组织行为学课件

《组织行为学》

篇章结构

•序言

•第一讲组织行为学导论

•第二讲社会知觉与行为

・第三讲态度与行为

・第四讲个体行为的激励

・第五讲群体行为(上)

・第六讲群体行为(下)

・第七讲组织行为

序言

•S1管理概述

•S2用系统研究代替直觉

S1管理概述

•管理者(managers)通过别人来完成工作。他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工

作目标。管理者在组织(organization)中完成他们的工作。组织是一种有意协调的社会单元,

由两个以上的人组成，在一个相时连续的基础上运作，以达到共同的目标或•系列目标。制造

公司或服务公司是组织，学校、医院、军队、零售店、警察部门、中央和地方政府机构等都是

组织。在这些组织中监督别人的活动，并对达到目标负有责任的人被称为管理者。

一、管理职能

•本世纪早期，法国工业家亨利•法约尔(HenriFayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能,

这五种职能是：计划、组织、指挥、协调和控制。今天，我们把这些职能简化为四种：计划、

组织、领导、控制。

1、计划

•如果你不知道要去哪里，任何道路都会把你带到目的地。因为公司的存在就是要达成一定的

目标，所以必须有人来设定这些目标，选择能够达成目标的手段。管理者就是这样的人。计划

(planning)的功能包括：定义组织目标；建立达到这些目标的总体战略；使计划具有全面的层

次性以便整合和协调不同的活动。

2、组织

•管理者也负责组织结构的设计，我们把这种功能叫做组织(organizing)。它包括确定要完成

的任务；谁来承担这些任务；如何把任务归类；谁向谁报告；在哪一级作决策。

3、领导

・每个组织都包含人。于是，指导和协调这些人就成为管理工作，这就是管理的领导(leading)

功能。当管理者激励下属、指导别人的活动、选择最有效的沟通渠道，或解决成员之间的冲突

时，他们就卷入了领导工作。

4、控制

•管理者所从事的工作的最后一项功能是控制(controlling)。目标设定，形成计划，结构安

排妥当，雇用、训练、激励了员工以后，仍然存在着某些事情发生混乱的可能性。为了保证事

情按预定的方向发展，管理者必须对组织的绩效进行监控，必须把实际的绩效与事先设定的目

标进行比较，如果有重大偏离，管理者的工作是使组织回到正确的轨道上。这种监控、比较和

对可能犯的错误进行纠正就是所谓的控制功能。

二、管理者的角色

•60年代后期，麻省理工学院(MIT)的亨利•明茨伯格(HenryMintzberg)对5位高层经理

进行了一项精心研究，以确定这些管理者在他们的工作中做些什么事情。

•以他对这些经理的观察为基础，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同而又互相关联

的角色或者表现出与工作有关的10种不同的行为。如表1—1所示，这10种角色可以分为三

大类：人际的角色、信息的角色和决策的角色。

1、人际角色

•所有的管理者都要担负某些本质上是纪念性或象征性的责任。当大学校长在毕业典礼上给学

生颁发毕业证书或工厂厂长带领考察团参观工厂时，他们就在扮演头面人物的角色。所有的管

理者都充当领导者的角色，这种角色包括雇用、培训、激励和训练员工。人际角色的第三种是

联络人，明茨伯格把这种角色的活动描述为与能给管理者提供信息的人接触。这些人可能是组

织内部或外部的个人或群体。销售经理在组织内部从人事经理那里获得信息，这是内部联络人

的关系，当他通过营销贸易协会与其他销售经理接触时，他处于外部联络人的关系中。

2、信息传递角色

•所有的管理者在某种程度上都要从其他组织或机构接受或收集一些信息。这种活动最典型的

是通过阅读杂志和与别人交谈来了解公众消费口味的变化，竞争者可能在做什么计划等等。明

茨伯格称其为监控者角色。管理者也会像导体一样给组织成员传送信息，这是信息发送者的角

色。另外，当管理者代表组织与外界交往时，他扮演的是发言人的角色。

3、决策角色

•明茨伯格确认了4种与作选择有关的角色。在企业家角色中，管理者激发并监督能改善组织

绩效的新项目。作为混乱处理者，管理者对事先未预见到的问题采取正确的行动。作为资源分

配者，管理者负责分配人力、物力和财力资源。最后，管理者扮演谈判者的角色，他们与其他

部门协商和谈判，为自己的部门争取好处。

小节

•人际角色

•1.头面人物2.领导者3.联络者

•信息传递角色

•4.监控者5.传播者6.发言人

•决策角色

•7.创业者8.混乱处理者

•9.资源分配者10.谈判者

三、管理技能

•分析管理者行为的另一条途径是考察管理者成功地实现目标所需要的技能或能力。罗伯

特•卡茨(RobertKatz)提出了3种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。

1、技术技能

・技术技能(technicalskills)包括应用专门知识或技艺的能力。当我们考虑像建筑师、税收

会计或牙科医生这样的专业技术人员的技能时，一般会关注他们的技术技能。通过广泛的正规

教育，他们掌握了自己领域的专门知识和技能。当然，专业技术人员对技术技能没有垄断，这

些技能也不是只有通过学校学习或正式的培训才能获得。所有的工作都需要一些专门的才能,

许多人的技术技能是在工作中形成的。

2、人际技能

•人际技能(humanski]1s)是指无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别

人的能力。许多人在技术上是出色的，但在人际技能方面却有些欠缺。例如，他们可能不善于

倾听，不善于理解别人的需要，或者在处理冲突时有一定的困难。由于管理者通过别人来做事,

所以，他们必须具有良好的人际技能，才能实现有效的沟通、激励和授权。

3、概念技能

・管理者必须具备心智能力去分析和诊断复杂的情况，这属于概念技能(conceptualskills)。

例如，决策需要管理者看准问题，找出可以改正问题的替代方案，评价这些方案，选择一项最

好的方案。管理者可能在技术和人际技能方面都很出色，但若不能理性地加工和解释信息，他

照样会失败。

四、有效管理

•弗雷德•路桑斯(FredLuthans)和他的同事们从另外一个不同的角度考察管理者的行为。他

们提出这样一个问题:在组织中晋升最快的那些管理者和工作最出色的管理者所从事的活动和

强调的重点是一样的吗?你可能会认为那些工作最出色的管理者也是晋升最快的人。然而，事

实并非如此。

•路桑斯和他的同事研究了450多名管理人员，他们发现，这些管理者都卷入了4类管理活动:

•1.传统的管理：决策、计划和控制;

•2.沟通活动：交换日常信息并处理书面资料；

・3。人力资源管理：激励、训练、管理冲突、安置、培训；

•4.网络活动：社交、政治活动、与外部交往。

分配在不同活动上的时间

•所研究的管理者中，平均而言，管理者把32%的时间花在传统管理活动中：29%用在沟通

±;20%用在人力资源管理活动上；19%用在社交联络上。但是，不同的管理者花费在这4

种活动上的时间和精力相差甚远。具体地讲，成功的管理者（根据在组织内部晋升速度来衡量）

与有效的管理者（根据他们绩效的数量和质量及其下属的满意程度和承诺程度来界定）所关注

的工作重点大相径庭。社交联络对成功管理者的贡献最大，人力资源管理的贡献最小。对于有

效的管理者而言，沟通的贡献最大而社交的贡献最小。

•这项研究对于我们理解管理者做什么提供了真知灼见。平均来说，管理者分别花费大约20

%—30%的时间在4类活动上：传统的管理、沟通、人力资源管理和社会交往。但是，成功

的管理者和有效的管理者对4类活动的重视程度差别很大。事实上，他们所强调的几乎正好相

反。这一结论对于晋升是以绩效为基础的历史假设提出了挑战，它生动地向我们展示了这样一

个事实：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要作用。

S2用系统研究代替直觉

•我们每一个人都是行为研究者。从幼年开始，我们就在观察别人的活动，并试图解释我们所

看到的一切。无论你以前是否明确地思考过这个问题，我们每个人几乎在一生中一直在“读

人”。你观察别人的所作所为，并努力解释他们为什么会表现出这些行为。另外，你会预测别

人在不同的情境下会如何行动。

•你已经形成了某些自认为有用的概念，他们可以帮助你解释和预测别人的所作所为以及可能

的行为表现。但是，你是如何得出这些结论的呢?是通过观察、感觉、询问、倾听和阅读得来

的。这就是说，你的认识或者直接来自于你自己对生活环境中所发生的事情的经验，或者是第

二手资料，来自别人的经验。

一、行为的判断依据

・你所持有的这些结论有多少是正确的呢?其中某些结论可能代表对极端复杂的行为的评价，

可能在解释和预测别人行为时已经被证明是非常有效的。然而，我们中的大多数人也带有许多

错误的信念，这些信念常常无益于我们解释别人的所作所为。为了表明这一点，我们来考察一

下下面这些与工作有关的行为的命题。

1、陈述与事实

•①快乐的工人是生产率高的工人。

•②当上司表现得友好、可信和平易近人时，工人们都会表现出很高的积极性。

•③面试是有效的选拔手段，它可以把高绩效的申请者和低绩效的申请者区别开来。

•④每个人都渴望得到一份挑战性的工作。

•⑤为了让人们做好他们的工作，你不得不使用少量的恫吓。

•⑥金钱对每个人都是激励因素。

•⑦大多数人对别人薪水的关心程度甚于对自己薪水的关心。

•⑧最有效的工作群体是没有冲突的群体。

•你认为上述陈述中有多少是正确的?实际上大多数都是错误的。我们在本课程中会逐一详细

地讨论这些陈述。目前，这些陈述是对是错并不重要。重要的是应该认识到：你所持有的关于

人的行为的许多观点是建立在直觉基础上，而不是建立在事实基础上的。

2、一致性与差异

•要想真正理解人的行为，随意的或常识性的知识是不够的。系统的方法将揭示重要的事实及

其内部关系，并能为我们提供一个更准确的解释和预测行为的基础。

•支持这种系统方法的是一种信念：行为不是随机的，行为是由某种原因引起的，它一定指向

某个目的，无论是对是错，行为者相信这个目的对他自己是最有利的。

•如果我们知道一个人如何认识环境以及对他来说什么是重要的，我们就可以预测他的行为。

虽然人的行为对旁观者来说可能并不完全是理性的，但我们有理山相信一，行动者通常希望自己

是理性的，他们也总是把自己看成是理性的。旁观者之所以把行为看成是非理性的，原因在于

他没有获得同样的信息，或者他对环境的认识与行动者不一样。

•［劳勒（Lawler）路德（Rhode）］

•当然，人与人之间是有差别的，即使在同样的情形下，人们的表现也不会完全一样。但是，

人们的行为中确实存在一些基本的一致性。我们可以找出这些一致性，再加以修正，以此来反

映个体间的差异。

•这些基本的一致性是非常重要的。为什么呢？因为他们使我们有可能预测人的行为。当你坐

进车里时，你必须对车外的人如何行动作出肯定并且相当准确的预测。例如，你可以预测，驾

驶员会在停车标志或红灯前停车，在马路右边行驶，从左边超车，在山路上不横穿马路中央的

双实线。显而易见，驾驶规则使我们对于驾驶行为的预测轻而易举。

•几乎在每一种情形下都有成文或不成文的规则，这一点好像不太明显。因此，我们可以认为：

在超级市场、教室里、医院里、电梯里和大多数有结构的情境中，预测行为是可能的（当然不

总是百分之百的准确）。下面的例子可以更清楚地说明这一点，当你进入电梯时，你是否转过

身来面对电梯门?几乎每个人都这样做。可你是否看到过一些文字规定你必须这样做?很可能没

有。

•在一个60名学生的班级里，如果你想向老师提问，我预测你会举起手。为什么你不举手、

不抬腿站起来呢?或咳嗽或叫喊“喂，注意这里”？原因在于你知道，在教室里举手是恰当的行

为。这些例子支持了一个主要思想：行为一般是可以预测的，对行为的系统研究(systematic

study)是作出合理准确预测的重要手段。

•当我们使用“系统研究”这个术语时，我们是指对事物间关系的考察，试图解释原因和结果，

把结论建立在科学的论据之上,也就是建立在控制条件下所获得的数据并用合理严谨的方式测

量和解释结果。

•对于“我为什么这样做”和“别人为什么会那样”之类的问题，系统研究可以代替直觉

(intuition)或本能的感觉。当然，系统观并不意味着你用非系统的方式所形成的信念一定是

错误的，本书中以大量研究发现为基础而得出的许多结论可能仅仅支持了你已经认为是真理的

常识。但是，你也可能发现•些研究证据与你通常所认为的常识是相矛盾的。事实上，讲授像

组织行为学这样的学科所面临的一大挑战就是克服许多人的一种“这都是普通常识”的观念。

•你将会发现，关于人的行为的许多所谓常识观点，如果进行深入考察的话，都是错误的。而

且，一个人所认为的“常识”与另一个人所认为的“常识”往往是相矛盾的。领导是天生的呢?

还是后天形成的?如今，什么是激励人们工作的因素?可能你对这些问题都有自己的答案，对于

有关的研究结果不了解的人也可能有他们不同的答案。本课程的目的之•就是鼓励你摆脱关于

行为的直觉观点，学会系统地分析人的行为，并且相信，这样的分析有助于提高你解释行为和

预测行为的准确性。

二、组织行为学的研究方法

•研究涉及到系统地收集信息，其目的在于帮助我们探索真理。当然我们永远也不可能发现绝

对的真理。

•当前进行的研究只是补充了已有的学科知识体系，具体表现为以下几种方式:支持某些理论:

对其他理论提出质疑；以新理论取代旧的缺乏证据的理论。

1、研究术语

研究人员在彼此之间或同外界交流时有他们自己的常用词汇，下面将简明扼要地对

在行为科学研究中可能遇到的一些比较常见的术语。

•变量变量是能被测量的，可能在数量、强度的任一方面或两方面都发生变化的一种一般

特征。工作满意度、员工生产率、工作压力、能力、个性、群体规范等等都是变量。

•假设对于两个或多个变量间的关系所作的试探性解释称之为假设。除非被实证研究所证

实，否则假设就只能是试验性的解释.

•因变量因变量是受自变量的影响而发生变化的反应变量。在假设中，它是研究人员着重解

释的变量。常见的因变量有生产率、缺勤率、流动率、工作满意度及对组织的承诺。

・自变量自变量是假设中导致因变量变化的原因。通常研究的自变量包括：智力、个性、

工作满意度、经验、动机、强化模式、领导风格、报酬分配、甄选方法以及组织设计。

我们发现，在组织行为学中工作满意度既是自变量又是因变量。这并不是什么错误，而恰

恰反映出具体变量的命名要依据其在假设中的位置而定。如在“工作满意度的提高使得流动率

下降”这句话中，工作满意度是一个自变量；而在“加薪使工作满意度提高”这句话中，工作

满意度又成了一个因变量。

・中介变量中介变量可以减弱自变量对因变量的影响，它也能被认为是权变变量：如果X

是自变量，那么y（因变量）出现，但只有在Z（中介变量）存在的情况Z才能发生。我们不妨把

它转换成真实生活中的例子。我们可以说，如果增加工作领域中直接监督的程度（X）,则会提

高工人的生产率（y）,但这种影响受到所从事任务的复杂性（Z）的制约。

•因果关系根据定义，假设中暗含着一种关系，也就是说，它意味着•种假设的原因与结

果的关系。如自变量的变化被认为会引起因变量的变化。

•相关系数了解两个或多个变量间的某种关系是一回事，而了解这种关系的强弱程度则应

另当别论。相关系数这个术语就是用来表示变量间的这种强度的，其变化范围从一1（表示完全

负相关）到+1（完全正相关）。当两个变量变化方向相同时.，相关系数为正数；当两者变化方向

相反，即此涨彼消时，相关系数则为负数；若两者各自独立发生变化时，我们定义相关系数为

零。

有一点需要阐明的是相关系数仅仅用来测量两个变量之间的相互关联程度，并不意味着一定存

在因果关系。比如，妇女裙子的长度与股票市场的价格长期以来被认为是高度相关的，但你必

须注意这并不意味着二者之间存在因果关系。在这里，高相关系数更可能来自偶发事件而不是

预期事件。

理论我们最后要介绍的术语是理论。理论所描述的是一套系统的相互关联的概念或假设,

旨在解释或预测某些现象。在组织行为学中，理论也经常被称为模型。

•在评价任何一种理论时，我们都需要提出以下3个问题：

•它有效吗?研究是否确实测量了它要测量的内容？效度问题涉及到所有研究，应该了解每一

个变量是如何测量的，并且是否真正达到了测量的目标，真的测出了他们想测的内容。

•它可信吗?信度是指测量结果的一致性，很多时候，测量结果的变化是山于测量工具的不可

靠造成的。

•它具有普遍性吗?研究的结果是否可以概括到作为圈定研究对象以外的领域中？

2、研究设计

•研究工作是一种此消彼涨的平衡过程，信息的丰富性往往使研究的普遍适用性大打折扣。研

究人员越是尽力控制变量的干扰因素，其研究结果的现实可行性就越低。高精度、普遍适用性

和实验控制往往意味着昂贵的代价。研究人员在确定研究对象、研究地点以及收集数据的方法

时.，总要作出某种程度的妥协。好的研究设计并非完美无缺，但它们能够确切地反映出所要解

决的重点问题。在评价下述5种常用的研究设计的优缺点时，你必须铭记这些事实。这5种研

究设计方法是：案例研究，现场调查，实验室实验，现场实验以及聚合定量评价。

•案例研究案例研究是从实际生活中汲取出来的，所以它提供了对一种情境的深层次分析。

又因为它以纯粹的描述作为表达方式，这就为研究个体、群体以及组织提供了翔实的资料它

的原始资料来源于观察，有时借助于记录和文件获得支持证据。

•案例研究有其不足之处，它不可避免地带有观察者的认知偏见和主观解释，案例的阅读者也

会受到观察者或案例撰写者所选择的案例内容的限制。同时，案例的适用范围也会因信息的广

度和深度的扩展而降低。因为根据一个样本作出的结论往往带有一定的危险性，所以案例研究

很难证实或拒绝某个假设。

•案例研究又常常提供了深层次的分析，这一点是毋庸置疑的。对于探索性研究和对组织中的

真实问题进行评价，案例研究是非常有效的。

•现场调查通过选择的有代表性的样本来代表更大的调查群体，研究者针对,自己感兴趣的具

体的问题，采取问卷或访谈的形式收集数据。现场调查比较经济、数据容易量化。

•弱点在于：首先，低回收率带来的问题是：根据答复者得出的调查结论是否也能推广到那些

未做答复的调查对象?其次，通过调查的形式较易于了解到被调查者的态度或想法，却不易于

了解其行为。再者，被调查者受到社会赞许性的影响，即被试的回答往往是他们认为研究者想

听到的答案。第四，由于现场调查注重的是具体问题，因此不容易获得深层次的信息。最后,

样本的选择决定了调查结果的普遍性。

•即使设计完好的现场调查也不得不以放弃信息深度为代价，以实现普遍性和经济性的效果。

•实验室实验下面是一个实验室实验的经典例子。研究者斯坦利•米尔格拉姆想测量人们究

竟能在多大程度上服从命令，于是他设计了一个学习实验，他让被试者扮演教师的角色，研究

者告诉这些教师，在每次“学生”回答问题出错时，都要给予电击惩罚。斯坦利想弄清楚被试

者是否会听从命令，若电击强度加大，被试者服从指挥的意愿是否会降低？

•实验室实验为达到精确性和可控性而牺牲了现实性和普遍性。因此，虽然它对变量的控制程

度更高，并且测量更准确，却使实验室研究的结果常常难以推广到实际的工作情境中。这是因

为人工实验室永远难以仿造出真实组织的内在特征和微妙之处。而且，许多实验室实验所处理

的现象不能在真实情境中重复或应用。

・现场实验现场实验除了在真正的组织中进行实验外，与实验室实验没有多大差别。自然的

场景比实验室更真实，这就增加了实验的有效性，却不利于控制。另外，如果控制群体不能维

持恒定，外界因素的干扰定会降低控制效果，例如工人罢工、大规模裁员、公司重组等等。现

场实验的最大问题可能与选择组织时的偏差有关。并非所有的组织都允许外部研究人员进行实

地的调查研究，尤其是那些遇到严重困难的组织。

•总体而言，在以上一所讨论的4种研究设计中，现场实验是最有效和最具有普遍性的。除了成

本较高外，它的确是以最小代价取得了最大成就。

•元分析方法这是一种定量化的文献综述方法，它使得研究人员可以考察大量的单个研究的

有效性，然后应用一种公式来确定它们是否能形成一致的结果。如果结果确实具有一致性的话,

那么研究人员更有信心得出研究的有效性是具有普遍意义的结论。元分析法是一种克服定性综

述之不精确解释的有效手段。此外，这种方法有助于研究人员在自变量和因变量之间发现潜在

的中介变量。

•在过去的10年〜15年中，曾掀起过一股推广这种研究方法的浪潮，究其原因是因为它提供

了种更为客观的方法来评价传统的文献。虽然元分析法要求研究者自己作出大量的判断，这

使研究过程引入了大量的主观因素。但毫无疑问，元分析法现在已成为组织行为学研究中广泛

应用的•种方法。

第一讲组织行为学导论

•S1组织行为学的历史沿革

•S2组织行为学的理论来源和主要内容

S1组织行为学的历史沿革

•通过回顾组织行为学的历史，我们可以更深入地了解这个领域到今天的发展过程。

一、早期实践

•K亚当•斯密

•经济学家们引证亚当•斯密的话更多的是出于他对古典经济学说的贡献。但是在1776年出

版的《国富论》（TheWealthofNations）中，他论述了一个精彩的观点：组织和社会将从劳

动分工（亦称工作专门化）中获得经济优势。

•斯密总结说：（1）劳动分工提高了工人的技能和技术熟练程度；（2）节省了通常由于变换工作

而损失的时间；（3）有利于创造出种种节省劳动耗费的办法和机器，从而提高了生产率。毫无

疑问，亚当•斯密200多年前关于劳动分工产生经济优势的学说促进了本世纪以来生产过程中

生产线的广泛应用和发展。

•2、查尔斯•巴比奇

・查尔斯•巴比奇是一位英国的数学教授，在其1832年出版的著作《论机器和制造业的经济》

（OntheEconomyOfMachineryandManufacturing）中，他在斯密学说的基础上进一步补充

了劳动分工的优点。

•1.减少了熟悉工作所需的时间；

•2.降低了在学习阶段的劳动耗费

•3.有助于高技术水平的实现：

•4.促进了工人的技术、体力与具体工作任务更细致的搭配。

•巴比奇认为：脑力劳动分工与体力劳动分工所带来的节约是类似的。他指出，专门化经济对

于脑力劳动和体力劳动应该是同样相关的。

•3、罗伯特•欧文

•罗伯特•欧文，一位威尔士的企业家，18岁时他就有了自己的第一家工厂。他之所以在组

织行为学的历史上很重要，是因为在首先承认工厂制度贬损了工人的利益的企业家中，欧文是

其中的重要一员。

•欧文认为在改善劳动条件方面花钱，是企业经营人员所能做的一项最佳投资。他声称，关注

雇员对企业经营是有利的，同时，这会减轻人们的不幸。

•在那个年代，欧文是一个理想主义者。他倡导的是一个可以减轻工人阶级苦难的“乌托邦”

的工作场所。但是，当他在1825年主张制定工作时间法、童工保护法和提倡公共教育、工作

餐、企业参与社区规划时，这比他所处的那个年代超前了100多年。

二、古典理论时代

•从1900年至1930年中期的这•段时期为古典理论时期。刻于古典理论作出贡献的人包括弗

雷德里克•泰罗、亨利•法约尔、马科斯•韦伯，他们奠定了当代管理实践的基础。

・1、泰罗

•泰罗通过明确界定提高效率的准则，致力于在工人和管理者当中引发一场思想革命。他确立

了4条管理原则，他指出，遵循这些原则将会使管理者和工人同时受益，工人会获得更多的收

入，管理者会获得更多的利润。

•泰罗的4条管理原则

•1.给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法。（以前，工人们用的是经验法）

•2.科学地挑选、培训、教育、培养工人。（以前，工人们自己选择要干的工作并尽其所能

来进行自我训练）

•3.与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理。（以前，管理者与工人处于持

续的冲突之中）

•4.在管理者和工人之间基本实现工作与责任的对等分工，管理者承担那些他们比工人更具

有适应性的工作。（以前，大多数的工作和大部分的责任是强加给工人的）

・2、法约尔

•法国工业学家亨利•法约尔（HenriFayol）几乎与泰罗同时著书立说，他认为，所有管理者

都执行5项职能：计划、组织、指挥、协调、控制。几乎所有的管理学导论教科书都把这5

项职能（或与其意思相当接近的职能）作为描述管理者工作的基本框架。

•另外，法约尔把管理实践描述成为与会计、金融、生产、分配以及和其他通常的商业活动相

区别的事物。他认为，管理活动不仅在企业、政府，甚至在家庭中都是司空见惯的。他进步

归纳了14条管理原则。

•法约尔的14条管理原则

•1.工作分工2.职权3.纪律

•4.统一指挥5.统一指导

•6.个人利益服从整体利益

•7.员工报酬8.集权

•9.等级链10.秩序

•11.公正（平等）12.人员任期的稳定性

•13.主动性14.团队精神

•3、马科斯•韦伯

•泰罗主要关注于车间层面卜一的管理（今天我们把它描述为监督者所要做的事），法约尔则把重

点放在一般管理职能上。与以上二者不同，德国社会学家马科斯•韦伯（MaxWeber）提出的是

职权结构理论。在该理论中，他将组织活动描述为建立在职权关系基础上的活动。他是从结构

化的角度看管理和组织活动的第一人。

•韦伯的理想官僚模型

•1.工作专门化：将工作分解成各种简单、II常、详细界定的任务。

•2.职权等级：职务和职位都是以等级来组织的，每个低等级的职位都受高一级职位的监督

和控制。

•3.正式挑选：所有的组织成员都在技术资格的基础上被挑选，这一技术资格为培训、教育、

正规考试所证明。

•4.正式的规章和制度：为了确保一致性和调节雇员的行为，管理者必须主要依靠正式的规

章和制度。

•5.非人格化：运用规章和制度时必须一视同仁，要避免人格和个人偏好的介入。

•6.职业定向：管理者与其说是他们所管理的单位的所有者，不如说是职业官员。他们为固

定的薪水而工作，在组织内寻求自己的事业。

•4、玛丽•派克•福莱特和切斯特•巴纳德

•玛丽•派克•福莱特是最早承认应从个体和群体行为两个角度来看待组织的学者之一。在科

学管理占支配地位的情况下，福莱特的著作具有转折性的意义。福莱特是一位社会哲学家，她

提倡的是以人为本的观点。她的思想对组织行为学有更明确的寓意。福莱特认为，组织应建立

在团体道德而不是个人主义的基础之上。她指出，除非在群体交往中得以释放，否则，个人潜

力依旧是个人潜力0管理者的工作就是协调群体努力。管理人员与工人应将对方视为合作伙伴

一双方都是共同群体中的一个组成部分。管理者要领导下属，不仅要依靠正式职权，更要靠

他们的专业技能和知识。

•切斯特•巴纳德是一位实践家。他于1909年加盟美国电话电报公司。1927年，他成为新泽

西州贝尔实验室的总裁。与韦伯机械和非人格化的组织观不同，巴纳德将组织视为需要人际合

作的社会系统。在其1938年出版的《经理的职能》一书中，巴纳德表达了他的这些观点。

•巴纳德认为，组织山具有相互作用的社会关系的人所组成。在巴纳德看来，一个组织的成功

主要依赖于从其员工中所获得的合作程度。同时，巴纳德指出，组织的成功也有赖于组织与那

些组织外的、与组织有定期联系的机构和人维持良好的关系。通过承认组织对投资者、供给者

和其他外部情境(constituencies)的依赖性；巴纳德引入了这样的观点：管理者必须审视企

业的环境并通过调整企业与环境的关系来保持一种均衡的状态。

三、行为科学时代

・美国管理百科全书这样定义行为科学：“行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究

在自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、

社会人类学和其它学科类似的观点和方法”。

・行为学派理论直到本世纪30年代才开始兴盛。

•1、雨果•芒斯特伯格(HugoMiinsterberg)

•随着《心理学与工业效率》(PsychologyandIndustrialEfficiency)一书的出版,芒斯特

伯格创建了工业心理学这一领域。在这本书中，他指出只有对人的行为进行科学的研究才能鉴

别一般模式和解释人的个体差异。芒斯特伯格建议通过运用心理测验来改进雇员的甄选工作。

同时他强调了学习理论在培训方法开发中的价值，提倡通过研究人的行为来了解什么是对工人

最有效的激励方式。现在，我们通行的多数关于甄选技巧、雇员培训、工作设计以及激励方面

的理论都是建立在芒斯特伯格的研究工作之上的。

•2、埃尔顿•梅奥(EllonMayo)

•对组织行为学中的人际关系理论的最重要的贡献来自霍桑研究。梅奥的结论是：行为与情感

紧密联系，组织的力量显著地影响这个人的行为，群体内标准决定着单个工人的产出量，与群

体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素。这些结论导致了在组织运作与

实现组织目标的同时.，对人的因素有了新的重视，但同时也导致了家长式管理的加强。

•除霍桑研究之外，3个人在传播人际关系信息方面起着重要的作用。他们是：戴尔•卡耐基、

亚伯拉罕•马斯洛、道格拉斯•麦戈里格。

•戴尔•卡耐基(DaleCarnage)

•亚伯拉罕•马斯洛(AbrahamMaslow)

•道格拉斯•麦戈里格(DouglasMcgregor)

•3、行为科学理论家

•行为理论时代的最后一个阶段包括了一群研究者，与泰罗在科学管理中所做的相似，他们都

借助科学的方法来研究组织行为。但是不同于人际关系运动的成员，行为科学理论家专注于对

组织内的人际行为进行客观性研究。他们谨慎细致地将个人信念排除在研究工作之外。他们力

图提出严密精确、能够为其他行为科学家所复制的研究设计，希望由此能建立起组织行为科学

来。

•雅各布•莫瑞诺(JacobMoreno)社会测量法

•B.F.斯金纳(B.E.Skinner)操作性条件反射

•戴维•麦克莱兰德(DavidMcClelland)成就需要理论

•弗雷德•费德勒(FredFiedler)领导权变模型

•弗雷德里克•赫兹伯格(FrederickHerzberg)双因素理论

S2组织行为学的理论来源和主要内容

•组织行为学(organizationalbehavior,0B)是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构

对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

•具体来说，组织行为是一个研究领域。这表明它是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。

它研究什么呢?它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究

个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。

一、理论来源

•组织行为学属于应用科学，它是在多门行为科学的基础上建立起来的。主要的领域是心理学、

社会学、社会心理学、人类学和政治学。我们将了解，心理学的贡献主要在个体和微观的分析

水平；其他四个学科的贡献在于帮助我们理解一些宏观的概念，如群体过程或组织。

1、心理学

•心理学是寻求测量、解释，有时是改变人和其他动物的行为的科学•心理学关心的是研究和

理解个体的行为。心理学中对组织行为学有贡献并将继续贡献知识的是学习理论家、人格理论

家、咨询心理学家，最重要的是工业和组织心理学家。

•早期的工业组织心理学家主要关心疲劳、厌倦和其他与工作条件有关的因素，这些因素会妨

碍工作的有效性。近期的研究已经扩展到学习、激励、人格、知觉、培训、领导有效性、工作

满意度、个体决策、绩效评估、态度测量、员工选聘、工作设计和工作压力等方面。

•心理学是一门研究人的心理现象发生和发展的客观规律的科学。

•1879年，冯特在德国莱比锡大学建立第一个心理学实验室，使心理学成为独立学科。

・心理现象包括心理过程和个性心理特征。

•心理过程包括认知过程、情感过程、意志过程。

•个性心理特征包括能力、性格、气质等。

2、社会学

•心理学关注的是个体，社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。也就是说，社

会学研究与同伴相关联的人。具体地讲，社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行

为的研究，特别是正式和复杂的组织。社会学家对组织行为提供有价值的信息的领域包括群体

动力学、工作团队设计、沟通、权力、冲突和群体间行为；正式组织理论、官僚主义、组织技

术、组织变革、组织文化。社会学中关于人类群体生活的一般原理是组织行为学重要组成部分。

3、社会心理学

•社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学结合的产物。它关注人与人之间的相

互影响。社会心理学家研究较多的一个领域是变革一一怎样实施变革及如何减少变革的阻力。

另外，社会心理学家的贡献还在于对行为改变和态度改变的研究，沟通、群体过程、群体决策

等方面的研究上。

4、人类学

•人类学是一门研究人体的结构和发展以及人类的文化和行为的科学。包括体质人类学和文化

人类学。体质人类学研究人类化石、种属及机体构造。文化人类学研究社会结构、文化传统及

人类群体演变过程及不同群体的文化差异。文化人类学与组织行为学关系更为密切。

•人类学家研究社会是为了认识人及其活动。他们对于文化和环境的研究使我们得以了解不同

国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异。我们现在对组织文化、组织环

境差异的认识大多是人类学家的研究结果或采用人类学方法的研究结果。

5、政治学

•尽管常常被忽视，政治学家对于理解组织行为的贡献是至关重要的。政治学家研究政治环境

中个体和群体的行为，具体的研究题目包括冲突、组织内政治、权力。

•25年前，研究组织行为学的人对政治学家的研究几乎没有什么兴趣。但时代不同了。我们

已经清醒地认识到：组织是政治实体，如果我们想准确地解释和预测组织中人的行为，就必须

在我们的分析中引入政治学的观点。

二、研究内容

•1、个体行为：组织行为学在微观层面所要研究的主要内容，因为个体行为是组织行为的构

成基础或构成细胞。

•2、群体行为：组织行为学在中观层面所要研究的主要内容，研究群体的规模、类型、群体

行为结构与功能、心理机制、动力理论与人际关系理论。

•3、组织行为：组织行为学在宏观层面所要研究的主要内容，研究组织的结构对组织中人的

心理活动的影响、组织变革发展中的心理障碍与对策，以增强组织行为的合理性、有效性，促

进组织目标的实现。

•个体行为、群体行为、组织行为的共同切点是：组织目标。组织行为学研究三类行为都是为

了有效实现组织预期目标。

1、因变量

•组织行为学中主要的因变量是什么？学者们倾向于强调生产率、缺勤、流动和工作满意度。

因为受到广泛认可，我们就把这4个因素作为组织中人力资源效果的关键变量。

•(1)生产率

•如果组织能够实现它的目标，其生产率(productivity)就高。要实现这一点，就必须以最低

的成本完成输入和输出的转换。这样，生产率意味着对效果(effectiveness)和效率

(efficiency)两方面的关注。

•(2)缺勤

•很明显，如果员工们不来上班，•个组织要想使生产平稳地进行并实现其目标是很困难的。

工作流程被打断了，重要的决策不得不推迟。一般来讲，如果任何组织的缺勤程度超出正常范

围，都会对组织的效果和效率产生直接影响。

•所有的缺勤都不好吗?可能不是。虽然大多数缺勤对组织的影响是消极的，我们不难想像这

样的情境：若员工主动选择不来上班，组织可能会从中受益。例如，疲劳或过高的压力会大大

降低员工的生产率。在那些要求员工警觉性比较高的工作岗位上，如外科医生和飞行员，员工

不来上班比他们来点个卯而不全力投入工作对组织来说更值得庆幸。

•(3)流动

•组织中的流动(turnover)率高意味着招募、选聘和培训费用的提高。流动也意味着组织的有

效运作要受到影响，必须重新找到能够替代的人来充实空缺的岗位并承担其责任。当然，每个

组织都有一定的员工流动。如果离开组织的人是没用的或不胜任的人，那么，流动可能是好事。

他可以使有能力的人找到适合自己的位置，增加组织内部晋升的机会，给组织添加新生力量。

然而，流动常常意味着组织失抻它不想失掉的人。例如，一项研究调查了900名主动辞职的员

工，发现92%的人在原岗位上得到上司的评价是优良以上。所以，当流动过度，或流走的是

那些优秀员工的话，就是•个破坏因素，它会妨碍组织的有效运作。

•(4)工作满意度

•我们要考察的最后一个因变量是工作满意度(jobsatisfaction)。我们把它定义为员工希望

得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。为什么工作满意度成为一个主要的因变量呢?

原因有两点。首先，它是与绩效有关的重要因素；其次，因为组织行为学研究者的价值偏爱。

•那些持有强烈人本主义价值观的研究者认为，满意应该是一个组织合法的目标。工作满意度

不仅与缺勤和流动是负相关，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得

满足。因此，虽然工作满意度代表的是态度而不是行为，组织行为研究者们仍然把它看成是重

要的因变量。

2、自变量

•是什么因素决定生产率、缺勤、流动和工作满意度呢？对这个问题的回答涉及自变量

（independentvariable）。

•（1）个体水平的变量

•个人的特征，如年龄、性别、婚姻状况、人格特征、价值观与态度、基本的能力水平。另外,

知觉、个人决策、学习和动机也是重要的变量。

•（2）群体水平的变量

•沟通模式、领导方式、权力和政治，群

•体间关系和冲突水平是重要的变量。

•（3）组织系统水平的变量

・正式组织的设计、技术和工作过程、组织的人力资源政策和实践（即选拔过程、培训项目、

绩效评估方法等）、内部文化、工作压力水平等都对因变量有影响。

第二讲社会知觉与行为

•S1人事档案与人格因素

•S2知觉的特性与影响因素

•S3社会知觉的类型

•S4知觉与学习

S1人事档案与人格因素

•变量实在太多太复杂了，而且其中很多概念（如激励、权力与政治、组织文化等）十分难于评

估。如果我们先从•一些易于界定、易于获得的因素（如从员工的人事档案中可直接获得的因

素）入手进行分析，可能会更有价值。这些因素主要包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养

人数以及在组织中服务的时间等等。

一、人事档案

•1、年龄

•年龄与工作绩效之间的关系将会受到越来越多的重视，这主要有3个方面的原因。首先，大

多数人有这样一种看法，随着年龄的增长，个体的工作绩效不断下降。不管这种看法是否正确,

人们普遍是这样认为的，而且用这种认识来指导实际行动。其次，劳动力市场事实上正在走向

老龄化发展，55岁以上的员工将成为劳动力队伍中发展最快的--部分。至2005年，这部分人

的比例预计将超过劳动力总数的43.7%。第三，以任何原因和借口实行强制退休的措施是有

争议的。今天，很多工人即使到了70岁也完全可以不退休。

现在，让我们来看看有关这方面的证据。年龄到底对员工的流动率、缺勤率、生产率和工

作满意度有何影响?有关问题如下:

•年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位？

•年龄与缺勤率之间存在着负相关？

•随着年龄的增长生产率不断下降？

•年龄与满意度之间成正相关？

・2、性别

•在所有问题中，争论最为激烈、观点也最为五花八门的要数这一方面了：女性是否可以在工

作业绩方面与男性同等。

•女性与男性之间在工作生产率方面没有显著差异。同样，也没有证据表明员工的性别影响到

工作的满意度。女性相比男性缺勤率更高。流动率问题上，所得的结果并不一致。

［性别差异心理］

•鲍里于1957年比较了1,00多个未开化的原始社会部落施于下一代的男女角色要求。他发

现，在这100多个原始部落中，有82%的要求女孩操持家务，照顾弟妹，而没有一个原始部

落对男孩有这种要求；有87%的原始部落要求男孩追求成就，只有3%原始部落只对女孩提出

这种要求；有85%的原始部落鼓励男孩要自立依靠自己，却没有•个原始部落仅仅鼓励女孩

自立。

•达尔文：《人类的由来》

•1974年，美国斯坦福大学的心理学家麦考比和杰克琳系统地考察大量有关性别差异心理的

研究资料，出版了《性别差异心理学》

•麦考比和杰克琳在《性别差异心理学》一书中把以往的研究的发现鉴定分为：似是而非的

差异，可能存在的差异，悬而未决的差异三类，对传统的多种偏见提出了挑战。

似是而非的差异

•（一）女孩比男孩更“合群”

•（二）女孩比男孩更易于受暗示影响

•（三）女孩的自我评价低

•（四）女孩在死记硬背的学习和简单重复的工作中表现出色，男孩在要求高度认知能力的工作

中和超前抑制的学习反应方面能力更佳

•（五）男孩的“分析能力更强”

•（六）女孩更多地受到了遗传因素的影响，男孩则更多地受到了环境因素的影响

•（七）女孩缺乏成就动机

•（八）女孩的听觉好，男孩的视觉好

很可能存在的两性差异

•（一）女孩比男孩有更强的言语能力

•（-）男孩在空间视觉能力上具有优势

•（三）男孩具有较好的数学能力

•（四）男性具有更多的侵犯性

悬而未决的问题

•（一）触觉敏感性问题

•（二）恐惧、羞怯和忧虑

•（三）积极活动程度

•（四）竞争性

•（五）支配性

•（六）依从性

•（七）抚育和“母性”行为

性度

・性度是抛开男女两性生理上的差异，把人们在体质、性格、能力和行为表现等特征抽象出来,

分为男性特点和女性特点两大类在某人身上的比重。

•3、婚姻状况

•在此方面尚无充分的研究可以得出婚姻状况对员工生产率产生影响的结论。不过，现有的研

究一致表明，已婚员工相比他们的未婚同事来说缺勤率和流动率更低，对工作也更为满意。

•婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一份稳定的工作显得更为重要，更有价值。但二者之

间的因果关系尚不清楚。也可能一个有责任心和满足感的人更倾向于结婚。这方面的另一-个问

题在于，有关研究并未涉及到已婚和单身之外的状况，比如，是否离婚和孀居状况对员工的工

作绩效和满意度也有影响？同居未结婚的情况又如何呢?这些问题还有待于进一步调查。

•4、任职时间

•大量研究探讨了任职时间与生产率之间的关系问题。虽然过去的工作业绩可能与获得新职位

有关，但任职时间本身并不是生产率的一个很好的预测指标。换句话说，如果其他各项因素同

等，则没有理由认为在工作中资历长的员工会比资历短的员工生产率更高。

•有关任职时间与缺勤率关系的研究结果十分明确，任职时间与缺勤率之间成负相关。事实上,

对于缺勤率和工作中缺勤的总天数来说，任职时间是唯一项最重要的解释变量。

•同样，任职时间也是解释流动率的一项有效变量.研究常常发现任职时间与流动率之间成负

相关，而且是流动率的一项最好的预测指标。另外，众多研究者认为过去行为是未来行为最好

的预测指标，有证据表明员工在过去工作中的任职时间是未来工作流动率的最有力的预测指

标。

・最后，任职时间与满意度成正相关。事实上，任职时间对工作满意度的预测比生理年龄更为

稳定而•致。

二、人格因素

•心理学家谈论人格时，指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念，它不是把人看成多

个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体，这个整体要比各部分的总和大得多。

•对于人格而言，使用最频繁的定义是奥尔波特(GordonAllport)60年前提出的定义。他认

为人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。从管理的

角度上说，人格(personality)［个性］是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常

常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。气质、能力、性格等是重要的人格因素变量。

1、人格的决定因素

•有关人格研究的早期争论主要集中在下面的问题上：一个人的人格究竟是来自于遗传还是来

自于环境?也就是说，人格是在个体出生时就已经被事先决定了呢?还是在个体与周围环境相互

作用的过程中产生的?显然，这之中并无黑白分明的简单答案。人格是二者共同影响的产物。

另外，今天我们还提出了影响人格的第三个因素：情境。目前人们普遍认为，一个成人的人格

是由遗传和环境两方面因素组成的，同时还受到情境条件的影响。

•遗传遗传指的是那些受胚胎决定的因素。身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、

能量水平以及生物节律等等特点都全部或至少大部分受到了父母的影响，也就是受他们生物

的、生理的、内在心理配置的影响。遗传观点认为个体的人格特征可以根据染色体上基因的分

子结构得到全面的解释。

•这一观点的三种不同研究取向都提供了确凿的证据支持遗传在决定个体的人格特征方面起

到十分重要的作用。其一是在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行的观察；其二是对刚出

生就分开的双胞胎进行的研究;其三是对不同情境和时间中工作满意度的稳定性和一致性进行

的研究。

•环境对我们的人格形成构成外在压力的因素包括：成长的文化背景；早年的生活条件；

家庭、朋友和社会群体的规范；其他方面的经历。总之，我们所处的环境对于人格的塑造起着

十分重要的作用。

•情境也在遗传和环境对人格的影响中起着一定的作用。一般来说，个体的人格是稳定的和

持久的，但在不同的情境下会有所改变。不同情境要求一个人的人格表现出不同的侧面，因此

我们不应该孤立地看待人格模式。

2、气质、性格、能力(略)

•气质——动力特征(强度、平衡性)

•性格——属性特征

•能力----心理能力与体质能力

S2知觉的特性与影响因素

•为什么知觉对于组织行为的研究十分重要?很简单，因为人们的行为是以他们对现实的知觉

为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，而这对行为又卜分重要。

一、知觉的特性

•知觉(perception)可以定义为个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过

程。或者说，知觉是人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的整体反映。

•知觉与感觉是不同的。感觉是有机体对客观事物个别属性的反映(五官感觉、肌体觉、平衡

觉等，手比较敏感，背部则非常不敏感，舌头前甜后酸等)。我们看到一个苹果，说这个苹果

是红的，对“红”的反映就属于感觉过程，而认识到这是•个“苹果”，则属于知觉过程。

•知觉具有如下特性：

1、选择性

•“内行看门道，外行看热闹”，在一定时间内我们并不能意识到所有的刺激或信息，实际上,

我们是根据自己最迫切的需要和兴趣以及客观环境特点进行了选择。

2、整体性

・我们感知一个熟悉的对象时，只要感觉了它的主要特征或个别特征，就可以根据以往的经验

知道其它属性和特征，从而整体地感知它。

•当感知的对象是没有经验过的或不熟悉时，知觉就更多地依赖于感觉，并以感知对象的特点

为转移，把它知觉为具有一定结构的整体。

3、恒常性

•由于知识利经验的参与，使知觉不一定随知觉条件的变化而改变，表现为相对的稳定性。

•“落日掉进逝川对岸的莽莽丛林中了，吉喜这时看见胡会从逝川的上游走来。他远

远蠕动的形象恍若一只蚂蚁；而渐进时则如一只笨拙的青蛙，走到近前就是一只摇着尾巴的可

爱的叭儿狗了”。迟子建：《逝川》，《收获》1994年第5期。

二、知觉的影响因素

・为什么不同的个体看到相同的事物却产生不同的知觉?很多因素影响到知觉的形成甚至有时

是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象以及知觉发生的情境三个方面。

1、知觉者

•当个体看到一个目标物并试图对他所看到的东西进行解释时，这种解释受到了知觉者个人特

点的明显影响。你是否在新买了一辆车后，忽然注意到马路上跑着很多车都与你的相同?显然

不可能是这种车的数目忽然间增加了。这是由于你的购买行为影响到了自己的知觉，因而现在

更有可能注意到它们。这个例子说明了与知觉者有关的因素是怎样影响到知觉的。在影响知觉

方面最相关的个人因素是态度、动机、兴趣、经验和期望。

•未满足的需要或动机刺激了个体并能对他们的知觉产生强烈影响。一项对饥饿的研究戏剧化

地描述了这一事实。研究中的被试没有吃东西的时间不同，一些被试一个小时前吃了东西，另

一些被试16个小时没吃任何东西•给被试呈现一组主题模糊的图月、结果个体饥饿的程度影

响到他们对模糊图片的解释。相比吃完东西没多久的被试来说，16小时没吃东西的被试把图

片内容知觉为食物的频率高出很多。

2、知觉目标

•观察对象的特点也能影响到知觉内容。在群体里，声音洪亮的人比安静的人更容易受到注意。

很有吸引力的人和没有吸引力的人也是如此。新奇、运动、声音、大小、背景、临近以及知觉

对象的其他因素都能影响到我们的知觉。

3、知觉发生的情境

•我们并不是孤立看待目标的，因此目标与背景的关系也影响到知觉，并且，我们倾向于把关

系密切和相似的事物组织在一起进行知觉。

•对象的组合原则

•11111111接近原则

•ISSI1SS1相似原则

•][][][][封闭原则

•（两条由点相交的线）连续原则

S3社会知觉的类型

•社会知觉是对社会对象的知觉。社会知觉本质上是对人的知觉，指知觉主体对社会环境中有

关个体、群体和组织特征的知觉。社会知觉有时又称为社会认知。社会知觉可以分为自我知觉、

他人知觉、人际知觉、角色知觉以及因果关系知觉。

一、自我知觉

・一个人最大的悲哀是不愿意做他（她）自己。

•自我是在社会关系和社会实践活动中所形成的每个人的心理、意识、活动及机体自身的统一

体。广义地说，自我既包括个体的躯体、生理活动、心理活动，也包括所有与个体有关的存在

物，如个人的事业、成就、名誉、地位、财产、权力等。

1、自我知觉的涵义

•自我知觉指个人对自己存在的认识、对自己以及与周围事物关系的认识。又称为自我意识。

包括自我认知、自我情感、自我意向。

•自我意识包含三种成份：自我认知，即对自己各种身心状况、人一我关系的认知；自我情

感，即伴随自我认知而产生的情感体验；自我意向，即伴随自我认知，自我情感而产生的各种

思想倾向和行为倾向，自我意向常常表现于对个体思想和行为的发动、支配，维持和定向。

•自我意识的内容可以从不同的角度进行分析。常见的分析方法有两种：其一是将自我意识的

内容分为生理（物质）自我、社会自我和心理自我:其二是将自我意识分为现实自我和理想自我。

•（1）生理（物质）自我：指个体对自己躯体、性别，体形、容貌、年龄、健康状况等生理特

质的意识。有时也将个体对某些与身体特质密切相关的衣着、打扮以及外部物质世界中与个体

紧密联系并属于“我的”人和物（如家属和所有物）的意识和生理自我一起统称为物质自我。生

理（物质）自我在情感体验上表现为自豪或自卑多在意向上表现为对身体健康、外貌美的追求,

物质欲望的满足，对咱己所有物的维护等。

•（2）社会自我：在宏观方面指个体对隶属于某一时代、国家、民族、阶级、阶层的意识;

在微观方面指对自己在群体中的地位，名望，受人尊敬、接纳的程度，拥有的家庭、亲友及其

经济、政治地位的意识。在情感体验上也表现为自豪或自卑。在意向上表现为追求名誉地位,

与人交往，与人竞争，争取得到他人的好感等。

•（3）心理自我：指个体对自己智能、兴趣、爱好，气质、性格诸方面心理特点的意识。在

情感体验上表现为自豪、自尊或自卑、自贱。在意向上一表现为追求智慧、能力的发展和追求理

想、信仰，注意行为符合社会规范等。

2、自我意识的产生与发展

•个体自我意识是在个体生理和心理能力一定程度的成熟基础上发生、发展的，它也是在其与

社会环境长期的相互作用过程中形成和发展的，许多社会因素对自我意识的形成和发展起着重

要作用。

•（1）自我意识发生的标志

•自我意识发生或形成主要有物-我知觉分化、人一我知觉分化和有关自我的词的掌握三个标

志。

•1.物一我知觉分化。它可分为三个发展阶段。最初出现的是物一我感觉分化。初生婴儿不

知道自己身体的存在，其吮吸自己手指，触摸身体部位时就象吮吸、触摸别的东西一样。当婴

儿感觉到两者的区别时，婴儿就出现了物一我感觉分化。此时，可说是婴儿出现了主体（自我）

感觉。到1岁末时，幼儿开始能将自己的动作和动作的对象区别开来，在感觉上对自己的动作

与动作的对象或结果产生了分化。例如推球、球滚，拉床单。这是在物一我感觉分化基础上形

成的对自己动作和与动作相联系的外物的分化知觉。

在进一步的发展中，幼儿开始能将自己和自己的动作区分开来，出现最初的随意性动作。

幼儿开始知觉到他所作的动作是自己发动的，自己是活动的主体。这标志着儿童出现了最初的

（相对于客体、尤其是物理性客体）主体意识。

2.人一我知觉分化。它可分为两个发展阶段。其一是对人微笑。3个月的婴儿开始出现对

他人微笑，表明婴儿对他人刺激发生了反应，是一种最初的人际相互作用反应。

•其二是从形象上区分他人和自己。婴儿认识他人的形象比认识自己的形象出现得更早。6个

月以前的婴儿已能对不同的他人作出不同的反应，从镜中认识父母的形象.7、8个月的婴儿

开始关注镜中的自我象，10个月时出现与镜中自我象玩耍的倾向。1岁零8个月开始能区分同

伴（包括从照片上区分）。2岁零2个月的幼儿能准确认识镜中或照片上的自我形象。这标志着

儿童出现了最初的（相对于他人）自我意识—自我知觉。

•3.有关自我的词的掌握。1岁以后，幼儿开始能将自己问表示自己的语词（名字）联系起来。

接着，他学会使用自己的名字代表自己，同时、发展起对自己躯体的认识和对自己身体感觉的

意识。在有关自己的这种表象性认识的基础上，约在2岁末幼儿开始能使用物主代词“我的”、

直到最后能使用人称代词“我”。“我”的使用具有相对性它需要抽象和概括能力。因此，

“我”的掌握在儿童自我意识的形成上是一个质的变化。儿童从把自己当作客体的人转变为把

自己当作主体的人来认识，最终形成了自我意识。由此出发，儿童进一步发展起自我评价、产

生自我情感，到3岁时出现明显的自尊心和羞耻感等。

•值得指出的是，在最初的意识发生和发展中，主体意识是先于自我意识而发展的，主体意识

是自我意识发生和发展的基础。婴儿必须首先在自己和客体间作出区分，才有可能在客体中区

分出物理客体和他人，进而在自我和他人之间作出区分形成自我意识。但在五个月以后，当婴

儿能对他人微笑时，主体意识和自我意识的发展就开始相互作用、共同发展了。特别是在后来

随意性动作与言语的掌握相结合，当婴儿能逐步意识到活动本身的进程和结果，能够意识到自

己的主观力量时，主体意识就同自我意识完全融为一体了。

•（2）自我意识在社会互动中形成和发展

•生理的成熟和发展只是形成自我意识的前提，并不能必然保证自我意识的形成和发展。例

如，狼孩就没有出现人的自我意识。社会心理学的研究表明，自我意识的形成和发展还依赖于

个体参与社会生活、与他人相互作用。

•早在1902年岁心理学家库利就指出，自我观念是在与他人交往过程中，个体根据他人对本

人的反应和评价而发展的，由此产生的自我观念称为“镜中我”。

•G.H.米德（1934年）进一步发展了库利的思想。他指出，我们所属的社会群体是我们观察

自己的一面镜子。他对社会互动（相互作用）中自我意识产生的机制和过程作了深入研究，认为

自我意识是在社会互动中通过扮演他人的角色，把自己置于互动对方的位置上而逐步形成的。

米德将自我意识的发展分为三个阶段：玩耍（模仿）阶段，游戏阶段，博奕阶段。

二、他人知觉与人际知觉（略）

•［动作语言］

•体态语言信息

•表情

•手与手掌

・手部

•腿部

・头部

三、角色知觉（略）

•角色指与某种社会身份相称的行为规范的集合。角色扮演是在社会互动中进行的。在这种互

动中，某一角色扮演的成功与否既与该角色对该角色行为的理解（我应当怎样行事的期望）有

关，又与相关角色对该角色的角色行为期望密切相关。换言之，角色扮演受到二者组成的期望

系统的制约。

•角色期望、角色塑造、角色行为等

四、因果关系知觉

・对人知觉不同于对无生命客体如桌椅、机器、建筑物的知觉，我们总是对人们的活动进行推

断。但对无生命客体却不是这样，无生命的物体受到自然规聿的支配，它们没有信仰、动机和

意愿。当我们观察人时，总是试图对为什么他以某种方式行动进行解释，而我们对个体活动的

知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。

•归因理论（attributiontheory）认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于

何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内