车队管理人员绩效考核方案

车队管理人员绩效考核方案

车队管理人员绩效考核方案「篇一」

高校管理人员绩效考核机制研究论文

一、当前我国高校管理人员绩效考核机制存在的问题

（一）考核标准不合理

考核标准是绩效考咳机制中最基础的内容，要建立科学合理的考核标准，首先

必须对考核内容进行详细的分析，对于高校管理人员的绩效考核来说，其考核标准

的确立是一个复杂的过程，高校的管理机构是一个庞大的系统，各部门的管理人员

也比较分散，管理内容繁多，这就要求在建立绩效考核标准之前必须从多方面收集

管理人员的信息，包括其工作内容、工作成绩、完成目标的情况等，只有在各方面

的信息都准确、完善的基础上，才有可能建立一个科学的绩效考核标准。从当前的

形势来看，我国许多高校管理人员的绩效考核机制都存在这样那样的问题，主要原

因就是绩效考核标准不合理的问题。

（二）考核手段不科学

强制分布手段是我国大多数高校采取的管理人员绩效考核手段，该手段具有一

定的不科学性，其主要工作过程是将被考核对象强制性的定位到某种类型之中，然

后再根据其实际工作的成效对个人绩效的优劣进行评价，最后将评价的结果分成

优、良、差等级，并将所有对象分别列入其所属等级之中，该绩效考核手段存在明

显的不合理性，难以反映被考核人员的真实情况。真正科学合理的高校管理人员绩

效考核方法是以实现管理人员工作质量为目标的，在考核结果出来后应及时让考核

对象知晓，使其对自身工作存在的不足与缺陷进行改进，对于绩效考核成绩优秀的

员工，应适当给与奖励，而对于考核成绩不太好的人员，则应给予必要的惩罚，这

样才能使管理人员树立危机意识，时刻对自己的工作保持严谨负责的态度。

（三）绩效考核过度追求量化

纵观我国所有的高等学校，其管理人员的绩效考核制度普遍存在着过度追求量

化的现象，在这种量化思想的影响下，绩效考核的标准往往是一个整体的标准，对

不同管理部门、不同教研机构的管理人员的绩效考核缺乏细节性的标准依据，各管

理部门的管理人员只要达到在教学、科研、管理等各方面分数的量化值，就能获得

加薪或晋升的资格，相反则会受到一些负面的影响，在这样的绩效考核标准之下，

高效管理人员的实际工作状况难以真实地反映在绩效考核内容之中，其考核结果的

真实度也就不高。管理人员既是绩效考核工作的参与者，同时也是执行者，这种双

重性的身份使考核结果的真实度大大降低，有的管理人员可能为了实现快速晋升的

目的，而在对自身工作绩效的.考核过程中出现私心，谎报工作成绩。

二、完善高效管理人员绩效考核机制的方法

（-）建立科学的考核体系

目前许多高校的管理人员绩效考核体系都不科学，存在着考核内容不完整、考

核手段单一等缺点，这就导致许多高校管理者的工作成绩不能完整地反映在绩效考

核体系之中，绩效考核体系中对考核指标的定量也缺乏科学性，对考核对象的T作

能力、态度等只是进行定性的描述，这样的考核结果是缺乏真实度和说服力的。所

以，在建立高校管理人员绩效考核体系时，应采用定量考评与定性考评相结合的方

法，这样才能使被考核时象的真实工作成绩得到最全面地反映。

（二）对绩效考核管理理念进行创新

我国的高校一直以来都是采用的绩效考评的管理方式，然而，随着时代的发

展，这种管理方式的弊端越来越多，一些管理方面的学者已经明确提出了该管理方

式的不足和缺陷，并得到大多数人的认可，在绩效考评的管理手段之下，对管理人

员工作绩效的判断不具有客观性，且考核结果也不能及时反馈给被考核者，这样很

容易造成员工对自己工作的优点与缺陷认识不足，在以前工作中的错误也不能得到

及时纠正，随着绩效管理理念的提出，员工的工作绩效反映的综合度上升，该绩效

管理系统中涵盖了绩效计划、绩效计划实施程序、绩效反馈等重要环节，在我国的

高等学校也应得到推广和应用。

（三）细化考核标准

高等学校的管理工作十分复杂，管理部门也比较冗杂，因此，在制定考核标准

时应紧密联系实际，对每个管理部门之下的管理人员的工作情况都应了解到位，在

确定考核标准之前，首先应制定科学的考核表，该考核表中必须包含各管理人员的

实际工作量、工作计划、管理能力的评价，考核表中的每一项考核内容都应具备明

确的考核指标，负责考核的人员应对各指标进行细化，只有在这些工作都做到位之

后，考核标准才能满足细化的要求。

车队管理人员绩效考核方案「篇二」

一、学校绩效考核管理方面存的问题

通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。

1.在绩效考核中出现了晕轮效应。

晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的

某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效

要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友

好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。

2.绩效评价标准不清。

学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作.业绩的考核，但

对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同

的解释，导致考核结果的不准确。

3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。

学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就

考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓

励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。

二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策

1.加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。

学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人

素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所

以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评

者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效

考核工作。

2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。

学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和

时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应

尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的

原则外，还应遵循先进合理的.原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学

校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计

考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构

的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。

绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自

身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计戈U,最终

达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关

键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职

工的交流，以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为

解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内

容：

一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结。

二是讨论遇到的问题。

三是就如何改进绩效尽可能达成一致。

四是就当前的绩效与长期的职业1=1标进行讨论。

五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。

另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，

将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案

资料进行全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。

学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方

法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。

车队管理人员绩效考核方案「篇三」

为了加强机动车和驾驶员的管理，贯彻车辆使用、维修、安全管理责任制，提

高车辆使用率，提高车辆保养标准，提高司机安全意识，提高司机服务水平，规范

司机工作纪律，使所有的车辆能更好地服务于生产工作，满足生产第一线的需要，

确保行车安全。根据管理处车辆管理规定要求，结合实际情况，特制订本方案。

一、评比小组

为加强管理处车辆的管理力度，成立考核评比工作领导小组，组长由车队长

XXX担任，副组长由车队安全管理员XXX担任。驾驶员由评比工作领导小组组织考

核评比，参加考核人员为各科室管理人员。被考核人员为纳入管理处管理的所有驾

驶员。

每次考核由评比工作领导小组统一组织，分发表格由参加考核人员不记名填

写，考核结果由评比工作领导小组在规定时间内上报，将汇总最终评比结果并予以

通报。

二、评比时间

原则上每季度对驾驶员进行一次综合考核评比，时间为每季度最后一个月下

旬，每年12月份将把四个季度考核评比成绩汇总，年终评比出“红旗车”、”年

度优秀驾驶员”，并给予奖励。

三、评比依据

近来管理处车辆安全形势不好，少数驾驶人员安全观念淡薄。为进一步加强车

辆管理工作，从源头上预防事故的发生，确保司乘人员的人身安全和车辆安全，特

制订驾驶员评比方案。

（一）要从思想上重视起来，加强驾驶人员的安全教育，要组织驾驶人员认真

学习管理处的员工管理规定和车辆管理规定，学习交通法规，严格遵守交通法规，

严禁违法违规驾驶车辆。

（二）加强车辆派遣制度，扎实落实好管理处车辆管理规定的'车辆调度管理。

双休或节假日除值班车辆，一律停驶集中停放，确需其它工作用车时，须报办公室

审批；如发现未经批准私自用车，要追究当事人责任。真正做到“谁用车谁负责

谁、开车谁负责、谁派车谁负责

四、评比内容和评比细则标准

车辆是为生产、工作、生活服务的交通工具。机动车驾驶员必须自觉履行职

责，遵守“中华人民共和国道路管理条令”、”交通安全法”和有关安全生产规定

以及车辆管理制度，确保生产安全和行车安全。为了加强管理处车辆管理、降低车

辆使用成本，提高车辆使用效率，确保安全文明行车，保障管理处的各项工顺利进

行，所有考评项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下：

（-）车辆使用管理（10分）

1、管理处所有车辆实行统一管理，分级负责。车队管理所有车辆，各有车单

位为责任单位，驾驶员为车辆责任人。（2分）

2、管理处机关公务用车一律实行派车制度，用车部门提前填写“用车使用申

请

(单，经部门负责人签字后交车队，由车队统筹安排车辆，驾驶员凭派车单出

如遇急事临时用车，须经分管领导批准或电话通知，并填好出车记录。（4

加

3、工作用车应严格按照派车计划用车，不能改变用车用途。到同一方向办

事，应尽量乘坐同一辆车。如可用其它办法办理的事项，尽量不动用车辆。（2

分）

4、双休日、节假日期间除值班用车外，特殊情况用车必须报分管领导批准同

意后，由车队安排车辆。（2分）

（二）车辆维修保养管理（25分）

1、管理处所属车辆维修保养除特殊情况外，必须在统一指定的修理厂维修。

（5分）

2、管理处所属车辆维修实行申报制，本着视情维修与定期保养相结合的原

则，凡需要维修保养的车辆，由驾驶员填写“车辆维修保养申请单”，写清维修项

目，经单位负责人签字，报车队核定。（5分）

3、维修金额在500元以内各单位自行到指定修理厂维修，500元以上XX以下

报车队审批，XX元以上由车队书面申请报管理处领导同意后方可进行修理，不得

随意增加修理项目。如确需增加维修项目，及时报告车队，车队到现场核实后报管

理处领导同意。（10分）

车队管理人员绩效考核方案「篇四」

一、目的

为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的

完成，特制定此方案。

二、原则

（一）定性与定量相结合原则

尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。

（二）公平、公正原则

尽量做到相对公平，保证公正

（三）公开原则

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

三、考核办法

①各餐厅均以百分制进行考核

②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考

核，年终总决算。

③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考

核情况对目标管理进行考核

④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。

四、考核目标

（一）总分考核

总考核分为100分。

（二）各项目标及目标值说明

1.经济目标

经济目标占35分，如下表所示。

考核指标指标说明/计算公式绩效R标值分值得分营业收入考核期内营业收入

总数达到一万元以上，其中：

1月一万元2月一万元3月一万元

4月一万元5月一万元6月一万元

7月—万元8月一万元9月_万元

10月一万元11月一万元12月一万元20利润率（餐饮销售净利润/餐饮销售收

入）X100%全年/月综合利润率达永以上152.餐品质量目标

餐品质量目标占15分

①每查到一个不合格产品，扣0.1分

②顾客投诉一次，扣2分

3.服务质量目标

服务质量目标占15分

①顾客投诉一次，扣2分

②检查发现一次服务质量差，扣1分

③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分

4.财产管理目标

财产管理目标占10分

①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分

②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分

5.安全目标

安全目标占10分

①发生重大安全事故的，扣10分

②发现一般安全事故的，扣2分

③发现轻微安全事故的，扣0.5分

④上级安全检查小合格的，每次扣1分

6.卫生目标

卫生目标占15分

①发生重大卫生责任事故的，扣15分

②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分

③发生轻微责任事故的，扣1分

④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。

五、考核结果处理方法

①总考核分达到85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任

人10元、主管10元、领班10元。

②经济目标考核达到100%为合格;超额完成经济目标达到10000元的，给予经

营管理成员奖励300元，其中经理50%,主管30%、领班20%。

③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评。

④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。

车队管理人员绩效考核方案「篇五」

一、考核目的

为了使公司车队司机进一步提高工作绩效，更好地为公司的经营做好服务保障

工作，特制定本办法。

二、考核范围

适用于集团车队及下属公司车队全体驾驶人员。

三、考核周期

月度考核，每月三号之前完成上一月度的绩效考核。

四、考核原则

定量管理和定性管理相结合，所占分值比例为70%和30机其中定量管理由行

驶里程与出车数量构成

五、组织机构

1、公司车队负责司机的日常管理、工作记录、数据统计及年末考核评分；

2、总裁办负责对车队的相关记录、数据和司机的工作表现进行检查和抽查，

以及车队司机绩效考核结果的备案。

3、车队队长负责对车队司机绩效考核结果进行审核。

4、公司审批确定。

六、考核程序

（一）考核周期每月1次

（二）考核内容：行驶里程、出车次数、司机油料、修理费用、安全行驶。

车辆使用、工作态度和服务质量等。

（二）考核程序：

1、车队对司机进行口常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程。

油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，公司各部门、项目用车表，油料

消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为每月考核的依据。

2、每月车队根据各项数据记录和统计对司机进行考核评分。

3、考核结果经主管经理审核后，报公司领导审批，报人力资源部部备案。

七、车队相关数据：

（一）编制人数：现编制人数4人，20xx年编制拟增加1人至5人

（二）岗位工资：朱耀君调整后工资为2500元，汤吾林调整后工资2500元，潘

德财调整后工资为3000;陆驰翔目前为试用期，现考虑与新增编制人员暂定同为

2500元

（三）月工资总额：13000元

（四）年工资总额：156000元

（毛）绩效工资分配：以岗位工资划出30%作为绩效工资，车队年绩效工资为

46800元-

（六）里程数据：车队10年4-10程合计57700公里;人均月里程为2747公里，

并以此计算11年里程数据，以5人满编制计算，车队11年月里程合计13735公

里，年里程合计164820公里。（此数据为10年平均数据，介于量化考核为不可控

因素较多，建议11年采用平均数可适当放大）

（七）出车次数：车队10年4T0月份共计出车739车次，月均出车为106车

次，人均月出车42车次。并以此计算11年车队出车车次，以5人满编制计算，车

队11年月出车合计210车次，年出车合计2520车次。（此数据为10年平均数据，

介于量化考核为不可控因素较多，建议11年采用平均数可适当放大）

八、考核内容

（一）定性考核管理目标

硬性评分考核标准：油料、修理费用设定额，实行奖罚制（汕料消耗标准，另

行规定）。满分100分，7项关键事项根据重要性设置不同分值。

1、安全行驶：发生事故，造成人身或车辆伤损害的，每一成责任扣5分。违

反交通法规，受到罚款等处罚的，进行相应扣分。

2、及时出车：保障各部门的业务用车，因主观原因，影响出车任务的，进行

相应扣分。

3、车辆维护：按各类车辆保养计划组织开展保养工作，保养计划按时完成率

达到100猊是否及时组织检查车辆隐患、进行车辆维修，无因此而发生重大交通事

故。

4、油耗：限定各类车辆油耗，车辆购置年限每增加1年相应调整油耗，超出

油耗标准进行相应扣分。

5、车辆卫生：定期清扫车辆，保持车辆整洁。

6、制度遵守：未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分，

未认真填写《行车记录表》，一次扣1分，无《派车单》私自出车一次扣2分，公

司内乱停、无序停车，每次扣2分，违反《车辆管理制度》其他条款，一次扣1一

分。

7、服务质量：服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的，一次扣2

分。个人卫生和仪表逋遢，一次扣一分。

（二）量化考核管理目标

量化考核标准：行驶里程、出车数量，该2项指标以根据20xx年车队平均数

值来预测20xx年车队全年数值。全年车队绩效工资为46800元，以此推算出里程

系数。

1、里程系数：46800/164820=0.284

九、考核计算方式

（一）月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资。

（二）个人月里程转叱绩效工资：个人当月实际里程数义里程系数。

（三）当月绩效工资：个人月出车量转化绩效工资

（四）当月量化绩效工资：量化权重70%X当月绩效工资。

（五）当月定性绩效工资：定性权重30%X当月绩效工资。

（六）定性考核绩效计算：关键项指标共占30%权重，每项指标根据重要程度设

明分值不等，计算指标之和。

例1：车队某驾驶员月工资2500元，以划出30%为绩效，即不变工资为1750

元，预期绩效工资为750元。当月月终数据统计该员工全月行车里程2700公里，

里程系数设定为0.284;计算该员工当月绩效工资=2700X0.284二767;当月量化绩效

工资为二量化权重70%X当月绩效工资=766.8X70脏537,当月该员工定性考核在7

项目中有8分扣分共计得分92分，当月定性绩效工资为定性权重30%X当月绩效

工资二767X92/X30%=212;月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资

=537+212=749«

车队管理人员绩效考核方案「篇六」

（具体企业还是要“量企定制”，符合实际，方案落实，实施见效果为主。）

生产