i人事：2025年赋能未来-数字时代下企业管理实践报告

用HR系统就选懂业务的i人事洞察01写在翻阅之前03ChatGPT如何驱动人力资源管理变革？我们与它进行了一次访谈10新时代人力资源管理应具备的六大能力17时代剧变，敏捷绩效管理来了对话实践:智慧物业 实践:智能制造实践:连锁经营数字工具用HR系统就选懂业务的i人事·i人事写在翻阅之前AIGC+SaaS的明天是什么样的？人工智能在过去的几十年经历了几个阶段，从热门领域到无人问津，再到重新焕发生机。随着进入21世纪以来，我们目睹了数据量的爆发性增长，计算能力的巨大飞跃，以及深度学习的快速发展和成熟，这些都推动着人工智能迎来了第三次发展浪潮。这一浪潮带来了全面应用的人工智能技术，激发了一场新的产业革命，在全球范围内掀起了巨大的变革。截至2023年5月，中国AI相关企业近272.2万余家。据中国信通院测算，2022年在SaaS领域，我们正处于两个S曲线的交叉点，这个理论源自于《创新者的窘境》中的颠覆式创新理论。第一个S曲线是当前的SaaS发展曲线，而第二个S曲线则是由人工智能驱动的创新模式，如AI构建的大模型（AIGC)。AIGC在其发展初期可能低于当前的SaaS模式，但随着其不断发展和深度结合业务，它有可能以更快的速度替代现有的模式，甚至颠覆SaaS。展望未来，AI的确有可能颠覆部分SaaS应用。但短期内，AI更多的是赋能角色。从历史上的技术变革来看，互联网在发展过程中一直存在颠覆，但颠覆的是业务形态，而不是业务需求本身。会计、广告、信息获取等业务仍然存在，只是它们的形式发生了变化。因此，SaaS厂商除了需要解决AI带来的数据安全挑战、创新业务以及商业化等问题外，还需要回归本质，专注业务，并结合数字化建设进程，构建自身的竞争力。然而，这并非一蹴而就的过程。当前阶段，AIGC仍然存在许多挑战，例如数据安全性、数据完整性以及个人信息保护，这些问题都需要我们深思熟虑。与此同时，AIGC需要大量的数据来训练模型，对数据质量和数量有高可能会出现无法预测的错误。但同时我们也应该意识到，这些挑战并不仅仅是阻碍，更是机遇。在面对这些挑战的过程中，SaaS厂商可以找到新的创新点，以此为客户提供更好的服务和解决方案。0101AIGC的优势在于其无限的扩展性和灵活性。与特定应用或服务的提供相比，AIGC通过理解和生成语言，实现了与用户的交互，从而可以根据用户的需求提供个性化的服务。模块化的SaaS服务正好能够利用AIGC这种灵i人事是一款人力资源管理软件，它集成了招聘、培训、考勤、薪酬等多个模块，提供一站式的人力资源管理解努力提升自身的竞争力。通过使用AIGC，i人事能够更好地理解用户的需求，提供更个性化的服务。i人事打造的"数字人"智能助手产品主要利用GPT大模型的能力，如内容生成、多轮问答、数据分析和信息整合，触发和执行相应的需求任务，最终为不同行业的企业HR、员工和管理者提供服务。对于HR来说，智能助手可以嵌入胜任力诊断、智能AI陪练、业务绩效报告、岗位人才推荐和人才风险感知等场景，帮助HR更智能提供高效便捷的人事服务，提升员工满意度和体验。对于企业管理者来说，智能助手可以基于数据分析为管理者提供建议，例如推送团队考勤和绩效数据，并根据异常数据提供改进建议，为管理者减轻压力；或者根据现有团队人员的维度对比分析，为管理者推荐合适的人选，帮助管理者更好地经营人才。实现了业务与技术的高度结合，提高服务效率与满意度。面对AI的挑战和机遇，我们不应恐慌，也不应盲目跟风。我们需要理解和掌握AI的特性和发展趋势，把握好两个S曲线的交叉点，寻找最适合自己的发展路径，为客户提供更好的产品和服务，最终赢得这场AI的变革之0202用HR系统就选懂业务的i人事·i人事ChatGPT如何驱动人力资源管理变革？INS洞察ChatGPT如何驱动人力资源管理变革？我们与它进行了一次访谈近来，科技领域最轰动的事件莫过于ChatGPT的横空出世，它的无疑，ChatGPT对各个领域都将产生深远影响，那么，它将为企业的人力资源管理带来哪些变革？HR身处其中，又可以发挥哪些关于上述问题，我们在OpenAI上与ChatGPT进行对谈，向它提出了5个问题，看它本身对此有哪些认知。辑，全都来自ChatGPT原汁原味的回答，有助于我们了解其风格，03040304用HR系统就选懂业务的i人事·i人事05060506：在某种程度上可以对人们的思维产生影响，并可能导致某些方面的访问和整合信息的方式：快速处理和分析大量信息，提供更广泛和多样化的信息来源，改变人们获取、整合信息的方式，使得信息更易获得，但也需要更好的判断力和批判性思维来评自动化和任务转移：某些重复性和繁琐任务将被机器取代，可以将时间和精力用于更有创造性和战略性的工作，促使人们重新思考工作的本质和价值，以及如何发挥自身的优势和创造智能辅助和决策支持：提供智能辅助和决策支持，帮助人们更快速地分析和处理复杂问题。这可能改变人们的决策方式，从依赖经验和直觉转向数据驱动和基于模型的决策。语言和交流方式：人工智能技术如语音识别和自然语言处理的进步，使得人与机器之间的交流更加自然和无缝。这可能改变人们与机器的交互方式，例如使用语音助手进行指会引发对新的职业和技能的需求，可能需要适应与人工智能合作的工作方式，并发展与其相关的技能，如数据分析、机器学习和自道德判断等特质，这些是人工智能所缺乏的。因此，人工智能更可能成为人类思维的补充和辅助，而不是完全重塑，也并不意味着完全取代人类劳动力。重要的是，我们要培养和发展人类思维中的高级能力，如创造力、批判性思维和人际交往能力，以应对人工智能时代的挑战和机遇。重塑工作方式的目标也应该是更好地结合人工智能技术和人类的优势，以提高工作：对企业的人力资源管理可能产生以下影响：分析大量的求职申请和简历，能够快速阅读和虚拟培训助手或交互式学习工具。提供个性化的学习内容和反馈，帮助员工在自己的节奏和员工沟通和支持：可以用于构建智能助手或聊天机器人，用于解答员工的常见问题、提供指导和支持，以及进行实时沟通和反馈，有助于数据分析和预测：可以帮助人力资源团队进行数据分析和预测，从而更好地了解员工的行为和需求。可以处理大规模的数据，发现模式和趋势，并提供洞察力来指导人力资源助企业处理来自不同语言背景的员工和候选人的需求。它可以提供实时翻译、多语言交流和文化适应性支持，促进跨文化沟通和合在人力资源管理领域已有潜在的应用，但需要注意的是，它仍然是一种机器学习模型，对一些敏感问题和复杂情境可能无法提供准确的解决方案。因此，在应用GPT时，需要仔细评估其适用性，并结合人工智能与人07080708：对人力资源专业人员来说，适应GPT带来的冲击并提升个人竞争力，相反，人际交往和沟通能力变得更加重要。发展和提升自己的沟通技巧、人际关系管理能力和情感智能，以更好地与员工和团队合关的基本概念和术语，了解其原理、应用场景和潜在影响；了解人力资源管理领域与这包括数据分析、人工智能和机器学习的基本知识，以及与GPT相关的工具和软件寻求机会参与项目和实践：积极参与与GPT相关的项目和实践，亲身经历和应用相关技术。这有助于加深对技术的理解，培养实际操作的能力，并在实践中发现新的机最重要的是保持积极的心态和开放的思维，将GPT作为一种工具和机会，而不是威胁。通过适应和学习，人力资源专业人员可以发挥自己的优势，与技术共同推动组织和员工的发展。最重要的是，保持敏锐的洞察力和适应能力，持续学习和跟踪相关技术的发展，保持与行业趋势的同步。通：在面对GPT等人工智能技术的冲击时，人力资源部门可以考虑构建以下类型的组织架构来适应变化：敏捷化的组织架构：采用敏捷方法和原则，建立灵活、快速响应的组织结构。这样可以更好地适应技术变革和市场需求的快速变化，加强数据驱动的决策：利用人工智能和数据分析技术，提升人力资源管理的决策质量和效率。通过分析大数据和人工智能算法的应用，可以更准确地预测人才需求、优化招聘流程、改进培使员工能够灵活适应不同的工作任务和技能需求。组建跨功能的团队，可以提高协同工作和知识分享，更好地利用人工智能技术的优势。强化沟通与变革管理：加强内部沟通和变革管理能力，积极引导员工理解和适应人工智让员工参与到组织的数字化转型中，减轻他这是一些构建组织架构的思路，具体的实施应根据企业的特定情况和目标来制定，并持续关注人工智能技术 用HR系统就选懂业务的i人事新时代：在面对GPT等人工智能技术的冲击时，人力资源（HR）可以考虑以下方面来帮助企业建立适应变化的绩效考核方式：文章来源：根据德锐咨询合伙人贾孟鹤发表在《清华管理评论》2023年1-2月合刊《新时代人力资源管理应具备的六大能力》一文改编重塑绩效指标：重新评估绩效指标，考虑到人工智能技术的应用和影响。与传统的产出量或销售业绩相结合，可以考虑加入与数字强调学习和发展：重塑绩效指标：重新评估绩效指标，考虑到人工智能技术的应用和影响。与传统的产出量或销售业绩相结合，可以考虑加入与数字强调学习和发展：将绩效考核与员工的学习和发展相结合。鼓励员工参与培训、学习新技能和适应新技术的努力，并将其纳入绩效评估的考量范围。这有助于员工保持适应变包括上级、同事和下属的反馈。这可以提供更全面的绩效评估，减少主观偏见，并促进员工与团队之间的更好合作和沟通。强调目标管理：设定明确的目标和关键绩效指标，并与员工进行定期沟通和追踪。这有助于员工了解期望的绩效水平，并使他们能够对自己的表现有清晰的认知和调整。激励与奖励机制：设计激励和奖励机制，鼓励员工在技术应用、创新、团队合作等方面奖金、奖励和特殊项目的参与等方式，以激定期反馈和指导：建立定期的绩效反馈和指导机制，让员工了解自己的表现情况，提供改进和成长的建议。这可以帮助员工及时调整工作方式，并提供必要的支持和培训。绩效考核方式应根据企业的特定需求和目标进行定制。重要的是与员工进行有效的沟通，让他们理解绩效考核的标准和目的，并积极参与绩效评估的过程。绩效考核应注重全面评估员工的贡献和潜力，促进员工个人09100910用HR系统就选懂业务的i人事·i人事HR团队的三项基本胜任力基本胜任力是人力资源部门在企业静态稳定运行状态下的能力。包含以下三个方面。能否为公司带来价值？如何做好收入与成本的比基本胜任力是人力资源部门在企业静态稳定运行状态下的能力。包含以下三个方面。能否为公司带来价值？如何做好收入与成本的比第二，薪酬以什么方式支付？货币薪酬可能以基来实现。这些形式的薪酬因级别和角色的不同而薪酬包括货币和非货币，是人力资源解决方案不因为它能发挥积极的作用，并传递重要的信息。社会责任、市场估值、创新、留住人才等，它的HR团队应当对薪酬信号保持敏感，尤其是对以第一，薪酬是为什么而付？薪酬是注重个人还是一、人力资本管理能力人力资源部在过去数十年的主要角色是识别、评），能力是HR最重要的胜任力，因为企业的业务受队也通常会在培养人才、培养领导者、推动绩效、培养技术人才四个领域提供解决方案。在这个过程中，需要HR团队运用个人行为、组织行为有关的知识以及经典、前沿的人力资源研究方法，解决人力资源和业务部门的人才问题。人力资源实践、流程、结构的创新与整合既要具备长期影响力，也要能推动当前业务结果。业精神和使命感，这样才能使每个个体高效工作11121112用HR系统就选懂业务的i人事·i人事三、合规管控能力合规管理是人力资源传统，任何组织内外部，都有大量合规流程需要管理。企业如果不能严格按照法规实施人力资源工作，即使短时间吸引了人团队必须充分了解法规，确保企业严格遵循，也必须保护员工，维护其权利，因为这是企业对员尽管合规工作是日常必要性工作的基础，但在具策法规警察”，僵化保守、照本宣科式完成工不然容易让企业在日益激烈的市场竞争环境下束手束脚。二，不能忽略政策法规，在歧视、健康、安全性、公平待遇等方面出现问题苗头时，应当尽职尽责，秉公办理，为企业争取更好的市场形任何一方压倒另一方的行为，都不利于两者实现又恰恰是企业在未来实现市场竞争优势的必要条HR团队都应遵循更高标准，为企业其他部门树立表率作用，从而在长久稳定维系企业与员工的紧密关系方面，起到关键性的主导支配作用。HR团队的三项重要推动力重要推动力是人力资源部在企业面对市场环境变化、企业内部变革的情况下,辅助、协同配合企业完成一系列应对性举措的重要能力。一、技术和媒体整合能力技术正改变着人们的生活方式、企业的商业模式、组织的运作方式，以及对应的人力资源实践。联结员工，人才、发展、奖励、员工参与和沟通等人力资源流程都因技术而改变。诸如甲骨文、源解决方案提供技术平台服务、工程系统和软件应用程序，数以百计的小型软件和应用企业也在为人力资源实践提供有针对性的技术服务。微博、知乎、小红书、抖音等社交媒体则为企业HR团队可以在内部创建、共享或交换信息，或在企业之外设定企业的边界，更有效地将员工与外部人员也将以此了解企业内部真实情况。研究雇主品牌。而在社交媒体上，员工发布的信息、分享的内容，也有可能成为员工不满的早期预警信号，基于这些社交媒体的即时反馈可以帮助企企业的产品、服务、工作条件等方面的口碑有时会受到评论者偏好的影响，有些评论甚至会涉及到企业的运营状况。企业可以识别自己为顾客提供的体验，并参考用户建议和意见帮助企业重新对优秀的HR团队而言，不仅需要将新技术应用进行人力资源管理，例如招聘、培训、员工参与和决策，并通过社交媒体以适合的方式将正确的信息传递给正确的人，塑造外部体验，即声誉和13141314用HR系统就选懂业务的i人事·i人事二、数据分析和解读能力在过去十年，数据分析已成为人力资源领域的流行词，也是人力资源领域日益重要的概念。只有从纷繁复杂的数据中提取有效数据，并对其进行深入分析，才能获取相对正确的信息，进而辅助对人力资源的数据分析和解读能力主要分为以下第一阶段，人力资源子系统内的孤立数据：主要包括基本的员工数据、人力资源新举措指标等。难以从不同数据之间解读出相关的联系。目前国内大多数企业都处于这一阶段。第二阶段，人力资源内部云数据：云数据打破了人力资源各子系统的边界，可以全面分析解读各类数据，从而通过数据之间的逻辑关系，发现相关问题。目前国内少数人力资源领域信息化建设较为完善的企业处于这一阶段。第三阶段，业务影响数据：这部分数据打破了人力资源与企业业务部门的边界，通过分析财务、客户或市场结果等业务数据与人力资源数据的关联，解读、分析、指导人力资源的相关举措，最终推动业务部门的业绩提升。目前，国内只有极少数企业能够在先进的人力资源理念引领下，通过HR专业团队，再利用先进的信息化工具达到需要形成优秀的数据分析和解读能力，获取信息并做出更好的业务决策。任何具备数据分析解读能力的企业，都将在未来的市场竞争中获得先手三、文化和变革倡导能力它也是组织思维与行动不可或缺的部分。在全球有更多的点击量，也是2014年《韦氏词文化作为企业的关键能力，具有很高的业务影响如何定义文化？大多数文化评估描述的是企业当不仅要深入了解管理团队希望企业在最佳客户心中以什么而为人所知，还应从由外而内的视角出发，了解客户当前的、未来的关键需求，让组织被目标客户认知，并通过与客户对话以确保内部由外而内的企业文化代表企业的对外承诺及品牌客户期望招募在文化上匹配的人才，管理人才在组织中的流动，培训时也应牢记文化要求，制定标准，奖励那些兑现客户承诺的行为，并让客户参与到奖励过程，使其意识到他们不仅在购买产品或服务，并且在购买一种文化体验。HR专业团队应与董事会一起，使文化成为公司监督他们的个人行为和沟通过程，以确保他们能代表企业所期望的文化，使他们成为文化大使。以上六大重要能力对优秀的人才资源部门缺一不可，当然企业在具体遴选、通过不同HR的能力优势，仍然能使整个组织具备优秀的六大能力。16151615 活动中的演讲内容改编虽然敏捷绩效管理脱胎于这类新型组织架构，是创新的绩效考核方式，但它本身并没有全盘否定传统绩效管理与考核，而是在继承的基础上突出核心的差异化虽然敏捷绩效管理脱胎于这类新型组织架构，是创新的绩效考核方式，但它本身并没有全盘否定传统绩效管理与考核，而是在继承的基础上突出核心的差异化因为每个人在企业中都有独特的使命与不可分割的价值。人不是手段，而是目的，通过做事，复盘每个人的优劣势，使其提升，并通过发展人、推动人，从而推动整个公司达成高绩效能力，管理背后是人性的价与传统绩效管理只关注结果不同，敏捷绩效管理既关注过程，也关注目标，其目标思维与OKR中的“O”目标管理思维类似，但敏捷绩效管理将客户价值也纳世界在剧烈变化，作为社会组织，企业自然也要快速进化。组织的本质与存在目的，是驱动其中的改变管理方式，以找到新的进化方向。在这样的组织模型下，所有人被硬性捆绑在一起，工作是自上而下分解的，每个人都是被分割的个体，是达成目标的工具。员工对高管也敬而远之，信息传递、情感纽带被隔离，缺乏人性的价值和光辉，也缺少凝然而，随着时代发展，已有部分企业组织从科层式过渡到以客户需求为驱动的网络状，形成了以项目或任务为组合的矩阵式组织，也就是项目型组织。项目型组织灵动，充满生机，能随时挖掘并满足客户需求。在这样的组织架构下，绩效考核模式也发生了敏捷绩效管理的第一责任人是业务负责人，而不是并贯穿于日常工作，而非只是阶段性考核结果。17181718用HR系统就选懂业务的i人事“四环”模型敏捷绩效管理融合了传统行业和互联网行业绩效管理的精华，是绩效管理破圈的突围之路，具体的实施步骤包括“定目标、追过程、评结果、做复盘”第一环：定目标则绩效目标就成了无源之水，无本之末，因此还如何制定绩效目标呢？首先要有正确的绩效文则绩效目标就成了无源之水，无本之末，因此还如何制定绩效目标呢？首先要有正确的绩效文而目标只是手段，实现客户价值、解决业务问题才是最终目的。因此，是否让客户获得更多价值、更好体验，是制定绩效目标唯一的评价标准。在制定过程中，要遵守一些准则，比如要满足明确性、可实现、相关联、时效性的标准，更重要的是，要可量化，如果不能量化，就要细化，不能细化，就要行为化，背后强调的是可管理、有标准、经得起分析。而实现目标的策略，以及对另外，外部环境在实时变化，每一个假设因素改因此不能死守目标不变，而是要根据数据不断进在建立以上准则之后，再有科学的目标体系，该第一，拆目标。先看绩效目标的来源，大概有五个方面，包括上级或公司、下级、协同方、代表客户的外部视角，以及个人的岗位职责、学习、在敏捷绩效管理体系中，下级的指标和目标，要纳入考核范围。而任何岗位、任何管理者，都是系统中的一个分子，指标自然还要考虑协同属性。此外，敏捷绩效考核还注重客户价值的实现，否打仗过程中，要借假修真，借势修人，锻造一只拖不垮、打不烂、能打胜仗的团队。务团队的血性与状态，把业绩带往新高。通常来说，团队的血性和状态被激发后，提升15-20%的销售额很正常，优秀销售和普通销售相差2就要让公司的平台梦想去打动员工，使其成为员工的个人梦想，而跟员工谈目标的时候，不要仅更加充满人性，要善于用心跟员工交流，而不仅因此，这就需要管理者必须是人性管理大师，识人心、懂人性，在恰如其分的时刻扣动员工的心灵扳机，并不断让员工看到目标实现的可能性。为什么制定这个目标，目标实现路径，确认员工接受目标，并让员工理解目标只是合格值，如果网上，使字节头条的十几万员工都可以看到，让横向一致，左右齐心；自我对齐，确认承诺；外部对齐，客户第一。最后激发群体智慧，促进大家一起成就。在擅长管理的公司，定目标就是齐心聚力，共同看见，激发群体能量的美好时刻。20192019用HR系统就选懂业务的i人事第二环：追过程三流管理者永远追逐结果，二流管理者除了结果还会思考过程，唯有一流的管理者不断地经营人过程管理非常重要。如何做好过程管理呢？也分第一，做回顾。在这个阶段，需要分解业务逻辑和流程，抓住其中的关键控制点、关键坑点、关岗位动作要标准化。很多跨国公司之所以能够做到年入百亿，靠的就是很多岗位都有标准化会、季度述职会，或者专题会议和文件等方式进一，确保制定了良好的目标，因为好目标本身就可以激励人心，将公司利益与员工利益进行捆绑。二，情感与信任。作为管理者，日常是否向员工的情感账户中存钱很重要，存了钱才有透支的可能性。而员工在遇到危难紧急的时刻，管理者是否支撑他，如果有，这种逐渐建立起的信任最终三，榜样与激励。要树立榜样，因为榜样的力量是无限的。此外，也要给予激励。物质激励自然必不可少，除此之外，还可以通过荣誉激活员工五，任务。根据马斯洛的层次需求理论，员工在职业发展的不同阶段，对任务的渴求是不一样的。比如，执行层希望做更有附加值的工作。管理者就需要敏锐地意识到他们的需求，继而在辅导过识别各类员工，并采取对应的方法。对低能高愿高能高愿的明星员工意愿高，能力强，除非他需要，对他的辅导和管理方式越少越好。对低能低纵向是质量，所有的管理者都要为此负责。如果反之，质量与进度都不行，就需要预警督导，做如果质量很好，进度滞后，就要优化日程，投入更多人力确保赶上进度，保障最终结果。如果进度很好，但质量很差，就要锁定瓶颈，找到质量第三环：评结果虽然结果是敏捷绩效管理是否有效的检验场，但它并非终点，而是借此改进的基础。结果要第一，自评。员工是绩效管理的主体，要给自己定目标，就要具备自评目标的能力，而先让员工自评，也能提升其参与度。另外，员工自评还可以帮助管理者补充视角。但要注意的是，员工自评的标准要和绩效管理目标一致，能量化就要量第二，主管初评。初步评价是基于对员工绩效结果的公正评价，要避免近因效应、晕轮效应和脱主管在评价时，如果是纯量化类指标，可重点关注评分依据是否客观、可量化；如果是非量化过如及时性、准确性、提交后审核次数、交付物是否完全达到主管/客户的期望，也就是做了与做好的区别。如果是协同类指标，不能让员工自己评，而是要有第三方客观、结构化的验收数据。过辅导和督促。当员工自评分数大于主管，即员工自我认知期望高于直属主管，就要将分数向下则要一碗水端平，不能让任何人吃亏，因此要向22212221用HR系统就选懂业务的i人事·i人事抓两头，审异常，看中间。所谓抓两头，就是表现特别好的和表现特别差的；审异常就是指进步特别快的和退步特别快的；看中间，就是聚焦中间的差距，也就是主管的评定结果跟员工的差距但绩效结果很差，这时也要格外关注。第四，政委终审。政委终审和隔级主管复核的内值观很好，但业绩很差，有可能他们是披着兔子第四环：做复盘员工是绩效管理的主体，主管是绩效管理的第一责任人，做绩效管理，并不是压榨员工，让组织满意，而是激活员工，帮助其成长，让组织的整体绩效达到最大化。复盘的目的也正是如此，复第一，照镜子。打造良好的沟通环境，建立沟通谈时，可以让员工先回顾，当他回顾之后，进入告知、反馈、确认环节，向他呈现绩效结果。在面谈时，既要描述行为，也要回顾目标制定时的评分原则，表现好的员工，主管要使其了解为要先肯定优秀之处，再指出不足的地方，并着眼于未来，征求员工意见，与他达成改进共识，承诺可以给他提供的资源，让员工感到在真心帮助很多时候他之所以跟主管对立，是因为他不太清第二，改进与提升。在绩效面谈之后，对绩效表现差的员工，可以根据前一个周期的不足，基于五个不同维度，重点监测，并制定改进计划。无法达到目标，则表明人岗匹配有问题，可以将其安排到更匹配的岗位，如果没有转岗计划，则高潜员工，要本着团队人才梯队接续、打造的目第三，重新出发。每场战役的目标都不止于该场战役的盛名，而是要迎接更大的挑战。因此，要不断复盘，积累成功经验，并进入新的战场，制万，二季度可能就达成1000万。一家公司今年10年之后，业务可以遍布全球，依靠的就是敏捷小结统一理念、思维，创建勇于担当、自我超越的绩效文化，并明白优秀没有绝对，只有相对，只为成功找方法，其次，建立敏捷绩效机制。要将客户感知与目标生成相关联，通过晒目标，进行目标对齐，在过程管理中，赋能团队及员工。通过活力曲线，识别出各类员工，并通过复盘机制，沉淀经验，促进员工及团队进步。再次，打造敏捷绩效能力。无论是HR，还是业务主管、企业领导者，都需要深刻认识何谓数字化时代下的敏捷绩效管理，基于敏捷绩效管理，如何进行绩效面谈、晒目标、给员工做辅导、用好马斯洛层次需求模型等，23242324用HR系统就选懂业务的i人i事InterviewsAIGC之于SaaS：InterviewsAIGC之于SaaS：深度探索，积极拥抱ToB行业头条|对话i人事：拥抱AI，不确定中最大的确定性民族企业会计事务所大华统筹2500员工的人力资源工作罗真真：HR的专业能力并非首要罗真真|明珠家具股份有限公司人资行政中心副总监2526 用HR系统就选懂业务的i AIGC之于SaaS：现在的AI充满了不确定，但未来AI一定是一个加速器，一块试金石，好的行业可以通过AI的赋能变得更好。来源/根据ToB行业头条发表在2023年5月25日《AIGC之于SaaS：深度探索，积极拥抱》一文改编采访对象/i人事创始人兼CEO朱德权于是，互联网大厂们像达成共识一样，纷纷投入大模型的建设，但是，作为打通AI在应用层最后一公里的践这是因为，虽然AI像一束高光，打到科技公司身上，但是有光的地方就有阴们也看到了AI的另一面：它可能打破产品边界，因此，在技术变革下，一部分SaaS公司大胆求变，但也有一部分公司因技术焦虑而暂未表态。家公司更加坚定了智能化的发展方向，并将于不久之后开启公司的第三阶段发展战略，这种看准趋势抓住机那么，在SaaS厂商们还没有对AI的风险和挑战形成共识时，像i看待AIGC对SaaS的影响？以及他们对行业的变27282728 '人事用HR系统就选懂业务的i '人事SaaS模式可能会被替代，但是人力资源管理业务永远不会被取代。而短期来看，AIGC确实让SaaS上升了一个维度，但是它并不能完全替代或取代现有的系统或者现有的一些比如现在SaaS的发展曲线，第二个s曲线，是基于AIGC或者是一些生成式大语言模型引发的第二条曲线启动或者发展初期，它有可能是低于第一条曲线的，即它在发展初期的表现，还不如原有模式。不过随AI继续发展，比如它和业务进行深度结合时，就会进入第二个s曲线的快速增长阶段。总的来说，短期内，AIGC或者大语言模型确实不如SaaS现有的一些能力，但是它有更大的想象空间，未来AI能力一旦和业务有效结合，它的增长空间会非常大。技术和客户需求是影响SaaS产品的两大影响因素，而目前一数据是否安全。比如我们在使用AI为企业做决策时，需要把大量的数里可能包含商业秘密、内部运营数据等，那么这些数据灌给AI后是否安全，就是一个非常大的挑战。二数据是否完整。这里面的完整包含两个层面：首先是系统本身的数据是否完整，比如在人事系统里，它的六大模块系统数据是否完整？如果系统本身的数据就不完整，那么做出正确决策的难度也很大；其次是即使系统数据完整，但是做决策的一些数据并不完全来自系统。三是个人信息是否被保护。AI时代，如果需要AI帮人做决策或者是做个人助理时，就需要输入大量的个人信息，那么这些个人信息能否被保护，就成为一个非常大的挑战。伴随而来的伦理问题、法律法规问题，也>302930用HR系统就选懂业务的i人事·i人事答：很有意思的一个问题，就是说新技术出现，是不是就把大家拉回到同一起跑线？这个答案其实早就有了。这背后的逻辑就是，当新技术出现的时候，企业用什么样的模式去使用新技术就变得非常重要，同样AI出现不过，现在AIGC的服务模式是什么样还不明确，需要各个厂商基于它的能力做拆解或者探索，所以从现在的角度看，大家是回到了同一起跑线，但是从未来的角度看，也并没有回到同一起跑线，而这一切就是因为AI创新的模式或者持续生存的模式还没有建立起来。当下，AI正在成为一项越来越重要的能力，厂商们无不在AI研发上大力投入，不过行业对产品的商业化也有些许疑虑：AIGC是一种普惠性技术，当大家都用时就会变成技术平权，此时大家就又站在了同一起跑线，对于AI使用者来说，它的商业化其实取决于它能产生多少价值。但是前期阶段，确实有客户会观望质疑，如AI能否保证企业的数据安全，AI能否帮企业做一些比较正确的决策等等，它是一个过程，所以使用者的商业不过，虽然部分未来价值不明确，但是AI对SaaS系统形成的价值是明确的，所以厂商应该投入精力研究AI对客户产生的价值，我相信当客户的价值足够多时，它的商业化自然水到渠成。请问技术加持下，SaaS未来比拼的是什么？您认为现阶段SaaS公司需要做些什么，才能在未来市场上占有答：比拼的是对客户的价值，比如人力资源管理就是要保证或者支撑企业的业务获得成功。未来企业只要保还是其他更新的模式都具有优势。因此理解业务、支撑业务、保证业务成功，就是SaaS厂商现在最重要的一件事，也是未来SaaS保持竞争力的一个3231323133343334用HR系统就选懂业务的i人事答：逻辑能力顶尖、没有情绪波动其实既是AI的优势，也是它的劣势。AI虽然逻辑性极强，但是人类做决策时，并不一定所有的数据都是进系统里面以数字化的形式呈现，所以虽然逻辑严谨但是数据不完整，就使得逻辑的严谨性反而成为它潜在的风险和劣势。从补齐AI短板的角度出发，基于更广泛的经验去做战略层面的调整和支撑，或者基于人类情感建立组织文化由于AI能力而带来的产业升级，会让未来整个人力资源管理市场的就业前景更加广阔。 i人事答：AI在人力资源场景的落地，我们可以从选、用、育、留这4个层面来看。首先，人才筛选环节岗位的职业发展规划等。最后留人环节，HR可以用AI进行人才风险分析，尤其是核心人才离职风险等。这答：技术的变革，为客户带来的影响有两个：一是客户HR团队的人员可以精那么在这种情况下，我觉得HRSaaS厂商最应该做的就是懂业务，把人事和业务连接起来。因为HR团队成员减少带来的降本增效，相对于整个业务层的改进，对企业来说微乎其微，所以SaaS厂商应该以怎么给客户提供最大的业务价值，为客户提供他觉得有持续付费意愿的服务为重心。而i人事提出的用HR系统就选懂业务的i人事答：竞争格局的话，我觉得现阶段还是取决于HRSaaS对业务的赋能，比如一些厂商可能就是停留在HR一所以现阶段HRSaaS厂商需要做的准备是把业务价值提升到最大，然后发挥出HRSaaS本身连接能力和开放能力，让客户更多地去感受到AI带来的价值。至于弯道超车，我觉得现在来看，弯道超车出现在HRSaaS领域的可能比较小。因为虽然AI对赛道的影响非常大，但是AI作用的发挥需要扎实的数据积累，而一体化的HRSaaS在数据层面的优势会进一步扩大，所以客户规模比较小或模块比较单一的厂商，要想通过AI弯道超车，可能性确实非常小。答：结合前面讲的双s曲线，我觉得AI上线之后，在短期内，它对整个市场规模的影响不会太大，但是它对市场结构的影响会很大。比如最开始的时候，客户对产品的接受度不会太高，付费意愿也相对比较弱，更多的是观望，然后了解产品给他带来的价值、风险和成本分别是什么。这个阶段，产品也不成熟，但是可以让后期，一旦产品成熟或者产生直接价值输出时，客户就会大量采购系统，届时市场规模就会迎来快速增长。而这种情况下，反应慢的厂商，就会和拥抱变化的厂商间拉开差距，甚至被淘汰。3535 答：在HRSaaS领域，结合创始人20多年人力资源服务经验和行业积累，i人事在积极拥抱AI，进行战略和产品创新。具体而言，在战略上，通过业务绩效，助力企业高效管理；在产品上，通过创新打造人力资源管理专家、智能人事助理、虚拟数字人、i人事智能助手模块，通过AI对员工业务绩效的洞察，去支撑四大角色对整个公司战略的制定、拆解、执行及持续改进。aa3636 用HR系统就选懂业务的i人事 多个场景下推出自研的“智能助手”服务，并取得阶段性成果，近日已面向部分合作伙伴开启内部测试。岗位人才推荐、人才风险感知等场景，因此它可以帮助HR更加智能地进行人才的选用预留。最终来服务不值得一提的是，在实用性之外，“智能助手”还有人性化的一面怀，以此让员工感受到企业的关怀和温暖，增强员工对企业的认同感。对于企业管理者而言，智能助手可以基于数据分析为管理者提供建议。例如为团队经理推送团队考勤、团队绩效等数据情况，并根据相应的异常数据给到改进建议；或者基于现有团队人员各维度的对比分析，根据管理者需求，为管理者推荐各类型岗位的合适人选，帮助管理者更好经营人才，识人用人等。进而去做一些更有意义和价值的事情；对于HRSaaS厂商来说，虽然AIGC的技术在不断升级、演进，但是HR管理的核心逻辑一直未变，那就是帮助公司更好地做管理，这就需要厂商将人事和业务进行结合，并用公司也顺势推出了新产品，助力企业高质发展，未来行业必将因为各环节的细小变动而发生巨大变化。只不过，在AI发展早期，无论是产品成熟度，还是客户的接受度，都不会太高，需要市场多点耐心，行业规模同样需要时间才能进入快速增长阶段。所以短期内，即使越来越多的SaaS产品结合AIGC，市场也不会发但是，AI一定是一个加速器，一块试金石，未来好的行业可以通过AI的赋能变得更好，同样，同一行业中好的企业也会通过AI变得更好，所以虽然现在似乎没发生变化，但是其实一切都在变化。罗真真在人力资源领域的职业起点较高。2008年硕士毕业，2009年加入家居企业明珠家具负责绩效管理。彼时，恰逢明珠家具引进IBM辅导人力资源。因此，刚入职场的她，就将IBM作为学习对象，根据后者的思考逻辑，有意识训练自己的结构性思考力。在明珠家具工作十多年，从绩效，到薪酬、招聘、人才建设，罗真真历经人力资源各个模块，从新手入行负责单独模块，到搭建体系输出解决方案，再到领导团队全面统筹工作，作为HR，罗真真经历了清晰的职业在这次访谈中，她深入分享了对人力资源工作的深刻理解，对HR核心能力的认知，以及对人力资源数字化38373837用HR系统就选懂业务的i人事·i人事i人事：企业处于不同发展阶段，所需要的人力资源管理方式也不一样。能否结合明珠家具的发展，介绍其人罗真真：明珠家具成立于1989年，在20世纪伸至其他成品家具，并拓展定制家具。2019年，明珠家具发布大家居战略，向全屋整装转型，为消费者提供在明珠家具的发展史上，多次面临战略转型，人力资源工作的核心就是支撑企业战略的落地。企业开辟新业务，意味着要建立新的核心能力，就需要新的组织架构、人才梯队、激励体系等。而当新业务发展为老业务时，就要整合业务相近的老业务，使其回到研产销最原始的状态，以便提升效率。组织的核心是人，要发展新能力，既要调整组织架构，还要建立相应的人才梯队。比如，明珠家具以家具产品，在终端门店，导购最重要，但转型为全屋整装后，反而是设计师更重要，因为要快速呈现打动消费者的设计方案。人力资源部门就要设置设计师的选拔标准、晋升流程、激励体系等。如此才能持续引进外界高能人才，留住内部核心人才。支撑明珠股份大家居战略的执行，也是人力资源工作i人事：在明珠家具的十多年，你已从最初的执行者成长为具备人力资源战略思维的资深HR。在这个过程中，罗真真：基本的管理能力、专业能力，比如辨识、选拔、培养、激励人才这些能力，肯定是我们要从工作中罗真真：有三个底层能力，我认为很重要。一是，以终为始的全局思考能力。我们浸淫专业主义太久，不仅容易自嗨，还会陷入“手里有锤子，看到哪儿都是钉子”的思维误区。实际上，要成为优秀的HR，更需要打造底层能力，从业务需求出发，以终为始，比如招聘，虽然需求来自业务部门，但任职资格要求却是他们按照人力资源逻辑填写的，因此招聘的人才跟要达到什么结果，以终为始，倒推人力资源工作。要把业务部门当作客户，把自己当作销售。他们对你的方案是否感兴趣，是否愿意使用，就能判断你的方案是否有效。同样以招聘为例，只有清楚关键业务环节、关键人才，才能有效评估当前人才队伍现状，人才结构以及与目标的差距。选人、用人、激励资源的投入也才能更精准。40三是，影响他人的能力。人力资源政策能否落地，既与公司规章制度，政策是否专业化、体系化有关，也与HR自身影响力有关。人力资源不像财务工作，有法律法规和公司标准。人力资源工作建立于价值判断，与各403939用HR系统就选懂业务的i人事·i人事罗真真：第一，我们内部有轮岗机制，会鼓励部门同事去其他部门工作一段时间，让大家走进业务场景，关i人事：如今，数字化已覆盖各个领域，在数字化浪潮下，人力资源领域将会发生哪些变革？你认为HR应该罗真真：20世纪90年代，明珠家具就开始信息化改造，与i人事合作之前，我们也使用过不同的人力统，但因为此前的系统只能在PC端操作，无法在移动端使用，很不方便。明珠家具业务多，人力资源数字化需求也很多，需要能持续满足我们的系统。如何通过数字化，使人力资源更好地赋能业务，基于这样的共同理念，我们在2021年1数字化究竟能起什么作用？我认为，数字化能提升两大效率。一是事务性工作效率，将HR从事务性工解放出来。二是决策效率，通过数字化手段，获取更多数据，并分析它们之间的联系，使决策更精准。数字化到达一定高度后，很多工作就能从语文题变成数学题。具体逻辑可用“门店销量=门店客流量*成交就能使其成为数学题。而通过数据分析，则能提高选人、用人及人力资源决策的精准度。如何适应数字化浪潮？我认为，HR要用开放的心态拥抱数字化，并有意识搜集数据，从海量数据中，找出真正有效的数据。最开始我们可能瞄不准，会找错，但经过不断调试，一定会找到关键的驱动因素。员工人数：8500名，其中，近300名合伙人企业业务：以审计业务为主体，涵盖管理咨询、涉税服务、工程项目管理为一体的综合服务体系。服务客户：10000+，上市公司超400家、中央企业60余家、省级企业集团300余家、外资企业500余家。41424142用HR系统就选懂业务的i人事·i人事成立于1985年，在20世纪90年代初风起云涌的深圳，花旗银行、日本东京银行、杜邦、西屋电气等知名它见证了中国经济的腾飞，也体现了中国对外开放的脉络，它是中国排名前十的知名会计事务所大华（全称人力资源管理系统提供商i人事CEO朱德权带领团队走进标杆客户大华，就以上话题与其人力资源总监孙媛 作为民族企业，大华要服务国家人口战略、经济发展战略，要实现总部与各分支机构一体化管理，促使意识形态统一。――孙媛媛孙媛媛：大华是一家老牌的会计师事务所，由我国著名会计、审计学家和教育家徐政旦教授联合娄尔行等教授在1985年联合发起。它的发展既伴随着中国经济的发展，也体现了中国对外开放的脉络。在本世纪初，它与四大行安永合并过，也与广东德律合并过。2009年，与德律合并后的广东大华德律与北京立信等几家规模孙媛媛：大华由多个团队整合而成，虽然大家都认可这个民族品牌，但因为历史遗留问题，团队之间还是有但这个软件只是把表格电子化、网络化，不支持宏大的管理流，在流程管理方面有很多欠缺。2021年前后，大华的人力资源管理一体化到了核心阶段。2022年，财政部也把会计师事务所是否一体化管理放在排名考核中。另一方面，大华面临的市场竞争也非常激烈，这传导到内部运营，就需要更有效率。所以无论是外部环境，还是内部需求，大华都需要质变。43444344用HR系统就选懂业务的i人事·i人事孙媛媛：以前是总部制定标准，大家参考执行。现在是总部制定了标准，大家要严格执行落地，而且总部要有统一的人力资源调配能力，因为要服务于国家的人口战略、经济发展战略，不能各地的分支机构各干各的。在这个阶段，信息化是保证一体化管理的基础，是人力资源部对全国30多个Office进行人力资源行政指令流转口径都不同，人力资源一体化调度就没有基础了。也是在这个阶段，我们开始接触i人事。孙媛媛：之前的人力资源管理软件不适合我们的发展阶段，在计划更换时，我们考虑整个人力资源管理标准融入系统。二，要不断迭代。三，我们内部使用钉钉作为网络协同工具，架构的信息管理系统或相关业务线生态，底层数据库要与钉钉深度捆绑与交互。四，我们还要考虑性价比，不能前期一下子就投入太多。我们当时接触了其他几个友商，通过反复调研、综合评估，我们认为，还是i人事最适合。朱德权：刚刚谈到一体化管理，实现全国资源统一调配，统一调配的目的是什么，是促进业务绩效，但制定项目绩效方案时，如何评估项目成员的贡献，如何分配、计算奖金等，不是简单做一个报表，而是对数据进朱德权：2022年6月，我们推出了业务绩效管理系统，能协助制定绩效方案，具体来说，能自动检测绩效数据，实时衡量绩效目标情况，与预期绩效进行对比、分析，并提出预警，帮助HRBP或部门负责人即时调整这个功能获得了客户的一致好评，目前最大的婚纱摄影企业嘉豪集团就在使用。婚礼服务是他们的主营业务之一，涉及婚纱摄影、主持、婚车、饭店等各环节与场景，在一场婚庆活动中，每个人的贡献是什么，奖金使用绩效管理系统后，系统底层的参数表和系数表，可以让中层管理者设置，HR进行系统自动计算，再把计算结果嵌入到薪资核算中，非常方便。基于这些数据，还有一个数据分析平台，能让总部管理者直接看到门店总体是否盈利，毛利率是多少。目前很多HR，只是基于信息化进行事务管理，因为没有与业务结合，管理者就认为这是纯花钱。如果能结合业务绩效的话，就会更往前，真正成为业务的合作伙伴。45464546 用HR系统就选懂业务的i 孙媛媛：这个思路是正确的，但跟业务结合，有两个条件：一，HR要清楚企理脉络。二，每个行业都不一样，比如像我们，288个合伙人，有的擅长IPO业务，有的专门做上市公司资本市场，有的专门做央企，还有的专门做信息化产业创新板，业务机构不同，分配机制就略有差异。如何保朱德权：我们在三年前就意识到，解决人力资源的事务性管理之后，最重要的就要赋能业务。所以我们开发了智搭云，它是一个PaaS平台，所有的字段、算法、报表都可务部门也可以根据不同的权限与不同权重共同参与。我们有一个零售行业的珠宝客户，全国有1000多家门店，每个门店的规模与销售体量都不同，节假日也通力资源业务合作伙伴）代替，HR最终要成为BP，才能更贴合业务。但有两个问题，一是团队为HRBP需要有一个过程。二是没人动脑去思考员工的考核激励分配如何更合理、更公平公正，大部分人躲朱德权：为什么在很多企业，HR会被质疑没起作用，不会沉到业务团队，掌握一线数据。HR要转型成HRBP，就需要全权掌握数据，分析数据。智搭云有数据连接孙媛媛：这就是我们的终极目标，最终我们才能实现人力资源总体调度。产品在开发时，对业务专业领域的支撑，是与重要客户保持一致，还是与专业客户保持一致？我们认为：专业客户和重要客户两个维度并不冲突。专业客户带来的最佳实践和方法论在系统中的不断沉淀，是i人事不断成――朱德权系统里有“合同公司”的说法。合同公司是什么意思呢？可能是一个集采客户，有多个Office，但我们的员工跟分所签合同，但即便是分所，还是企业非法人，没有“合同公司”这种说法。孙媛媛：这就涉及一个问题，是哪个客户重要，就采用哪个客户的说法；还是哪个客户在专业上是正确的，朱德权：专业客户和重要客户两个维度并不冲突。专业客户带来的最佳实践和方法论在系统中的不断沉淀，这也是i人事“行业化”深耕战略的一个体现。让系统用行业客户的语言与用户对话，也是我们衡量产品体验我们非常重视客户的体验与反馈，今年我也会亲自带领团队走访客户，今天我给你谈了之后，下次我的产品团队还会再跟你们谈，希望我们能更好地服务大华，也希望我们持续的深度合作，能真正推动大华的一体化管理，让我们也为这个民族品牌的发展贡献一份力量。4748474849504950用HR系统就选懂业务的i人事·i人事物业管理属于服务性行业，要想提升业务营收，要物业管理属于服务性行业，要想提升业务营收，要么不断拓展市场规模，增加项目数量，要么深挖单然而，目前物管的市场增量深受地产行业低迷的影响，很难拓展新项目，进行规模发展。据相关研究报告显示，受地产行业下行、人工成本上升；非住宅物业竞争加剧；高毛利增值服务增速放缓；应收款减值大幅增加等因素影响，2022年，主流物企毛利率和净利率都在下降。物业管理板块毛利率为且降本增效，提升运营效率，进而提升利润率，实但是，物业管理属于劳动密集型、粗放型发展的行对具备一定规模的物业企业来说，其项目分散在各地，员工数量多，覆盖范围较广，日常管理几乎都在区域公司或项目方进行。员工的入职资料、合同信息、个人档案、考勤记录等都存放在区域或项目本地，信息分散，且很难与总部实时共享，总部无法统一管理，也无法实时了解员工信息。由于无法有效掌控一线员工信息，带来的直接后果就是，造成管理上的真空，有瑕疵的黑料员工反复入职，或冒名顶替等，总部无法识别。另外，还可能造成吃空饷的情况，使企业利益受到直接损失。信息不规范，人为造成数据搜集难。物业管理：HR数字化促进企业在存量时代下的高质量发展物业管理：HR数字化促进企业在存量时代下的高质量发展核对、统计各类信息。就拿考勤来说，因为是项如果考勤数据有所修改，更是很难统计。而考勤数据直接关系员工薪资。因此，每到薪资发放阶这对HR来说，不仅是巨大的工作压力，而且很有可能造成薪资疏漏、错误或延迟发放，引发员工不满，降低员工对企业的忠诚度，并极有可能用HR系统就选懂业务的i人事i人事薪资繁杂，对薪资管理造成巨大挑战。物业企业的业务、项目及人员往往覆盖全国多个城市，在人员岗位上，有清洁工人、保安、维修有全职、兼职、临时工等等，岗位和用工方式多元化，又由于各地的薪资、社保、公积金等水平总部与项目方沟通成本高，管理效率低。在日常管理中，区域公司或项目方需要向总部提交各类审批事项，而总部也需要向其下达各种指令，并要求反馈。但依靠线下纸质审批，耗时耗力，耽误项目进度。而总部指令也很难完整、准确、有效传达，造成企业整体管理效率低下。物业企业的成本构成中，人力是最主要的成本，但由于物业的行业属性，以及从业人员普遍受教育程度偏低，难以量化人员绩效，也就很难使人效发挥到最大，企业无法更精细化运营，也就无法真正地据相关研究显示，国内物管企业正在加速推进数字化转型，而人力资源部门是数字化应用最广泛的领绩效管理等。不少企业认为数字化能降低成本，并具体来说，通过数字化，首先，物管企业能将线下的传统管理模式搬迁至线上，使信息在线上系统中实时、自由地流通，实现数据共享，使总部在管理流程上，打破空间阻隔，能够随时随地进行审批，传达并反馈指令，提升管理的效率。再次，在考勤、薪资、绩效等人力资源各项模块管理中，打通其数据，使数据进行联动，在减轻51525152用HR系统就选懂业务的i人事百花物业提升HR效率企业总部：广东佛山主营业务：物业管理、商业投资运营、城市运营等认证，经国家建设部核准认可的物业管理一级资质企业，曾获全国物业管理“综合能力百强企业”企业规模：1000人百花物业&i人事选择i人事原因：产品功能、使用体验、成本投入薪资核算、流程审批将员工花名册信息、审批、考勤、薪资核算等人力作交给系统自动处理，解放HR生产力，提升其工能规范人力资源管理流程，借此建立健全的人力资1、员工档案难以统一管理。每个员工都有各式资料，比如入职资料、合同信息、档案等。员工果员工信息有变动，无法实时更改，也无法实时完全依赖线下审批，效率低下的同时，也会因为传统HR管理模式工作量大，效率低，严重阻碍出来，提升其工作效率，从而也提升整个公司的 i人事系统员工花名册包含与员工信息有关的完整数据，过程中的数据修改，也可留痕追溯，为百花物业传统线下纸质管理转向线上信息化提供了基本HR要查找员工信息，搜索名字即可，需要显示该员工的信息，可以根据需求设置，员工资料，也可出差等考勤事务，招聘、入职、转正、离职、调薪等人事管理事务都能在移动端随时申请与审批，审批过程能随时随地查看，审批异常，系统也会及时提醒，有效提升百花物业的管理、运营通过i人事，百花物业的假勤流程由线下转移至批功能，随时生成准确的员工考勤报表，与薪资避免手工核算的繁琐、错漏。i人事的薪资模块覆盖了数据准备、薪酬方案搭建、薪酬社保公积金计算、工资条发放、个税申报等薪酬工作全流程，考勤报表、员工异动、绩效考核等也可以与薪资及时联动，节约HR大量线下工作的重复时间，解放HR繁重的基础工作比如在薪资核算之后，要给财务部提交员工个税HR直接导出个税表即可。如果管理者想要了解查询关键词，即可导出相关报表。54535453用HR系统就选懂业务的i人事恒博国际用数字化HR恒博国际企业总部：广东深圳主营业务：物业管理、安保服务企业实力：恒博国际是一家以物业管理、安保服务为基础发展起来的多元化集团公司。以此为基础逐恒博国际深圳总部恒博国际恒博国际公司布局示意图级1、一线保安员工采用传统的考勤管理模式，均际出勤状况，且需要人为大量统计。2、员工数量庞大，多区域管理，管理难度大。 i人事系统支持与多种考勤机对接、移动端打卡以及特定的考勤场景。这让恒博摆脱了传统的考勤统计方式，实现了考勤和审批流程的数字化管理。通过i人事系统的应用，恒博能打通内部信息互通打卡方式页面图满足在薪酬多元化背景下企业复杂的薪资管理场景。它可以根据客户的不同业务板块的考勤和薪资要求，配置不同的核算公式，以满足客户的算薪要求。支持1.5W人的多行业薪资方案，的解决方案规范了企业的业务流程，提高了HR的薪资项目管理示意图56555655用HR系统就选懂业务的i人事i人事柏森物业数字化HR助力精益管理企业总部：北京主营业务：智慧物业企业实力：柏森智慧物业服务集团是一家以智慧物酒店管理、管家服务、社区服务、文化传媒、医疗服务、资产管理、房屋租赁等单位后勤服务保障的柏森物业&i人事选择i人事原因：产品功能、使用体验、数字化升级应用i人事模块：组织人事、考勤、薪资柏森物业借助i人事，通过业务线上化，实现了管理智能化、信息收集自动化，进而为集团全面智能1、柏森物业拥有多个项目，员工可能需要在多个项目中频繁调动。例如，如果员工在一个月内参与多个项目，这就需要进行相应的工作量统计导致人力资源管理的复杂性增加，工作量统计和2、柏森旗下不同的项目有不同的预算，当员工在不同的项目中工作时，他们的薪资需要在这些项目之间进行合理分摊。然而，每个项目可能有自己的预算和薪资标准，这需要HR部门加班加点将员工与项目进行对应，并根据不同的项目来3、由于部分下属公司或项目物业主管不熟练使用Excel表格公式，需要手动计算工资金额，这不仅增加了总部HR的数据核对压力，也浪费了i人事系统支持员工各方面信息的收集与沉淀，并可以通过关键字查询员工信息，信息收集效率得到极大提升。云端服务器的使用，使得员工信息机号与自然人关联起来。员工无论去哪个项目报道，在i人事系统中都能够一一对应。员工信息还支持真实头像上传，临时去其它项目报道，项目在职员工详情页面图利用i人事的薪资模块，可以实现复杂的薪资公式设置和计算，从而满足企业复杂的薪资管理场景，提升薪资计算和发放的效率。人员流动分析表页面图57585758用HR系统就选懂业务的i人事i人事6060HR数字化使制造成为智造5959据工信部数据，2022年，我国制造业规模连续27.7%，我国传统产业改造升级加快，数字基础设施加快建设。重点工业企业关键工序数控化率达无疑，我国制造企业在智能化改造和数字化转型将会有更多的制造企业由制造升级为智造，而是否实现智造，也代表着一家制造企业是否具备核心竞争力。由订单驱动，根据客户个性化需求进行低成本、高效率、高质量生产的大规模个性化然而，要实现大规模柔性生产，不仅仅是应用智能化设备或技术，而是要有更灵活的组织架构、更高效的内部管理、更科学的生产管理、更匹配需求的人才队伍等。唯有如此，才能适应柔性化制造升级为智造，灵活生产是重要特征，与此相对应的，是能快速适应变化的组织架构和更高效的人员管理。然而，对于具备一定规模的制造企业来说，员工数量大，通常都是成千上万人，工厂可能也分布在全国各地，如何直接管理工厂员工，颇具挑战性。比如，目前很多制造企业通过传统线下管理工厂员工的入转调离、个人档案、用HR系统就选懂业务的i人事i人事生产是制造企业最重要的流程，而生产发生在工厂，与工厂员工紧密相关。工厂生产线丰富、工序多，生产作业通常都不固定，工厂员工的班次并提高人效，通常都依赖于工厂管理人员的个人汇总、核对困难，耽误薪酬计算等后续流程，引目前，制造企业普遍面临用工荒难题，因为新一代年轻人并不愿意像父辈那样从事生产工作，而是更愿意在城市从事服务行业。另一方面，随着更多智能技术在制造环节的应用，员工结构也会发生变化，技术型工人的比重将会越来越大。如何吸引、培养、激励技术型员工，如果再依靠过是否仍旧有效，这是制造企业在转型升级时，面这背后是组织架构、人才培养、企业文化、业务快速调整组织架构，精准匹配人与生产，选用育留新型人才，发挥更高人效，不只是人力资源的工作，而是要与研发、设计、生产、销售等各方这不仅要求人力资源管理脱离传统模式，将线下管理流程搬迁至线上，使信息更高效地流动，也培训、绩效等各个模块都紧密关联，驱动内部管提升管理效率，是为了更高效地满足大批量个性化定制生产，因此，不仅要增强人力资源数字化管理，更重要的是，还必须将人力资源管理系统使其真正成为智造企业，从而更进一步夯实我国61626162用HR系统就选懂业务的i人事徐钢集团企业总部：江苏徐州主营业务：钢铁生产、房地产开发、国际贸易、物流以及固废处理企业实力：江苏徐钢钢铁集团经营范围涉及钢铁生核心子公司及主要控股、参股公司有江苏徐钢钢铁集团有限公司、徐州东南金属材料有限公司、徐州海峡房地产有限公司、徐州东兴能源有限公司、徐州五洲国际贸易有限公司等徐钢集团&i人事选择i人事原因：产品功能、使用体验、成本投入经过与i人事的合作