企业股权激励措施股权激励案例详解(人力资源管理公司方案)

先从“硅谷〞成功说起风险投资融资股权激励融智2目录委托-代理问题公司控股股东经营层利益捆绑中长期鼓励的定义广义中长期狭义中长期“世界薪酬协会“提出整体薪酬回报理论，提出解决企业薪酬与人才的核心关系方式总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施物质现金团队个人固定收入变动收入短期激励要素考虑因素能力职责结果平安感、归属感、成就感长期激励中长期鼓励的作用：有利于保存、吸引、鼓励员工

短期激励：解决基本生活保障需要中期激励：为公司年度经营管理提供保障，激励效果在1-3年。长期激励：解决委托-代理和道德风险，激励效果在3年以-5年。短、中、长期不同的鼓励方式，在人力资源管理中的作用是不同的，而长期鼓励那么侧重于吸引、鼓励人才，同时对人才的约束力度也较大。中长期鼓励的作用：有利于企业业绩的提升公司完善的鼓励体制推力拉力健全的绩效考核体系绩效考核与鼓励机制的结合将大大推动公司的核心业务开展建设、提升公司的内在价值。薪酬鼓励体系开展趋势趋势1：在短期鼓励的根底上，逐步加大长期鼓励力度趋势2：短期鼓励强调总薪酬概念〔年薪〕趋势3：薪酬体系向宽带结构，由固定薪酬向以业绩导向的变动薪酬倾斜趋势4：更强调外部竞争和内部公平。长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来港股拥有鼓励方案公司占比70.6%港股85%美股美股拥有鼓励方案公司占比从上图可以看出：截止到2021年底，港股及美股公司拥有中长期鼓励方案的占比分别为70.6%，85%，均超过五成以上，说明中长期鼓励的普及程度在外资企业中呈现持续上升趋势。境内上市公司员工持股鼓励实践目录有限公司股东不得超过50人，非上市股份公司股东不得超过200人，因此非上市公司股权激励对象往往限于高管和核心技术人员。对股东人数的限制奖励给本公司职工的股份：回购不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。股权激励的股票来源目录中长期鼓励的方式中长期鼓励在实践中采取的形式多种多样 根据其原理及主要特点，可归纳为以下三大类根本上所有的中长期鼓励方式均由此衍生变化而来吸引、保存、鼓励核心团队现金类虚拟类实股类强鼓励弱约束强鼓励强约束中鼓励强约束特点中长期鼓励方式选择的考虑因素政策监管与要求：上市公司监管政策国家企业监管政策外汇、税收等监管政策激励方式选择与管理市场实践特点：所属地区激励方式实践趋势所属行业标杆企业管理实践行业特点与要求：所属行业价值链所属行业盈利模式激励对象特点：激励对象(岗位或人员)职责与贡献特点激励对象(岗位或人员)薪酬激励特点(含中长期激励)公司人力资源管理特点：公司现阶段及未来预期管控模式公司人力资源管理管控权限划分特点公司自身特点：行业/公司战略定位、发展阶段与预期公司运营特点(如资产结构、现金流、利润率等)、业绩情况内部影响实股类激励虚股类激励现金类激励外部影响中长期鼓励方式可以进行组合、转化，并重点关注不同鼓励方式之间的平衡鼓励方式鼓励方式的组合鼓励方式的转化鼓励方式的平衡同一鼓励对象不同鼓励方式的组合侧重不同鼓励人员的鼓励方式组合集团组合拳现金转股份现金转福利处于不同生命周期企业的平衡不同板块间的平衡集团与板块间的平衡1、现金类鼓励方式奖金发放留存70%30%发放兑付留存收益留存第一年第二年例如：留存比例为30%留存年限为1年留存数额兑付一年的收益延期支付延期支付方案指将方案所涉及员工的提成或奖金的一定比例在今后的假设干年中分期支付，并在此期间内按约定获得一定报酬的薪酬设计方法。现金类鼓励的优劣势分析现金类鼓励案例分析——设计要点鼓励对象计提模式现金类鼓励案例分析——业绩考核公司业绩个人业绩当年公司约束条件总得分＝净资产收益率得分×40％＋净利润得分×35％＋营业收入值得分×25％现金类鼓励案例分析——业绩考核公司业绩个人业绩对应等级个人层面考核根据个人的绩效考评评价指标确定考评结果(S)，原那么上绩效评价结果划分为优秀〔A〕、良好〔B〕、合格〔C〕、需改进〔D〕和不合格〔E〕四五个档次。现金类鼓励案例分析——鼓励收益兑现2、虚拟类鼓励方式虚拟股票虚拟类分红权

股票增值权SARS虚拟类鼓励方式的优劣势分析2.1分红权鼓励仅具有分红收益，不具有增值收益股东分红与鼓励分红如公司鼓励条款规定：“假设公司向大股东分红，那么鼓励对象按所持有虚拟股份获得现金分红。〞分红权鼓励案例分析2.1增值权鼓励确定参与人以及其岗位系数授予SAR参与人行权到期兑现（变现）无奖励资格高于授予日净资产值分配低于授予日净资产值奖励发放奖励资金的提取仅具有增值收益，不具有分红收益增值权鼓励原理授予日结算日行权价格兑付价格公司现金支付差额注1公司无成本注2注1：鼓励对象在高于行权价格的情况下兑付持有的鼓励额度，获取兑付价与行权价差带来的收益，公司支付鼓励对象获得的收益；注2：在兑付价低于行权价格的情况下，由于鼓励对象无法获取价差带来的收益，故放弃行权，公司亦无需支付由此带来的本钱。按“行权价〞授予鼓励对象一个权力，鼓励对象在规定时间内(“行权期〞)可以行使此权力，当兑付价高于行权价时，那么鼓励对象选择行权，获得由公司现金支付的行权价和兑付价之差价；反之，如行权价低于兑付价，那么鼓励对象不选择行权，不获得现金收入，公司也没有现金流出。增值权鼓励案例分析——设计要点鼓励对象鼓励数额董事高级管理人员核心业务骨干上述鼓励对象不包括独立董事以及其他仅在公司领取董事酬金的董事会成员。本鼓励方案的鼓励对象人数共计66人。本次鼓励方案拟授予鼓励对象1000万份增值权。资金来源对于增值权，由公司直接兑付行权时公司每股净资产和约定每股净资产的价差。股份来源增值权不涉及到实际股份，以公司每股净资产作为虚拟标的。某铜业公司增值权鼓励案例分析——时间安排本期方案授予的增值权的行权等待期为两年，自增值权授权日起至该日的第二个周年日止。等待期满后的三年为行权期，其中：第一批方案可行权的增值权占该期所授予增值权总量的30%；第二批方案可行权的增值权占该期所授予增值权总量的30%；第三批方案可行权的增值权占该期所授予增值权总量的40%。实际行权情况应依据等待期和行权期规定的行权条件和考核结果，根据考核安排分批行权。增值权鼓励案例分析——业绩考核本方案授予的增值权，在行权期的3个会计年度中，分年度进行绩效考核并行权，每个会计年度考核一次，以到达绩效考核目标作为鼓励对象的行权条件。各年度绩效考核目标如表所示：注：“净利润〞指归属于母公司所有者的扣除非经常性损益的净利润；“净资产收益率〞指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。本方案拟分两批授予期股。首批授予的鼓励对象根据公司2021年核心人员规划进行确定，鼓励人数为120人。第二批次于2021年授予，用于鼓励本方案实施之日至2021年底进入公司工作的核心业务骨干。某电子科技公司鼓励总额以现有注册资本数额〔即3亿元人民币〕为基数，以15%的比例进行授予。其中，首次授予占本方案授予总量的80%，第二批次占比20%鼓励个量分配以鼓励对象根据其所在职级的职级系数确定。确定方法：1.将每位鼓励对象的职级系数汇总求和得总系数；2.把当年拟授予期股份额与总系数的比值乘以个人所在的职级系数，得到个人获授的奖励份额；3.根据鼓励对象专业能力、当年业绩等情况在上述两步骤所确定的个量根底上进行适度微调。202120212021202120212021第二批锁定期第二批回购期第一批授予80%20212021可解锁1/3可解锁1/3可解锁1/3第一批回购期20212021第一批锁定期第二批授予20%第一批转实股第二批转实股说明：1.鼓励对象获取期股须个人出资；2.回购价格为届时每股净资产值；3.年度分红数额须根据当年经营情况及可分配利润水平，由公司进行确定。3、实股类鼓励增资扩股管理层在当前时点以一定价格参与标的公司增资扩股行为。奖励与实股的结合期权类3.1实股鼓励实股鼓励的两种方式原股东A公司100%原股东激励对象A公司90%10%管理层在当前时点以一定价格参与标的公司增资扩股行为。原股东A公司100%原股东激励对象A+公司90%10%实股鼓励的持股载体分析实股鼓励的持股载体分析——自然人持股实股鼓励的持股载体分析——信托持股实股鼓励的持股载体分析——壳公司持股壳公司的主要形式实股鼓励案例分析江中集团混合所有制改制和经营者持股相结合41.53%江西省国资委一方集团江西中医学院军科院24名管理层江中集团2.19%27.14%7.29%21.86%价格变动曲线行权时间授予出售行权价格行权收入，既得收益低于不行权无损失等待期生效期市场价格激励对象所在全资子公司的资产总额、净资产、净利润贡献率相关领域及区域扩张战略的核心布局做相应调整首期局部锁定期12个月，30%、30%、40%分批行权； 预留局部自该局部预留期权授权日起12个月后的首个交易日起50%、50%分批行权。锁定期行权期行权30%行权30%行权40%授予行权50%行权50%授予目录中长期鼓励设计的指导原那么中长期鼓励是一项复杂的系统工程，必须妥善处理、平衡各利益相关方的关系，所以在实际操作中，必须遵守以下原那么：以股东利益最大化为导向确保股东利益最大化对经营层建立规范、科学的激励约束机制激励与约束并重符合现行法律、法规及规范性文件的要求，如公司近期规划上市等合法合规确保方案操作方便，易于理解与实施可操作性中长期鼓励设计要点定方式定对象定数量定价格定来源定时间定条件定管理定目的设计要点定目的利益捆绑激励目的业绩激励建立企业利益共同体回报老员工约束经营者的短视行为吸引、留住人才鼓励层次上分类集团层面子公司层面轻母体，重本体轻本体，重母体定方式A公司根据公司的现金情况、激励目的、企业所处行业、企业自身阶段等因素选取合适自身的激励方式实股类虚拟类现金类定对象中长期鼓励并不能简单地搞“一刀切〞，需结合公司实际以确定参与方案的员工范围，根据人员由少至多可分为三类。小范围中范围大范围公司高管公司高管＋核心全员定对象公司要鼓励的主要对象是那些对企业战略实现和未来开展有重要意义的成员，一般称之核心人员、关键员工或者核心利益相关者。

战略价值：该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；意味着该职位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或／和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用唯一性：

对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富培养周期较长虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占10%，其它关键人员约占20～25%唯一性战略价值Ⅰ.经营层、最高领导者的助手Ⅱ.核心的工作，需要2－3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要组织内部人员完成Ⅴ.兼职人员就可以完成Ⅳ.最好让外部的专业机构完成其他特征：学历因素、可替代性因素等。历史因素：鼓励对象为公司奉献的历史业绩；司龄特征：公司效劳年限及本职工作年限；职级特征：经营班子、核心骨干等；考虑要素定数量：鼓励总量绝对数量：就是指所有拟分配总资产权益的总和，如是股票，就是总股数。相对数量：即是指所有拟分配给员工的资产权益占总资产权益的比重。如是实股，就是员工持股总和占总股本的比重。总量设定全部授与条件授与预留股票（股份池）定数量：鼓励个量操作方式操作例如根据业绩结果确定鼓励总量，然后根据职级系数将总量分配到个人根据员工出资能力和出资意愿，从个量汇总到总量个人授予额度=总额度*分配比例/岗位人数鼓励总量=∑(个人额度)鼓励额度确实定结合两种方法进行计算通过系数安排表达向核心人员的倾斜聚沙成塔法总量个量蛋糕切分法总量个量原那么上员工持股比例合计不超过20%，且个人持股不超过5%定价格价格参考依据公司账面净资产公司评估净资产股东转让或增资价格（增值价格理论上的范围是1元至评估值）公司市场投资者受让或增资价格价格确定最高值为市价最低值为零在鼓励与约束之间寻找平衡点定来源——股份来源原有股本100%原有股本60%外部投资者20%员工持股20%增资扩股原有股本100%存量转让60%20%20%原有股本100%员工持股定来源——资金来源定时间作为中长期鼓励机制，要满足一定的约束期限，以到达鼓励与约束目的。同时，要建立起中长期鼓励文化，在企业内部形成持续的鼓励效应。鼓励对象满足公司业绩和个人业绩考核条件，授予权益；鼓励方案有效期内，分期授予鼓励对象权益；每期鼓励方案，股份权益可分批次行权或解锁；第一次鼓励方案业绩达标解锁或行权第二期鼓励方案……鼓励方案有效期内，分批次行权或解锁…