素。

依据我国《劳动法》的规定，确定和调整最低工资标准应当综合参考下

列因素：

(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

(2)社会平均工资水平。

(3)劳动生产率。

(4)就业状况。

(5)地区之间经济发展水平的差异。

［简答、案例分析］最低工资的计算和支付。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资应以

法定货币按时支付。以下各项不作为最低工资的组成部分：

(1)加班加点工资c

(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件

下的津贴。

(3)国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。

(4)用人单位透过补贴伙食，住房等支付给劳动者的货币性收入。

在劳动者供应了正常劳动的状况下，用人单位支付给劳动者的工资在剔

除上述各项后不得低于当地最低工资标准。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动

合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工费标准。最低

工资应当以货币形式支付，不得以实物或有价证券形式代替货币支付。

7.3工资保障制度

［单选］工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券代替货币支付。

［多选］用人单位必需书面记录支付给劳动者工资的数缠、过回、领取者的

姓名以及签名,并保存两年以上备查。

［简答•案例分析］用人单位无故拖欠劳动者的工资的情形及惩罚。

我国《劳动合同法》第85条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳

动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿；劳动酬劳低于

当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单

位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(1)未依据劳动合同的约定或者国家规定刚好足额支付劳动者劳动酬劳

的。

(2)低予当地最低工资标准支付劳动者工资的。

(3)支配加班不支付加班费的。

(4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

下列情形不属于无故拖欠劳动者的工资。

(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾难、斗争等缘由，无法按对

支付工资。

(2)用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工

会同意后可短暂延期支付劳动者工资，延期时间的最长期限可由省、自治

区、直辖市劳动行政部门依据当地状况确定，

［单选］《工资支付暂行规定》第10象条规定，劳动者在法定工作时间内

依法参与社会活动期间,用人单位应视同其供应了正常劳动而支付工资。

［多选］现行欠薪支付保障措施主要有欠薪索赔优先权制度、欠薪保障基金

制度、欠薪报告和欠薪预警制度等。工资支付信用等级制度、欠薪加速偿

付制度等也是重要的欠薪支付保障制度。

7.4工资集体协商制度

［简答］工资集体协商的概念及特点。

■£资集体协商，是指职工代表及企业代表依法就企业内部工资安排制

度、工资安排形式、工资收入水同等事项进行同等协商，在协商一样的基

础上签订工资协议的行为。

工资集体协商具有以下特点：

(1)工资集体协商是通过法定的程序确定劳动者一方工资水平的方式。

(2)工资集体协议必需经过劳动行政部门审查监督。

(3)工资集体协商的结果一一工资集体协议，具有劳动基准法的效能。

［论述］工资集体协商代表及其权利义务。

L代表的产生

工资集体协商代表应依照法定程序产生。双方的代表人数应当对等，每

方至少3人，并各确定1名首席代表。职工一方由工会代表。未建立工会

的企业由职工民主举荐代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法

定代表人或法定代表人指定的其他人员担当，职工首席代表应当由工会主

席担当，未成立工会的，由职工集体协商代表推举。企业首席代表应当由

法定代表人担当。协商双方的首席代表在工资集体协商期间轮番担当协商

会议执行主席。协商会议执行主席的主要职责是负责工资集体协商有关组

织协调工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

2.代表的权利义务

协商代表具有以下权利：

(1)协商代表双方享有同等的建议权、推翻权和陈述权。

(2)协商代表参与协商的话动视为供应正常活动，享受正常的工资、奖

金、津贴，补贴、保险福利待遇。

(3)协商代表享有公允对待权，不得卑视，即用人单位不得在工资、福利、

任用上赐予差别对待，不得以此变更或解除及协商代表(劳动者)的劳动

合同。

协商代表具有以下义务：

(1)履行双方确定的协商规则，履行代表职责。

(2)保守企业商业隐私。

（3）任何一方不得实行过激、威逼、收买、欺瞒等行为从事集体协商

活动或为集体协商供应以上协助性行为，以此实现违法的目的。

（4）协商代表应刚好了解和驾驭工资安排的有关状况，接受本方人员

对工资集体协商有关问题的质询。

第八章劳动平安卫生基准制度

第一节劳动平安卫生基准概述

［简答］劳动平安卫生的概念、特征。

劳动平安卫生，又称职业平安卫生，我国过去称为“劳动爱护”，是指

干脆爱护劳动者在劳动或工作中的生命平安和身体健康的法律制度。

劳动平安卫生法律制度具有以下特征：

（1）劳动平安卫生制度的实施具有强制性。

（2）劳动平安卫生制度以劳动过程为其爱护范围。

（3）劳动平安卫生制度以改善劳动条件和劳动环境为主要途径，通过消

退劳动过程中担忧全和不卫生的因素，实现对劳动者生命平安和身体健康

的爱护。

［单选］平安生产责任制是劳动平安卫生管理制度的核心,也是用人单位岗

位责任制的一个组成部分。

［名词说明］平安卫生设施“三同时”制度：是指通过立法规定的，在我国

境内的一切生产性建设项目的平安卫生设施，都必需及主体工程同时设计、

同时施工、同时投入生产和运用的制度。

［简答、案例分析］事故报告的程序。

事故发生后，事故现场有关人员应当马上向本单位负责人报告；单位负

责人接到报告后，应当于1小时内向事故发生地县级以上人民政府平安生

产监督管理部门和负有平安生产监督管理职责的有关部门报告。

平安生产监督管理部门和负有平安生产监督管理职责的有关部门接到

事故报告后，应当依照下列规定上报事故状况，并通知公安机关、劳动保

障行政部门、工会和人民检察院：

（1）特殊重大事故、重大事故逐级上报至国务院平安生产监督管理部门和

负有平安生产监督管理职责的有关部门。

（2）较大事故逐级上报至省、自治区、直辖市人民政府平安生产监督管理

部门和负有平安生产监督管理职责的有关部门。

（3）一般事故上报至设区的市级人民政府平安生产监督管理部门和负有

平安生产监督管理职责的有关部门。

［论述］分析说明用人单位在劳动平安卫生基准中的权利义务。

用人单位的义务：

（1）建立、健全各项劳动平安卫生制度，包括企业内部平安监督检查组

织系统和工作制度，各种内部平安卫生规章制度等等，防止劳动过程中事

故的发生，削减职业病危害。

（2）广泛开展劳动平安卫生教化。

（3）按规定供应劳动平安卫生设施和条件。

（4）对未成年劳动者和从事有职业危害作业的劳动者进行定期的健康检

查。法律规定的健康检查的时间算工作时间，检查所需的费用由用人单位

负担。

（5）对劳动者进行平安技术培训，特殊是从事特种作业的劳动者，必需

经过特地培训并取得特种职业资格证书，才能从事相应的特种作业劳动。

（6）依法参与工作社会保险，为劳动者缴纳保险费。

用人单位在履行法定职业平安卫生义务时，同时也享有以下权利：

（1）有权依法制定内部劳动平安卫生规章，并要求劳动者必需遵守这些

规章制度和操作规范。

（2）有权对企业内部的劳动平安卫生规章制度的执行实施监督检查，订

正违章操作行为。

(3)有权对违反劳动平安卫生规章制度并造成事故的劳动者蜴予纪律惩

罚。

其次节劳动平安基准制度

［名词说明］劳动平安基准制度，是指国家为了防止劳动者在生产和工作过程

中的伤亡事故，保障劳动者的生命平安和防止生产设备遭到破坏而建立的的

基准制度。

［案例分析］建筑安装工程平安技术准则。

建筑安装工程具有高空作业、露天作.业、流淌性大、劳动强度大和劳动

条件差等特点，为了保障建筑工人的平安和健康，防止各类伤亡事故的发

生，要求：

(1)施工单位应当设立平安生产管理机构，配备专职平安生产管理人员。

(2)垂直运输机械作业人员、安装拆卸工、爆破作业人员、起重信号工、

登高架设作业人员特种作业人员，必需依据国家有关规定经过特地的平安

作业培训，并取得特种作业操作资格证书后，方可上岗作业。

(3)施工单位应当在施工现场入口处、施工起重机械、临时用电设施、

脚手架、出入通道口、楼梯口、爆破物及有害危急气体和液体存放处等危

急部位，设置明显的平安警示标记。

(4)施工单位应当将施工现场的办公、生活区及作业区分开设置，并爱

护平安距离。

(5)施工单位应当在施工现场建立消防平安责任制度，设置消防通道、

消防水源，配备消防设施和灭火器材，并在施工现场入口处设置明显标记。

(6)施工单位应当向作业人员供应平安防护用具和平安防护服装，并书

面告知危急岗位的操作规程和违章操作的危害。

第三节劳动卫生基准制度

［名词说明］劳动卫生基准制度：乂称为劳动卫生规程，是指国家为了改善

劳动条件，爱护劳动者在劳动过程中的身体健康，防止有毒有害物质的危害

和防止职业病的发生所实行的各种防护措施的法律规范的总称。

［简答］劳动卫生基准的主要内容：

(1)防止粉尘危害的法律规定。

(2)防止职业中毒的法律规定。

(3)防止噪声和强光刺激的法律规定。

(4)防暑降温柔防冻取暖的法律规定。

(5)工作场所通风照明的法律规定。

(6)个人防护用品和保健的法律规定等。

(7)职业病防治及处理的法律规定。

［单选］室内工作地点的温度常常高于35℃,低于5℃的时候，应当实行降温

取暖措施。

［单选］新的《职业病书目》将职业病范围确定为10大类，共115种。

第四节特殊劳动爱护制度

［简答］禁止运用童工的规定：

国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户

(用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人。禁止任何单位或者个人

为不满16周岁的未成年人介绍就业。禁止不满16周岁的未成年人开业从

事个体经营活动。不满16周岁的未成年人的父母或者其他监护人应当爱护

其身心健康，保障其接受义务教化的权利，不得允许其被用人单位非法招

用。

文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满

16周岁的专业文艺工作者、运动员。

［论述•案例分析］女职工劳动禁忌范围：

我国《劳动法》第59条规定，禁止支配女耿工从事矿山井下、国家规

定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

(1)月经期爱护。《劳动法》第60条规定，不得支配女职工在经期从

事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

(2)怀孕期爱护。《劳动法》第61条规定，不得支配女职_L在怀孕期

间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对

怀孕7个月以上的女职工，不得支配其延长工作时间和夜班劳动。

(3)生育期爱护。《劳动法》第62条规定，女职工生育享受不少于90

天的产假。

(4)哺乳期爱护。《劳动法》第63条规定，不得支配女职工在哺乳期

未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳

期禁忌从事的其他劳动。不得支配其延长工作时间和夜班劳动。

［多选］我国《劳动法》第64条规定，不得支配未成年工从事矿山井下、有

毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第九章社会保险法

第一节社会保险法概述

［单选］狭义的社会保险法仅指2010年10月28日第十一届全国人大常委会

第十七次会议通过的《社会保险法》。

［名词说明］社会保险基金：是指国家为了保障公民基本生活须要，以法律

形式强制征缴的社会保险费和以政府财政补贴的形式集中起来的由特地机

构管理并用于支付社会保险金的资金。

［多选］社会保险基金的来原有个人缴费、用人单位缴费、政府补贴、保险

金的收入和罚款等四部分构成。

［多选］我国《社会保险法》从人大监督、行政监督、社会监督等三个方面,

建立了比较的完善的社会保障基金监督体系，

［简答•多选］社会保险法的基本原则。

(1)社会保险水平及社会生产力发展水平相适应原则。

(2)社会保险一体化和社会化相统一的原则。

(3)保障功能及激励机制相结合的原则。

其次节养老保险法律制度

［简答］养老保险的概念和特点。

养老保险，又称“年金保险”是指劳动者因年老或病残丢失劳动实力而

退出劳动岗位后，从国家和社会获得物质补偿和帮助的一种社会保险制度。

其特点有：

（1）强制性。养老保险由国家立法强制实行，企业单位和个人都必需

依法参与。

（2）补偿性。劳动者领取的退休金和获得的其他待遇中有一部分是自

己所缴纳的保险费的返回，还有一部分是对劳动者劳动贡献的回报，具有

确定的补偿性质。

（3）广泛性。养老保险保障的对象是全部的劳动者，并不进行某种选

择和区分。

（4）社会性。设置特地机构，实行现代化、专业化、社会化的统一规

划和管理。

［多选］养老保险基金的来源有三个基本渠道：国家财政补贴、用人单位（或

雇主）和劳动者缴纳保险费。

［简答］我国现行养老保险体系。

我国的养老保险由基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄养老保

险三个部分（或层次）组成。

基本养老保险亦称国家基本养老保险，它是按国家统一政策规定强制

实施的为保障广阔离退休人员基本生活须要的一种养老保险制度。

企业补充养老保险，国外称为企业年金，是指由企业依据自身经济实

力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种协助

性的养老保险。

个人储蓄性养老保险是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是

由职工自愿参与、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。

第三节医疗保险法律制度

［简答］我国医疗保险的覆盖范围和缴费方法。

(1)覆盖范围。《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的确定》规

定，城镇全部用人单位，包括企业(国有企业、集体企业、外商投资企业、

私营企业等)、构关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工，都

要参与基本医疗保险。乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从

业人员是否参与基本医疗保险，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。

(2)缴费方法。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴

费率应限制在职工工资总、额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的

2%o随着经济发展，用人单位和职工缴费率可作相应调整。

［多选］基本医疗保险基金由统筹基金和个人账户构成。职工个人缴纳的基

本医疗保险费，全部计入个人账户。用人单位缴纳的基本医疗保险费分为

两部分，一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户。

第四节工伤保险法律制度

［简答］工伤保险的概念、特点。

工伤保险，又称职业损害保险或职业损害赔偿保险，是指依法为在生产、

工作中遭遇事故损害或患职业性疾病的劳动者及其亲属供应医疗救治、生

活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。

工伤保险的特点：

(1)工伤保险对象的范围是在生产劳动过程中的劳动者。

(2)工作保险的责任具有赔偿性。

(3)工伤保险实行无过错责任原则。无论工伤事故的责任归于用人单位还

是职工个人或第三人，用人单位均应担当保险责任。

(4)工伤保险不同于养老保险等险种，劳动者不缴纳保险费，全部费用由

用人单位负担。即工伤保险的投保人为用人单位。

(5)工伤保险待遇相对优厚，标准较高，但因工伤事故伤残等级的不同而

有所差别。

［单选］《社会保险法》第33条亦规定，职工应当参与工伤保险，由用人单

位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费，

［论述、案例分析］工伤和职业病的认定。

依据《工伤保险条例》第14、15条规定，职工有下列情形之一的，就当

认定为工伤：

（1）在工作时间和工作场所内，因工作缘由受到事故损害的。

（2）工作时间前后在工作场所内，从事及工作有关的预备性或者收尾性

工作受到事故损害的。

（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外损害的。

（4）患职业病的。

（5）因工外出期间，由于工作缘由受到损害或者发生事故下落不明的。

（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、

客运轮渡、火车事故损害的。

（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

职工有下列情形之一的，视同工伤：

（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救

无效死亡的。

（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到损害的。

（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残、已取得革命伤残军人证,

到用人单位后旧伤复发的。

《工伤保险条例》第16条规定，职工有下列情形之一的，不得认定为工

伤或者视同工伤：

（1）有意犯罪的。

（2）醉酒或者吸毒的。

（3）自残或者自杀的。

［单选］职工发生事故损害或者依据职业病防治法规定被诊断，鉴定为职业

病，所在单位应当自事故损害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病日起30

日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

［多选］用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、

工会组织在事故损害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,

可以干脆向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申

请。

第五节失业保险法律制度

［简答］失业保险的概念和特点。

失业保险是指劳动者因失业而短暂中断生活来源的状况下，在法定期间

内从国家和社会获得物质帮助的一种社会保障制度。其特点有：

（1）适用对象的特定性。失业保险以失去劳动机会为前提，只适用于

失业的劳动者，而且必需是非自愿性失业。

（2）享受保险待遇有确定期限。我国劳动者失业领取失业保险金的最

长期限为24个月。

（3）待遇水平较低。一般都将失业保险待遇水平限制在社会救济水平

和当地的最低工资标准之间，待遇水平比较低。

（4）保险功能的特殊性。失业保险主要有两大功能：一是基本生活保

障方面的经济救济；二是为失业人员重新就业供应帮助，尽早实现其重新

就业。

［简答］失业保险金领取条件。

（1）依据规定参与失业保险，所在单位和本人已依据规定履行缴费义

务满1年的，这是最主要的条件，依据规定参与失业保险，是指失业人员

原来已经参与工作，并非新生劳动力。

（2）非因本人意愿中断就业的，失业有自愿及非自愿之分。享受失业

保险待遇必需是非自愿失业的职工。

（3）已办理失业登记，并有求职要求的。

我国《社会保险法》第51条规定，失业人员在领取失业保险金期间有

下列情形之一的，停止领取失业保险金，并司时停止享受其他失业保险待

遇。

（1）重新就业的。

（2）应折服兵役的。

（3）移居境外的。

（4）享受基本养老保险待遇的。

（5）无正值理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适

当工作或者供应的培训的。

第六节生育保险法律制度

［名词说明］生育保险：是指妇女劳动者因怀孕、分娩而短暂中断劳动时，

获得生活保障和物质帮助的一种社会保险制度。

［论述］生育保障的待遇。

生育保险包括产假、生育津贴和医疗服务三种待遇，具体是：

（1）产假，是指国家法律、法规规定，赐予女职工在生育过程中休息

的期限，具体说明为女职工在分娩前和分娩后的确定时间内所享有的假期。

我国现行法定产假为90天，其中产前假期为15天，产后假期为75天。难

产的，增加产假15天。若系多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15

天。流产亦应赐予确定期限的产假。

（2）生育津贴，是指国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工

作岗位期间，赐予的生活费用。有的国家又叫生育现金补助。我国生育津

贴的支付方式和支付标准分两种状况：

①在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平

均工资标准支付，期限不少于90天。

②在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支

付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。

部分地区对晚婚、晚育的职业妇女实行适当延长生育津贴支付期限的激

励政策。还有的地区对参与生育保险的企业中男职工的配偶，赐予一次津

贴补助。

（3）医疗服务，生育医疗服务是医院、开业医生或合格的助产士向职

业妇女和职工之妻供应的妊娠、分娩和产后的医疗照看必需的住院治疗。

第十章劳动保障监察制度

第一节劳动保障监察制度概述

［名词说明］劳动保障监察：是指由劳动保障行政部门对发生劳动关系的用人

单位、劳动者以及其他社会组织遵守劳动法律、法规、规章状况进行检查并

对违法行为予以惩罚的执法活动的总称。

［多选］劳动保障监察具有以下基本属性：法定性、行政性、特地性。

［简答］劳动保障监察的基本原则。

(1)重在爱护劳动者权益的原则。

(2)合法原则。

(3)公开原则。

(4)公正原则。

(5)高效、便民原则。

(6)教化及惩罚相结合原则。

(7)保障行政相对人权利原则。

(8)监察执法及社会监督相结合的原则

其次节劳动保障监察机构

［多选］《劳动保障监察条例》明确规定，国务院劳动保障行政部门主管全国

的劳动保障监察工作。县级以上地方人民政府劳动保障行政部门主管本行政

区域内的劳动保障监察工作。

［多选］县级以上各级人民政府劳动行政部门依据工作须要配备专职和兼职

劳动监察员。

［单选］劳动监察员实行每3年进行一次考核验证制度，并对考核合格的换发

新证。

第三节劳动保障监察的实施

［简答］劳动保障监察的开式。

(1)日常巡察检查。

(2)书面材料审查。

（3）专项检查。

（4）对举报和投诉的查处。

（5）应急预案制度。

（6）建立用人单位劳动保障遵守法律诚信档案。

第十一章劳动法律责任

第一节劳动法律责任概述

劳动法律责任形式。

违反劳动法律责任的形式主要包括：民事责任、行政责任和刑事责任。

（1）违反劳动法的民事责任是违法行为人依法应当担当的，向违法行

为相对人以给付确定财产、作出确定行为等履行债务的方式复原其特定权

益的法律责任。表现为赔偿损失、经济补偿、补缴保险费、强制接着履行

合同、停止侵权行为、供应平安卫生条件等多种形式。

（2）违反劳动法的行政责任是违法行业人依法应当担当的，由有关行

政机关或违法行为人所在单位以行政惩罚或行政处分的方式予以追究的法

律责任。其主要表现形式是行政惩罚和行政处分。

（3）违反劳动法的刑事责任，即犯罪主体依据刑法规定必需承受刑事

惩罚的一种法律责任。凡是违反劳动法的严峻程度达到触犯刑法、构成犯

罪的行为，都必需由司法机关依法追究刑事责任。

其次节用人单位违反劳动法的行为及法律责任

［简答、案例分析］用人单位违反工资制度的行为及处理。

《劳动合同法》第85条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行

政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿；劳动酬劳低于当地

最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按

应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(1)未依照劳动合同的约定或者国家规定刚好足额支付劳动者劳动酬

劳的。

(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

(3)支配加班不支付加班费的。

(4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿

的。

［案例分析］用人单位不及劳动者订立书面劳动合同的